劳教工作警察绩效管理的思考
宁波市劳教所周明德
随着依法治国方略不断深化，特别是国家公务员法和人民警察法的出台，尤其是周永康同志在2008年6月16日提出“按照做中国特色社会主义事业建设者，捍卫者的基本要求，建设一支严格、公正、文明执法的政法队伍”的要求，作为劳教机关面临着公证、高效执法，服务于和谐社会建设的严峻考验，这就要求劳教机关以发展的观点，摒弃人治的思想，把劳教工作警察的绩效管理作为提高队伍素质的突破口，其原因是劳教机关是由各类人员组成的组织，且人的复杂多样的价值取向，行为物质直接或间接地反映劳教工作绩效的差异，因此，劳教机关必须营造与法律、法规相配套的绩效管理制度和管理文化氛围，来约束、规范、整合民警的执法行为，这不仅能提高工作效率，促进良好的育人、选人、用人的机制的建立，而且，能有效减少和降低因人为的因素而造致的执法不公和工作的失误。本文站在劳教机关管理者的角度，充分考虑劳教机关人事管理的方方面面，聚集在劳教机关对民警绩效考核的关键环节，提出劳教工作警察绩效管理的思考。
一、绩效管理的内容
绩效管理是整合人力资源，调动人的工作激情的人事管理工作，就劳教机关而言，就是对民警执法工作实现过程中所有要素进行管
理，它是通过民警与管理者对工作目标，工作标准和所需能力的认同的基础上，达到组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理方法，绩效管理主要包括四个环节，绩效策划，绩效教导，绩效评价、绩效结果的运用。
（一）绩效策划
绩效策划主要将劳教机关执法任务与工作目标层层分解，分分解到科、大队、然后由大队分解到中队、分队，再由中队分解到个人，形成每个民警都是实现目标的绩效整体。绩效策划应制定岗位说明书。岗位说明书应根据法律规定和组织需要规定某个岗位的责任、任务，权限及其与其它岗位的关系，主要内容有：1、基本情况：（1）岗位名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工作。2、工作描述：（1）工作概要，用简练的语言说明工作的中心任务和责任；（2）工作活动内容，需逐项说明工作活动内容，权限和执行的依据。3、工作职责，逐项列出任职者的工作职责。4、工作关系，说明此工作受谁监督，与哪些职位发生关系。
（二）绩效教导
绩效教导在整个绩效管理过程处于思想发动阶段，这个过程的好坏直接影响绩效管理的效果。教导的目的在于改善，沟通和增强管理者与被管理者的关系，营造同识、融洽，和谐的工作氛围，同时，在沟通过程中收集各类数据，改进不足，完善绩效管理机制。
（三）绩效考核
绩效考核是绩管理中最受人关注的环节，将对所有被考核人员分出、优秀、及格、基本及格，不及格的评价，绩效考核的目的在于让所有被考核人员都明白绩效的等级，怎么去争取优异成绩。评价的效
果取决于两个因素，一是评价制度的合理和可操作性；二是评价人要有评估技巧，保证绩效等级和反馈面谈的准确性，这一点在实际操作中被忽视或处于被动局面，被考核人员对评价的不满反映就是例证，而绩效面谈是上下级一起分析绩好差原因的有效教育时机，是不可缺少环节。
（四）绩效结果的运用
评价结果应当与当年奖惩挂钩，如果被考核人员持续表现优、异，应纳入行政奖惩、职务晋升、岗位调动范围，如发现因警察缺乏胜任岗位的业务知识，可进行针对性的专业培训或轮训。
绩效考核的四个环节是相辅相成的完整管理机制，如果我们单纯的绩效评价，而缺少策划、教导、沟通及数据收集和分析，那么绩效考核肯定取不到理想效果或者走过场，因为，绩效考核是解决警察队伍干好干坏不一样的实际问题，也是加强警察实效管理的一种强制性手段。
二、绩效考核的过程
绩效考核在绩效管理中是一项重要的管理过程，是劳教机关通过合理的考核手段对每个民警的工作态度，工作能力、工作业绩做出基本切合实际的评价，因此，要根据人民警察和国家公务管理相关制度，结合劳教机关管理特点和实际情况，对绩效考核的工作程序和内容作一个基本的划分。
（一）确定考核范围
本着考核服务于目标的原则，使绩效考核更具有针对性，可靠性和可操作性，应该在职位的工作内容进行分析的基础上，根据任务与绩效、目标与绩效的关系，对诸项的考核内容进行梳理，肯定取舍，
一般将考核内容划分为关键工作“考核”、“日常工作”考核“廉政行为”考核和“工作态度”考核四个方面。
1、关键工作。关键工作“是指在诸项考核内容中列举2至3项与目标实现有直接关系的工作。其具有目标管理考核的属性。如：对管教民警在考核期的劳教脱管造致脱逃；医务民警治疗劳教疾病不当致劳教死亡；生产销售民警考核期的销营业绩等等。
2、日常工作。日常工作的考核条款一般以岗位职责和月工作计划内容为准，其具有日常民警管理教育劳教人员过程的性质。如岗位职责和月工作计划内容过多过杂，可以仅选取重要项目，若干款，不要面面举例，全方位进行考核。
3、执法廉政。执法廉政的考核，可取于劳教民警执法纪律和“六条禁令”等主要内容，对于不同的执法岗位的考核项目应有所侧重。
4、工作态度。工作态度应根据不同岗位，有不同的侧重。可取于民警的态度，情绪及形象对执法或工作会产生影响的内容，如行动听指挥，协作精神，工作热情，警容风纪等。
（二）考核标准的制定
1、考核题目的编写。编写考核题目时，内容要客观，语句要通顺，不会产歧义，同时要注意每个考核题目与工作目标相关，做到定位准确，题目与题目之间不要有交叉内容，不要把考核关键工作内容在考核题目设计中遗漏，其次考核题目数量不宜过多、过烦。
2、考核标准的制定。考核标准是对民警绩效进行考核评价的标准和尺度，考核标准对于民警的努力方向和工作积极性有着重要影响，因此，在制定时应遵循以下几点。（1）考核标准能用数量表示的应尽可能使用数据。（2）考核内容要结合岗位应适的技能要求，不至
于民警每项指标都达到满分，也不能太苛刻地制定完全达不到的目标，要充分体现合理性。（3）考核标准要有针对性，然而根据不同的岗位、职位的特点制定不同的考核标准。
3、绩效考核流程
奖
惩
依
据
三、绩效考核的方法
对不同岗位、职位的民警和不同时段的考核，其内容和方法是不同的，可采取多种形式组织考核，能有效减少考核的误差，提高绩效考核的准确度，充分发挥绩效考核内在的激励作用。例举几种常用的考核办法。
（一）日常考核法
日常考核是民警绩效管理的基础工作，可以各部门为单位，对民警日常工作进行每月一次的评鉴，日常考核是由民警本人按部门的工作要求，如实填写月工作计划，完成任务情况，未完成的原因说明、考勤实况，由主管领导进行月评价。此项工作应与各地国家公务员考核有机结合进行。
（二）评级量表法
评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的一种管理方法，是由考核者根据考核量表，对每个民警进行按次作出记分和评价。
民警绩效考核表
续表：
（三）自我评价法
自我评价法是政治部门为有效了解和掌握民警适岗常态，完成岗位目标的质量及民警对组织的要求和建议，以便政治部门合理组织培训，科学选择人才，实效使用人员，此方法由政治部门设定表格，由民警按表格要求填写，政治部门应及时收集，综合分析。此方法可根据绩效管理需要而进行。
民警自我评价表
（四）配对比较法
在绩效考核的基础上，把每个民警与其它民警的考核结果进行一一配对，分别进行比较，每一项考核评价结果比较时，给优秀者记“十”，另一个民警就记“一”，所有民警都比较完后，计算出民警绩效考核表中每个民警“+”的个数，依此对民警的绩效作出优劣顺序的排列。
配对比较表
（五）关键事件记录评价法
根据观察和调查，记录发生有关省（市）局考核指标事件的工作成效的“关键”性事实，依此，对民警进行绩效考核，要求政治监检部门及大队领导对民警发生的事件行为按三个方面进行事实记录。
——事实发生的情况
——事实行为的有效或无效
——事实后果受民警控制的程度
例，某大队领导对所属民警的重大事件处理的记录：有效行为，×月×日，民警陈某虽今日休息，但主动来队，获悉劳教王某有轻生行为，主动采取各种有效措施，消除王某轻生动机，确保大队场所安全。
无效行为：×月×日，某上级业务部门到生产现场查检，值班民警李某离岗去医务室看病，该车间发生劳教人员王某与郑某吵架，大队领导直接处理此事。
四、绩效管理应关注的问题
绩效管理是政治部门用来确保民警工作活动，工作结果与单位的目标保持一致的制度管人的一种方法，是对民警考核期内完成工作的
结果优劣的认定，为充分发挥其管理效率，因此，在实施过程中，也应关注以下几个问题。
1、考核准标应基于工作，而不是基于人，且标准做到人人皆知，做到目标任务变化或更新，并及时告知。
2、考核工作必须坚持日常考核与年度绩效考核相结合，不能单打一，同时，考核本身是一项强制性的管理工作，非自愿行为，但又不能以权压人，因此，管理控制要适度，要关注思想工作的配合。
3、严格奖惩程序
4、有效、公平的绩效奖惩，可使民警心情舒畅，能为全体民警积极性和创造性发挥提供有利环境。如果绩效管理无生气，工作无效益，民警对绩效管理有抵触情绪，归根到底是绩效考核在奖惩方面出了问题，在这里特别是防止领导意志否定群众评议和组织考评的结果。奖惩制度要易执行，尽量避免弹性条款，以体现制度管人的严肃性。