八大模块.
概述人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。具体细分一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估 3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估， 4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。七、人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。八、职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：1、人力资源战略与规划；2、人力资源组织设计与工作分析；3、招聘管理；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工发展与培训；7、企业文化；8、员工关系；9、人力资源信息系统。本文由fangying365贡献
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《人力资源八大模块》人力资源八大模块》
人力资源管理系统应用流程人力资源系统由系统设置人事管理,招聘选拔,培训发展, 系统设置, 人力资源系统由系统设置,人事管理,招聘选拔,培训发展, 绩效管理,薪资福利,查询报表,员工自助等八大模块组成等八大模块组成. 绩效管理,薪资福利,查询报表,员工自助等八大模块组成.在这里就以人力资源系统应用的几大主要功能进行介绍: 里就以人力资源系统应用的几大主要功能进行介绍: (一) 初始化操作系统安装进入系统建立组织点击人事管理中的组织架构新建组织建立职务体系通过职务设置, 通过职务设置,根据用户自身职务体系从横向分类建立职务类别,并在每类中建立具体的职务通过职级设置,在纵向上建立每个职等所对应的职级,使每个职通过职级设置,在纵向上建立每个职等所对应的
职级, 务通过分解为职级后与职等形成一一对应关系, 务通过分解为职级后与职等形成一一对应关系,明确其在整个公司职务体系中的重要程度通过技能设置,对所有任职所需的知识,技能进行分类管理, 通过技能设置,对所有任职所需的知识,技能进行分类管理,以供在职位设置中使用. 供在职位设置中使用. 进行职位设置进行职位设置,从系统中最高权限职位开始进行设置职位, 进行职位设置,从系统中最高权限职位开始进行设置职位,并针对每一职位进行职位说明填写使用权限及范围设置针对已设置好的职位对其管理范围进行设置针对设置好管理范围的职位以用户组方式对其进行权限设置系统流程设置对系统中将要使用的业务流程用工作流进行自定义系统数据重构设置对系统基础数据进行维护,根据企业的需要进行增加或删除, 对系统基础数据进行维护,根据企业的需要进行增加或删除,并选择字段列表所应出现的数据表单数据导入如果用户已有使用过其它系统,可将系统数据导出到 EXCLE 再如果用户已有使用过其它系统, 将数据进行导入. 将数据进行导入. (二 (二) 绩效管理团队设置如果用户有进行矩阵管理的需求, 如果用户有进行矩阵管理的需求,可通过绩效管理中的团队管理模块建立基于项目的人员管理关系,用而可用于后面的绩效管理. 模块建立基于项目的人员管理关系,用而可用于后面的绩效管理.
设置考核单元对于不同职务类型及级别的人员以绩效考核单元的形式区分开并可从组织架构和团队架构两种方式引入人员, 来,并可从组织架构和团队架构两种方式引入人员,针对每一绩效单元对其目标管理,过程控制, 单元对其目标管理,过程控制,目标考核流程的相关参数进行设置. 目标绩效管理可以上级下达或个人设置两种方式设置目标, 可以上级下达或个人设置两种方式设置目标,并对每项工作目标设置相关权重. 设置相关权重. 进行过程控制对过程进行中的事件进行记录. 对过程进行中的事件进行记录. 360 度考评进入民主评议模块设置所需问卷度考评所运用的方式, 选择 360 度考评所运用的方式,是否与目标绩效考核进行结合确定评估对象及其考核人员, 确定评估对象及其考核人员,击活评估自动汇总人员评估结果 (三) 薪资管理 1 ,建立工资类别根据用户需要建立工资类别, 根据用户需要建立工资类别,可建立多个类别对不同组织或人员进行薪资管理 2 ,增添工资项目根据薪资模块与绩效及考勤的结合情况设置所需的工资项目 3 ,建立计算公式利用工资项目建立计算公式 4 ,工资计算可引入绩效结果和考勤数据利用计算公式进行工资计算 5 ,工资修改可在工资计算基础上对结果进行修改. 可在工资计算基础上对结果进行修改. 6 ,报表查询可以灵活查询工资条,工资报表,个人所得税报表, 可以灵活查询工资条,工资报表,个人所得税报表,各种工资统计表与分析表等 (四) 招聘选拔 1 ,需求征集发送通知到各部门负责人处收集其下阶段用工需求 2 ,人力规划结合各部门用工需求进行人力规划, 结合各部门用工需求进行人力规划,确定下阶段具体时间所需招聘人员 3 ,制订计划制订具体招聘计划并在线进行审批
4 ,信息发布可通过系统将信息发布到系统内部及系统外部的相关网站
5 ,资料筛选对通过外部网站收集到的资料利用条件筛选功能, 对通过外部网站收集到的资料利用条件筛选功能,将多数硬指标不过关的人员进行过滤, 不过关的人员进行过滤,再根据其应聘职位发送到各部门人员
6 ,面试通知用人部门确认要进行面试后由人力资源部人员进行通知, 用人部门确认要进行面试后由人力资源部人员进行通知,可从系统根据应聘人员邮件地址发送出去,如无邮箱系统会进行提示. 统根据应聘人员邮件地址发送出去,如无邮箱系统会进行提示.
7 ,结果录入面试完成后人员可进行分类管理: 面试完成后人员可进行分类管理:已确认录用人员可将资料导入系统;后备人才可进行保存;淘汰人员可发放辞谢通知. 系统;后备人才可进行保存;淘汰人员可发放辞谢通知. (五) 培训发展 1 ,建立课程体系结合职位及其任职要求建立课程类别及课程项目, 结合职位及其任职要求建立课程类别及课程项目,并对其适用范围进行设置与具体职位建立联系 2 ,需求征集收集各部门负责人培训需求 3 ,培训规划结合各部门需求及课程体系制订培训规划 4 ,制订计划制订培训计划在线审批, 制订
培训计划在线审批,在通过后可直接通知相关受训人员 5 ,结果评估可对受训人员进行考试,也可对培训组织者进行考评, 可对受训人员进行考试,也可对培训组织者进行考评,自动汇总培训结果 6 ,记录管理可对个人培训结果进行记录及查询. 可对个人培训结果进行记录及查询.
人力资源规划的概念人力资源规划也可称为是人力资源计划, 人力资源规划也可称为是人力资源计划,是指根据企业的发展规通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计, 划,通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,对职务编制,人员配置,教育培训,人力资源管理政策, 职务编制,人员配置,教育培训,人力资源管理政策,招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划. 等内容进行的人力资源部门的职能性计划. 人力资源规划也称为人才资源规划, 70年代起, 人力资源规划也称为人才资源规划,自70年代起,已成为人力资源年代起管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体. 管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体.人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这
些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程. 些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程.不同的人力资源规划体现了不同的人事政策,一般来说有两种: 划体现了不同的人事政策,一般来说有两种:一种是仅考虑组织利益的观点,它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力, 益的观点,它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力, 安排到组织的各级工作岗位上; 安排到组织的各级工作岗位上;另一种是组织与员工利益兼顾的观点,认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下,使组织拥有与工作任务相称的人力.不管从那种观点上看, 件下,使组织拥有与工作任务相称的人力.不管从那种观点上看, 为实现组织的目标与任务,人力资源的数量,质量, 为实现组织的目标与任务,人力资源的数量,质量,结构必须符合组织特定的物质技术基础,而至于采取什么方针政策, 组织特定的物质技术基础,而至于采取什么方针政策,则取决于企业.
人力资源管理8大模块:基础设置, 档案管理,招聘管理, 人力资源管理8大模块:基础设置, 档案管理,招聘管理,培训管劳动关系,考勤管理,工作考核,薪酬管理. 理,劳动关系,考勤管理,工作考核,薪酬管理. 1,人力资源规划; 人力资源规划; 谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验, 交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展, 的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展, 人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强, 度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远.很多企业依旧停留在人事管理阶段.正如我曾去面试人力资源很多企业依旧停留在人事管理阶段. 总监的一家公司,我问总经理: 总监的一家公司,我问总经理:"贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么? 源目标是什么?"总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了. 没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了.这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解. 句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解. 造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观, 造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观,道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用, 资源的规划和建设起着关键性的作用,我们历览历史发现凡是企业以利润为中心, 以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长. 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR HR人员和企业如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题! 决策者应该慎重考虑的问题! 2,招聘与配置; 招聘与配置; 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟, 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环
发展,然而在中国尤其是北方, 呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理. 显的并不是那么合理.当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该
具备什么样的人生观,价值观,世界观? 具备什么样的人生观,价值观,世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据.我们的很多HRM HRM忘合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据.我们的很多HRM忘记了这一点. 记了这一点. 3,培训与开发; 培训与开发; 培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视. 培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视.我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课,见过很多培训师, 了三年的培训师去过很多企业讲课,见过很多培训师,也接触过很多咨询行业的朋友, 多咨询行业的朋友,然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中. 之处在我们的实际应用过程当中. 外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家, 外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家,学者给企业自身量身打造了一整套的方案, 量身打造了一整套的方案,在培训时和培训后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么? 热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做? 很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成? 的培训必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任. 有哪些?另外很多外训机构根本不负责任.有一个著名的专家曾亲口告诉我: 我只是靠我的嘴挣钱, 口告诉我:"我只是靠我的嘴挣钱,企业的生死和我没什么关系." 内训: 内训:公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同,做内部培训最难的就是没有规划. 有很大不同,做内部培训最难的就是没有规划.很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的, 对各级培训人员应该达到什么样的目的,用什么的方式去评估培训效果,课程之间的关系究竟是什么? 效果,课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功. 内训工作是做了很多无用功. 4,绩效管理; 绩效管理; 这是老板最喜欢,员工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失, 这是老板最喜欢,员工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失, 这是一个无法调和的矛盾体.既然无法调和作为HR HR我们的工作在这这是一个无法调和的矛盾体.既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩.可悲! 个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩.可悲! 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势, 康发展的态势,也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑. 的劣根性更加的表露无疑.国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的 5 西格玛, 应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5S,6西格玛, 360度考评海尔的日事日毕,日清日高等等. 度考评, 360度考评,海尔的日事日毕,日清日高等等.原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例.忙碌了很久, KPI的具体指数和权衡比例没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例.忙碌了很久,认真总结的时候才发现白忙一场. 结的时候才发现白忙一场. 5,薪酬福利管理; 薪酬福利管理; 钱不是万能的,可没有钱是万万不能的,谈到这里, 钱不是万能的,可没有钱是万万不能的,谈到这里,仿佛又把老板
和HR推到了浪尖.在这里我不想多说什么,只想告诉公司的决策者 HR推到了浪尖.在这里我不想多说什么, 推到了浪尖在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利. 们,在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利.我们都认真的分析原因,如果利润不能共享, 们都认真的分析原因,如果利润不能共享,我相信员工的智慧和创造力你也不会共享. 造力你也不会共享. 6,劳动关系管理(员工关系管理). 劳动关系管理(员工关系
管理). 总之, 总之,人力资源管理系统是根据人力资源管理工作的实际需要而设计开发的,是一个通用型动态人力资源管理系统. 而设计开发的,是一个通用型动态人力资源管理系统.该系统兼有工资管理功能,具有操作简便,使用灵活,界面友好等特点, 工资管理功能,具有操作简便,使用灵活,界面友好等特点,系统包含8大模块:基础设置, 档案管理,招聘管理,培训管理, 包含8大模块:基础设置, 档案管理,招聘管理,培训管理,劳动关系,考勤管理,工作考核,薪酬管理.本系统适用于任何企业, 关系,考勤管理,工作考核,薪酬管理.本系统适用于任何企业, 学校,机关等各行各业的人事档案管理. 学校,机关等各行各业的人事档案管理.
人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人, 而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； ●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进一步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始； ●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。 ?2008-7-20 22:40 ?回复 2楼人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高
度重视。 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一
人力资源八大模块及解释
人力资源3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。 人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人 人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。 人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。 人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯 人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 人力资源规划: Human resources plan: 招聘与配置: Employment advertise and disposition 培训与开发: Training and development 绩效管理: Achievements management 薪酬福利管理 Salary welfare management 劳动关系管理 Work relations management
模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境； 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。 HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）什么是人力资源管理 人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。 1.什么是管理 为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。 在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
人力资源分几大模块 人力资源分几大模块? 人力资源六大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 第 1 页共1 页
人力资源模块的7大模块 人力资源规划招聘录用培训开发绩效管理薪酬管理员工关系管理工作分析 人力资源七大模块 一、人力资源规划二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利六、员工关系管理七、企业文化建设 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 七、企业文化建设： 加强企业文化建设，培养员工凝聚力、归宿感。企业在日常管理中形成的核心价值观、经验、习惯、独特行事方式，都是形成企业文化的宝贵材料，平时要注意积累，形成系统的企业CI、VI、BI；平时要注重对员工进行企业文化培训，把企业文化建设制度化，这是人力资源管理的一项主要内容。 人力资源管理系统十大目标 ?企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； ?为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； ?制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； ?应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； ?当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； ?创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； ?创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； ?增强员工上班时间和工作内容的灵活性； ?提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持； ?维护和完善员工队伍的团队建设； 七大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人力资源管理与竞争七大模块。
人力资源模块细分为：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理，六大模块+⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，共九大模块 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发： 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境，促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全） 人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。 七、人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 八、职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 九、企业文化管理包含了企业价值观及企业精神的缔造、企业环境、企业制度建立健全、劳动纪律监察、人性化管理、员工休假与调休、工作简报的编写、办公室供给、道德规范及康体活动等内容。
人力资源规划的步骤 人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤： 一、公司人力资源规划的前提 要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。 S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。 W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。 O(Opportunity)：仍有时间调整。 T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。 基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb.的关键人才。 二、公司人力资源规划---存量盘点 实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。 描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。 数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。 质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。 在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。 三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给 这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。 需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法;定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。 对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需
人力资源管理六大模块 人力资源规划: Human resources plan: 招聘与配置: Employment advertise and disposition 培训与开发: Training and development 绩效管理: Achievements management 薪酬福利管理 Salary welfare management 劳动关系管理 Work relations management 一、人力资源的规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、需求评估与培训 5、培训与发展 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
四、人力资源的绩效管理 1、绩效管理的准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法 五、人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） 3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设） 4、评估绩效和提供反馈 六、人力资源的员工和劳动关系管理 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源管理的发令及环境； 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。 HRM是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR 管理） 首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)
第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
编写人力资源规划的步骤 步骤1：制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 步骤3：预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 步骤4：确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 步骤5：制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 步骤6：制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 步骤7：编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 步骤8：关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源管理流程8大模块 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，
2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势， 2、人力资源管理的发令以及环境， 3、人力资源规划， 4、工作分析， 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估， 8、提高生产力方案。
（人力资源规划）人力资源规划操作步骤
人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是壹种战略规划,着眼于为未来的企业生产运营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业于不断变化的条件下对人力资源的需求，且开发制定出和企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测和企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是壹组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是壹种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足； ●建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到之上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进壹步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始；
●如果为了减少开支或由于运营情况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否仍有其他的人员因素能够开发利用。 2楼人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源 这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。 核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等； （2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有
人力资源管理 人力资源可分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他
人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 七、人事管理
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发； 4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源管理咨询的七 大模块 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人力资源管理咨询七大模块 最新资料，WORD文档，可下载编辑！ 张润卯 中小企业管理中最大的难题是什么？中小企业发展中最大的障碍是什么？中小企业管理者最头疼的问题是什么？老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。 企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到?招到为什么 又留不住?留下的为什么用不住?问题究竟出在哪?最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题! 中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。 荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。 人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划 一、什么是人力资源战略规划？ 人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。 二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益： 三、1、提高人力资源的综合使用效率； 四、2、避免对人力资源使用的盲目性； 五、3、有针对性地采取员工激励政策； 六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备； 七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。 八、人力资源战略规划要解决的问题 1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力； 2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构； 3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；