方法提升整体生产力的策略规划与员工士气的
具体作法页
WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
提升整体生产力的策略
与员工士气的具体作法
※前言
一、为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；并且规划生产管理、
品质管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了《人才
是公司最有价值的资产》；唯有依员工不同阶段的需求来激励他们，才
是提升整体生产力的最重要的策略。
二、教学方法与目标—深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手《在你
的工作岗位上》
三、时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。
壹、彻底了解部属的行为动机是提升整体生产力的第一步
人的行为，与其说是以理性为基础，不如说受感性支配的成分比较多。人与人之间无论工作方法、观念及反应的表达方式，莫不因人而异。
做为一个成功的管理者的秘诀就在于深入了解人性，设法使之调适、成
长、发展；身为组织的领导者，才算尽到责任。
因此，彻底了解部属的行为动机，是唯一且成功踏入成功提升整体生产力的第一步！
贰、如何彻底了解部属的行为动机
一、需求不满引起的行为
1.找借口辩解--把责任推给别人，认为自己的失败是别人的错误;对于
自己的过失总是心不甘情不愿…..。
2.逃避--
(1).自闭—请假、不说话、不与人交往…..。
(2).逃向疾病—头痛、胃痛或其它症状出现…..。
(3).逃向幻想—幻想脱离现实的事情。
(4).逃避现实—做事情毫无计划且冲动、故意吵闹个不停…..。
3.攻击--
(1).消极性攻击行为—老是装着不高兴的样子,很少回答别人的问
话。偷懒,只做人家交代的事,经常离开工作岗位或提前下班。
(2).积极性攻击行为—喜欢找别人的缺点或说坏话,指责别人,贬低
别人造谣,乱发脾气,对器物的处理动作粗暴…..。
4.替代行为--任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取代之…..。
5.升华--把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事
情…..。
6.同化--把别人的成就当作是自己的成就…..。
7.形式化--表面工作做好,就认为工作已完成…..。
8.放弃--放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无感觉…..。
9.退化--虽然是成人,但装出一副小孩子耍赖的样子。过去能做的事,
现在已办不到。遇到了问题,就失去冷静而不知所措…..。
10.固执--明知道行不通,仍然要重复同一错误…..。
二、部属的需求
1.保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危险、想有理
想的住所、想有理想的工作环境…..。
2.把握机会的需求--想晋升、想重新尝试、想有运动的机会、想有趣味
性的娱乐机会…..。
3.达成目的的需求--想达到目标，想为达到目标而努力、想要完成某项
事….。
4.追求变化的需求--厌烦单调、想改变情绪、想改换工作、想尝试新奇
事物、什么都想尝试了解…..。
5.保持轻松心情的需求--希望工作场所中有温馨的情趣、希望有自己的
时间、想有休闲活动、想有商量的对象、想跟朋友畅谈…..。
6.追求安定的需求--希望职务与收入均能安定、希望有退休制、希望能
遇到可信赖的上司、希望公司能健全稳定….。
7.参与的需求--想知道别人对自己的期望、想听取别人的意见、想参加
会议、想成为该团体的成员、想尽量了解信息….。
8.追求肯定的需求--希望受到别人肯定、赞赏，希望分配到特殊任务或
工作…..。
10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的决
定、希望自己的意见能被公平的接纳、不希望收入有不合理的差别待遇…。
11.追求尊严的需求--希望人格受到尊重、不希望让别人视为没有用、希
望自己的才能受到肯定、希望自己的观念受到尊重、希望别人对自己用正式称
呼、希望平等交往、希望别人不干涉自己的私生活….。
12.自我成长的需求--想实现理想、想实现前程计划、想有工作意义及生
活价值、想有发抒感情的对象、想有更高的成长…。
-由此可知，需求乃行为的主要原因；不仅能使人产生行为，且能使之长期维持！-但是，不是每一个人的需求都会一样
【学员研讨互动时间】─田先生与马课长
三、从马斯洛﹝Adraham Maslow﹞需求阶段理论谈起
1..根据调查，我国企业界提高各级员工工作绩效的方法，就整体而言，其
结果如下：
2、马斯洛﹝Adraham Maslow﹞需求五阶段理论
﹝自我的实现的需求self actualization﹞
﹝自尊的需求EGO﹞
﹝归属与爱的需求social﹞
﹝安全与安定safty的需求﹞
﹝生理physical的需求﹞
一般而言，一个人最初所追求的是较低层次需求的满足，而当这些较低层次需求的满足后，个人就会去追求的是较高层次需求的满足。
所以，当一个人移动层次需求时,重要的是要如何激励员工个人对满足的永远追求。
需求push个人行为，报酬反应环境特质而pull个人。
上述调查报告中，基层人员年龄较轻，需要的是金钱以满足生理及安全的需求→优厚奖金福利最能激发他们的工作绩效。
基层以上主管，其工作是要领导别人，通常要领导别人必须知识、
见识比别人多→需要教育训练以不断提升工作绩效。
【学员研讨互动时间】─新进人员王小英【学员研讨互动时间】─调职后的魏课长
参、提升员工士气的具体改善措施
让我们一起来探讨，如何以具体方法来实践提升员工需求的满足，让员
工的生活品质感受落实：
综括以上，不同层次会有不同需求和作法，因此公司可依下列建议改善措施来调整与管理：
1、基层人员：
《制度面》建立或改善餐厅管理制度、员工安全卫生规划、定期健检、医疗保健服务、急难救助、合理的休假制度、定期举办朝会、部门会议、
动员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、
建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规则…等等措施。
《领导管理面》领导技能的改善、部属的培训计划。
2、基层以上主管：
《制度面》建立畅通的沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、建立公平合理的薪资与奖励升迁制度、提供教育训练以及发展人力
资源以满足员工个人成长的需求…等等措施。
《领导管理面》领导技能的改善、如何教导及培育部属。
五、结论
从赫兹柏(Herzberg)的双因素理论，人不仅追求温饱因素的满足(如有得吃、有得住、有薪水领)，更追求动机因素(如红利、年终奖金)等之满足。
因此；若能订定合理的薪资与奖励升迁制度，员工在此工作环境里也会较有安全感。
一样米养白百种人
管理者要随时懂得因地制宜、因势利导，才能知己知彼白百战百胜！』提升整体生产力的策略
与员工士气的具体作法
※制度面的改善措施
壹、如何订定餐厅管理制度(要点)
整洁 1.桌椅排放
2.地面→拖洗干净
3.桌椅内外
4.厨房内外
餐厅管理卫生 1.鱼肉菜品质检验、新鲜
2.碗盘厨具→清洗干净
3.工作人员→定期健康检查、帽子口罩
4.安全→每餐留便当样品一个
美味 1.每周三提供下周菜单
2.大骨熬汤
贰、如何订定宿舍管理制度(要点)
警戒(人、物) →住宿安全、人员资料整理、辅导
安全火、电→设备监督管理
防窃→加强生活考核
房间→自我管理、良好习惯、温馨气氛
宿舍管理舒适
环境→建立良好的人际关系(个人与群体的调和)
衣物清洗→洗衣室
便利日用品→福利社
信息→会客室、阅览室、康乐室
參、如何订定员工安全卫生规范
一、规划员工安全卫生的重要性
1、员工的生命，就是企业的动力。
2、影响员工健康因素：根据调查引起我国企业内员工健康问题的主要原因，
就整体而言其项目依次为：
A.基层人员—与物互动产生的劳累→一般疾病。
B.基层主管—高不成低不就自主权有但不多→情绪问题在于内在外在的冲突。
C.中层以上主管—内在驱力和外在限制、自我成长的追求→职务上的压力。
二、如何促进员工健康
1、根据调查促进我国企业内员工健康问题的主要办法，就整体而言其项目
2、防止意外灾害发生应采取的有效措施：
A.从业人员对安全规范的遵守
(整理、整顿、清洁、清理、纪律)的实施
C.厂方对安全规范的遵守
D.机器设备定期维护保养
E.机器设备操作训练与手册的完备
F.急难训练与手册的完备
G.事故的彻底检查与调查
H.从业人员身心健康的定期检查与辅导
I.人机速率的配合
肆、如何建立员工畅通的沟通管道
一、为什么要建立畅通的沟通管道？建立畅通的沟通管道的重要？
因为，唯有透过主管对员工的需求仔细的考虑、付诸实行的言行沟通才能让员工确定主管听清楚了他们的心声→员工对公司的人事制度有
信心。
二、沟通的方式
1、直接沟通管道
(1).员工与直属主管之间
A.定期考绩检讨：
a.(新到任)与该员工合力完成：
--工作项目逐项条列
--研讨考绩的订定方法
b.定期讨论工作情形与表现
(2).部门会议
A.定期召开
B.可邀请他人或内部人员作专题演讲或报告—增广见闻\联络部门感
情。
. (3).员工发展计划
(任职6个月后)针对员工兴趣、特质与其共同制定员工发展计划以
拟订培训计划。
(4).日常作业检讨
2、辅助沟通管道
(1).员工与越级主管之间
A.副总以上高阶层主管面谈
B.咖啡座谈
C.员工意见调查
3、其它沟通管道
(1).提案制度
(2).申诉制度
(3).内部刊物
(4).公布栏
伍、如何建立公平公开的考核制度
一、建立畅通的沟通管道
二、工作计划与目标设定
1.让员工参与拟订工作计划与目标设定
2.注重主要职责—80/20原则
3.明文规定
三、目标管理与评估
1、适用对象─可以数量化的目标如生产线、业务单位
2、目标管理的优点：
(1).促进员工对工作的参与，让员工感觉到成就感及对工作的使命感，
因此可以提高员工的工作满意度。
(2).主管在考核员工工作绩效时，也可以针对特定的工作范围加以考量，
而不会凭借自己的主观判断。
(3).可发现员工所需要接受的训练
(4).目标的设定很明确
3、实施要点--让部属参与在工作之前先拟定工作计画，并声明主管的期望，
再沟通重要职责顺序。
四、适当的绩效评估
1、绩效考核的目的→(!).决定加薪的幅度 (2).决定员工在公司的未来发展
方向 (3).衡量员工教育训练的主要依据。
2、绩效考核的方法：
(1).传统绩效考核─经理人员对部属存在的特定印象。
(2).绩效考核的方法—双向沟通与开放式的绩效考核的方法。
(3).在很多公司中，绩效考核是属于单向沟通，而且秘密进行→
不能经由与员工共同考量中，达到激励员工士气的效果。
3、绩效考核晤谈：
(1).目的--主管须让员工了解其长处、短处为何，缺点如何改善，并为员工
确定未来发展方向。
(2).方式—
A.说明此一晤谈目的，乃在于协助员工工作绩效的提升及公司引用的
考核标准。
B.让员工感到轻松自在，并强调员工在工作上表现良好的一面。
C.对于员工的工作绩效，由主管提出观点，再由员工提出改善的方法；
鼓励员工适意地谈论自己在过去一段时期在工作上的优缺点。
D.检讨问题发生的原因，并且探寻失败的源头。
F.同一等级的员工，应引用相同的绩效考核标准。
4、员工对绩效评估结果的意见表达管道
(1).考绩申覆
(2).复核主管的一次越级约谈
(3).申诉制度
5、做完绩效评估后，须重新设定新工作计划及培训计划的时间表。
《实例介绍》
陆、如何订定公平合理的薪资制度
一、订定合理的薪资制度的重要性
一般来说，薪资是对员工最直接明显的激励工具，员工若是感觉到薪资结构的不公，将会产生不满。
二、工作评价
1.目的：
(1).减少薪资及给付的差异性。
(2).使薪资水准与同业相一致。
(3).经由工作评价，可为公司新增工作或变动工作，制定出合理的薪资
水准。
(4).避免管理阶层任意制定决策，损害员工权益。
(5).合理地订定出工作阶级，可以使公司的升迁制度更为公平。
2.方法：
(1).职务分析→主要因素如技巧、努力、责任、工作条件四项内，再细
分为教育、经验、熟练程度三个次项。
(2).职务说明→职务分析结果加以作成一目了然的职务说明表。
(3).职务评估→将所有职务分类，依计点方式将各职务分等。
(4).职务分级→将分等之职务再加以分级，职务越高者点数越高，并予
以各等级的头衔。
三、薪资给付标准
(5).薪资调查→定期审查内部薪资水平与同业相类似工作做比较。
〈※A.薪资非唯一的报酬 B.职称与职权责任不相称〉
(6).薪资结构：
A.基本薪资(本薪)→依职务价值区分职等，每职等再区分几级为「职
等级距表」。
B.职务加给→各职务经工作评价订定为「职务列等及职务加给表」。
C.津贴：
a.加班给付→正常工作时间以外的工作给付。
b轮班给付→工作时间为非一般正常工作时间的特别给付。
c.特别加给→工作环境特殊如较具危险或污秽的给付。
d.年资加给→为鼓励员工继续留任按年资计算的给付。
e.生活津贴→为反映物价水平的给付。
D.分红奖金：
a.论件计酬制度→依产量标准订定的额外奖金。
b.团体奖金制度→全厂性的论件计酬制
〈a〉史盖龙奖工制：生产量的销售价值/薪资总额
〈b〉路克奖工制：(产量的销售价值-买进的原料价值) /薪资总额《实例介绍》
※领导管理的改善技巧
壹、理想的命令的下达方式
即使给予指示或命令，部属仍然闻风不动，是无法期待部属会有自动自发的表现。
一、命令的函义：
1.无论计划如何周延倘若未能确实执行，仍然无法产生效果。
2.所谓命令是指管理者的意图能让部属正确的理解、接受，并且有意愿地积极
去行动。
3.适当的命令，不仅可激发部属意愿，且能提升其责任感与使命感，增进独立
自主的层次。
4.理想的命令的下达方式→即是对部属平时的授权及指导最佳方式。
5.唯有善于沟通，才有可能促进良好的员工关系。
三、理想的命令的下达方式
1.记住用自己的话传达自己的意志与信念，避讳狐假虎威或照本宣科的传达。
2.不得在任务、目标、状况尚未明确认知下，片断下达或频频补充。
3.无论是口头或书面的命令方式，均须确定部属已正确了解意图才行。
4.为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明工作成果的期许、对整体组织的
可能贡献、对其本人的益处等等。
5.状况共有的沟通
(1).部属平时若能明确掌握各个部门及本身所担负之任务的相关「问题状况」，即
可在命令下达时致力于任务的达成。因此，培育部属对问题意识及解决的
能力，即在于主管平时的信息共有及适度的授权。
(2).适度的授权─允许部属在既定方针范围下，可自由决定意向。
→使部属的目标即为主管的目标→成为向「共同目标」挑战的好伙伴。【学员研讨互动时间】─命令与部属的行为
贰、如何教导及培育部属
一、培育部属的函义：每个人都需求在公司被重用肯定→知识就是力量→求不断
的受教育训练和辅导。
-根据调查，我国企业界在职训练及职外训练主要训练重点，就整体而言，其结果如下：
1. 在职训练以目前工作所需基础技能及特殊技能的需求最高〈占%〉，因此企
业应优先从培育部属目前工作所需的基础技能及特殊技能着手。
2. 员工对职外训练乃较重视未来工作所需基础技能、特殊技能提高的需求占最
高。
二、如何订定部属的培训计划
1、依据工作评价的步骤〈职务分析→.职务说明→.职务评估→职务
分级〉制订资格条件表→制订在职训练预定表。
2、管理者日常接触时的教导培育部属方式
A.纠正错误〈对于精神态度及安全等甚至于要严加『训诫』〉。
B.采用「征求」、「征询」等鼓励式的发问。
C.讲述个人经验。
D.应用『状况共有的沟通原则』使之了解工作的重要性、未来的
趋势及应具备的条件。
E.应用『状况共有的沟通原则』，采取对任务、公司及个人具正面
意义的沟通。
F.沟通的内容除询问其本人的生涯规划外，并可将自己的生涯规划
提供给部属参考。
三、如何辅导员工作生涯发展规划
1、实施要点--由员工及其主管依员工的兴趣、性向、能力共同订定。(※主管
应避免对员工发展规划和升迁作过多承诺，以免将来….)