如何培养企业内部培训师
人才来自两方面，引进+内部培养。其中，药店自己培养起来的人才，了解本企业的文化，接纳企业的价值观，忠诚度也较高。而要培养自己的人才，就需要建立和完善有利于人才脱颖而出的遴选、培训、选拔任用、考评和奖惩等一整套机制，这就不能不谈到一个关键角色培训师。
内部培训师好处多
培训师是药店必备的人才。如果每个门店都有至少一名训练有素的培训师，每天都能有针对性地对店员进行培训，日积月累，何愁员工素质不提升呢?
需要说明的是，药店里的培训师不需要专职人员，兼职即可。店长要首担其责，至于其他有志于从事培训工作的执业药师或店员，也要鼓励他们参与进来，并要制定相应的考核机制，对他们的额外付出给予奖励。我们把由药店员工兼职担任的培训师，称为内部培训师或内部讲师。
相比于聘请外部培训师来说，培养内部培训师是更经济的办法。药店不可能长期外聘培训师(包括邀请连锁店总部的专职培训师)到药店培训，由自己店内培养起来的讲师来承担这部分课程，才是最现实的。其次，内部培训师对本企业的文化和业务都非常熟悉，讲解销售等日常业务时，更是得心应手。
「店长培训的三大理由」
第一，既然能走上管理岗位，肯定有许多方面值得店员学习。店长所培训的内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动，每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课，易于控制，便于执行，成本最低。
「上台培训对个人成长的益处」
走上讲台，对店长等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培训本身充满了乐趣。
公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。
符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课 程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。
企业内部培训师工作职责 公司一直以来都想把培训做好，但是公司预算一直没有落实，目前只能考虑从内训开始。因此写了一份内部培训讲师的制度。由于此制度尚未执行，不知道是否能够贯彻下去，到达预期效果。现在特此发出来，请大家分析一下。看有什么地方还需要改进？ 1、目的 充分利用公司现有人力资源，积极建设和培养公司内部讲师队伍，完善内部培训体系，发挥内部讲师在培训体系中的重要作用，特制定本制度。 2、适用范围 适用于公司所有内部讲师。 3、归口管理 总经办是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 4、工作职责 1) 负责讲授由总经办安排的培训课程， 2) 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助总经办培训负责人完善公司培训体系； 3) 负责授课时对课堂纪律及受训学员的培训考核管理，对受训学员培训效果进行检验，包括学员的考勤、培训测试、评卷、评估。 4) 负责编写或提供教材教案，并根据需要随时进行更新。
5、内部培训讲师选拔 1) 内部培训讲师评选条件： ①.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展； ②.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； ③.热爱培训工作，能配合总经办培训工作的安排； ④.能熟练制作PPT格式教材， 2) 内部培训讲师评选程序： ①.各部门推荐或个人自荐，填写《内部讲师推荐表》（附件一）送呈部门负责人签署意见，再提交至总经办。 ②.审核通过即成为公司讲师， 3) 内部培训讲师资格评定： 每年12月，总经办讲对所有讲师授课情况进行汇总，汇总的内容包括教材编写质量、授课态度、授课反馈等。（主要依据《内部培训反馈意见表》附件二）（评估判定见以下表格） 讲师等级内部满意度授课时数（单位：h） 高级讲师 >80分 6小时 初级讲师 >70分 9小时 备注：1.内部满意度结果来自“内部培训反馈意见表”
教师培训计划 导语：下面是小编收集整理关于幼儿园、小学和中学的教师培训计划，欢迎阅读，仅供参考。 幼儿园教师培训计划(一) 认真贯彻落实《幼儿园指导纲要》《幼儿园工作规程》的精神，更新教育观念，深化幼教改革。加强师资队伍建设，加强幼儿园的规范管理，进一步加强教学教研工作，确保我园幼教事业健康发展和保教质量全面提高。 二：培训目的 本学期，我园继续把教育思想、教学基本功和教材通研三项培训整合为系列培训，以教材培训、基本功为主，其它为辅。在培训基本功中找本园业务较强的教师，利用课余时间对其他教师进行培训，着重培养教师弹、唱、说、跳、画等基本功。教育思想的培训主要从深化幼教改革，全面实施素质教育、更新教学观念入手，加强教科研的培训，从诸方面加大培训力度，提高教师业务素质。 三：培训内容 本学期继续针对教师基本功、教材培训、外出学习、继续教育四方面对教师进行培训，各项内容目的明确，措施得力，全面提高教师业务素质。 (一)本学期，教师基本功培训的主要内容有：普通话、键盘、舞蹈及简笔画。培训中找本园业务素质较强的教师，
利用课余时间对其他教师进行培训，通过培训,提高教师弹、唱、说、跳、画等各方面能力。 1、普通话 (1)充分利用“幼儿早期阅读”(本学期侧重中班教材)培养教师用较准确流利的普通话读单音节及双音节词、连词造句、说话、讲述等，提高教师的普通话水平。 (2)朗读技巧，做到语音、语调准确，语速适中，语调连贯。 2、键盘 (1)体会手臂落在指尖的感觉，手指站稳保持良好的手型。 (3)练习用弹非连音及不同手型弹非连音两种弹奏方法。 (3)指导教师看谱，弹出节拍的特点。 3、舞蹈 (1)按音节节拍做动作，并能随音乐的改变而改变相应动作的力度和速度。 (2)用动作表现音乐的节奏、力度等不同特点和情绪。 (3)根据不同表情、动作进行表演，创造出不同表情动作。 (4)学习一些民族、民间舞蹈的基本动作，感受其独特的艺术魅力。 6、简笔画
公司内部讲师管理制度一总则 1.1 为充分利用公司内部的人力资源，建设和培养内部讲师队伍，发挥内 部讲师在公司培训教育体系中的核心作用，提高内部讲师队伍的整体 素质，激励讲师的授课积极性，规范讲师管理流程，特制订本制度。二适用范围 2.1内部讲师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教 案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员，属于公司共享的师资力量，属兼职。 2.2 内部讲师要在做好本职工作的同事，保质量的完成培训任务，两者必 须兼顾、协调。 三、管理职责 3.1 人力资源部的管理职责 3．1.1 人力资源部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各部门协助人力资源部管理内部讲师，积极开展内部授课，各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培训工作。 3.2 内部讲师的管理职责
3.2.1 内部讲师承担全公司范围内所讲授专业课程的授课任务，在完成教学任务的同时，应对学员进行必要的思想与道德教育，即教书又有人。3.2.2 参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.3 开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例集游戏、授课PPT演示文档，试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 3.2.4 制订、落实培训计划、讲授培训课程。 3.2.5 在规定试卷内完成培训试卷、作业的组织与批改，对学员提出的问题不能当场答复的，要在当期培训结束之日起五个工作日内予以答复。3.2.6 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容提出改进建议。3.2.7 协助人力资源部完善内部培训体系。 3.2.8 积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。 3.2.9 对公司各种培训资料（各种光盘、书籍、幻灯片、音频、视频等纸质版与电子版材料）妥善保管，严格保密。在未经人力资源部书面授权情况下，不进行任何形式的转存与拷贝，不转借个第三方，不将其用于商业用途。 在未经人力资源部书面授权情况下，不得在公司外部以有偿或无偿形式讲授公司课程。 四、内部培训讲师（简称内训师）管理内容 4.1 内训师的组建及选拔。 4.1.1 公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。
商战名家 企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。 《讲师手册》：是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》：是讲师在正式授课时，展示给所有学员看到的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的，会加上一些案例)，这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。 所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《Powerpoint》的开发也就容易的多了。一般笔者在开发过程时，总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看，《讲师手册》的开发有以下步骤： 首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。 开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁？他们的问题在哪里？他们对课程内容的掌握程度如何等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案，做到胸有成竹。
****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。 符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。
4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。 七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时，该费用直接由接受讲授的子公司承担；讲师所在公司内员工授课，原则上无授课津贴； 2、以会代训性质的培训，无授课津贴。 八、日常管理 （一）各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐，收集讲师任务课时和课题，并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题，集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动，登记授课课时，支付授课费，评估授课效果。属于集团公司的讲师，其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案，配合集团人力资源部门的培训活动。 （二）其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求； 2、经本公司人力资源部门备案（需支付授课费者，须事前经人力资源部门审核，公司
知行并举，与时俱进 ——浅谈企业内部培训师的重要性 培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。 日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。企业培训需要有一个完整的体系与机制来进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系，其中一个非常关键的环节，那就是企业内部培训师体系。我们集团的内部培训师体系已经有了一个良好的开端，并逐步在形成一个健康运转的雏形。但是距离真正建设成一个有足够力量推动集团培训事业不断向前发展的组织，我们还需要付出更多的努力。 要让企业培训工作能真正执行落地到位，除了制度的要求与规定以外，更多需要我们现有的内部培训师能真正了解内部培训师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，才能让培训工作不断保持进步。企业培训有三种方式：“走出去”、“请进来”、和“自己做”，这三种方式各有千秋。“自己做”就是建立内部培训师制度并培养自己的内部培训讲师。人力资源部专业的内部讲师所讲的课题太少，有局限性，不能满足集团发展全面的需求。集团建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘干部的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。 内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在集团发展中起着非常重要的作用。
首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对集团企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解知识、传授技能。集团的内部培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给集团需要的员工。解惑就是解答疑难。集团的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为集团员工解答各类的疑难问题。 其次是推动管理变革作用。在企业不断变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而集团内部培训师也就自然成为集团变革中的主要推动者之一，他们将在我们集团的各种变革中对宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面起着不可估量的重要作用。 再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。集团内部培训师作为所在部门里或所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基础。 最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织
培训师的五项“语言基本功” --明阳天下拓展培训很多的培训师有丰富的专业经验，也有的培训师对专业领域颇有研究，可就是最欠缺呈现表达能力，不能有效地把思想和观点用语言清晰而又准确地表达出来。如果你想做培训师，那必须要修炼你的基本功：语言功，让你把想表达的东西很艺术化地呈现给所有听众，从语言中感知你的诉求真相。 ┃一、清晰自然 培训师的普通话不一定要很标准，但一定要清晰自然，只有让别人听清楚你在说什么，才能让别人听懂你的表达。有一些刚出道的培训师，把演讲和培训混在一起了，其实这是两种不同形式的表达类型，如果把演讲的方式套用到培训当中，会让学员极不自然，有矫揉造作之嫌。 同时，要让发音清晰地吐出来，一定要清楚地咬准每个字。每个字共分为三个部分，字头、字腹和字尾，咬住字头，拖住字腹，保持字尾中气份量，这样的发音听起来字正腔圆，有丰满的感觉。 在让你的语言自然，可从以下两个方面着手修炼：第一不要太过于模仿其它培训师的风格，因为模仿过多，就会丧失自我风格，源自自己的内在风格才是最自然最真实的风格。第二要保持语速平稳，具有流畅感。如果能在表达上具备流畅感，可快速树立你的专业成熟讲师的形象。
┃二、情感的感染力 很多培训师一谈到感染力，就说是要抑扬顿挫，这是一种比较片面的看法。感染力更多体现在情感式话语的表达之中，而快速急促、抑扬顿挫、延绵不绝等风格。所以，抑扬顿挫只是语言感染力之的一种而已。 要让自己的语言感染力，可以找一些经典散文和名人演讲稿练习，首先了解文章情境和背景，把它融入至朗读的过程中，可以快速，也可以保持中速，也可以尝试慢速，一直练习至有感觉为止。 ┃三、空间的穿透力 所谓的空间穿透力，主要包括：声线的宽域大小、发音的紧松力度、重中低的调整。声音是通过你的声带振动后，再通过物理空间传播到学员耳朵里。所以，控制声音发音传播过程中的音效是每位培训师的必备技能。在很多专业音乐厅里，对调音师的要求极高，培训师的音效同样如此，比如你的声线、力度、音量是三大核心要素。 提高腹部中气是增强声音力度的有效方法，声音有力度，说明你精神状态好，也能很自如地调整音量大小。所以，培训师要经常去做一些有氧呼吸的运作，比如慢跑，或者在每天在水盆里闷气。 声线的宽域大小，可以定期采取放开发声法实现，在一些少人宽阔之地，比如公园、海边放开声音，发出“啊、呀、嗯、嘻、呶、哈、呵、哦。。。”，分别以高中低音结合长中短音，进行重复演练。 ┃四、准确精炼 我们可以见到身边很多培训师，口头禅太多，费话太多。有一次
培训讲师激励管理制度 为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。 第一部分 培训讲师激励制度对象 培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。 一、激发讲师热情，提升培训效果 讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。 二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力 建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。 三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道 针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。
第二部分 培训讲师激励制度权重 精神奖励为主，物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。 一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年 度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪 优先权等。 二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星 级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。 第三部分 培训讲师激励制度标准 根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果打分情况评定讲师 星级，每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。 第四部分 培训讲师激励制度执行 一、培训讲师资格审批 任何制度的执行都将影响目标的完成效果；培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分，由各部门领导推荐讲师，经培训工作小组评定，是否能够担任培训讲师，并纳入相应的讲师星级体系中。 二、关于培训资料： 、培训讲师必须制定、整理培训资料： 、后期跟踪：填写相关学员评价表单并反馈至人事行政部归档；
企业内部培训讲师基本知识 一、培训与培训讲师 1、培训的定义 培训的英文TRAINING意味着训练。即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。 现代意义的培训可从下面几个方面进行分类： 从与就职的时间关系上：培训可分为岗前培训，在岗培训。 从培训时间安排上：培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。 从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训（语言，计算机等）和软技能培训（如沟通，团队合作）。 从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程教学等形式。 从培训的层次上:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。 从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。 从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。 2、培训与教育的区别 教育是有助于一个人的成长并适应各种社会环境，更加侧重于整体的发展；而培训主要针对于人对某一特殊技能的掌握与熟练应用，侧重于某一方面的发展与提高。 教育通过各种知识的传授是一个人的基本能力得以提高；而培训则侧重于基本能力在某种环境中的运用。 教育的根本目的是造就一个人对整个社会发展的一般适应能力；而培训的目的则是使某一个人适应过程中的某一项特殊需求。 3、培训讲师的定义 培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代培训理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人。 二、培训讲师的角色定位 1、激励者：激发热情； 2、老师：传授知识； 3、参谋者：提供方法和建议； 4、辅助者：协助解决疑难问题； 5、组织者：组织培训，调控局面； 我们必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中，讲师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能，而应是受训者独立探索的帮助者。这样，讲师的教学不再是单调的演讲式了，今后讲师在教室中的角色，应有多方面的内容∶
企业内部培训师管理办法 1.目的 充分利用现有人力资源，为企业创造可再生的无形资产，传承宝贵的经验，培养和建设内部培训师队伍，建立企业持续发展的造血机制；为树立员工职业形象，提升个人能力，职业发展通道的多元化，特制定本办法。 2.适用范围 全体内部培训师。 3.职责 3.1人力资源部 人力资源部是内部培训师的归口管理部门，负责内部培训师的培养、选拔、评聘及相关管理工作。 3.2内部培训师的直接主管部门 支持本部门的员工或内部培训师参加人力资源部安排的培训和交流活动，给予时间保证。 3.3内部培训师 承接公司内、外部培训授课工作，在公司或部门的组织下对内部培训课程进行开发、优化、讲授和持续改进；参加与内部培训师相关的学习、培训和考核；有义务保护和维护集团培训知识产权的有关权益。 4.内部培训师的来源与任职资格
作为企业的内部培训师应真诚、有责任心、有激情，有奉献精神、愿意分享，应对的企业文化及企业目标有深刻认识和理解，拥有扎实的专业知识背景或较丰富的管理实践经验，应具备高素质的专业形象和持续学习的能力，以及良好的表达能力和精神面貌。 4.1内部培训师来源 4.1.1 管理者应有自觉培训下属员工的责任和义务。公司领导、各部门中层管理人员，是企业的内部培训师； 4.1.2 部门推荐有工作经验的优秀员工； 4.1.3 自愿报名的优秀员工。 4.2内部培训师级别与任职资格 4.2.1初级任职资格 □ 1-2年本岗位工作经验； □至少有一门自己研发的课件； □掌握培训的基本概念； □初步掌握学员心理分析方法； □初步掌握演讲的技巧。 4.2.2中级任职资格 □具备初级培训师所有能力； □掌握通过互动的方式营造培训的积极氛围； □掌握以学员为中心的授课方式； □熟练使用各种教具； □初步掌握课程设计的技巧。
内部培训讲师管理制度1 内部培训讲师管理制度 一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。 二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。 三、内部讲师选拔流程 1、内部讲师甄选条件 1.1 已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显 著； 1.2 对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平； 1.3 有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。 1.4 热心培训工作。 2、甄选流程 2.1 行政部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》） 2.2 行政部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的10分钟试讲”对内
部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。 四、具体奖励办法： 1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。 2、奖励方式：奖金奖励。 3、奖励办法： 3.1 讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课20元作为课程的开发奖励。 3.3 在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定 的课酬奖励： 培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数 ＊基本课酬：20元/小时 ＊难度系数：首次讲授时为1.1，重复讲授时为1.0； ＊考核系数：优秀1.2；良好1.1；合格0.6；不合格：0.3 ＊职位系数：总经理\副总经理1.2；部门主管、助理1.1；其他1.0
中国烟草辽宁进出口公司 内部讲师管理办法 1目的 为更好地通过培训开发员工潜力、提高工作绩效、传播企业文化、促进员工职业化，组织建立中国烟草辽宁进出口公司内部的高素质稳定的讲师队伍，明确内部培训讲师的职责、权利、任职资格、考核办法、报酬待遇，形成规范化的培训讲师管理体系，特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于中国烟草辽宁进出口公司评定的所有内部培训讲师。 3内部讲师定义和权责 3.1 定义 内部讲师是指在公司内部选拔，经人事监察办考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 内部讲师根据行业背景、专业知识、授课技巧等方面的综合评定分为三级，分别为高级讲师、中级讲师、初级讲师。
3.2内部讲师基本条件 1）热爱兼职教育事业，愿意从事公司职业教育培训工作，具有一定的培训教学工作经验，能够在不影响工作的前提下积极配合公司开展培训工作； 2）在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长； 3）较好的汉语表达能力和计算机应用操作能力； 4）身体健康状况良好，能满足在公司承担培训教学任务的要求。 3.3内部讲师来源 1）各级部门负责人皆负担有培养员工的责任，是内部讲师的主要承担者。 2）技术部门的优秀骨干、尖子或职能部门的优秀专业人员是员工业务培训的主要讲师来源。 3）特殊优秀专业员工，或曾经从事教学或具有教学能力的员工。 4）烟叶经营部、卷烟进口部必须至少有一位内部培训讲师。 3.4 内讲师选拔程序 1）由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自
荐）表》后，由部门主管或总经理办公室审核，报人事监察办审核。 2）人事监察办收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各部门人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理办公室审批。 3）评定合格者，由人事监察办颁发内训师上岗证。 3.5内部讲师职责 1）配合人事监察办开展培训工作； 2）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料； 3）完成公司部署的年度教学计划，积极参加行业上级主管部门安排的各项培训活动； 4）兼职讲师需将自己的PPT教材和教学大纲送交人事监察办备案，并负责内容的优化、资料的收集及教学水平的提高； 5）内部讲师应代表所在部门配合人力资源部开展员工培训，协助完成本部门的培训需求调研、培训计划方案、各项培训任务、考核、总结以及本部门员工的培训档案工作； 6）内部讲师应认真完成自己承担的课程，为公司各部门做好相关知识的培训； 7）每位内部讲师应服从人事监察办及部门负责人对于培训
企业内部培训师管理模式探析 21世纪，随着企业治理的不断进展和完善，培训被给予了越来越髙的地位和作用。如何培训职员、如何保i正职员能够不断提升自身的能力、素养，并进而与企业共同进展，成为摆在企业经营治理者而前所必须而对的咨询题。在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。 企业内部培训师的起源差不多专门难去推究，然而能够相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟“的岗位技能培训有着某种必龙的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的泄义。例如刘洋认为，企业内部培训师制是指由企业中富有体会的、有良好专业技能或治理技能的资深技术专家或治理人员，对新职员或体会不足的职员进行有针对性地专业辅导和支持。 现在，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、治理、评估和鼓舞上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道，宝洁公司90%以上的培训差不多上通过内 部培训师来完成。相对来讲，国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。 一、建立内部培训师队伍的利弊 一方而，内部培训师具有专门多外部培训师所不具备的优点和长处，从而越来越受到企业的重视。 （-）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性 一样而言，内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作体会，关于企业内部的运作情形和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给岀有针对性的指导意见和方案，从而关心受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。
内部讲师管理制度 1.0主题内容 1.1为加强员工教育培训工作，有效发挥内部讲师在公司员工培训工作中的重要作用，不断提高员工队伍素质，特制定本制度。 2.0 适用范围 此制度适用公司内部培训讲师团队 3.0相关文件 4.0 管理职责 4.1人事部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审等。各部门协助人事部管理内部讲师，积极开展内部授课。各部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 4.2各部门要对内部讲师的教学、教研工作给予积极支持，保证其有必要的时间和精力参与到培训工作中。 4.3 内部讲师工作职责 1、承担相关的培训任务； 2、负责编写和优化培训教材、不断总结和提升实践经验和吸引先进的外界知识； 3、根据培训计划和要求开展培训，并评估指导学员。 4、负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 5.0 内部讲师选拔条件 5.1 内部讲师申报条件 5.1.1 所有内部讲师必须具备以下条件： 1、在公司工作3个月以上； 2、有意愿投入公司培训工作中； 3、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，以及自己的工作心得和经验； 5.1.2 内部讲师分为初级、中级、高级讲师三个级别，具体条件如下： 1、符合内部讲师申报条件的都属于初级内训师； 2、在一年内累计至少讲二门课、所授课程的培训效果评估平均分在7.5分以上的初级内训师将晋升为中级讲师，培训效果评分依据附件《培训效果调查表》 3、取得中级内训师资格满1年，年累计授课至少三门课，所授课程的培训效果评估平均分在7.5分以上将晋升为高级讲师。 4、中级、高级讲师评定依据《培训师资格申请及评定表》 5.2 内部培训师在聘用期间受到公司重大处罚、通报，在公司员工中造成恶劣影响，则取消内训师资格。 6.0内部讲师选拔程序 6.1人事部预选设定课程体系及具体课题范围（如表-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员且符合内训师申报条件者向人事部进行报名，填写《内训师报名（推荐）表》，也可以通过部门推荐方式产生，原则上每个部门必须产生1名内训师，若无人自荐报名则由部门负责人负责推荐或指定。
公司内部讲师培训心得3篇 篇一：公司内部讲师培训心得 12月21-23日，有幸参加了公司组织的企业内部讲师培训。在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学习总结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何? 首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。 其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不
同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。 再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢?最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。 另外，讲课中还要穿插互动。讲究营造平等自由的课堂学习氛围，提倡互动的教学模式，鼓励学员以小组的团队形式不断进行讨论和思考，主动发表个人见解，而讲师起到了关键的引导作用。让学员说出讲师想说的话，既道出了我们作为讲师如何引导学员主动积极思考，提高学员对课程的理解和掌握程度的关键，也对我们讲师每次的课外准备提出了更高的要求。 内部培训是企业活动的一项重要工作。涉及人员、技术、
企业内部培训师管理制度 一、目的 为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。 二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 3.1人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人资中心提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 3.2.6协助人力资源部完善内部培训体系。 3.2.7积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 4.1内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： 4.2.1.由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门经理或副经理审核，报人力资源部审核。 4.2.2人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到
企业内部培训师如何开发培训课程 作者：姚俊 培训师如何开发课程，是企业培养培训师时非常重要的事情。本文是我在2003年写的文章，今天整理资料时发现的。故重新拿出来分享给大家。希望对所有想要成为培训师的朋友会有所帮助。 社会的发展，时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质，更强的能力。就以培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。
《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》：是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 讲师姚俊：分享智慧，创造价值！ 在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿（好一点的，会加上一些案例），这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。 所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲
培训经理的五项基本功 在稍具规模的企业中，大多都会设有一个培训经理职位，即使没有经理的，也会设一个培训专员职位，其实不管经理或专员，其职能大都是一样的，都是从事于企业内部的培训管理，为人力开发提供战略支持。但是，因为自身能力的不足和定位的缺乏，很多企业的培训职位却大都沦落为“鸡肋”——食之无味、弃之可惜，培训经理整天从事的只能是一些下发培训通知、统计培训数据之类的基础性工作，根本没有任何话事权，这就让自己的职业发展遭遇瓶颈，也使企业的培训管理工作都陷入困境，更无法为企业整体的人力开发提供足够的培训支持。 其实，一个优秀的培训经理必须具备以下几项基本能力。 一、系统思维能力 在企业中，培训是一种辅助性的管理手段，培训工作必须面向企业战略、立足现实问题而展开，也就是大家常说的“缺什么补什么”。但是，企业问题却是“点、线、面”的高度集合，既有“点”上的问题、也有“线”上的问题，更多的是整个系统层面上的问题，甚至很多“点”上的问题究其根源都在“面”上，也就是说“问题来自系统面，没有任何问题是独立存在的”。所以，培训经理在进行内部整体培训规划时必须站在公司整个面的高度来进行，这样，才有可能提高培训绩效。 二、体系建设及维护能力 在管理中，有句话叫做“系统保证成功”，所以，建立内部管理体系，实施系统化管理就是当务之急。培训也一样，任何零打碎敲式
的、贴膏药式的培训都只是头痛医头、脚痛医脚，难以保证持续的、整体的效果。所以，培训经理必须运用系统思维，设法建立并完善内部培训体系，然后，再去维护培训体系的有效运作。可以说，缺乏系统思维、不能建立培训体系的培训经理绝对只能沦落为培训文员。 三、资源整合能力 高效培训必须凭借一定的资源，企业培训资源分内部资源和外部资源两大部分。其中，内部讲师、内部课程和教材、内部场地设施等都属于内部资源，培训经理必须设法开发内部讲师和教材，建立内部课程体系。而外部专业的培训机构、各个领域的专职讲师及各种培训载体（平台）及专业课程等都属于外部培训资源，这些资源都有相当的前瞻性，也都拥有一定的技术含量。但是，很多培训经理因为心眼太小，往往比较排斥，而拒绝去借介使用。其实，一个优秀的培训经理就必须有能力将外部资源变成自己的内部资源，然后运用内部培训体系进行充分整合。 四、讲授能力 正所谓“打铁还需自身硬”一样，培训经理必须具备一定的“讲授”能力，最好还要有自己擅长的专业课程，担任内部某一领域的专业讲师，必要时必须起到示范作用，这样才能服众。也才能拥有正常的培训管理思维，从而让培训工作开展的有声有色。 五、培训技术能力 培训是一项综合技能很强的工作，其效果必须凭借一定的专业技术才能发挥，象外部的头脑风暴、拓展训练、思维训练、领导力训