薪酬福利管理制度设计与表格大全 1 薪酬福利管理制度设计 (1)
1． 1 员工薪酬管理制度 ............................................................................................... 1 1．2 员工福利管理制度 .. (5)
1． 3 员工津贴管理制度 ............................................................................................... 7 1．4 员工奖金管理制度 (10)
2 薪酬福利管理操作工具 (13)
2． 1 薪酬调查表 ......................................................................................................... 13 2．2 员工调薪表 ......................................................................................................... 14 2．3 工资汇总表 ......................................................................................................... 14 2．4 奖金核定表 ......................................................................................................... 15 2．5 保险月报表 ......................................................................................................... 15 2．6
住房补贴表 (16)
1 薪酬福利管理制度设计 1．1 员工薪酬管理制度制受控状态员工薪酬管理制度度编号执行部门监督部门考证部门
第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分
发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则（1）竞争
原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业
内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围?? 1．企业高层领导行政管理系列 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职
员技术系列?? 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）营销系列?? 市场部、销售部所有员工后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。第10条股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第5章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分 S A B C D 等级说明优秀良好合格差绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第13条工龄工资工龄工资是对
员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。第14条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第6章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。第15条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日） 1天春节（正月初一） 3天劳动节（5月1日） 1天清明节（4月5日） 1天端午节（五月初五） 1天中秋节（八月十五） 1天国庆节（10月1日～10月3日）3天第17条带薪年假员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。第18条其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第19条津贴或补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准
学历津贴本科 ×××元硕士 ×××元博士及以上 ×××元 ×××元职务津贴初级×××元中级 ×××元高级（3）午餐补助公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期1．2 员工福利管理制度制度受控状态员工福利管理制度编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第3条权责单位（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生
育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道①参保员工缴纳的部分费
用。②公益金。③福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。第 6 条各种补助或补贴（1）工作餐补助发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。（3）其他补助①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼×××元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力
资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假员工为企业服务每满1年可享受×天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为××天。（3）其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明
薪资支付标准符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除婚嫁全额发放员工的基本工资享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，产假增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假按相关法律规定和公司政策执行15天事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资1．员工请病假，需填写《请假单》劳动者本人所在岗位标准工资的病假2．规定医疗机构开具的病休证明××%确定第3章员工福利管理第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过××××元以上者需提交总经理审核。编制日期审核日期审核部门修改日期1．3 员工津贴管理制度制受控状态员工津贴管理制度度编号执行部门监督部门考证部门
第1章总则第1条目的为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。第2条责权单位（1）人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。（2）总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。第2章高温津贴第3条根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。高温津贴给付标准工作环境津贴标准高温环境下工作5～6小时/天每人每月150元高温环境下工作3～5小时/天（包括5小时）每人每月120元高温环境下工作3小时及以下每人每月80元第3章住房津贴第4条适用范围适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企
业员工。第5条津贴发放津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。住房津贴给付标准一览表员工类别津贴给付标准租借房屋：每月津贴400元有抚养家属自有房屋：每月津贴200元本人是户主租借房屋：每月津贴300元无抚养家属（单身）自有房屋：每月津贴150元租借房屋：每月津贴300元所抚养家属是户主时自有房屋：每月津贴150元租借房屋：每月津贴200元本人不是户主所抚养家属不是户主时自有房屋：每月津贴100元租借房屋：每月津贴150元无抚养家属自有房屋：每月津贴100元
有抚养家属者：以500元为限本人是户主无抚养家属者：以300元为限购、建私房津贴有抚养家属者：以400元为限本人不是户主无抚养家属者：以200元为限第6条相关资料的调查企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料（如租房契约、交房租收据等），对事实进行确认性调查。第7条住房津贴的停止享用员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。第3章午餐补助第8条适用范围因工作原因而不能到企业食堂就餐的员工。第9条午餐补助的发放（1）每天午餐补贴10元。（2）伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。第4章交通津贴第10条适用范围适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。第11条发放标准发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。不同人员津贴发放标准表员工类别津贴标准（元）400 高层管理者（1～3级）200 中层管理者（4～7级）100 基层管理者（8～9级） 50 一般员工第5章其他津贴第12条节
假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节费。其发放标准如下表所示。节假日津贴发放标准
节假日补贴标准（单位：元） 100 五一 100 十一 100 中秋春节500～1000元不等第6章附则第13条其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。编制日期审核日期审核部门修改日期1．4 员工奖金管理制度制受控状态员工奖金管理制度度编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。第2条适用范围企业全体员工。第3条奖金分配的原则1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。第2章奖金的类型第4条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。企业主要设立如下六项奖金项目：（1）全勤奖；（2）绩效奖；（3）项目奖金；（4）优秀部门奖；
（5）优秀员工奖；（6）创新奖。第3章全勤奖为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。第5条奖金数额：×××元第6条奖励周期：月度第7条发放标准1．当月全勤者，计发全额奖金。2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。第4章绩效奖金第8条绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。
第9条绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制定。如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。生产部和市场部的部分奖励指标部门奖励指标生产产量优良品率生产部产品投入产出比省料率成本节约销售额销售目标达成率市场部货款回收完成率客户保有率第5章项目奖金第10条项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励标准见下表。项目奖金的评定标准
评定指标奖励标准项目完成时间项目产值的×% 成本节约项目产值的×% 项目完成质量项目产值的×% 项目专业水准项目产值的×% 第6章其他奖项第11条其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标准。优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准奖项类别奖励条件奖励标准 1．业绩突出优秀部门奖奖励×××元2．企业评选得票最高者1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀者优秀员工奖奖励×××元2．获得所在部门其他员工的认同1．努力革新新技术、新工艺，且在实践工作中大大提高了生产效率创新奖由总经理核定2．开拓新业务且切实可行，为企业带来了较高的效益第7章附则第12条本奖金制度原则上每年修订×次。第13条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期
2 薪酬福利管理操作工具2．1 薪酬调查表填表日期：年月日企业名称企业性质企人员规模企业所在地业信所属行业息主营业务年龄性别□男□女姓名个所学
专业毕业学校人信年户口所在地□北京□外地工作年限息担
任职位所在部门薪酬信息□1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元）□8000以上对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成所占总薪资的比例薪资构成福利津贴（该岗位）你认为满意的元至元薪酬水平调查人：调查日期：年月日至年月日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。
2．2 员工调薪表姓名部门职务员工个人年龄工作编号入
职时间年月日信息现有薪酬情况调薪原因□年度调薪□调职调薪□试用合格调薪□机动调薪□调整津贴调整部分调整前调整后职称调薪基本薪酬情津贴项目况年终奖金转正薪金合计备注（相关意见）：总经理签字部门主管签字生效日期：年月日填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。2．3 工资汇总表部门：发放部分扣除部分姓名实发工资备注基本工资奖金津贴病事假保险金公积金所得税工资合计
部门主管签字：财务签字：总经理签字：填表日期：年月日填表
说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。2．4 奖金核定表月份：本月营业额本月利润净额利润率部门部门人数奖金分配率应发奖金部门奖金核定情况 100% 合计本月营业额奖金发放率 0% 400万以下 10% 400～500万奖金核定 20% 500～600万标准 30% 600～700万 40% 700～800万 50% 800万以上
总经理审核：制表时间：年月日填表说
明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。2．5 保险月报表部门名称：个人缴纳部分企业缴纳部分序姓名工资总额合计合计号社保公积金其他社保公积金其他
审核人：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。2．6 住房补贴表申请日期：年月日姓名部门职位申请人基本信息参加工作时间身份证号房屋产权号建筑面积房屋信息房屋性质□购买公房□参加集资建房□租住公房住房补贴领取方式□一次性领取□按月领取□离退休后领取其他相关情况说明申请人部门领导审批意见单位负责人审批意见部门领导签字：单位负责人签字：日期：年月日日期：年月日填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。
施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
*＊＊有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
薪酬体系设计方案 【最新资料，WORD文档，可编辑】 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则.................................................................................................. 第二章薪酬体系 ......................................................................................... 第三章薪酬结构 ......................................................................................... 第四章年薪制.............................................................................................. 第五章岗位绩效工资制............................................................................. 第六章提成工资制..................................................................................... 第七章工资调整 ......................................................................................... 第八章工资特区 ......................................................................................... 第九章其他.................................................................................................. 第十章附则.................................................................................................. 岗位分类表...................................................................................................... 年薪等级表...................................................................................................... 岗位工资等级表.............................................................................................. 岗位工资浮动比例表.....................................................................................
XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围： 公司全体员工。 第三条目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 （二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条管理系列基本工资： （一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 （四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资： （一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。 （二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻 职类交叉一档。 （三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一九年七月） 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公
司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工
企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。 几种基本工资制度 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)
最佳薪酬制度体系设计方程式 长期以来，由于为企业提供咨询服务的机会，到过不少的企业，总是听见企业不少员工说一句：“拿多少钱，干多少事”的话，又由于从去年以来社会物价上涨凶猛，这种现象在今年就表现得更加突出。我们对薪酬的理解虽不仅仅局限于工资——钱上面，但是薪酬的确和钱有分不开的关系，特别是在我国，作为一个普通的劳动者，由于缺乏其它的收入渠道，在企业的薪酬收入，或者说工资收入可能是大多数劳动者赖以养家糊口或生存的唯一收入来源，从这方面来理解，也就不难看出薪酬对企业员工的影响力。因此，一旦，企业薪酬有不合理之处，就会引起员工对薪酬分配制度的不满情绪。 其实，对薪酬的理解远远不止是钱的问题，薪酬是因劳动者加入企业并为企业提供劳动服务，企业以此为劳动者支付的一揽子报酬计划。这个一揽子报酬计划包括工资、长期激励、福利、职业地位、能力提升、业绩认可等。而对于一般劳动者而言，其中的工资、长期激励、福利等和经济直接相关的报酬计划对员工的激励更为直接和有效。这也可以通过经典管理理论——需求层次理论得到验证。 虽然薪酬对员工的激励作用明显和重要，可是在很多企业依然存在这样或那样的问题，主要表现为下列现象： ——内部岗位价值不公平，有的企业的薪酬分配并没有基于岗位的价值进行，即没有科学地考虑一个岗位的职责、任职要求在企业组织内部的价值贡献建立薪酬分配体系。 ——外部市场不公平，薪酬水平在外部市场，特别是一些关键岗位相对于主要竞争对手来讲，薪酬水平缺乏竞争力。 ——员工贡献不公平，有的企业由于缺乏薪酬与绩效的有效关联，只要一到岗位，不管做得如何，同一层次或类别的岗位收入都一样，结果破坏了薪酬的激励作用。 ——薪酬与战略或业务模式背离，有的企业由于战略的调整，或者企业经营模式的转变，导致岗位的职责、要求在组织中价值作用的变化，但其薪酬体系并未随之进行调整。 ——人才定位与薪酬激励策略相脱离，比如，有的企业没有依据组织战略需要和岗位职责进行人才能力定位，而是一味提高任职要求，而招聘录用的员工却放置于较低的岗位，使其难以发挥有效价值。 ——薪酬维护没有随着社会经济的变化而变化，这个现象在现阶段尤为明显，随着外部竞争加剧和物价指数的高涨，企业的薪酬水平没有进行系统的分析和调整，就会出现同一职位的员工离职后，新招聘的员工工资比原离职员工的薪酬高一大截，以致对企业现有员工造成很大的冲击，随着时间的推移，结果导致打乱员工薪酬结构体系。
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/e99587288.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部
薪酬体系设计说明范文 一、薪酬体系设计原则 1. 公平原则 工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。 2. 安定原则 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。 3. 激励原则 工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的 宀匕 宗曰。 4. 合理原则 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 5. 适用原则 工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。 6. 简化原则 在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。 7. 合理继承原则 每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。 、薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系 （一）战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系
的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测（二）岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 （三）薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 （四）体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。 （五）实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。 另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。 三、工资体系的选择 目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：
某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14)
薪酬结构明细表 (16) 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 （五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 第十二条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。