人资复习资料（各组文献综述整合）
第一章工作价值观研究综述
摘要本文通过整合国内外对工作价值观的研究历史和现状，从理论概述、结构、测量工具、相关领域等方面对工作价值观进行综合的评述，并在此基础上对未来工作价值观的研究方向进行了展望。
关键字工作价值观组织行为员工
1引言
工业时代的到来，员工多元化的问题逐渐突出，学者们开始研究价值观对员工工作行为的影响问题。简单来说，工作价值观是主体对于工作意义的认识。工作价值观影响了个体在工作中的行为以及组织的行为，进而影响到组织目标的顺利实现。国内学者对于工作价值观的相关研究还不多，而对于工作价值观的结构和发展趋势的研究是近年的研究热点。
2工作价值观的概述
工作价值观又称为职业价值观或择业观。由于工作价值观研究对象和研究角度的广泛性，国内外对工作价值观的定义至今也没有统一的结论。
国外学者倾向于从已参加工作人员的角度来进行界定，这与西方国家大学生也参加工作的实际情况有关，所以定义大多数是围绕着“对职业生活的某个层面进行价值判断”来进行阐述的，如对工作结果的重要性程度进行价值判断(Elizur，1984)、对工作中所获得的终极状态或行为方式进行价值判断(Ros，1999)、对工作达到的目标或取得的报酬进行的价值判断(Schwartz，1999)等。
国内学者则往往是以未参加工作的大学生为研究对象来定义职业价值观的，但也有把未参加工作的大学生和已参加工作的工作人员结合在一起来进行定义的。国内著名学者宁维卫（1991）认为工作价值观是一种个体因素，是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，不过他同时也强调工作价值观的社会性；而凌文辁、方俐洛（1999）等则认为工作价值观是人们在职业生活表现出来的一种价值取向，是个体选择职业时的一种信念和态度。余华、黄希廷(2000)认为，工作价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、实现工作目标提供充分的理由；金盛华、李雪(2005)认为，工作价值观是个体评价和选择职业的标准。
可见，各国研究者根据自己研究角度的不同，从而对工作价值观的定义也有所不同。我们从已有的定义中，可以大致分离出两种倾向：从判断标准层面或心理特征层面来界定工作价值观。纵观国内外学者对职业价值观的定义，我们还可以看出职业价值观具有以下基本特征：(1)它是一种评判标准；(2)它是一种信念、态度和偏好。
3工作价值观的结构
由于工作价值观是含义较广的多维概念，对于它的结构有非常重要的研究价值，因而也成为工作价值观研究领域最重要的一个分支。在上世纪20世纪30年代，西方国家理论界首次对工作价值观进行了系统的研究。纵观以往的研究历程，西方国家对工作价值观的研究已有70多年的历史。在近二十几年，工作价值观的研究成为了西方国家新兴的热点研究课题。国内学者对工作价值观的研究开始于上世纪80年代，对工作价值观的研究对象大多集中在大学生、企业员工及教师身上。
3。1国外研究
国外的早期研究中，Super(1962)比较完整地阐述了工作价值的结构理论，将工作价值划分为三类：一是内在价值，指与工作本身有关的一些因素，二是外在价值，指与工作本身性质无关的一些因素，三是外在报酬。Super根据自己的理论建立了“工作价值观价值问卷(WVI)”，包括15个因子。
Wallack等(1971)根据一些对立伦理观的维度开发了，工作价值观调查表，包括三个因素：内在因素、外在因素和混合因素。Rokeach(1973)提出价值观有工具性价值观和终极性价值观之分，并且终极性价值观与工具性价值观相互体现与依存。Miller(1974)将Super的15种价值观进—步分为内隐性和外显性两类。Surli(1992)提出了内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度。Ros(1999)证实了Surki提出的四个维度与Schwartz(1994)的一般价值观四个维度相对应，他发现Elizllr(1991)将认知成分细分为内在价值
和威望价值，也验证了Surli的结构。
由此可见，国外学者一般根据自己的理论假设构建工作价值观的结构，进而通过实证研究加以验证。还有的学者在前人研究的基础上发展自己的理论，使工作价值观的结构研究具有一定连续性。一些学者提出的结构，被其他研究者从不同角度进行了验证，因此体现出较好的稳定性和实用性。
3。2国内研究
宁维卫(1996)对WVI进行了修订，制定了WVI中国版，通过因素分析得到不同人群的五因素工作价值观结构，包括进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个因子。
马剑宏、倪陈明(1998)对中国企业员工样本进行因素分析，得出工作价值观主要由三个基本因子构成：工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。
凌文辁等(1999)采用自制的职业兴趣量表对408名大学生的工作价值观测量后进行主成分分析，将工作价值观模型分为3个因子：声望地位因素、保健因素和发展因素。其中，排在前5位的维度分别是：能充分发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱好、机会均等、公平竞争、收入高、提供进一步受教育机会，排在最后5位的分别是：单位规模大、易成名成家、单位级别高、有出国机会、单位知名度高。
王垒（2001）整理了对员工工作动机产生作用的因素，并把这些因素归结为10个方面：工作条件和环境、工作特性、组织特性、员工价值实现和发展、物质条件、领导特性、团队特性、员工生活、规章制度和员工心理感受等，并在此基础上构建了。
王垒、马洪波(2003)研究了北京大学生的工作价值观结构，将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展四个维度。
金盛华、李雪(2005)借鉴了Rokeach的划分方法，将大学生工作价值观划分为目的性和工具性两类。目的性工作价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准，工具性工作价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。前者分为家庭维护、追求地位、成就实现和社会促进，后者包括轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇。
3。3 研究存在的不足
纵观国内研究者对工作价值观的分类可以看出国内研究存在的不足：
(1)我国心理学领域对于工作价值观的研究尚无稳定的理论基础，同时由于研究方法的差异，研究结果各不相同，相互之间很难验证。如宁维卫将Super的工作价值观问卷进行修订，将工作价值观问卷本土化，使其成为国内研究者使用频率较高的一种工具。凌文辁自制的职业兴趣量表中，问卷的题目主要来源于文献中筛选的职业价值观条目。
(2)国内的研究一般依赖于国外的理论基础与维度划分，如金盛华、李雪借鉴了Rokech对价值观结构的划分方法，将工作价值观分为目的性工作价值观和工具性价值观；马剑虹、倪陈明在对企业员工的工作价值观进行特征分析时，基本上采用了Wollack等人的工作价值观量表(Survey of Work Value)和Buchholz的工作观念量表(Belief of Work)。
4工作价值观的测量工具
研究工具一般采用自编量表法或修订量表，缺乏独创性。国内对工作价值观的研究多是对国外的工作价值观量表进行修订，将其应用于本国的文化背景下，检验其信度效度。一些学者新开发、修订的问卷，在使用时信度或效度都有待提高，有的甚至根本没有报告信度和效度，这是极不严谨的。另外问卷的文化适用性也是一个需要考虑的重要问题，工作价值观对文化和社会环境的依赖性，决定了不同国家的学者在进行研究时必须要对测量工具进行修改，使之适应于各国独特的文化背景。
综合多年研究发现，国内应用的工作价值观的量表比较落后，是对Super 1970 年的量表进行修订的版本。经过几十年的发展，工作价值观的意义对于不同代际的人具有很大的差异，因此过去的工作价值观量表的效度存在问题。并且在过去的几十年间，工作价值观的内容也发生了变化，需要进一步的研究。因此，针对于工作价值观的研究工具，我们应该关注于时代变化、内容变化，以及新的量表在国内的应用与修订。
5工作价值观有关领域的研究
随着工作价值观研究发展的不断深入，涌现出了很多相关领域的研究。这些研究主要是考虑一些变量因素对工作价值观的影响作用，归纳起来主要集中在人口学变量、组织行为、人格特质等领域。
5。1人口学变量对工作价值观的影响
人口学变量因素对工作价值观的影响跟研究者的研究角度有关，从不同的角度进行研究，就会得到不同的结论。比如在Aldag和Brief的研究中，年龄与工作价值观之间的关系是正相关的，而Taylor和Thompson在1979年的研究结果却与之相反，即年龄与工作价值观之间呈现出一种非正相关的关系。2004年，国内学者马剑虹通过研究发现，员工的年龄也会对工作价值观产生影响，比如中年员工考虑问题时往往比年轻员工更加多元化。由此可见国内外学者对性别、年龄等变量对工作价值观的影响仍未达成一致的意见。但不可置疑的是，人口学变量的差异确实会对工作价值观产生影响。然而，这些人口学变量到底如何来影响工作价值观，这个问题有待于未来进一步的研究。
5。2组织行为对工作价值观的影响
目前，一些研究者致力于研究工作价值观与组织行为之间的关系，例如工作价值观与组织公民行为、组织承诺、工作满意度等相关方面的研究。MerrensGarrett 和Greenberg 的研究成果表明当一个企业的文化与个体的工作价值观相似时，他就能很快融入公司的工作氛围，哪怕个体在公司受到了不公平对待，他也可能换个角度来看待，而不会动摇对公司的忠诚度。Steers 和Kraut 的研究则发现组织承诺、工作满意度与离职有较大程度的相关性。
5。3人格特征对工作价值观的影响
工作价值观与人格特征有什么关系？人格特征的差异会对工作价值观有多大的影响？这些问题是近些年研究的热点。当前，国内外学者对人格特征与工作价值观之间关系的研究主要聚焦于人格特质对工作价值观的预期。如：Staw、Bell、Clausen的研究发现个体青春期的情感测量可以预测50年的工作满意度。
5。4文化因素对工作价值观的影响
文化因素对个人价值观的形成有着非常重要的影响，是影响个人工作价值观的重要因素之一。1999年，Itzhak Harpaz通过比较以色列，日本和德国三国的企业员工的工作价值观发现，与以色列的员工相比，日本和德国员工更重视“责任心”；通过比较大陆部分地区（北京、上海、珠江三角洲）的三资企业员工和台湾地区员工的工作价值观，台湾学者黄国隆发现台湾员工重视个人成长与自我实现，比较崇尚个人主义；而内地员工则更倾向于集体主义，风险接受度比较低，不愿意从事有风险的工作和投资行为，同时，内地员工对学识水平的重视程度高于台湾员工。
6工作价值观结构未来的研究趋势
工作价值观的研究对于职业选择、工作绩效、工作满意感、工作成熟性等相关领域都有非常大的影响，但工作价值观结构理论的五花八门，理论稳定性较差，限制了工作价值观相关领域的研究。而层面理论和SSA的分析方法在解决这个问题上显示出了很大的生命力。可以看到层面理论研究的SSA分析图都有一个层面由放射状线划分为三个或四个左右的区域(如Elizur，Ros等人的“价值形态层面”)。另一方面层面理论从多种层面角度对工作价值观结构进行划分，比传统研究提供了更多的信息。同时这些研究也不断的整合了工作价值观和基本价值观的研究，这些都代表了工作价值观结构的新进展和研究趋势。
在统计和分析方法上，工作价值观相关领域还可以结合其它的一些分析方法开展研究，比如采用模糊数学的多级估量法、验证性因素分析对各种结构模型进行比较分析，这也是未来的研究方向。
越来越多的研究开始关注工作价值观和基本价值观的整合。但在国内外两者关系的研究还都是刚刚开展，工作价值观的研究在未来将越来越多的和基本价值观的研究密切相关。同时也应该注意到两者的研究会受到不同文化的显著影响。特别是在国内，关于中国文化下的基本价值观的研究还很不成熟，这也将限制工作价值观的研究，可以预见中国本土化的基本价值观研究将是未来十年内中国心理学界关注的一个重要问题。工作价值观结构的成果以及相关领域研究的不断整合势必对于中国本土化的心理学发展有着重要意义。
第二章人—组织匹配研究综述
摘要：个人—组织匹配指的是组织成员的个体特质与组织特质的相容性，是近年来组织行为学和人力资源管理学领域的研究热点。本文在回顾国内外现有文献的基础上，概括了人—组织匹配的理论基础和概念内涵，同时从人—组织匹配的维度、测量方式、应用价值等方面进行了述评，并提出了该领域内未来可能的研究方向。
关键词：人—组织匹配；测量；应用
引言
企业招聘的传统思想是寻找具有某项工作所需的知识、技能和能力（KSAs)的应聘者，关注个人与工作的匹配，追求人与岗位的合适。这种做法只从工作角度出发，没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配。而事实上，所招聘的员工后期可能需要调配到不同的岗位，仅仅适合某一个岗位的员工难以在组织中灵活转移，导致组织培训成本上升，工作绩效降低。组织也可能发生变革，组织规模、组织结构都可能发生变化，而组织的内在价值观、组织目标相对恒定，不会轻易发生变化。因此，合适的员工不仅需要在知识技能上满足组织，同时应该在价值观、目标上能够与组织相似，即达到人—组织匹配。
一、人—组织匹配的理论基础
1.1人与环境互动学说
Lewin(1935)提出，人的行为与个人特征和环境特征是相关的。不论是个人特质还是环境特征，都不能单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能够最大程度地解释这种差异。因此，个人的组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。所以，研究者们要想理解和预测人的组织行为，必须同时考虑人的因素和组织因素，以及这些因素之间是如何相互作用的。不同学者对组织内个体所处的组织环境有不同的解释，如职业、工作、组织，提出了人与职业匹配、人与工作匹配、人与组织匹配。
Holland(1973)提出的职业类型理论认为人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，而所有职业的个性也都可以对应到这六大类型。在职业选择上，人们习惯于选择与自己个性类型相近的职业类型，而各类职业也需要性格相似的员工担任。当员工认知自己的性格特质与某职业环境特质相似时，就实现人与职业匹配。
人与工作匹配是在人—职匹配基础上提出的，用于挑选适合某一具体工作岗位的员工。在招聘与选拔中，通过工作分析确定某岗位所需的知识、技能和能力，判断与个人所具有的的素质是否匹配相符。
人—组织匹配是人—职匹配、人—岗匹配的进一步发展，强调组织和个人的双选中，组织和个人在价值观、目标等特质上的相似匹配更为重要。
1。2 ASA模型
Schneider(1995) 提出：员工与组织间的吸引、选拔、磨合这三个相互关联的动态过程是理解员工行为及组织运作的关键，即“吸引-选拔-磨合模型”(Attraction-Selection-Attrition Model，简称ASA模型)。如图所示，在吸引过程中，潜在的员工对其自身与组织的匹配状况进行评估，并对特定的组织产生偏好；之后，组织通过各种甄选程序使留下的员工符合组织期望与要求；如果应聘成功的员工与组织经过一段时间的磨合后实现了高水平的匹配，则会留下，否则将离开。
在这种“吸引-选拔-磨合”的循环往复中，组织内成员的同质性不断提高。而更为重要的是，同质的员工类型又构成了日渐明晰的组织环境特征，形成某种组织氛围，这种氛围特征会反过来影响员工的行为，决定员工的去留。ASA模型在生动展现员工与组织环境相互作用的同时，也提醒人们要从个体和组织两方面去关注P-O匹配的效果。
图1 ASA模型
二、人—组织匹配的概念界定
2。1 人—组织匹配的定义
人—组织匹配被广泛认为是指组织成员的个人特质与组织特质的相容性，但对于相容性的解释，目前并没有一致的结论。Muchinsky和Monahan(1987)提出了两种主要类型的人—组织匹配概念：一致性匹配和补偿性匹配。一致性匹配，也称附助匹配，是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；补偿性匹配，也称互补匹配，是指个体特征能够弥补组织的不足。Cable和Judge(1994)则从“需要—供给”和“要求—能力”的角度来界定人—组织匹配的概念。“需要—供给”观认为，当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了；“要求—能力”观则认为当个体拥有组织所要求的能力时，就实现了人—组织的匹配。
Kristof(1996) 在总结了以往研究的基础上，提出了一个比较完整的人—组织匹配模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需求—供给匹配和要求—能力匹配进行了全面的分析和整合，将需求—供给匹配和要求—能力匹配归入互补性匹配中，提出了图2的匹配框架。Kristof认为人-组织匹配表现为三种情况下员工与组织的相容性：（1）作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；（2）个体与组织在某些基本特征上拥有相似的地方；（3）以上两方面条件均具备。
这个定义承认人—组织匹配具有多种概念化定义，并允许同时考虑一致性匹配和互补性匹配。一致匹配(箭头A)发生在人—组织两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范；个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。人—组织在这些方面相似的基础上才可能有互补匹配的存在。人—组织的互补匹配包括两个方面：组织提供财务、物理和心理资源，提供工作发展和人际交往的机会来满足人在这些方面的需要(箭头B)；人则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力等资源来满足组织在这些方面的需要(箭头C)。
图2 Kristof匹配整合框架图3 Kristof的整合匹配模型
2。2 人—组织匹配的维度
不同的研究者基于不同的研究目的，在人与组织匹配的概念假设上多种多样，因此在操作定义上也不同。目前，人与组织匹配的操作主要有四种类型，即四个测量维度，两种反映附助匹配，一种源自需要—供给观点，第四种操作是这两个方面的一种。
研究附助匹配关注的是测量个体和组织本质基本特征的相似性。“价值观是根本性的，相对持续性的”，并且是支配员工行为的组织文化的组成部分，因此最关键的是价值观的匹配研究。辅助匹配的另一个操作是目标匹配，研究个人目标是否与工作团队、组织目标一致。人与组织匹配操作的第三个维度主要反映了需要—供给观点，它将人与组织匹配定义为个体的偏好或需要与组织系统和组织结构相适合。这种操作源于Murray的需要—压力理论。该理论认为个体行为是内在需求和环境压力两者所交互作用的结果；这里需要是指为个体行为提供方向和动力的组织倾向，压力是指支持或阻碍个体表达或满足需要
的外部环境。根据该理论，当环境满足个人的工作需要时人们就会对工作满意。第四个维度是个体人格特征和组织气氛（有时也称组织人格）之间的匹配。虽然这种操作可以被看作反映了人与组织的附助匹配，因为它描述的是这两个实体的人格，但是从测量上它却常被看作是出自于互补匹配的需要—供给观点。
一些研究者非常重视从价值观的角度来研究个人与组织匹配。如果组织成员拥有相同的价值观、思维方式和语言，那么在整合组织内各种努力和适应外部环境时，他们就会有相似的思想和行为。因此，个人价值观与组织价值观之间的良好匹配能够提升信息交换以及行为的协调，使组织成员更容易对信念、符号、语言等达成共识，从而增加个人的工作效能，并最终提升组织的整体效能。关于个人与组织价值观匹配的涵义，研究者们尚未取得一致的意见。从相关文献来看，一些研究者主要从个体的角度来界定个人与组织价值观匹配。例如，郭建志、郑伯埙和王建忠认为，个人与组织文化价值契合是指成员接受且认同组织价值观的程度。Verplanken将价值观一致性界定为员工个人期望的价值观与其在工作场所体验到的价值观之间的匹配程度。邵芳等认为，个人与组织价值观匹配是指个体对组织中一些最为基本的做事做人的方式方法以及成功标准的认识与个体做事做人的基本假设相互吻合的程度。也有研究者认为，在个人与组织匹配研究中，匹配的核心应该是工作价值观，工作价值观是指人们对于可以从他们的工作中获得的各种不同结果的重视程度。更多研究者从个体价值观与组织价值观二者之间的相容性或相似性来界定个人与组织价值观匹配。例如，O’Reilly和Caldwell认为，个人价值观与组织价值观的一致性关键在于个人与文化匹配。Erdogan和Liden将工作价值观一致性界定为：员工价值观与组织文化价值观的匹配程度。郑仁伟和郭智辉认为，个人与组织价值观匹配是指员工人格特质与其组织价值观相似的程度。Edwards和Cable将价值观一致性界定为个体与组织所持价值观的相似性。从个体的角度界定价值观匹配有利于对其进行操作性界定，也有助于解释个体的后果变量。但是，从匹配的基本涵义来看，匹配意为两个主体之间的契合程度，二者是相互影响的关系，因此较多的研究者以相似性或一致性来界定价值观匹配。简而言之，个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。三、人—组织匹配的测量方式
人与组织匹配通常被总结为以下三种类型：感觉匹配、主观匹配和客观匹配，三种类型的匹配分别对应着不同的测量方法。目前主要有两种测量方法：（1）直接测量；（2）间接测量。间接测量又包括间接交叉层次测量和间接个体层次测量。
3。1 感觉匹配的直接测量
感觉匹配将匹配概念化定义为一个人对于在组织中是否匹配良好的直接整体判断。只要个人感觉到存在匹配，而无论这个人是否和组织具有相似的特征，或者是否和组织的特征互补，都可以认为达到了良好的匹配。感觉匹配通常只用直接测量方式。
直接测量是以直截了当的方式询问被调查人员所感知的个人特质与组织特质整体匹配状况，只要觉察到匹配的存在就表明个人与组织间具有良好的匹配。如让员工自评“这家企业的价值观与我自己的个人价值观比较相近”，即表示达到了人—组织的感觉匹配。自身评价与组织价值观高度一致的个体，具有较好的成就感和较高的组织承诺。
直接测量知觉匹配可以对个体结果变量产生显著影响，但是它遭到了一些批评。直接测量混淆人与组织各自的结构，无法对两者的独立效应分别评价；项目没有具体描述报告者所认为的特征或价值观是什么；主观性强，，易产生各种偏差，如社会赞许反应、旁观者知觉偏好、一致性偏差等。
3。2 主观匹配的间接个体层次测量
主观匹配是指同一个个体对于自身特征和组织特征的分别评价，以及这两个评价之间的比较。间接个体层次测量要求某一被调查者就同一特征项目先后从个人期望和组织现实的角度作两次评定，并采用差异分数或多项式回归计算两次评定的差异系数或相关系数。例如：“对我而言，我期望公司倡导创新精神”；组织现实：“在实际工作中，我所在的公司倡导创新精神”。
间接个体层次测量操作简单，区分人与组织各自的独立效应，但与直接测量一样主观性强，易产生各种偏差，如社会赞许反应、一致性偏差等。
3。3 客观匹配的间接交叉层次测量
客观匹配则是指个人的实际情况和独立于个人对它的感知的环境之间的匹配，它包含了对于独立评价的个人特征和组织特征之间的一个明确比较。间接交叉层次测量是安排两类不同的报告源（被调查者）
对同一特征项目各自从个人期望(自评)和组织现实(他评)的角度进行评价，计算两类报告源之间的差异分数或相关系数。如员工评定：“我所期望的公司应该是很看重团队工作和合作的”。人力资源部及高管评定：“这家公司很看重团队工作和合作”。
间接交叉测量较为客观地测量实际的匹配情况，避免各种主观报告偏差；区分人与组织各自的独立效应。但是操作相对复杂，组织特征的测量数据能否由个体数据合成备受争议，组织特征的报告源可能存在取样偏差。
图4：人—组织匹配的类型
四、人—组织匹配的价值应用
当前人—组织匹配的研究结果主要应用于人力资源管理和组织行为两大领域。人力资源管理方面，主要探讨人与组织匹配理论在员工招聘、员工培训等方面的实践与应用。在组织行为方面，学者们主要探讨的是个人—组织匹配和个体的工作态度、工作行为变量(如工作满意度、离职倾向、组织公民行为等)之间的关系。
4。1 人力资源方面的应用
4。1。1 组织进入
组织进入是个人与组织的双向选择，在组织进入的过程中考虑个人和组织的匹配问题，一方面可以为个人的职业选择提供有意义的参考，另一方面也可为组织挑选最为合适的人才。
组织的总体声誉、组织对产品或产业的态度、组织内部特定职能部门的地位、培训和晋升的机会，以及组织的地理位置等，都会对个人与组织的相容性有着特殊的影响，而个体正是基于对于自身与组织匹配情况的内在判断，做出组织选择的。对于个人而言，补偿性匹配会显著地影响求职者的决策。一致性匹配同样对于人的选择具有预测力，人们通常会选择在知识、信仰和感情结构等方面和人的自我概念比较接近的组织。无论是从相似性上考虑，还是从满足自身需要方面考虑，个体都会选择与自己匹配的组织，匹配程度越高，选择的可能性越大。
要实现长期的雇佣关系以及组织的灵活性，个人与组织的良好匹配是关键，其重要性甚至超过了实现个人与工作的匹配。因此企业在招聘过程中除了要考虑人岗匹配外，还要采取一定的方法来测评应聘者与企业文化间的匹配程度。优先选择与企业文化协调的人，招聘能够在组织中灵活转移胜任不同岗位的人。但是，人与组织匹配产生的一个重要结果是形成组织的相对同质性，使组织缺少创新。因此研究者建议，企业在挑选一般员工时要保证较高的匹配，而挑选上层领导时应考虑选择异质性成员。
4。1。2 员工培训
人与环境互动学说提出人与环境之间必然存在一定的差异，因此，实现在雇用的初期可能出现人—组织匹配程度比较低的情况，并且一致性匹配比互补性匹配更难以实现。但随着工作年限的增加人们会学会和开始接受组织的目标和价值观，人与组织的匹配程度也会随之有所提升。个体在组织中的社会化实践，使他们潜移默化地受到组织气氛的影响。随着时间的推移，个体开始表现出组织的特征，从而导致更高水平的匹配(一致性匹配)。因此，组织可以通过组织开展员工文化理念培训促进员工与组织的匹配。
4。2 组织行为学方面的应用
4。2。1 工作绩效和满意度
Tziner(1987)Tziner在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就
气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意、对组织也更忠诚。可见，人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效。当个体和组织特征之间存在一定的匹配性时，绩效就会较高，个体的压力相对较低。
Bretz和Judge(1994)从四个维度的匹配对员工工作态度的影响，这四个方面是：价值匹配、个体特征和组织形象的统一性、组织的强化系统满足员工需要的水平、个体的KSAs(知识、技能、能力)满足工作需要的程度。研究结果显示，人与组织匹配直接影响员工对组织的满意。
4。2。2 离职倾向
人与组织匹配对员工的离职倾向也有很好的预测作用。按照经验人们通常认为，决定组织的一个员工走或留的关键应该是当前的工作是否适合他，因此用个人—工作匹配预测离职意向会更为准确有效。但Kristy和Kristorf(2001)以运输公司员工为研究对象，比较了人与组织匹配以及人-工作匹配对离职意向的预测力。他们的研究报告明确指出，人与组织匹配对离职意向的预测效果更好。那些与组织的价值观差别比较大的员工更可能表现出离开组织的意向，而且许多后续研究表明，这些离职意向通常都变成了现实。价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况。因此，Vandenberghe(1999)认为定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。
4。2。3 亲公民行为
针对亲社会行为进行的人与组织匹配研究主要包括组织公民行为和道德倾向等。许多研究表明，人和组织匹配得越好(尤其是在价值观上)，员工会越多地表现出亲社会行为。O'Reilly和Chatman(1991)以大学生为研究对象，发现与学校的价值观一致的学生，在与学校有关的活动中更可能有助人的倾向。又如Posner(1992)让员工评价自己的协作精神以及道德行为倾向，发现与组织的核心原则或价值观一致的员工具有更高水平的协作性与道德行为。
五、人—组织匹配的未来研究方向
首先，在人—组织匹配的概念上仍存在分歧，部分学者对Kristof的匹配模型提出异议，他们认为，要求—能力匹配是简单的人—岗匹配要求，并不属于人—组织匹配。因此，在人—组织匹配的定义上，仅仅满足人—组织的互补性匹配，即Kristof提出的第一点匹配是否可以看作为人—组织匹配。
其次，在人—组织匹配的测量方式上仍存在很大问题。无论是直接测量还是间接测量都存在明显的缺点与不足，测量方式还需进一步探索。同时，不少学者认为感觉匹配的直接测量以及直接匹配的间接测量都属于个体层次，主观性较强，无法作为匹配测量方式。但是，从心理学角度出发，当个人自我认为达到匹配时，其行为表现就发生了变化，而不在于客观现实如何。而主观评价不匹配时，即使客观现实为匹配，个人态度也是受个人自我感受的影响。因此，对于组织特质的评价，由个体评价或是其他组织成员评价哪种方式更加合理有意义仍存在疑问。
人与组织匹配产生组织的相对同质性，使组织缺少创新。因此研究者建议，企业在挑选一般员工时要保证较高的匹配，而挑选上层领导时应考虑选择异质性成员。但是目前人—组织匹配的研究并不成熟，因此，后期研究可以具体研究企业各管理层或企业部门在人—组织匹配上达到何种匹配时使企业整体绩效更高。
第三章工作特征模型的研究综述
工作特征模型最早在Tuner&Lawrence(1965)文章中提出，后来又有不少学者发展出各种理论，如Tuner&Lawrence (1965) 发展的必要工作属性理论，Emeny&Tritetal(1969) 提出的社会技术系统理论，Sim，Keller&Szilagyi(1976) 指出工作特征的重要性在于工作特征会影响工作者的满意度和工作绩效。工作特征模型是工作设计与再设计的重要理论基础。由于很多组织都非常重视员工工作的设计与再设计，因此越来越多的学者开始对工作特征模型进行研究。
1 工作特征
1。1 工作特征的概念
工作特征这个概念最早来源于Taylor (1911)所提出的“科学管理”四原则，他以工作的专业化、系统化、简单化和标准化为工作设计的原则。Hackman & Lawler (1971)指出当工作者相信工作中从事某些行为，就能够得到所期望的东西，则继续从事该行为的可能性就会增加。工作特征就是能满足员工需要的客观属性。Seashore & Tabor (1975)提出工作特征所包含的范围非常广泛，比如工作本身的性质、工作环境、薪资福利、安全感、人际关系、学习新知识与发展的机会、工作反馈、自主性、工作挑战性等。Stone & Porter (1975)认为工作特征是指与工作有关的客观属性，例如工作的环境，工作所需的技能，工作的安全感，回馈性，自主性，挑战性，人际关系，薪资福利，工作所具备的内在报酬等。
因此，凡是与工作有关的因素或属性都可以称之为工作特征。
1。2 工作特征的相关理论
1。2。1 必要工作属性理论
Tuner&Lawrence(1965)认为若要使工作具有激励作用，工作中必须包含六项特质，因此提出六大必要工作属性理论，这六项特质分别是变化性、自主性、必要性互动、选择性互动、必要的知识与技能以及责任。这六项工作特性是经过实地的观察及访谈，分析四十七项工作所得到的结论，并依据此结论发展出一套必要工作属性指数(Requisite Task Attributes Index)，该指数可用于测量工作属性与工作参与率之间的关系，他们的基本假设为在六种必要工作属性所评得的分数愈高，其工作满意度就愈高，而旷职率就愈低，而在随后实证研究中发现员工个人背景与工作环境会对工作属性与工作满意度之间的影响起缓冲作用。
必要工作属性理论对工作特征理论的发展有以下三个贡献：1、证实了员工对于不同类型的工作反应不同；2、提出了用于评估工作的一套最基本的工作特征；3、把注意力集中在考察员工个体差异影响员工对工作的反应方式上（斯蒂芬·P·罗宾斯，2005）。
1。2。2 Perrow研究理论
Perrow(1967)将工作特征分为工作的可分析性与变异性两类，其中工作的可分析性是指员工能够依循明确的程序来解决工作有关的问题的程度，即工作的结构化程度，变异性指新奇的例外事件发生的频次。因此，最具挑战性的是低可分析性且高变化性的工作，而最不具有挑战性的工作是高可分析性且低变化性的工作。Perrow认为这两个维度是独立并且能直接影响员工的投入程度的因素，最能代表工作特征。
1。2。3 工作特征理论
Hackman&Lawler(1971)认为要使员工的工作得到内在的激励，工作特征必须具备下列特质：①工作的成果由自己努力所达成的；②对个人而言，工作应提供富有内在意义的成果；③工作应对个人工作绩效提供回馈。根据以上特质，Hackman&Lawler 在Tuner&Lawrence(1965)的“必要工作属性理论”的基础上，提出了“工作特征理论”(Job Characteristics Theory)，在工作特征理论中他们提出了六个工作特征，分别为：变化性、自主性、工作完整性、回馈性、合作性与友谊机会。并且对这六个工作特征分别作了诠释：
（1）多样性：指一项工作要求员工在他们的工作中执行不同的操作或者使用不同设备和程序的程度。
（2）自主性：指员工在决定他们工作的安排、选择设备和确定程序上具有的自主程度。
（3）任务完整性：指员工做一项彻底的和完整的工作并且清楚地辨别他们努力的结果的程度。
（4）反馈性：指员工得到他们所做工作执行情况的信息的程度。
（5）合作性：指一项工作允许员工在工作中和他人交谈并且建立信息联系的程度。
（6）友谊机会：指一项工作允许员工在工作中与他人建立友谊的程度。
在以上六个工作特征维度中，多样性、自主性、任务完整性和反馈性四个维度属于核心维度(Core Dimensions)，而后两个工作特征属于为人际关系维度(Interpersonal Dimensions)。当员工感知到一项工作在多样性、自主性、任务完整性和反馈性四个核心维度上具有高水平时，员工就会有较高的工作满意度，同时他们也会提高工作绩效。
1。2。4 工作特征模型理论
Hackman 和Oldham(1975)将工作特征与个人对工作的反应之间的关系加以系统化研究提出了工作特征模型理论。此理论是目前最广泛运用的工作特征分析理论。Hackman 和Oldham 在该模式中共提出了七个工作特征维度，分别为技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈、他人反馈性和合作性，其中技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈为核心维度，他人反馈性和合作性是辅助维度。根据工作特征模型，五个核心工作维度将影响到员工的关键心理状态。具体而言，技能多样性、任务完整性和任务重要性会使员工感受到自己工作的意义；工作自主性会使员工感受到自己工作结果的责任；反馈会使员工了解自己工作的结果。这些关键的心理状态会对员工的态度和行为乃至工作绩效产生重要的影响。各变量之间的关系如图1所示：
图1 工作特征模型 （1）核心工作维度
A 。技能多样性(Skill Variety)：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型的活动的程度。
B 。任务完整性(Task Identity)：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的作业程度。
C 。任务重要性(Task significance)：指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。
D 。工作自主性(Autonomy)：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。
E 。反馈(Feedback)：指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。
（2）重要的心理状态
A 。体验到工作的意义：即员工能感觉到工作是有意义的、有价值的程度，影响员工体验工作意义的工作特征有：技能多样性、任务完整性和任务重要性。
B 。体验到对工作结果的责任：是指员工对工作结果的好坏，自己认为需负责的程度，主要受工作自主性的影响，如果工作自主性较高，员工较易认为自己应该对工作结果负责。
C 。了解工作活动的实际结果：是指员工对工作结果的了解程度，主要受工作反馈性影响，如果员工在工作本身能获得有关工作结果的信息，就可以根据这些信息，自动调整工作步伐或更改工作方案，以实现工作目标。
（3）个人与工作结果
A 。内在的工作动机：员工自我激励以求在工作中有更好的表现。
B 。工作绩效：员工对工作的产出结果。
核心工作维度 技能多样性
任务完整性 任务重要性 工作自主性 反 馈 体验到工作的意义
体验对工作结果的责任 了解工作活动的实际结果 关键的心理状态 高度的内部动机 高质量的工作绩效 对工作的高度满意感 低缺勤率和流动率
个人与工作结果 员工成长需要的强度
C 。工作满意度：员工对工作的满意程度。
D 。缺勤率和流动率：员工的出勤与流动情况。
（4）员工成长需要的强度
工作特征模型在强调工作特征的核心维度对员工心理和行为具有重要影响的同时也承认个体差异的影响。在员工之间可能存在的各种差异中，最被工作特征模型强调的是员工个人的成长需求，也就是说工作特征各维度与工作结果之间受到员工个体成长需要强度的调节。个人成长需求指的是员工个人渴望工作促进其个人成长、学习和发展的强度。员工个人的成长需求越高，工作特征的核心维度对关键心理状态的影响就越强，同时关键心理状态对员工工作态度和行为的影响也就越强(张一驰等，2005)。
（5）激励潜能分数
Hackman&Oldham 将五个核心工作维度合并在一起，得出一个预测指数，即激励潜能分数(Motivating Potential Score ，MPS)，用来衡量一项工作的内在激励作用。
计算公式为：激励潜能分数=3
++技能多样性任务完整性任务重要性?工作自主性?反馈（斯蒂芬·P ·罗宾斯，2005）
激励潜能方面得分高的工作，在体验到工作有意义的三项因素中至少有一项必须得分高，而且工作自主性和反馈性两项也应该得分高。如果某项工作在激励潜能上得分高，那么这一模型就可以预测到，员工的工作动机、工作绩效和工作满意度都会受到积极影响，同时缺勤率和离职率也可能会下降。
工作特征模型在提出之后就受到了国内外学者的广泛关注。大量研究结果都支持该模型的总体框架，也就是说，工作特征的维度较多，而且这些工作特征维度都会对员工的行为结果产生影响。
1。2。5 Jackson 的工作特征理论
Jackson(1993)认为Hackman&Oldham(1975)的工作特征模型忽略了许多重要的工作变量，Jackson 等人经研究发现，由于现代化制造业的出现，产生了许多新的任务，而这些任务通常是知识密集型的工作，不同于传统的劳动密集型的工作；从事知识密集型工作的员工需要面对问题并主动解决问题，为了能更准确地描述工作者在操作先进设备时所反应的工作特征，Jackson 将工作特征分为三个部分：工作控制、认知需求及生产责任，而工作控制分为时间控制、方法控制；认知需求包括监督需求及问题解决需求。共五个工作特征维度，分别说明如下：
（1）时间控制：指个人可以决定其工作行为的时间调配以及掌握机会的程度。
（2）方法控制：指个人可以用他自己的方式来完成工作的程度，而不是在外来的指示下完成。
（3）监督需求：指个人在工作时所需要耗费注意力的程度。
（4）问题解决需求：指员工必须诊断及解决问题的程度。
（5）生产责任：指员工对仪器设备及产出的产品应负的责任。
因为研发人员所从事的工作是知识密集型的工作，而传统的工作特征忽略了许多这方面的工作变量。Jackson 的工作特征理论更适合于高科技产业的员工和知识型员工。
在以上所述的五个工作特征理论中，应用最为广泛的是Hackman&Oldham 的工作特征模型，该模型已经成为对工作本身进行研究的重要理论基础，是工作丰富化理论的集中体现。
2 工作特征模型的测量
基于工作特征相关理论，对于工作特征的测量也有不同的方法，具体包括以下几种：
2。1 必要工作属性指标(Requisite Task Attitude Index ，简称RTA Index)。
Tuner 和Lawrence(1965)根据必要工作属性理论的六种工作特征的定义，发展出“必要工作属性指标”量表，包括六种工作属性，是第一个将工作特征具体化的测量工具，用以测量工作特征与出席率的关系。虽然目前该量表在研究上使用较少，但其有关工作特征的量表基本在这个量表的基础上发展而来。 2。2 工作诊断量表(Job Diagnostic Survey ，简称JDS)。
Hackman 和Oldham(1975)综合Tuner 和Lawrence(1965)与Hackman 和Lawler(1971)对工作特征的理论研究，具体研究15个不同组织，100多种不同工作，共计1500人为研究对象所发展出的量表——“工作诊断调查表”，此量表可以用以测量工作特征模型中的工作特征以及工作在设计可能产生的效果，此量表包括了五种核心维度(技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈)以及两种辅助维度(他人反馈性、合作性)来衡量工作特征，并用激励潜能分数(Motivating potential score ，简称MPS)用来预测
工作者的反应。（MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×自主性×反馈）。MPS除了能衡量工作为员工带来的激励潜能外，也可以用来代表工作设计中五种特征的综合指标，当工作设计中包含工作特征模式中的五个特征程度越高时，工作的MPS分数就越高(Oldham&Anne，1996)。由于MPS代表整个工作特征激发工作动机的程度，愈具有激励潜能特征的工作，愈能促进工作者内在的工作动机，并进而能影响工作者的工作满意程度。
2。3 工作特征量表(Job Characteristics Inventory，JCI)
Sim，Keller&Szilagyi(1976)根据Hackman和Lawler(1971)对工作特征的研究成果，以医疗中心1161名员工和制造厂192名员工为测试研究对象，开发出工作特征量表来对工作特征进行测量，测量的工作特征包括：多样性(Variety)、自主性(Autonomy)、任务完整性(Task Identity)、反馈性(Feedback)、涉及他人(Dealing with others)、友谊机会(Friendship opportunities)。其研究发现：（1）该工作特征量表具有良好的信度与效度，可以用来测量工作特征、员工的态度与行为；（2）工作特征维度确实可应用在不同组织，即量表中的工作特征维度不会因为受测者的不同，而有很大的差异；（3）工作特征量表具有诊断和研究的功能。
3 研究述评
本综述以工作特征为切入点，通过对工作特征的概念、相关理论的梳理，引出工作特征模型，进而对工作特征模型的测量方法、基本维度和核心维度进行了深入探索。从Hackman&Oldham 工作特征模型以及其他学者对工作特征维度的探索基本可以看出，工作特征核心维度包括：技能多样性、自主性、任务完整性、任务重要性、反馈性等。目前国内学者就工作特征模型也进行了大量的研究，既有理论研究，也有实证研究，并取得了客观的研究成果，但是仍然需要对各方面进行进一步的深入研究和完善。
第四章胜任力素质模型研究综述
摘要：近年来，许多研究者开始关注“胜任力”研究，胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，激发员工的潜能、提高绩效，给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是21 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。在新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的发展更加依赖于其员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理。而胜任力理论为实现组织人力资源的各项管理提供了科学合理的前提。
关键字：胜任力胜任力模型构建方法
一、胜任力及胜任力模型的内涵
1。胜任力的内涵
1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）在《心理学家》杂志上发表了题为《测试胜任力而非智力》的文章，首次提出胜任力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
麦克利兰将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。“胜任力”指“能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。依据上述定义，胜任力有三个重要的特征：一是与工作绩效密切相关，可以预测员工未来工作绩效；二是与任务情景相联系，具有动态性特征；三是能够区分绩效优秀者与一般者。
胜任力可以被看作一座冰山，分为显性和隐形两部分。水上冰山部分是显性胜任力，包括知识和技
能；水下冰山部分是隐性胜任力，包括社会角色、自我认识、特质和动机。显性胜任力是对胜任者的基本能力要求，无法区别表现优异者与表现平平者；隐性胜任力是深层次的潜在能力，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。胜任力理论认为，人的潜在动机和个人特质在人格中扮演持久的角色，是工作行为和工作绩效的决定性因素。研究表明，深层特征才是决定人们行为及表现的关键因素。
知识
行为结果
社会角色
自我认知
冰山理论认为个人能力可以分为一下几个部分：
（1）知识，指某一职业领域需要的专业信息，指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的东西，包括员工通过学习、经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。
（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等；指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。技能是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。
（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；
（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等；
（5）特质，某人所具有的特征或其典型的行为方式，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；它是品性的最集中化体现。
（6）动机，指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。
2。胜任力模型的内涵
胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的一系列不同胜任力要素的总和，是根据特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构。它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。1993年，美国心理学家斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。
根据适用范围，胜任力模型可分为三类：通用胜任力模型、核心胜任力模型和专有胜任力模型。通用胜任力模型适用于企业所有员工，主要反映企业的价值观、文化及业务需求；核心胜任力模型依据员工所在部门或需要相似知识、技能等而设置；专有胜任力模型依据具体岗位所需的独特知识、技能等而设置。
二、胜任力模型的研究现状分析
1。国外胜任力模型研究综述
20 世纪70 年代，哈佛大学心理学教授McClelland 在1972 年和1973 年联合发表了两篇文章《改进情报信息官的选拔》和《对用于测试优秀海外情报信息官必备素质的新方法的评估》，不仅提出了
胜任力这一概念，而且第一次提出运用行为事件访谈法来进行胜任力模型的研究。随之McClelland 又进行了大量研究，1973 年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为《测试胜任力而非智力》的文章，将胜任力定义为影响工作绩效的个人条件和行为特征，并建议用胜任力取代传统的智力测量。至此，胜任力模型理论基本确立。
将胜任力模型成熟化的是McClelland的同事Richard Boyatzis，他被很多人认为是研究胜任力模型理论的集大成者。1982年，Richard Boyatzis 对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任力。在《胜任的经理人》，一书中，Richard Boyatzis 对胜任力进行了宽泛全面的描述：“胜任力是个人所具备的潜在的、稳定的特征，它可以是动机、个性特征能力、社会角色、自我定义，也可以是个人所可以应用的某项具体知识。”
Richard Boyatzis过于宽泛的定义，给胜任力模型理论后来的发展造成了一些影响，也受到了其他一些学者和专家的批评。在这一阶段，人们对胜任力模型理论的有关问题进行了大量的争辩和探讨。也正是在这一时期，胜任力模型理论迅速扩展到世界许多国家和地区，出现了大量的胜任力模型库和胜任力词典等，人们对胜任力模型的研究也日益深入，胜任力模型理论的发展状态呈现出欣欣向荣之势。
McClelland和Richard Boyatzis于1994年出版了一个专题小册子：《胜任力评估方法》，对胜任力体系的发展过程做了回顾，然后又一次谈到胜任力的定义，其中强调了胜任力在区分出高效率执行者和低效率执行者上的核心功能。该册子的最后部分主要分析了两方面内容，即胜任力理念和研究成果在人力资源管理各领域内的运用和未来的胜任力研究。
进入21 世纪以来，胜任力模型在企业实践中的应用方面受到越来越多研究
者们的关注，将胜任力模型应用到企业的管理实践中，不仅可以提高企业的竞争优势，而且可以增强企业的创新能力。
Lew is(2002)通过关键行为事件访谈和360 度访谈，针对绩效优秀和一般的酒店经理进行研究分析，建立了酒店经理胜任力模型。Bueno & Tubbs(2004)通过检验分析得出全球领导力模型关键的六大因素。Ricciardi(2005) 通过分析研究多个案例，得出胜任力模型对培训的指导作用，构建了基于胜任力模型的培训体系。Stewart (2006) 调研了英国航空、英国电信等公司，研究针对固定岗位构建胜任力模型，并在实践中验证了所建立的胜任力模型。
2。国内胜任力模型研究综述
我国胜任力模型构建在管理领域的实践和应用起步比较晚，但发展势头良好，空间较大。国内对胜任力模型的理论研究始于上世纪90 年代末，国内的学者、教授在研究西方国家的理论成果的基础上，积极探寻适合中国国情的胜任力模型。
1999 年，中科院的时勘教授在其研究中，提出了管理人员关键岗位的胜任力，指出个人特征和工作组织是构成管理人员胜任力的主要部分。这里面，工作组织包括影响他人、形成团队意识和群体领导，个人特征包括成就动机、主动性和概括性思维。
2002 年，中科院的时勘教授和王继承教授等在其对国内通信业管理人才的胜任力研究中，运用了行为事件访谈法来构建最终的胜任力模型。该研究提出了我国通信业地管理人才需具备的10 项胜任力，并以此来区分优秀管理干部与一般管理干部。这是我国首次验证了胜任力模型能更好的区分出优秀管理干部与一般管理干部。
2003 年，浙江大学王重鸣教授和陈民科教授主持的课题，通过应用基于胜任力的职位分析方法，对国内数十家科技企业的中高层管理人员进行了行为访谈，并通过实证分析，明确突出了中高层管理者的胜任特征结构。我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，并指出了不同的管理者在不同职位上的胜任特征的差别。
2004 年，北京大学姚翔教授和王垒教授通过对IT 研发部门的项目管理者的问卷调查，明确了IT
企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构，将胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格，并讨论了胜任力模型对IT 企业项目管理者的选拔和培训的意义。
2005 年，清华大学的张德教授和魏钧教授在对商业银行客户经理的胜任力模型研究当中，对国内多家商业银行运用行为事件访谈法等方法进行调研，并指出了客户经理需具备的六大胜任力特征：把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励。
综上所述，可以看到目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。
3。国内外研究成果的对比与不足
自McClelland 在1973 年提出胜任力的概念之后距今已有将近40 年的时间，西方国家对胜任力的研究进入了相对成熟的阶段，在该领域也取得了累累硕果。而我国直至上个世纪九十年代才开始逐渐关注胜任力，在该领域的研究尚处于起步阶段，尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统，实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。主要表现在以下四个方面，可作为今后进一步研究的方向。
（1）研究方法
胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。
（2）检验方法
进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。
（3）研究范围
研究对象的范围尚需扩展。我国学者在研究对象的选取上过于片面，主要针对管理人员建立了通用胜任力模型，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。
（4）模型应用
通用胜任力模型在不同管理情境中的应用研究。学者们通常都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任力是不同的，因此在实践中的应用有待检验。
三、胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。构建胜任力模型的方法很多，如一些学者提出的焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法关系，但行为事件访谈法( Behav iorEv ent I nter view ) 是公认为最有效的方法。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，主要是与高绩效者面谈( 有时也会找一些普通绩效者作为对比) 引发他们讲述在实际工作中发生的3 件左右的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件，并且让被访者详尽地描述整个事件和当时的想法。面谈时通常遵循STAR 法则，即通过对被访者所经历的情境( situatio n) 、任务( task) 、行为( action) 和最后结果( result ) 的追问，从而识别出导致高绩效的行为。McClelland 和Bo yatzis共同开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序。通常一个模型的最终建立包括如下步骤：
( 1) 定义绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定。用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀者与绩效一般者的标准。专家小组就相关工作( 岗位) 的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现者的胜任力表现和特点进行讨论，并得出最终的结论。
( 2) 选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
( 3) 数据收集。这是建模过程中的主要工作，收集模型构建中必要的数据信息，以此来了解胜任力的主要模块和指标体系。
( 4) 建立模型。主要是对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的胜任力模块。首先，是对承载已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任力要素在报告中出现的频次。其次，对优秀绩效组和普通绩效组的胜任力要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后，根据不同的主题进行胜任力模块的归类，并根据频次集中程度，估计各类胜任力的大致权重。
( 5) 验证模型。模型初具规模之后，构建过程并没有结束，还需要通过绩效考评进行效度验证。只有在一定时间后，员工的绩效符合模型中的预测，才能证明此模型是有效的。而这一步却往往被很多企业所忽视，构建出的模型也就失去了区分绩效的实际效用。验证可以采用回归法及其他相关验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
胜任力模型的检验方法主要是通过编制量表，选取较大规模的样本进行测试，对量表进行因素分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合。近年来验证性因素分析法( Confirmatory Factor Analysis，CFA) 被日益广泛地应用到胜任力模型的检验当中去。
构建胜任特征模型的方法有很多，主要包括行为事件访谈法（BEI）、情景判断测验法、问卷调查法、工作分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法、团体焦点访谈法等7 种，各有优缺点。采取何种方法建模，以保证其在人力资源管理系统设计中的效度，是多年来的研究热点之一。从近5 年的文献看，我国研究者偏好使用行为事件访谈、工作分析、问卷调查和专家访谈等方法，表明这几种方法在帮助研究者找到目标岗位人群的胜任特征方面更为有效和便捷。目前以两种或以上的建模方式联用为发展趋势，克服单一方法的不足，增加了模型的信效度。
1。行为事件访谈法
行为事件访谈法是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。具体而言，就是对被访者进行开放式的行为回顾，让被访者回忆并用语言描述其认为其在工作中最成功的和最失败的三件事，并说明情境出现的背景、影响范围、当时的感受、想法和最后的结果等。然后访谈者汇总记录，对访谈资料进行分析，通过比较绩效优秀者和绩效一般者之间的差异，确定该职位的胜任力模型。这一方法最早由提出胜任力概念的McClelland提出并实施。其创立的Mcber&Company管理咨询公司应美国政府的要求帮助挑选FSIO，其项目小组就采用自己所创造出的行为事件访谈法，总结出表现杰出者与表现一般者在行为上和思维方式上的差异，构建了FSIO胜任力模型。后来这一方法被广泛使用。我国国内的时勘、王继承(2002)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行了实证研究，构建了包括影响力、信息寻求、组织承诺、成就欲、人际洞察力、团队领导、主动性、客户服务意识、自信和发展他人这些胜任特征在内的胜任力模型。
行为事件访谈法是目前建模过程中得到公认的方法。由于其让被访者描述的问题比较具体、详细，从而保证了被访者提供的信息的真实性，提高了模型里胜任特征的有效性。其从关键事件着手，对工作挑战和职位的胜任特征进行分析，可以明显总结出表现杰出者同表现一般者的差异。
但行为事件访谈法也有缺点。其要求模型构建者具备比较专业的知识和技巧。访谈需要花费大量的时间，适用于研究单个具体职位的胜任力状况。根据行为事件访谈法提炼出的胜任特征，关注的是过去工作的要求，未必适用于未来的需要和不确定的环境。另外访谈只是针对一些关键事件进行，因此容易遗漏工作任务。
2。问卷调查法
问卷调查法是一种通过发放问卷，分析回收问卷的信息，来构建胜任力的方法。具体来讲，首先研
究人员结合文献法、行为事件访谈法等其他方法，初步提炼出职位的胜任特征，然后根据这些特征编制调查问卷进行发放，回收问卷，最后对回收的问卷进行数据整理、分析和解释，通过现代统计技术构建胜任力模型。问卷调查法中问卷大多是采用量表的方式进行量化测定，也可采用提问方式，让被调查者自由回答。问卷调查法是一种应用比较广泛的方法。梁建春、李朗、时勘(2007)通过调查问卷的方式构建了制造业的胜任力模型，其认为制造企业的核心竞争特征应从客户层面、战略层面、人力资本层面、物质资本层面、战术层面、内部流程层面、成本层面、成长层面八个层面进行分析。张振华(2009)通过问卷调查法，构建了创业团队胜任力与创业绩效关系模型，从实证的角度对创业胜任力模型进行了论证。
问卷调查法能够快速地收集到大量的信息，并且成本较低。通过量化分析来构建的胜任力模型，增强了科学性。但问卷调查法收集的信息局限于问卷中指定的胜任特征，不能收集到额外的信息，因此构建的胜任力模型的有效性受到问卷效度的制约。
3。专家小组讨论法
专家小组讨论法是召集专家进行讨论来收集数据，构建胜任力模型的方法。召集对某一职位有充分和深入认识的专家，收集他们对相关职位核心胜任力的意见，集中专家的智慧，通过专家之间面对面的交流和头脑风暴法来快速获取大量信息，从而构建胜任力模型。
专家小组讨论法成本较低，能够集中专家的智慧，在短时间内收集大量信息，专家理论水平高，可以提出建设性的意见。专家小组讨论法的缺点是可获得的专家人数少，组织难，并且实际操作不易。专家小组讨论法常用来建立初步的胜任力模型，讨论编制的调查问卷的有效性。
4。观察法
观察法是通过观察某一职位人员的工作内容和工作情景，以取得资料信息的方法。观察法可以避免行为事件访谈法中由于调查者询问中的问题结构所产生的误差因素，同时观察也不会受到像行为事件访谈法中被调查者回答能力等有关问题的困扰。观察法具有及时性的特点，能够捕捉到正在发生的事情，获得生动的资料，信息准确，因此可信度高。通过观察能获得全面的工作内容和职业要求。但同时，观察法会花费大量的人力和时间，成本很高。但如果观察样本较少、观测时间较短，又会使可信度和准确度下降。观察者只能观察到外表现象和人的行为表现，无法观察到动机、态度等深层次特征。因此观察法也只能作为其他方法的一种辅助，了解初步的胜任特征，不能作为单独的方法使用。
5。工作日志法
胜任力模型构建者通过阅读当事人的工作日志，来构建胜任力模型的方法。其优点是成本较低，可以获得大量的资料。通过查阅工作日志可以得到工作职责、工作内容、劳动强度方面的信息等。但由于工作日志由工作任职者自行填写，因此信息失真的可能性比较大。任职者在工作日志中注重工作过程，因此工作记录非常繁琐，对大量的工作记录进行分析工作量大，耗时耗力。因此使用较少。正是由于各个方法都有其优缺点，因此国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。例如：研究者们经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制定并完善胜任力调查问卷。
在“教师”的岗位胜任特征模型的构建中，王昱等采用行为事件访谈、文献分析和问卷调查得出高校教师胜任特征包括创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立和成就导向等7 个维度。常欣等采用文献分析、问卷调查的方法，利用验证性因素分析验证了中小学教师工作胜任特征包括任务导向模型和关系导向模型在内的因子结构。肖智泓等对14 名主班教师进行关键行为事件访谈，对102 名主班教师进行核检表调查，并在此基础上提出幼儿园主班教师的8 项鉴别胜任特征和6 项基准胜任特征。在对营销经理的胜任特征模型构建中，吴孟捷和周伟都不约而同地交叉采用行为事件访谈结合工作分析的方法建模，为有效选拔营销经理、预测营销经理的业绩表现提供了理论与方法基础。
随着网络技术的发展，一些学者开始运用E-mail 等网络工具在线调查完成胜任特征的部分内容，
例如Brill 等提出基于网络技术的德尔菲研究法、Chyung 等提出基于网络的调查工具等。值得一提的是，由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统O*NET （Occupational Information Network），吸收了多种工作分析问卷（如职务分析问卷、通用工作分析问卷）的优点，成为美国广泛应用的工作分析工具。O*NET 成为能了解大体职业人才市场发展趋势的网络工具，用户每次输入1 个职位名称，它都会反馈针对该职位的8～12 个职位职责，堪称进入21 世纪以来的工作分析方法的新进展，在我国也逐渐得到应用。牛端等采用O*NET 工作分析和问卷调查法，探讨高校教师职位所需要的重要工作技能、工作风格及工作价值观。许青武等通过使用结构化的O*NET 工作分析问卷构建临床医学学科带头人的胜任特征模型，认为O*NET 工作分析问卷能较好地发现临床医学学科带头人的知识、技能、能力和工作风格的要求，证明该方法切实可行。李文东等探讨了电厂设计和编辑两个职位任职者的任务绩效水平对他们O*NET 工作分析问卷评价结果的影响。
四、胜任力模型的发展趋势
自胜任力概念面世，相关研究已历时30 多年，呈现出百家争鸣、百花齐放的态势，胜任力研究的数量和质量明显的提高，也体现出如下的发展趋势：
1。从工具的寻求到工具的使用
目前，胜任力识别的方法和模型建立途径基本上已在学界达成共识，最根本的方法和逻辑思维论证已经完成，借助于管理咨询公司的推力，现在越来越多的胜任力研究都是如何结合某一行业，或在某一特定企业进行胜任力建模，并在此基础上利用建好的模型与企业的整个人力资源管理体系进行绑定管理，尤其是在人员招聘选拔、促进绩效管理、人员培训和薪酬管理等具体环节，使胜任力模型在更大层面上、在更深层次上服务于企业管理。
2。从单一性研究到系统性研究
从现有的胜任力模型研究来看，相当数量的研究都体现在单一的行业、单一的部门管理者胜任力模型的建立，往往没有对同一行业、同一部门中不同层次管理者建立系统的胜任特征模型。同时也缺少胜任力模型的比较研究，如不同行业、相同部门管理者胜任特征模型之间差异的跨行业比较，以及同一行业、部门不同层次管理者胜任特征模型之间差异的跨层级比较。这种跨部门和跨层级的比较研究将增强胜任特征研究的系统性，对实践的指导意义更强。
3。从个体层面的研究到组织层面的研究
胜任特征的研究最初均是针对个体的研究，尤其是处于某一特定岗位的管理者。20 世纪90 年代后，人们越来越注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究，基于个体、群体和组织三个不同层级，胜任力的研究已经从第一级开始向上走，但组织层面的胜任力研究尚处于初步阶段，还存在一系列问题，比如，理论研究多，实证研究少，研究中的组织多为公司、企业等营利性的组织，而对非营利性组织较少涉足。
与自然系统的运动规律不同，人力资源管理实践表现出强烈的情景依赖性与文化敏感性，在不同的文化、历史、体制背景下，其规律与特点有所不同。而胜任特征模型产生于西方，在未来的研究中，如果我国的学者和实践者能在引进、吸收国外胜任特征研究成果的同时，根据我国情景和文化开发适合本土的胜任特征理论，其理论创新将进一步提升胜任特征模型在人力资源管理中的效力。现有的胜任特征模型在组织层面的研究尚显不足，也缺少胜任力模型的比较研究，如不同行业、相同部门管理者的任特征模型之间差异的跨行业比较以及同一行业、部门不同层次管理者的胜任特征模型之间差异的跨层级比较。这种跨部门和跨层级的比较研究将增强胜任特征研究的系统性，对实践的指导意义更强。
第五章组织公平研究综述
引言
组织公平(organizationaljustice)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来，对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种：社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知，即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的，那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异，哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学，即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Colquitteta，l2001)。
本文回顾了关于组织公平的研究文献，不仅详细阐述了组织公平的定义，并分别阐述了组织公平感的结构维度，包括分配公平、程序公平和互动公平；其次，立足于组织公平与薪酬满意度，并结合中外相关文献的研究对二者关系进行了简单的梳理。
一、组织公平的定义
关于组织公平的含义，可以划分为两个层面来看：第一层面为组织公平的客观状态，是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的；第二层面为组织公平感，即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同，因此不存在公平与否的统一标准，也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义，因为一个不公平的制度，如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。
二、组织公平的结构维度
组织成员对于他们自身及他人在组织中所受到的待遇，会形成一些看法和感觉，组织公平理论就是对这些看法和感觉进行分类，从而研究在组织中人们对公平的感知及其影响(Saunders&Thornhill，2002)。“根据实证研究的结果，如果大多数人都认为某种行为是公平的，那么这种行为就是公平的。”(Colquitt 等人，2001：425)。在对公平进行感知时，个体会考虑到决策结果的公平性(分配公平，distributive justice)，决策过程的公平性(程序公平，procedural justice)，和在决策实施过程中受到的人际对待的公平性(互动公平，interactional justice)(Colquitt等人，2001；Cohen-Charash&Spector2001)。
1。组织公平结构维度的内容
（1）分配公平
组织行为科学中对公平感的探讨始于Adams( 1965 年) 对分配公平的开创性研究，其探讨公平判断的心理过程的理论也被称为经典公平理论。分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，亦称结果公平。他认为，薪酬分配是否公平合理对员工工作积极性有显著影响，员工通常会通过对自己和参照对象的报酬和投入的比例进行主观比较。Adams运用社会交换理论的模型来评估公平，用公式来表示就是：O/I a=O/I b，( 公平) ，O/I a< O/I b，( 报酬过低产生的不公平) ，O/I a> O/I b，( 由于报酬过高产生的不公平)。O/I a代表员工本人的产出/投入之比，O/I b代表相关的其他人的产出/投入之比。该理论强调了个体投入和所得到结果的等价性(Cohen-Charash&Spector，2001；Colquitt等人，2001)【1】，侧重于研究薪酬分配的公正合理性及其对员工工作积极性的影响，Robins(1996)认为，当员工感受到收益高于投入时，会在日后通过努力的工作来回报组织，并且能够在和其他员工的相处中更加融洽；当员工感受到收益等于投入时，便会保持原有的工作方式；而当员工感受到收益低于投入时，便会以减少投入、向组织抱怨、消极怠工甚至离职的方式来表达个人感受到的不公平待遇。但是由于分配公平经常是在没有经过一个独特的经验方法处理掉公平中的积极或是消极偏差就被衡量，所以，我们可以合理推定积极和消极的偏差会导致结果在不同的情况下呈现多样化，特别是在不同的文化背景下，例如组织或是国家文化的差异(Adams，1965)。
Adams 的公平理论为组织公平的研究做出了重大贡献，该理论一直成为后续研究的基础。但在实
际操作中也存在着不少的问题。第一，在参照对象的选择上很难客观衡定。公平理论中的一个重要变量就是员工选择的参照对象，相似岗位容易比较，而不同的岗位却难以比较。第二，公平的标准遭到质疑，公平标准是指人们对怎样分配才是公平所持有的观点和认识，因个人的价值观、文化传统、组织背景等因素的差异，公平的标准也是有所差异的。第三，对结果或收益的度量过于狭隘。因为回报可以是物质上的，也可以是精神上的，物质上的回报容易量化，而精神上的回报，如地位、机会等难以量化比较。
（2）程序公平
早期人们只关注于分配结果公平，后来发现个体对分配的察觉还受到分配过程中使用的程序和方法的影响。程序公平是1975年由Thibaut和Walker在研究法律程序中的公平问题后提出的，他们发现当被告认为整个诉讼程序是公平的( 如他有充分的发言权) ，也就是说只要个体有过程控制的权利，则不管最终判决结果对自己有利与否，都会增强个体的公平感受。该理论认为只要人们有权利对过程进行控制，不管最终判决结果对自己是否有利，其公平感都会显著增加。1980年，美国社会心理学家Leventhal等人把程序公平应用到了组织情景中，其主要是对程序公平的标准的制定、运行以及完善，同时也是对程序公平体系较为系统和全面的评价。研究发现当员工认为组织关于制定结果分配的程序以及过程是公平的时候，员工将会受到更多的激励，完成对组织的承诺，更加努力的工作，以及实现更高的绩效。同时，Leventhal(1980)提出了衡量程序公平的标准，并认为如果管理者能够在组织中运用它，那么将提高员工程序公平感的形成。而Greenberg(1987)通过实证研究证明了这些标准与程序公平感的形成有着显著的关系【4】。
衡量程序公平的标准含义
一致性分配程序对于不同对象、不同时间及不同地点应该保持平等、一致
无偏向性分配程序中不应该带有个人的私利和偏见
准确性分配程序所依据的信息应当可靠及精确
可修正性分配程序应当据有可修正的机制
代表性分配程序能够代表及反映相关人员的利益
道德性分配程序必须符合一般能够接受的社会道德和伦理标准
资料来源：Leventhal(1980)
在程序公平理论的研究中，Folger( 1985) 提出了有关报酬公平性知觉的认知参照理论( RCT)。该理论假设，结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。该理论认为确定一个特定的情境是否公平，需要做到三个不同的判断：首先，必须出现不利的情况。其次，个体必须判断谁应该对不公平的情况负责。第三，判断不利的行为是否损害了伦理原则。主要观点是当某一个体相信有可供选择的多个程序，其中将会产生更好的结果而应当被选择的程序没有被采用时，个体就会产生不公平感。lind (1992)【3】提出的程序公平的公平启发理论，当时的主要观点是对于被公平对待的感知程度的评价，感知程度主要依据分配公平、程序公平或互动公平来衡量。该理论认为人们获得信息的先后顺序对人们感觉的公平感的形成至关重要，人们对信息的处理总是有先入为主的特点，如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们的程序公平感产生的影响大于分配公平感，反之亦然。随后，Vandenbos (2002) 提出当一个分配结果形成时，将形成评估结果，并成为程序公平判决的衡量标准，即在分配公平时，人们会认为该程序是公平的。VandenBos等研究者从公平启发角度描述了公平判断的不同时期：首先是公平感形成前期，搜集权威的、可信的信息，如果信息被认可，则产生公平感。如果信息不被认可，则产生不公平感。最后是公平感形成后期，这一时期是最初的公平判断信息会引导人们对随后联系事件的反应以及公平判断，而这些信息是不完整的，是推论形成的。
程序公平理论关注的是决策程序或工具的公平性，强调两种控制，过程控制( 指在争议处理过程中，个体通过举证来获取有利于自己的目标实现) 和决策控制( 指个体对决策结果的决定，有机会表达自己的看法，对决策的制定能够具有发言权，从而达到对最后作出决策起到控制作用) 。
考试题型： 一、简答题（每小题5分，共40分） 二、计算题（每小题15分，共30分） 三、论述题（每小题15分，共30分） 人因工程学(HUMAN FACTORS) 总复习题 一、人因工程学概述 (1)人因工程学的定义和研究目的 人因工程学就是按照人的特性设计和改进人机环境系统的科学。研究各种工作环境中人的因素，研究人和机器及环境的相互作用，研究人的工作、生活中怎 样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适等问题的科学。美国的人因工程学 命名多采用人因工程学。 人因工程学研究目的是：研究人—机—环境三者之间关系的学科。特别突出系统设计中以人为主体的设计原则。人因工程学在实现工业工程的效率、质量、 成本、安全和健康方面起到重要作用。 (2)人因工程学发展经历了哪几个阶段 人因工程的发展过程基本经历以下几个阶段： 1) 萌芽阶段：19世纪，主要是泰勒等人创立的科学管理时期，主要以提高 生产效率、人员选拔培训作为主要研究容，人机关系中，主要是强调人适应机器。 2) 初始阶段(一战与二战期间)：这一期间主要围绕如何提高效率。研究的容 包括人的疲劳研究，人员培训，选拔研究，心理学的研究等。对组织影响生产力 的因素进行分析，研究。 3) 成长阶段(二战－60年代)：研究人机界面如何有效匹配，对人机系统的研 究由人适应机器到机器设备如何适应人。 4) 发展阶段(20世纪70年代－至今)：人因工程研究三大趋向：①研究领域 不断扩大，向人机环境系统优化方向发展；②应用围越来越广；③在高技术领域 的特殊作用。 (3)人因工程学的研究容 研究人的生理和心理特征； 研究人一机一环境系统整体设计； 研究人机界面设计； 研究工作场所设计和改善； 研究工作环境及其改善； 研究作业方法及其改善； 研究系统的安全和可靠性； 研究组织与管理的效率。 (4)人因工程学有哪些研究方法 调查法：包括访谈法、考察法和问卷法。 观测法：研究者通过观察、测定和记录自然情境下发生的现象，来认识研究对象的方法。 实验法：在人力控制条件下系统改变一定变量因素，以引起研究对象相应变
工业机器人文献综述 生产力在不断进步，推动养科技的进步与革新，以建立更加合理 的生产关系。自工业革命以来，人力劳动己经逐渐被机械所取代，而这种变革为人类社会创造出巨大的财富，极大地推动了人类社会的进步时至今天，机电一体化，机械智能化等技术应运而生并己经成为时代的主旋律。 1.工业机器人的发展： 1.1 机器人概念的诞生 机器人技术一词虽然出现的较晚，但这一概念在人类的想象中却早已出现。自古以来，有不少科学家和杰出工匠都曾制造出具有人类特点或具有动物特征的机器人雏形。我国西周时期的能工巧匠就研制出了能歌善舞的伶人，这是我国最早的涉及机器人概念的文章记录，此外春秋后期鲁班制造过一只木鸟，能在空中飞行，体现了我国劳动人民的智慧。机器人一词由捷克作家--卡雷尔.恰佩克在他的讽刺剧《罗莎姆的万能机器人》中首次提出，剧中描述了一机器奴仆Robot。此次Robot被沿用下来，中文译成机器人。1942年美国科幻作家埃萨克.阿西莫夫在他的科幻小说《我.机器人》中提出了“机器人三大定律”，这三大定律后来成为学术界默认的研发原则。现代机器人出现于20世纪中期，当计算机技术出现，电子技术的进步，数控机床的出现及与机器人相关的控制技术和零件加工技术的成熟，为现代机器人的发展打下了基础。 1.2 国内机器人的发展史 在我国目前采用工业机器人的行业主要有汽车行业、摩托车、电 器、工程机械、石油化工等行业。我国作为亚洲第三大的工业机器人需求国，对于工业机器人的需求量在逐年增加，从而吸引了大批工业机器人的制造商，加快了我国工业机器人技术的发展第一阶段是20世纪80年代，我国为t跟踪国际机器人技术的道路，当时以原机械工业部为主，航天工业部等部门联合组织国内的相关研究单位开展了工业机器人的研究，先后推出了弧焊、点焊、喷漆等多种工业机器人。直到90年代，通过国家863计划等的K77，我国具备t独!)设计不}}生产工业机器人的能力，培养了一批高水平的研究生产队伍进入21世纪，中国的工业机器人发展进入t一个崭新的阶段，其中最大的特点是以企业为主体，以市场为导向、赢利为目标的机器人产业开发群体止在形成。尽管国外大的工业机器人公司为了占领中国不断扩大的市场，加大了其在中国的经销力度，但是中国的机器人企业以自己独有的市场信息优势、售前售后的服}}c势、针对中国企业的工艺特点的专门化设计优势努力争取自己的市场地位随养全球经济的一体化发展，世界制造中心向中国转移的趋势，中国工业机器人的产业会快速的发展起来，特别重要的是研制单位必须和需求紧密结合，让机器人走进工厂，实现真止的产业化。 经过20多年的探索，我国的工业机器人自动化技术取得t长足的发展，但是与世界发达国家相比，还有不小的差距;机器人应用工程起步也较晚，应用领域窄，生产线系统技术落后随养我国制造业-尤其是汽车行业的发展，对工业机器人的需求日益增长，工业机器人的拥有量远远不能满足需求量。尤其是基础零部件和元器件生产和制造、机器人可靠性以及成木等问题，都存在很多问题。尤其在大负载工业机器人方而，不仅产品长期大量依靠从国外引进，在维护、更新改造方而对国外的依赖也相当严重。 1.3国内外工业机器人的发展方向
（一）国际上大学生创业融资环境和融资现状的研究综述 李集成（2012）美国：20世纪50年代，美国实施了“小企业投资公司”计划。其操作方式是通过政府定期拨款设立的基金作为融资担保，引导其他资金来设立“小企业投资公司”，“小企业投资公司”在对小企业和大学生创业提供资金支持。刚开始的操作方式是由小企业管理局为小企业投资公司提供短期优惠贷款，后改进为为小企业投资公司公开发行长期债券，政府为其发行的长期债券进行担保的方式。经过40多年的运作，该计划充分体现了小企业投资公司的价值，培养出了苹果、联邦快递等创新型企业。 以色列：以色列对企业的支持与美国相同点都是政府主导推动。但是以色列的操作方式与美国不同，以色列是先由政府拨款一亿美元成立YOZMA创业投资基金，该基金通过参股方式参与民间资金设立商业性的创业投资基金，再由商业性的创业投资基金对创业项目给予资金支持。这些商业性创业投资基金对企业的不同发展阶段都给予资金支持，但其重点是创业企业的早期，投资的领域也限于在IT、医药、生物科学、通信等高技术领域并且具有专利技术的创业企业。 韩国：1997年亚洲金融危机，韩国大学生就业困难重重，为解决大学生的就业，韩国政府鼓励大学生创业，支大学生优秀创业企业在金融和政策上等同于商业企业，并且在贷款方面更优惠于商业企业。韩国政府中小企业厅设立专门奖励扶持大学生创业项目的创业基金，基金规模逐年增加，从2008年的2.5亿韩元到2009年增加到6亿韩元。在中小企业厅的带领下，地方政府和一些企业团体也纷纷跟进支持大学生创业。韩国一系列做法，使得韩国创业在1998年至2001年间，每年以一杯的速度迅猛发展。 英国：英国用减税的政策，鼓励大学生创业。英国的做法与前面几个国家不同，其主要操作方式是针对私人股权投资的减税政策，并通过立法的形式来进行。比如2000年实施的《公司创业投资法规》中规定，在税收方面，资金投入未上市的小型高风险企业3年以上，则可享受投资额20%的税收地面，税收地面额再投资可以推迟纳税，在种种税收政策的鼓励下，英国的私人股权投资在2000年的适合超过60亿英镑。每年大概提供38%的资金投向大学生创办的科技型企业。 [1] （二）现阶段国内大学生创业融资环境和融资现状的研究综述 吴运霞（2006）关于大学生自主创业，李岚清同志在第三次全国教育工作
重庆理工大学 毕业设计（论文）文献综述题目机器人行走机构设计 二级学院重庆汽车学院 专业机械设计制造及其自动化班级 姓名学号 指导教师系主任 时间
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机器人行走机构 吴俊 摘要：行走机器人是机器人学中的一个重要分支。行走机构可以是轮式的、履带式的 和腿式的等，能适应地上、地下、水中、空中、宇宙等作业环境的各种移动机构。本 文从国内外的研究状况着手，介绍了行走机器人的发展历史，研究现状和发展趋势。本文还介绍了国内最新的研究成果。 关键字：机器人行走机构发展现状应用 Keyword:robot travelling mechanism developing current situation application 一，前言 行走机器人是机器人学中的一个重要分支。关于行走机器人的研究涉及许多方面，首先，要考虑移动方式，可以是轮式的、履带式的和腿式的等；其次，必须考虑 驱动器的控制，以使机器人达到期望的行为；第三，必须考虑导航或路径规划。因此，行走机器人是一个集环境感知、动态决策与规划、行为控制与执行等多种功能于一体 的综合系统。机器人的机械结构形式的选型和设计，应该根据实际需要进行。在机器 人机构方面，应当结合机器人在各个领域及各种场合的应用，开展丰富而富有创造性 的工作。对于行走机器人，研究能适应地上、地下、水中、空中、宇宙等作业环境的 各种移动机构。当前，对足式步行机器人、履带式和特种机器人研究较多，但大多数 仍处于实验阶段，而轮式移动机器人由于其控制简单，运动稳定和能源利用率高等特点，正在向实用化迅速发展，从阿波罗登月计划中的月球车到美国最近推出的NASA 行星漫游计划中的六轮采样车，从西方各国正在加紧研制的战场巡逻机器人、侦察车 到新近研制的管道清洗检测机器人，都有力地显示出行走机器人正在以其使用价值和 广阔的应用前景而成为智能机器人发展的方向之一。 二、课题国内外现状 多足步行机器人是一种具有冗余驱动、多支链、时变拓扑运动机构, 是模仿多足 动物运动形式的特种机器人, 是一种足式移动机构。所谓多足一般指四足及四足其以上, 常见的多足步行机器人包括四足步行机器人、六足步行机器人、八足步行机器人等。 步行机器人历经百年的发展, 取得了长足的进步, 归纳起来主要经历以下几个 阶段: 第一阶段, 以机械和液压控制实现运动的机器人。 第二阶段, 以电子计算机技术控制的机器人。 第三阶段, 多功能性和自主性的要求使得机器人技术进入新的发展阶段。 三、研究主要成果 国内多足步行机器人的研究成果[1]： 1991年,上海交通大学马培荪等研制出JTUWM[1]系列四足步行机器人。JTUWM-III是模仿马等四足哺乳动物的腿外形制成,每条腿有3个自由度,由直流伺服
机器视觉技术发展现状 人类认识外界信息的80%来自于视觉，而机器视觉就是用机器代替人眼来做 测量和判断，机器视觉的最终目标就是使计算机像人一样，通过视觉观察和理解 世界，具有自主适应环境的能力。作为一个新兴学科，同时也是一个交叉学科，取“信息”的人工智能系统，其特点是可提高生产的柔性和自动化程度。目前机器视觉技术已经在很多工业制造领域得到了应用，并逐渐进入我们的日常生活。 机器视觉是通过对相关的理论和技术进行研究，从而建立由图像或多维数据中获机器视觉简介 机器视觉就是用机器代替人眼来做测量和判断。机器视觉主要利用计算机来模拟人的视觉功能，再现于人类视觉有关的某些智能行为，从客观事物的图像中提取信息进行处理，并加以理解，最终用于实际检测和控制。机器视觉是一项综合技术，其包括数字处理、机械工程技术、控制、光源照明技术、光学成像、传感器技术、模拟与数字视频技术、计算机软硬件技术和人机接口技术等，这些技术相互协调才能构成一个完整的工业机器视觉系统[1]。 机器视觉强调实用性，要能适应工业现场恶劣的环境，并要有合理的性价比、通用的通讯接口、较高的容错能力和安全性、较强的通用性和可移植性。其更强调的是实时性，要求高速度和高精度，且具有非接触性、实时性、自动化和智能 高等优点，有着广泛的应用前景[1]。 一个典型的工业机器人视觉应用系统包括光源、光学成像系统、图像捕捉系统、图像采集与数字化模块、智能图像处理与决策模块以及控制执行模块。通过 CCD或CMOS摄像机将被测目标转换为图像信号，然后通过A/D转换成数字信号传送给专用的图像处理系统，并根据像素分布、亮度和颜色等信息，将其转换成数字化信息。图像系统对这些信号进行各种运算来抽取目标的特征，如面积、 数量、位置和长度等，进而根据判别的结果来控制现场的设备动作[1]。 机器视觉一般都包括下面四个过程：
小微企业成长中融资难问题的分析与对策研究的文献综述小微企业是我国国民经济的重要组成部分,是推动经济发展的重要力量。改革开放以来,我国小微企业发展迅速,有力地支持了国民经济持续发展和大型企业的改革,吸纳了大量新增劳力和剩余劳动力,保持了社会稳定,特别在维护市场有序的竞争方面发挥了重要作用,有力地促进了我国市场经济的建立。然而随着我国宏观经济政策的调整和近年来集中精力深化国有大型企业改革,小微企业发展速度明显减慢,其中融资的问题是制约企业规模发展壮大的"瓶颈" 。因此,如何拓展中小企业的融资渠道,是小微企业在可持续发展中亟待解决和思考的问题。当前国内外学者探讨我国小微企业融资难的问题,主要是从多个角度研究的。 1 小微企业融资难成因 1.1 国外相关理论及实证研究综述 世界性难题——小规模企业的融资问题，是由 Macmillan 在 1931 年在《麦克米伦报告》中第一次提出的，被称为“麦克米伦缺陷”(Macmillan Gap)。“麦克米伦缺陷”指出在中小企业发展过程中存在着资金缺口，中小企业对债务和资本的需求数额高于金融体系愿意提供的数额，即资金的供给方不愿意以中小企业所要求的条件提供资金。该理论认为影响企业融资方式和融资难易程度的因素是企业规模。 Malnell & Hodgman 在 196l 年指出，由于中小企业大多数成立时间较短，只有较少或没有信贷记录，银行无法通过信贷记录来考察企业的信用状况，因此企业贷款申请的通过率较低，较难从商业银行获得资金的支持。 55%的小企业选择通过传统的银行借贷实现融资，但1998年Udell & Berger 指出小企业规模小、管理不规范、信息统计不标准。外界很难掌握小企业的经营状况，这加剧了小企业从外部获得资金支持的难度。 1.2 国内相关理论及实证研究综述 目前我国对中小企业的融资问题的研究，基于传统的金融理论与企业理论，分别从资金供应方与需求方即金融机构与企业两个角度出发来详细分析出现中小企业融资问题的原因。 信用额度贷款和抵押贷款是小企业贷款的主要形式，80%的小企业贷款是通过这两种方式实现的；55%的小企业的融资是通过传统银行借贷的融资方式进行
燕山大学 本科毕业设计（论文）文献综述 课题名称：顺序动作机械手 学院（系）：机械工程学院 年级专业：机电控制 学生姓名：杨忠合 指导教师：郑晓军 完成日期： 2014.03.25
一、课题国内外现状 目前国内机械于主要用于机床加工、铸锻、热处理等方面，数量、品种、性能方面都不能满足工业生产发展的需要。所以，在国内主要是逐步扩大应用范围，重点发展铸造、热处理方面的机械手，以减轻劳动强度，改善作业条件，在应用专用机械手的同时，相应的发展通用机械手，有条件的还要研制示教式机械手、计算机控制机械手和组合机械手等。同时要提高速度，减少冲击，正确定位，以便更好的发挥机械手的作用。此外还应大力研究伺服型、记忆再现型，以及具有触觉、视觉等性能的机械手，并考虑与计算机连用，逐步成为整个机械制造系统中的一个基本单元。 国外机械手在机械制造行业中应用较多，发展也很快。目前主要用于机床、横锻压力机的上下料，以及点焊、喷漆等作业，它可按照事先指定的作业程序来完成规定的操作。国外机械手的发展趋势是大力研制具有某种智能的机械手。使它具有一定的传感能力，能反馈外界条件的变化，作相应的变更。如位置发生稍许偏差时，即能更正并自行检测，重点是研究视觉功能和触觉功能。目前已经取得一定成绩。目前世界高端工业机械手均有高精化，高速化，多轴化，轻量化的发展趋势。定位精度可以满足微米及亚微米级要求，运行速度可以达到3M/S，量新产品达到6轴，负载2KG的产品系统总重已突破100KG。更重要的是将机械手、柔性制造系统和柔性制造单元相结合，从而根本改变目前机械制造系统的人工操作状态。同时，随着机械手的小型化和微型化，其应用领域将会突破传统的机械领域，而向着电子信息、生物技术、生命科学及航空航天等高端行业发展。 二、研究主要成果 机械手通常用作机床或其他机器的附加装置，如在自动机床或自动生产线上装卸和传递工件，在加工中心中更换刀具等，一般没有独立的控制装置。有些操作装置需要由人直接操纵，如用于原子能部门操持危险物品的主从式操作手也常称为机械手。 搬运机械手仿真设计和制作，机械手的机械结构主要包括由两个电磁阀控制的气缸来实现机械手的上升下降运动及夹紧工件的动作，两个转速不同的电动机分别通过两线圈控制电动机的正反转，从而实现小车的进退运动，并利用ADAMS 软件对搬运机械手进行建模，对其进行运动学及动力学仿真，
我国上市公司融资行为文献综述 前言 资本结构对任何企业来说都非常重要，而融资行为是资本结构理论所研究的主要问题，通过融资活动为企业生产经营筹集必要的资金是一切投资发展活动的开始。上市公司融资方式包含两个部分，分别为源融资和外源融资，外源融资又分为股权融资和债权融资。学者们通过研究发现我国上市公司的融资偏好与西方有所不同，这里将国学者对融资行为的研究进行整理并作了综述，以便了解我国上市公司融资行为的大致情况。 一、融资理论与优序融资理论 融资理论是企业制定融资政策的理论基础。自20世纪50年代以来,在解释企业融资决策行为的动机及其所秉承的理论基础时,主要存在着两论,一是权衡融资理论;二是优序融资理论。 权衡融资理论认为,企业在构造长期资本来源的组合时,存在着一个最佳的资本结构,企业将按照事先测算的最佳资本结构来选择资金来源及配置各种不同性质的资金。 优序融资理论，以信息不对称理论为基础,提出企业融资存在一种“啄食顺序原则”。认为由于所有权和经营权的分离而产生委托代理关系,因为利益不同,部经营者和股东之间的信息不对称原因,企业的融资顺序上就形成了一个优序策略。即首先为部融资,也就是企业的留存收益,其次是短期借款和长期债券;再次是发行优先股融资;最后是发行普通股融资。 在国,有些学者通过实证研究发现我国企业偏好于股权融资。这与优序融资理论的主正好相反。 二、我国上市企业融资模式概况 根据有关部门对上市公司进行统计分析显示,我国企业的融资模式以外源融资为主。在外文融资中，主要偏向于股权融资。所以,我国上市公司的融资顺序,首先是股权融资，然后是债券融资，最后才是源融资。英明（2005），利辉，立新，桂（2010）研究发现，我国上市企业外源融资比例达80% 左右，而源融资比例不到20% 。对于未分配利润为负的上市公司，源融资比例平均为- 3.385% ，这意味着那些未分配利润为负的上市公司几乎完全
攀爬机器人文献综述 攀爬机器人文献综述 对攀登机器人结构点性能计算和实验的研究 摘要 本文介绍了并联攀爬机器人性能的运动学和动力学研究，从而避免结构框架上的节点。为了避免结构节点，攀爬并联机器人可以取得某种确定的动作。一系列的动作组合起来，可以方便沿着结构节点的攀登运动。必须对并联攀爬机器人的姿态予以研究，因为在其独特的配置下，姿势能够驱动机器人。此外，需要对执行机构为了避免机构节点而产生的力进行评估。因此本文的目的要表明，Stewart–Gough 并行平台能够作为攀爬机器人，与其他机器人相反，并行攀爬机器人能后轻易而优雅地避免结构节点。为了支持第一部分中描述的模拟结果，实验测试平台已经发展到围绕结构节点对并联攀爬机器人地动力性能进行研究。获得的结果非常有趣，显示了潜在的在工业中使用平行S-G机器人作为攀岩机器人的存在。 关键词：爬壁机器人、动力学、并联机器人、奇点
一简介 当需要在一些危险或者难以到达的地方执行任务时，具有在不同结构上攀爬和滑行能力的机器人是非常重要的，比如在检查和维修金属桥梁、通信天线以及深入核工业结构内部过程中使用的机器人。通常，这些类型的金属结构是由聚合在一起的杆构成，是一种联合机械，每一个都可以描述为棱柱元素变截面和尺寸的扩展。所有这些元素组合产生晶格不同的几何结构，其中结构性因素在不同点的结合称为结构节点。这类结构的尺寸和形状取决于它应用的设计。在这一类型设置中不同任务的机器人化已经被广泛地记载在文献中。在许多情况下，有人提出使用连接机构和多腿机器人来实现位移的随即移动。另外，许多这些机器人是被设计用来在墙壁或管道攀爬和工作。一些建议的解决方案在机械上是非常复杂的，需要在运动控制方面有高水平的发展和阐述。一种用来给双层底部板件焊接的机器人正在研制当中。该型机器人是由一种有选择顺应性装配机器手臂配置的四足机器组成。该机器人通过抓住加强筋移动，但由于其几何结构不能移动通过结构节点。Balaguer提出了一种能够在复杂的三维金属基结构的爬壁机器人。该机器人采用“毛毛虫“的概念来取代这些结构，并实时生成控制设计从而确保稳定的自我支持。Longo建议一个城市侦察双足机器人。这种机器人能够在表面上实现交替移动，并且小到足以穿越密闭空间。Minor and Rossman 提出了一种有腿的机器人，能够通过移动其身体从而产生推力。这些机器人的结构让它们沿着管道和梁结构，并通过内爬管道，但机器人不能够避免节点。在本篇论文中提出的机器人能够围绕结构节点移动。 对于位移和攀爬金属结构的最优解问题在理论上是基于一种原理，动力执行机构是机器人结构的一部分，直接连接到并联机器人地末端，并用一种几何技巧克服了用于微小运动时的障碍。此外，机器人要轻便，机械结构简单，具有大的载荷和高速运转能力。这些条件基本都是由并联机器人实现。基于这个原因，用一种改进的的并联机器人作为攀爬机器人完全是有可能的。 基本上，并联机器人用于攀登必须用适当的夹具系统改变两个环中的一个，并取代另一个环，并通过预先设定的位移方向实现几何构型的动作。对并联机器人而言，这个过程简单且自然。
南京审计学院金审学院学年论文 题目：关于中小企业融资问题的文献综述 姓名：朱玉梅学号：js1002446 专业：财务管理班级：10金审财管4班指导教师：钟宜彬职称：讲师 二0一三年八月三十日
关于中小企业融资问题的研究的文献综述 js100244610财管4班朱玉梅 【摘要】中小企业发展面临的资金短缺和融资难问题，是世界经济发展普遍存在的带有规律性的问题，无论是发达国家还是发展中国家都试图解决这个问题以更好地发挥中小企业对经济发展的促进作用。而我国的中小企业处在一个非市场化的金融市场环境下，其融资难问题较之其他国家或地区更为复杂和具有其特殊性。为此，国内外许多学者和专家展开了研究，本文梳理了其中有关中小企业融资方面的研究文献。 【关键词】中小企业融资问题融资环境
引言 由美国次贷危机引发的华尔街金融风暴，快速席卷整个国际金融市场，演变成全球性金融危机，世界经济出现明显下滑，进而使发达国家几乎整体陷入衰退，在同世界经济联系日益紧密的条件下，我国经济受到的影响日益显现，而实体经济中最受冲击的正是中小企业。目前，我国中小企业数已达到千万户，中小企业在经济和社会发展中的地位和作用日益显著。白钦先、薛誉华认为，转轨时期，具有比较优势、差异性和多样化的中小企业以市场为导向并适应要素享赋特点为我国经济发展做出了巨大的贡献。然而追求规模经济和实施赶超战略使我国中小企业的发展一直处于“强位弱势”的尴尬境地，其中中小企业所普遍面临的融资困境最为人们所垢病。同时高正平指出，根据国家社科基金资助项目对2000多家中小企业问卷调查，发现53.8%的企业选择资金不足为企业发展最不利的问题，融资难已成为制约中小企业发展的最大“瓶颈”。解决我国中小企业融资难问题，将为加快我国中小企业发展乃至增强我国国民经济活力，起到巨大的推动作用。因此对这一问题的研究具有很重要的意义。 一、中小企业融资的现状 边红霞（2008）认为，中小企业融资渠道狭窄主要体现在如下方面:直接融资渠道受阻严重；内源式融资是企业资本的重要来源；非正式金融是中小企业资金的重要渠道。 李玉海(2006)经研究也发现我国中小企业在资金融通方面受到了较大的限制，表现为:中小企业在融资中过分地依赖债务融资，在债务融资中又过于偏重银行等金融机构贷款，忽视其他的债务融资方式。 李志骥、封俊国(2006)等人通过对衡水市10县中小企业调查，发现县域中小企业以外源融资为主，占信贷总量的68.7%，内源融资占26.5%，是融资的重要来源。另外，多数研究表明金融对中小企业的整体支持力度不够也是中小企业融资中存在的客观事实。 二、中小企业融资难问题及原因 （一）中小企业自身存在问题 Shape（1990）认为中小企业、处于初创期的高科技企业自身信息透明度低，
人因工程学课后作业解 答 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
《人因工程学》课后复习思考题答案郭伏、钱省三主编第一章 一、简述人因工程学的定义。 答：人因工程学就是按照人的特性设计和改进人一机一环境系统的科学。人一机一环境系统是指由共处于同一时间和空间的人与其所操纵的机器以及他们所处的周围环境所构成的系统，也可以简称为人一机系统。为了实现人、机、环境之间的最佳匹配，人因工程学把人的工作优化问题作为追求的重要目标。其标志是使处于不同条件下的人能高效、安全、健康、舒适地工作和生活。 二、人因工程学的发展历程经历了哪几个阶段？ 答： 发展史 萌芽时期（20 世纪初期）人因工程学的兴起时期（年）人因工程学的成长时期（年）人因工程学的发展时期（1960 年以后） 1.人因工程学的萌芽时期 20 世纪初，美国人泰勒(科学管理的创始人)进行了着名的铁铲实验和时间研究实验，他还对工人的操作进行了时间研究，改进操作方法，制定标准时间，在不增加劳动强度的条件下提高了工作效率。与泰勒同一时期的吉尔布雷斯夫妇开展了动作研究，创立了通过动素分析改进操作动作的方法。在这一时期，德国心理学家闵斯托伯格倡导将心理学应用于生产实践，其代表作是《心理学与工业效率》，提出了心理学对人在工作中的适应与提高效率的重要性。 20 世纪初，虽然已孕育着人因工程学的思想萌芽，但人机关系总的特点是以机器为中心，通过选拔和培训使人去适应机器。由于机器进步很快，使人难以适应，因此大量存在着伤害人身心的问题。 2.人因工程学的兴起时期这一阶段处于第一次世界大战至第二次世界大战之前。第一次世界大战为工作效率研究提供了重要背景。该阶段主要研究如何减轻疲劳及人对机器的适应问题。自 1924 年开始，在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行了长达 8 年的“霍桑实验”，这是对人的工作效率研究中的一个重要里程碑。实验得到的结论是工作效率不仅受物理的、生理的因素影响，还发现组织因素、工作气氛和人际关系等都是不容忽视的因素。 3.人因工程学
中小企业融资问题研究文献综述 近几年来，关于中小企业融资方面的文献越来越多，这充分说明了关于中小企业融资问题正日益受到人们的关注。现有文献主要集中在以下几个方面： 一、企业融资的基本理论方面 融资是资金融通的简称，是资金从剩余（超前储蓄）部门流向不足（超前投资）部门——购买力转移——的现象。企业融资，即企业从各种渠道融入资金，实质上是资金优化配置的过程，包括外源融资和内源融资。 1、企业融资成本与融资风险。企业融资成本是指企业使用资金的代价，即指企业为获得各种渠道的资金所必须支付的价格，也是企业为资金供给者支付的资金报酬率。企业的目标是实现企业价值最大化，它等同于企业在具备承受一定风险的能力时，寻求投入成本最小化的融资结构。融资风险是指企业因借款而增加的风险，是筹资决策带来的风险。 2、企业融资结构的契约理论。企业的融资结构，又称资本结构，是指企业各项资金来源的组合状况，即资产负债表右边各组成部分的构成。美国经济学家大卫·戴兰德于1952年提出，企业的资本结构是按照下列三种方法建立的，即净收入法、净营运收入法和传统法，这是早期的资本结构理论。现代企业融资理论是由Franco Modigliani和
Merton Miller于1958年所创立，即著名的MM理论。后来的学者对MM理论的假设条件不断发展完善，引进了诸如激励理论、信息传递理论、控制权理论。张维迎认为，“一个企业的融资结构至少受三方面因素的制约：一是该企业所在经济的制度环境，二是该企业所在行业的行业特征，三是该企业自身的特点”。 3、金融制度方面的理论——金融深化论、金融抑制论。雷蒙德.W.戈德史密斯在《金融结构与金融发展》一书中指出：“金融领域中，金融结构与金融发展对经济增长的影响如果不是唯一最重要的问题，也是最重要的问题之一”。金融深化论认为：金融机制会促进被抑制的经济摆脱徘徊不前的局面，加速经济的增长，但是，如果金融本身被抑制或扭曲的话，那么它就会阻碍和破坏经济的发展。金融抑制，即一国的金融体制不健全，金融市场机制未发挥作用，经济中存在过多的金融管制措施，而受压制的金融反过来又阻碍经济的发展。金融抑制是发展中国家的一个共同特征。 4、银企信贷博弈分析。主要运用博弈论，通过对银行与企业在信贷过程中的博弈分析，来说明降低银企交易成本的重要性。徐洪水认为，企业与银行发生信贷关系，不是一次性的，实际是一种动态博弈的过程，通过分析发现，在有良好的政治信贷支持系统（担保抵押体系）或高效的司法制度下，能有效降低银企交易成本，获得银企双赢，反之，昂贵的交易费用和低效的司法制度将增加银企交易成本，加剧中小企业金融缺口。 二、中小企业融资难的成因分析方面
融资约束文献综述 财务融资是财务管理研究的热门且重要话题之一。本文主要通过对有关融资约束问题的文献进行理解梳理，进一步从不同的角度来对融资约束研究进行分析和回顾，进一步查寻，汇总了融资约束的理论基础问题和衡量方式。特别是在有关融资约束方面的研究大多是基于西方比较完备的金融市场理论发展的，其各方面的理论基础问题和衡量方式也是有偏离中国国内情况的大环境的，在此基础上探讨中国企业金融约束相关问题研究的不足及未来发展方向。 经典的财务理论(Modigliani 和Miller，1958) 认为，在一个理想的金融市场中，企业的外部资本融资和内部资本融资之间并无太大差异而是可以相互完全替代的，因而企业的投资行为并不会受到公司财务状况的影响，而只与企业的投资需求有关。但在现实世界中并不存在真正意义上的完美理想金融市场。在现实的资本市场条件下，企业的融资决策对其投资决策具有重要的影响关系。大量实证研究表明，企业对融资方式的选择及选择不同方式进行融资所形成的资本结构对企业的市场价值、经营效率、治理结构以及稳定性都有着重大而直接的影响。因此，为了提高企业的经营管理效率，对企业融资方式的选择问题进行研究，并针对企业融资决策中存在的主要问题进行探讨，寻求相应的解决措施便具有了重要的现实意义。 企业的融资渠道主要包括内源融资和外源融资两个渠道，其中内源融资主要是指企业的自有资金和在生产经营过程中的资金积累部分；外源融资即企业的外部资金来源部分主要包括直接融资和间接融资两类方式。直接融资是指企业进行的首次上市募集资金(IPO)、配股和增发等股权融资活动所以也称为股权融资；间接融资是指企业资金来自于银行、非银行金融机构的贷款等债权融资活动所以也称为债务融资。尽管有很多的融资渠道，但在现实的取得资金的过程中会遇到很多问题，这些问题即为融资约束。 一、融资约束基础理论 (一)、信贷配给理论 Baltensperger（1978）将均衡信贷配给定义为：即使当某些借款人愿意支付合同中的所有价格条款和非价格条款时，其贷款需求仍然得不到满足的情形。Friedman（2002）将信贷配给定义为：一些经济主体得到了贷款，而明显相同的
智能机器人简介 土木建筑学院工程管理1002班蔡建森 201048150224 智能机器人之所以叫智能机器人，这是因为它有相当发达的“大脑”。在脑中起作用的是中央计算机，这种计算机跟操作它的人有直接的联系。最主要的是，这样的计算机可以进行按目的安排的动作。正因为这样，我们才说这种机器人才是真正的机器人，尽管它们的外表可能有所不同。 基本解释 我们从广泛意义上理解所谓的智能机器人，它给人的最深刻的印象是一个独特的进行自我控制的“活物”。其实，这个自控“活物”的主要器官并没有像真正的人那样微妙而复杂。智能机器人具备形形色色的内部信息传感器和外部信息传感器，如视觉、听觉、触觉、嗅觉。除具有感受器外，它还有效应器，作为作用于周围环境的手段。这就是筋肉，或称自整步电动机，它们使手、脚、长鼻子、触角等动起来。我们称这种机器人为自控机器人，以便使它同前面谈到的机器人区分开来。它是控制论产生的结果，控制论主张这样的事实：生命和非生命有目的的行为在很多方面是一致的。正像一个智能机器人制造者所说的，机器人是一种系统的功能描述，这种系统过去只能从生命细胞生长的结果中得到，现在它们已经成了我们自己能够制造的东西了。智能机器人能够理解人类语言，用人类语言同操作者对话，在它自身的“意识”中单独形成了一种使它得以“生存”的外界环境——实际情况的详尽模式。它能分析出现的情况，能调整自己的动作以达到操作者所提出的全部要求，能拟定所希望的动作，并在信息不充分的情况下和环境迅速变化的条件下完成这些动作。当然，要它和我们人类思维一模一样，这是不可能办到的。不过，仍然有人试图建立计算机能够
智能机器人拉车 理解的某种“微观世界”。比如维诺格勒在麻省理工学院人工智能实验室里制作的机器人。这个机器试图完全学会玩积木：积木的排列、移动和几何图案结构，达到一个小孩子的程度。这个机器人能独自行走和拿起一定的物品，能“看到”东西并分析看到的东西，能服从指令并用人类语言回答问题。更重要的是它具有“理解”能力。为此，有人曾经在一次人工智能学术会议上说过，不到十年，我们把电子计算机的智力提高了10倍；如维诺格勒所指出的，计算机具有明显的人工智能成分。 按功能分类 综述 可分为一般机器人和智能机器人。一般机器人是指不具有智能，只具有一般编程能力和操作功能的机器人。到目前为止，在世界范围内还没有一个统一的智能机器人定义。大多数专家认为智能机器人至少要具备以下三个要素：一是感觉要素，用来认识周围环境状态；二是运动要素，对外界做出反应性动作；三是思考要素，根据感觉要素所得到的信息，思考出采用什么样的动作。感觉要素包括能感知视觉、接近、距离等的非接触型传感器和能感知力、压觉、触觉等的接触型传感器。这些要素实质上就是相当于人的眼、鼻、耳等五官，它们的功能可以利用诸如摄像机、图像传感器、超声波传成器、激光器、导电橡胶、压电元件、气动元件、行程开关等机电元器件来实现。对运动要素来说，智能机
大数据下民用机器人的运用及发展的文献综述 李论 摘要：在人工智能大热的背景下，机器人的发展也日新月异，迅速渗透到各行各业中。机器人不仅改变着人类生活方式，也是先进制造业的关键支撑装备，其研发和产业化应用是衡量一个国家科技创新、高端制造发展水平的重要标志。近年来，随着机器人逐渐走入百姓的视野和生活，一系列政策扶持及市场需求拉动，使得中国民用机器人产业飞速发展。 关键词：大数据民用机器人研究综述 一、国内外民用机器人的现状与发展 通常所说的机器人主要指的是工业机器人，不仅仅是因为工业机器人起步较早，运用领域较广，更重要的是工业机器人已经比较成熟，在很多领域都能够得到应用。服务机器人则不然，日本早在20多年前就开始涉足服务机器人的研究，为什么迟迟没有成熟的产品问世？最近一年来，服务机器人却异军突起？主要有两个原因：一是大数据、云计算、精密传感等技术取得重大突破；二是日本进入老龄化社会以后，巨大的市场刚需倒逼行业发展。 服务机器人是一种半自主或全自主工作的机器人，完成有益于人类健康的服务工作。医用机器人是具有最好应用前景的服务机器人，它能够完成或辅助完成常规医疗方法和设备难以完成的复杂诊断和手术，已在神经外科手术、胸（含心脏）外科手术、遥控外科手术、人工关节置换和无损伤检测等方面引起重大变革，极大地提高医疗水平，为病人带来福音。医疗机器人主要研究开发手术机器人及其相关先进医用技术和设备，包括开展手术规划与导航、高精度和高可靠性的定位操作医用机器人机构、灵巧微操作手（机械手）、人机交互导航控制等关键技术。医用机器人的研究开发，不仅对常规医疗带来一系列技术变革，对临床和家庭护理及康复工程的发展产生深远影响，而且将推动智能机器人、计算机、虚拟现实、微机械电子等学科的发展。除手术机器人、诊断机器人、护理机器人、康复机器人等医用机器人外，服务机器人还包括各种家用机器人、娱乐机器人、体育机器人、玩具机器人、导游机器人、保安机器人、排险机器人、清洁机器人、秘书机器人、建筑机器人、邮拾和送信机器人以及加油机器人等。随着开发研究的进一步开展和价格的大幅度下降，服务机器人将广泛进入医院、家庭、工地、办公室和体育娱乐场馆，直接与人类共处，为人类排忧解难。 过去，日本开发了许多服务机器人，特别是陪护老人、情感、娱乐、教育等领域的机器人，与老人聊天，帮助老人拿东西，帮助老人做饭倒水、照顾孩子等，由于技术不成熟，不敢推向社会。他们认为，要推出与人打交道的产品是非常谨慎的事情。如果机器人不但没有陪护好老人，反而还伤害老人，这将是巨大的社会问题。最近几年，在互联网、物联网、图像识别、语音识别等技术有了快速发展的背景下，我们过去的困难变得迎刃而解。当然，目前的服务机器人还只是一个初级阶段的产物，智能化水平比较低，还需要不断完善。1 1胡跃明，丁维中等．吸尘机器人的研究现状与展望．计算机测量与控制，2002．10(10)：631—633页 2蒋新松．未来机器人技术发展方向的探讨．机器人．1996(5)：285—291页 3王炎，周大威．移动式服务机器人的发展现状及我们的研究门．电气传动．2000(4)： 精品文档
沧州师学院 专业外语阅读文献综述 学院机械与电气工程学院 姓名昊 学号1414216125 专业电气工程及其自动化 班级2014级1班 2017 年 1 月
PLC技术简介与应用 摘要:随着电子计算机技术的不断发展，PLC 技术在电气化自动控制制造与研发领域中的应用变得越来越广泛，发挥着不可替代的作用。PLC 技术在电气设备自动化控制中的应用是以微软的处理器作为基础，结合了现在的计算机技术，自动控制技术，现代通讯技术等的优势，极大的扩充了 PLC 技术在电气设备自动化控制应用中的适用领域，有很强的实效性。PLC 技术有着高灵活性、高可靠性、便捷性，和工业机器人、CAD/CAM 并称现代自动化工业的三大顶梁柱。本文介绍何为 PLC 技术，PLC 技术在电气设备自动化控制中的优势与应用，希望能有一定的借鉴作用。 关键词:PLC 技术；电气设备；自动化控制 一.PLC 技术的概念 PLC 是英语可编程控制器 Programmable logic Controller 的缩写，以微处理器为依托，结合通信，计算机，互联网和自动控制技术开发而成的工业上的控制装置。 PLC 技术起源于 20 世纪 70 年代，被成功的运用于汽车工业中。随着 PLC 技术运算，处理速度，控制各种功能的进步与商业化，它在电气设备自动化中的应用领域也变得越来越广泛，形成了仪表-电器-计算机控制的一体化模式。 PLC 技术在产品中的应用与生产，是以 DCS 集散控制系统和 FCS 总线控制系统作为主要的控制形式。 PLC 技术在将来的发展中，将不仅仅是作为一个基础系统，而是一种全分布式，开放式的控制系统。 二.PLC的结构 P L C 技术的本质是应用于工业控制的计算机技术，因此，它的硬件结构组成同大多数计算机结构是基本一致的，都包括有:电源、C P U( 中央处理器)、存储器、功能模块、通信模块、输入/ 输出接口电路等等。 三.PLC的工作原理概述 第一个步骤，输入采样。在这个步骤当中，可编程控制器读取采样数据主要通过扫描的方式，然后利用输入I/O输出映像区中所对应的单元对这些数据进行存储。在数据采样被输入之后，继续执行输出刷新操作对转入用户程序。 第二个步骤，程序执行。在用户程序执行的过程中，可编程控制器对用户程序进行扫描的执行顺序总是自上而下，在扫描的过程中，其运算按照固定的顺序和路线进行，其中，扫描顺序也是由左至右，由上至下，而扫描线路则是由用户程序的各个触电构成。 第三个步骤，系统输出刷新。在这一阶段所要完成的操作是可编程控制器在
本科生毕业设计(论文)文献综述 设计(论文)题目步行机器人运动学分析 作者所在系别机械工程系 作者所在专业机械设计制造及其自动化 作者所在班级B08111 作者姓名郭建龙 作者学号20084011132 指导教师姓名韩书葵 指导教师职称副教授 完成时间2012 年 2 月 北华航天工业学院教务处制
说明 1．根据学校《毕业设计(论文)工作暂行规定》，学生必须撰写毕业设计(论文)文献综述。文献综述作为毕业设计(论文)答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。 2．文献综述应在指导教师指导下，由学生在毕业设计(论文)工作前期内完成，由指导教师签署意见并经所在专业教研室审查。 3．文献综述各项内容要实事求是，文字表达要明确、严谨，语言通顺，外来语要同时用原文和中文表达。第一次出现缩写词，须注出全称。 4．学生撰写文献综述，阅读的主要参考文献应在10篇以上（土建类专业文献篇数可酌减），其中外文资料应占一定比例。本学科的基础和专业课教材一般不应列为参考资料。 5．文献综述的撰写格式按毕业设计(论文)撰写规范的要求，字数在2000字左右。文献综述应与开题报告同时提交
毕业设计（论文）文献综述
Quadruped walking robot Abstract:The composition of the various parts of the walking robot is given a four-legged walking robot for complex terrain structure,analysis of the gait of the robot,given way to judge the stability of the robot in this form of gait.DH transform the kinematics of the robot forms of expression.The use of software for the simulation of the walking robot kinematics,robot joint exercise in the form in this form of gait,and laid the foundation for future robot control. Keywords: r obot kinematic analysis gait stability