1、解释人力资源的概念P6
答：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
2、人力资源管理的常见职能（回答至少5点）P34
答：（1）人力资源规划、招募和选择；（2）人力资源开发；（3）报酬和福利；（4）安全和健康；（5）员工和劳动关系；（6）人力资源研究。
3、简述工作分析的步骤P128
答：（一）准备阶段：1、确定工作分析的目的和用途；2、成立工作分析小组；3、对工作分析人员进行培训；4、做好其他必要的准备。
（二）调查阶段：1、制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。
2、根据工作分析的目的，选择收集工作内容及相关信息的方法。
3、搜集工作的背景资料，包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话还应当找来以前保留的工作分析资料。
4、搜集职位的相关信息。
（三）分析阶段：1、整理资料；2、审查资料；3、分析资料
（四）完成阶段：1、编写工作说明书；2、对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。；3、将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
5、简要介绍人力资源规划的程序
4、请说出工作分析的一种常见方法并解释。P141
答：（只要一个就可以了）
1、工作实践法：这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。这种方法的优点在于能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但是这种方法只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，如餐厅服务员；不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
2、问卷调查法：问卷调查法有些类似于访谈法，只是不与工作者见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方式来搜集信息的方法。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量，一定程度上，一份设计良好的问卷可以将员工回答问题时可能出现的误差减至最小。一般来说，为了信息搜集的效果，所提问题要尽量简单易懂，避免理解上的偏差；问题的范围要尽量广泛，避免出现遗漏；问卷的设计要尽量结构化。
6、简要介绍内部、外部招聘的优缺点P182
答：内部招聘：
优势：1、有利于提高员工的士气和发展期望；2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作；3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5、节约时间和费用。
劣势：1、容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2、竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气；3、新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4、容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
外部招聘：
优势：1、为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力；2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
劣势：1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2、外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3、对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
7、假设你是某企业的面试考官，为了测试应聘者对企业的忠诚度，请你设计一道面试题。
答：
8、绩效管理实施过程可以分为哪四个阶段？简要介绍各个阶段的含义。
答：绩效管理实施过程可分为：准备阶段；实施阶段；反馈阶段；运用阶段。
1、准备阶段：准备阶段是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是完成绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。
2、实施阶段：这一阶段主要是完成绩效沟通和绩效考核两项任务。
3、反馈阶段：这一阶段主要是完成绩效反馈的任务，也就是说上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。
4、运用阶段：就是说要将绩效考核的结果运用到人力资源管理的其他职能中去，从而真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现。
9、绩效考核结果有什么用处？(讲义)
答：1、报酬的分配和调整；2、职位的变动；3、绩效改进；4、员工培训和选拔的依据。
10、简要叙述目标管理法如何在企业绩效管理中应用？（讲义）
答：首先明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键绩效指标(KPI)，即企业级KPI。
其次，各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的绩效衡量指标。
11、简要介绍一种薪酬设计中工作评价的方法。（P265）
答：要素点数法1、确定报酬要素：报酬要素是指影响各个岗位价值的主要因素，报酬要素主要有四大要素：工作责任；技能；劳动强度；工作环境。2、对每个报酬要素细化成若干内容，并对其含义进行解释。3、确定各个报酬要素的点值，以及细分内容的点值。4、对每个岗位进行评价（计算点数）
12、何为宽带薪酬？（讲义）
答：宽带薪酬或薪酬宽带（broad banding）是对传统的大量等级层次的薪酬结构的改革。
13、相邻薪酬等级之间的薪酬区间多为有交叉。请简要分析无交叉的薪酬结构的缺点？
答：当某人一旦晋升，薪酬水平就会比原来的薪酬等级的区间的上限还要高许多。如果晋升是在两位能力和绩效都差不多的时候选择一个，则必然引起落选者强烈的不满。
如果岗位升迁机会少，则薪酬级别低的员工会失去进取心
14、以你熟悉的某岗位为例，描述其岗位说明书（讲义）
