招聘管理实务
第一章制订招聘计划
前言：招聘是企业获取人力资本的重要手段，企业要生存并持续发展就必须招聘人才。企业对招聘人员的人品、素质，甚至气质、外形要求都很高。
一、诚实守信：不轻易承诺，一旦承诺，就要兑现。
二、谨言慎行：不要透露企业的商业机密。
三、对应聘者一视同仁：站在企业的立场上，严格把关。
四、对企业文化、企业业务发展情况非常了解
五、具备专业的人力资源管理知识
六、形象气质好
七、高涨的工作激情和感召力
第一节招聘计划的实施
一、界定问题：要确实了解问题的本质。
二、确定边界问题
三、拟订实施方案
四、决策方案的实施
五、反馈修正
第二节制订招聘计划的依据
当公司在制订企业人力资源招聘战略时，需要考虑下列问题：
1、与使命和愿景有关的：使命是企业存在的原因，愿景是企业将成为什么样
子，价值观是我们在达成使命的过程中愿意采取的生活方式。企业价值观对个人的影响也非常大，它将决定个人的做事方式。因此，企业在招聘员
工时，需要招聘那些认同企业使命、价值观的人。
2、与企业战略有关的
3、与竞争性的招聘战略有关的
*定岗定编需要考虑的因素
在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
由于企业所处的环境及其各种经营要素变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本段时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着调整。基本依据是发展战略、业务目标。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。具体依据是工作流程。
*定岗的基本方法
一、组织分析方法：这是一个广泛运用的职位设计方法。首先从整个组织的愿景和使命出发，设计一个基本的组织模型，然后根据具体的业务流程需要，设计不同职位。
二、关键使命法：职位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的职位。
三、流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对职位进行优化。
四、标杆对照法：参照本行业典型企业现时的职位设置进行设计，适用于不太精确的项目范围。
*定编的基本方法
一、经验预测法
二、标杆分析法
三、工作测量法
四、经济模型法
*岗位分析
岗位分析是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理工作提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析要从以下8个要素开始，即7W1H：
1、Who：谁从事此项工作，责任人是谁，人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。
2、What：在员工要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动范畴、哪些又是属于智力劳动范畴？
3、Whom：为谁做，即客户是谁。这里的客户不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人（直接上级、直接下级、同事等）。
4、Why：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
5、When：工作任务应该被要求在什么时候完成？
6、Where:工作地点、环境等。
7、What qualifications：从事这项工作的员工应该具备哪些资质条件？
8、How：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作流程、规范以及为从事该工作所应享有的权利。
进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
*岗位基本信息
也称工作标识，包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职
等职级、定员等。
*岗位职责描述
描述该职位所从事的具体工作
*任职资格
1、人品：企业需要正直的人，无论他处于哪个岗位。
2、教育背景：最低学历要求。
3、经验：最起码的工作经验要求。
4、技能要求：基本技能和能力。
5、个性特质：何种性格特征。
6、培训经历：应进行的基本的专业培训。
7、其他。
*责权范围
包括完成工作所应承担的责任和拥有的权力。
《岗位工作说明书》一般由人力资源部门统一归档管理。但《岗位工作说明书》的具体制订，主要依靠用人部门去完善。
*制订招聘计划的原则
一、人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。
二、非利润考核部门（如人力资源部、行政部等）的员工与服务对象的比例，不得高于同行业平均值。
三、利润考核部门（如各事业部、销售部等）员工人均创造利润要高于去年。
根据以上三条原则，人力资源部与用人部门共同匡算出全公司本财年的人员需求数量，也是本财年的人员编制，并将人员编制下发到本公司各部门。各部门
根据各自的编制情况制订自己的招聘计划。注意，具体的招聘计划并不是由人力资源部来制订，而是由实际用人的用人部门根据业务发展自己制订《年度招聘计划表》，再以此为基础，填写《招聘岗位信息需求表》。
第三节招聘难题
问题一：财年初大量进人。
问题二：部门要求招聘的员工素质过高。
问题三：部门认为人力资源部为其核算的人员编制数太少。
感触：
一、人力资源部要与用人部门及时沟通。
二、人力资源部要敢于坚持自己的意见。
三、人力资源部的员工要了解公司经营的各项业务。
第二章发布招聘信息
第一节选择招聘渠道
一、互联网：廉价、快捷、稳定；选择一家成熟、有影响力、服务好的网站非
常重要。
二、报刊广告
三、现场招聘会：重要招聘渠道。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职
者面对面交流的机会，应聘者也可以对公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上面谈、收集简历及接下来的筛选过程可能会占用招聘者的精力，并且企业参加招聘会往往花费不菲。
四、校园招聘：成本相对较低，人员素质整齐、年轻，也易于管理。
五、人才中介机构：对于小企业或者较低的职位，使用这种方式将可以把成本
降到最低。
六、猎头公司：是招聘高层管理人才的有效途径。费用高，成功猎获一个人才
的费用一般是企业支付给这个人年薪的20%—50%。
七、内部员工推荐：不可小看的渠道，内部员工也是很好的资源。人力资源部
可以将某些职位的招聘信息在公司内部发布，公司员工推荐人选且最终被录用的，则给该员工一定奖励。不但可以降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。
八、内部招聘
其实，招聘信息的刊出本身就是一次企业的市场宣传行为，通过招聘广告，企业可以将自己的企业文化、薪酬福利政策、用人理念等做公众宣传，对树立自身形象、建立知名度和美誉度起到很大的作用。这样，招聘宣传成本就变成了企业的投资行为，而不是简单的成本行为。
表：各类招聘渠道的比较
第二节招聘信息的书写和容易出现的问题
一、岗位职责描述不清晰
二、提出不当的要求
三、招聘信息中没有写“岗位职责”
第三章简历筛选技巧
第一节简历的类型
一、纸介简历
二、电子版简历
三、多媒体视频简历
第二节透过简历“看”人
一份简历一般包括这样一些客观内容：
个人信息——姓名、性别、民族、年龄、学历等
受教育/培训经历——求学经历、接受培训情况
工作经历——工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等个人成绩和特长——受到的嘉奖以及有何特长
*要一眼能看出“问题”简历
一、不符合基本情况的简历
二、简历中有缺省项
三、简历中有异于常规的信息
四、简历中有中断的信息
五、应聘职位与工作经历差别过大
六、拼写错误、明显的语法错误
七、简历中有与事实不符的信息
八、条理不清晰
九、描述了以往的工作职务和职责，却忽略了工作业绩
十、过多地提供与应聘职位无关的爱好等
总之，简历的描述是否有条理，是否符合逻辑，他是否经常换工作等，都是我们应该关注的，透过简历，我们可以“看到”这个人。
第三节值得面试的简历
一、有做志愿者的工作经历：这些人通常有积极主动的心态、团结互助的精神、
讲奉献、不计较物质报酬。
二、简历简明扼要
三、简历中体现了良好的沟通能力
第四章面试通知
第一节电话通知面试
·一定不要叫错应聘者的名字
·选择合适的面试时间
·注意不要给应聘者现在的工作带来麻烦
·到达公司的路线务必熟悉
·不要怕重复
·做好回答问题的准备
第二节其他面试通知方式
电子邮件、公告栏、手机短信、信函等。
第五章面试前的准备
第一节面试前“人、物”的准备
●面试所需资料的准备
一、岗位说明书
二、应聘登记表
三、面试评估表
四、相关证书及复印件
五、面试记录表、笔
六、白板、白板笔
七、空白A4纸
八、纸巾
●面试会议室的准备
一、会议室的大小：10——15平方米。
二、会议室的温度、湿度及空气：22℃——25℃，湿度适当，特别是空气，以
有可开窗通风的会议室为宜。
三、会议室布置
第二节面试考官的礼仪（略）
第六章面试进程中的技巧
第一节电话面试
一、电话面试：通过电话中的交流进行初筛，可以节省时间。
二、“面对面”的面试方式：
●结构化面试：考官组成要有结构；测评的要素要有结构；测评的标准要
有结构。
●情景模拟：公文处理；谈话；无领导小组；角色扮演；即虚发言。
●心理测试
第二节面试步骤
正规面试五步骤：准备→建立和谐气氛→提问→结束面试→回顾面试
●面试前和谐气氛的建立
一、身心准备
二、再次熟悉应聘者的简历
三、温习考察重点
四、准备纸、笔、名片
五、自我鼓励
第三节面试技巧
●最重要的面试技巧——倾听
一、如何有效地倾听：1、不要以自我为中心；2、选择性注意；3、巧设情境；
4、不要预设立场。
二、倾听时的注意事项：1、不要轻易插嘴；2、倾听弦外之音；3、不要妄自
评断。
三、编制面试提纲：提纲中的题目应具体、明确，一般10个问题左右。不要问
一些让应聘者很难回答的问题，如“您近两年内，会考虑生小孩吗？”等。
四、面试中的提问方式和注意要点
五、面试题库：
●专业能力→请说明你在专业方面上最擅长和最不擅长的方面
→你认为本职位需要具备哪些能力和技能
→请你就上述能力做自我评价
●工作经验→请谈谈你的相关工作经验
→你所负责的工作取得了哪些成绩；有无需改善的地方；如果可以重新开始做，你有何打算
→请说明你最不喜欢的工作，为什么
→请说明以为最有成就的工作
→请说明目前工作所遇到的最大挫折是什么，你如何克服
→简述你日常一天的工作安排
●目标管理→你是如何规划自己的工作的
→你是如推进工作以达到目标的？举例说明
●创新突破→请举例说明你在工作中是否曾经应用创新的技术或方法
→是否可以拿出你有创新能力的证明
●领导能力→你是如何激发下属的潜力和工作兴趣的
●成就动机→未来3年你想取得哪些成就？准备如何做
●主动积极→下班后或假日你如何安排生活
●应聘动机→你如何对这个职位有兴趣
●工作意愿及态度→请简述你以往工作经历及离职原因
●教育训练→请说明你曾参与的活动或社团？在什么情况下参与
●影响能力→请举例说明你曾如何发挥“影响力”使你成功的
●人格特性→周围人常赞美或批评你的优缺点是什么
●人际关系→你认为哪种上司或同事最容易相处
最新员工招聘心理测试题及答案 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的！ 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。（从头看下去，不要先看答案，会受影响的。） 1、你更喜欢吃那种水果？ A.草莓2分 B.苹果3分 C.西瓜5分 D.菠萝10分 E.橘子15分 2、你平时休闲经常去的地方 A.郊外2分 B.电影院3分 C.公园5分 D.商场10分 E.酒吧15分 F.练歌房20分 3、你认为容易吸引你的人是？ A.有才气的人2分 B.依赖你的人3分 C.优雅的人5分 D.善良的人10分 E.性情豪放的人15分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A.猫2分 B.马3分 C.大象5分 D.猴子10分 E.狗15分 F.狮子20分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A.游泳5分 B.喝冷饮10分 C.开空调15分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A.蛇2分 B.猪5分 C.老鼠10分 D.苍蝇15分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类2分 B.童话神话类3分 C.自然科学类5分 D.伦理道德类10分 E.战争枪战类15分 8、以下哪个是你身边必带的物品？
A.打火机2分 B.口红2分 C.记事本3分 D.纸巾5分 E.手机10分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车2分 B.自行车3分 C.汽车5分 D.飞机10分 E.步行15分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫2分 B.黑3分 C.蓝5分 D.白8分 E.黄12分 F.红15分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A.瑜珈2分 B.自行车3分 C.乒乓球5分 D.拳击8分 E.足球10 F.蹦极15分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A.湖边2分 B.草原3分 C.海边5分 D.森林10分 E.城中区15分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪2分 B.风3分 C.雨5分 D.雾10分 E.雷电15分 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ A.七层2分 B.一层3分 C.二十三层5分 D.十八层10分 E.三十层15分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A.丽江1分 B.拉萨3分 C.昆明5分 D.西安8分 E.杭州10分 F.北京15分 答案: 180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。
内部管理制度系列 人员招聘管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-64486 人员招聘管理制度 Model of recruitment management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 很多企业在经营的过程中，都要对人员进行招聘补充，在招聘人员方面，各企业都会有不同的招聘管理制度。以下是人员招聘管理制度范本，仅供参考。 第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。 第二条人员调拨增补申请作业程序: 1.各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理; 2.人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题;
3.人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作; 4.人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。 第三条人员招募作业程序: 1.拟订招募计划 (1)招募职位名称及名额; (2)资格条件限制; (3)职位预算薪金; (4)预定任用日期; (5)通报稿或登报稿(诉求方式)拟具: (6)资料审核方式及办理日期(截止日期): (7)甄试方式及时程安排(含面谈主管安排) (8)场地安排: (9)工作能力安排: (10)准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 2.诉求 (1)登报征求:先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
《员工招聘》练习测试题库 一、判断题 1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。 2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。 3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。 4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。 5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。 6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。 7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。 9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。 10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。 11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。 12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。 13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。 14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。 15、背景调查是对个人生活史的调查。 16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。 17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。 18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。 19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。 20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。 二、名词解释 1、员工招聘 2、工作分析(Job analysis) 3、关键事件法 4、人力资源规划 5、内部招募 6、招募外包 7、人员选拔 8、履历表 9、工作样本测验 10、心理测验 11、投射法 12、职业兴趣测验(Vocational Interest Tests) 13、评价中心 14、面试 15、结构面试
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题 一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。） 1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演 2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C... 一、 3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演 4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。） 1.招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心 B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘 D、校园招聘E、人才猎取 2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法 三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。） 1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（×） 2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（ ×） 四、名词解释 1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。 2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。 五、简答题（每小题9分）1. 招聘工作应遵循什么原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。 2. 培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。 《人员招聘与培训实务》教学辅导 （一）员工招聘的概念和原则招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。原则：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高质量基础上的成本优先4个原则。（二）如何制定招聘计划招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。（三）员工招聘的作用首先：它关系到企业的生存和发展。其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。再次：它也是提高企业效益的关键。（四）确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法）单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。它可以是规范化的也可以是非规范化的。德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。 第二章员工招聘的策略与流程 （一）员工招聘的具体流程程序1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。3、甄选4、录用5、
招聘管理制度 一、目的 为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
1．第18题 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（） A.稳定信度 B.等值信度 C.在一致性信度 D.评分者信度 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 2．第19题 按每人得分最高的一项给其安排职位的录用标准是（） A.以职位为标准 B.以人为标准 C.以双项选择为标准 D.以单项选择为标准 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 3．第20题 高级管理人才或专家的招聘地点应确定在() A.国际劳动力市场 B.全国劳动力市场 C.区域劳动力市场 D.地方劳动力市场 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0
此题得分：0.0 4．第21题 招聘费用最高的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 5．第22题 员工招聘必须尊守的最重要的原则是（） A.公平竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 6．第23题 从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（） A.劳动力市场 B.行业的发展 C.国家的政策、法规 D.技术进步
答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 7．第24题 外部招聘的首要原则是（） A.客观原则 B.公平原则 C.服务原则 D.沟通原则 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 8．第25题 整个面试过程中最关键的阶段是（） A.热身阶段 B.进入正题阶段 C.评审应聘者是否适合阶段 D.讨论聘用条件阶段 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 9．第29题 根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）A.经验预测法
公司人员招聘申请制度 1.目的： 1.1高效、规范地进行各部门之间的工作协调，进一步规范公司人力资源制度管理，使公司招聘工作更加制度化，规范化； 1.2为确保公司各部门在人员紧缺，需增聘人员时能够及时、快速得到相应人员的补给； 1.3人力资源部招聘目标明确化； 2.原则： 2.1规范公司管理，提高工作效率； 2.2 适时合理选聘人才，高效务实； 3.适用范围： 3.1某某公司所有部门； 4. 招聘申请程序： 4.1应工作需要，要求增加人员的部门，由部门负责人提出申请； 4.2申请人填写“某某招聘申请单”（见附表）， 先由各部门领导审核，领导必须对该部门工作量、成本核算、发展规划等各方面进行综合考察，最后填写领导意见。
然后提交给人力资源部； 4.3人力资源部送交给总经理审批 4.4总经理审批后， 4. 招聘申请流程 流程示意图： 不同意 不同意 某某公司招聘申请单 编号：
说明：此表由用人部门填写，相关领导审批后，由热闹里资源部统一组织招聘。 人力资源部招聘的流程（基层员工）
一、申请 1.用人部门提出申请，由申请人填写《某某公司招聘申 请单》。 2.用人部门把申请单交由人力资源部调查、审核。 3.最后由人力资源部交由总经理批准。 二、招聘 内部招聘 公司员工推荐、申请。 （改善员工的情绪，招聘成本低；但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷） 外部招聘 1.人力资源部制定招聘的计划（明确招聘的时间、渠道、 任职资格、人数及成本预算）。 2.人力资源部根据计划，制定和发放招聘信息，招聘信 息一般投在公司网站、各大人才网、报纸（潇湘晨报周三版和长沙晚报）、各大人才报、学校。 3.收集、整理、筛选应聘者的资料（招牌会、e-mail、 上门应聘者、职业介绍所、学校）。 4.人力资源部统一安排、组织初试。 5.由人力资源部部长、用人部门领导组成的专家组进行 深入的复试。
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招聘管理制度
一、目的 1．优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障； 2．完善人力资源管理体系，规范公司招聘原则和操作流程，确保招聘效率和质量。
二、适用范围 吉泰物流有限公司总部各直属单位及各分子公司、办事处。
三.基本原则 1. 遵守国家和地方政府的相关法律法规和用人政策； 2. 公平、公正、唯才是举； 3. 内外招聘相结合, 内部优先，同等条件下，优先考虑符合条件的内部员工，为内部员工提供更 多发展空间,确保人才的合理流动。
四、通用录用标准 1．符合岗位对人员的素质要求； 2．身体状况符合公司的录用标准； 3．与其他单位没有劳动关系； 4．属于以下情况之一者，公司原则上不予录用： 4.1 违法在案或有不良品行记录者； 4.2 曾被本公司辞退、开除或在本公司工作期间引咎辞职者； 4.3 虚报个人资料或经查实有隐瞒不良事实行为者。
五.招聘团队 由人力资源推进部、系统负责人、总经理或由人力资源推进部特聘的管理或业务技术骨干组成
招聘团队。 六．职责权限
6.1 人力资源推进部 ： 6.1.1 进行人才市场分析，为招聘决策提供依据； 6.1.2 制订和完善招聘规范及流程； 6.1.3 分析和审核用人部门提出的招聘需求，根据公司上一年的编制、业务发展情况，制定公司
年度、季度招聘计划； 6.1.4 拓展与评估招聘渠道； 6.1.5 设计招聘甄选技术和工具；
6.1.6 负责制定招聘预算和招聘费用管理。 6.1.7 筛选简历、主持初试和复试，对应聘者进行综合素质评价、背景调查、监控招聘过程的实 施、进行结果反馈、确定薪资标准并签订劳动合同； 6.1.8 安排被录用人员参加体检； 6.1.9 办理入职及转正手续，并组织入职培训及转正评估。 6.2 用人部门：
6.2.1 提出部门招聘需求,明确岗位任职资格； 6.2.2 提出专业知识技能测试方案，并对应聘者的专业知识和技能进行评鉴。 6.3 系统总监：
对本系统总部职能部门人员和分公司主管级（含）以上岗位进行复试。 6.4 总经理：
对总部经理级（含）和分公司副经理级（含）以上人员进行终试确认。 七、工作流程 A)外部招聘（附件 2）
7.1 制定招聘计划: 7.1.1 用人部门根据业务需求、提出下年度的招聘需求，填写《年度招聘计划报批表》（附件 3）， 并于每年 6 月 15 日前提交人力资源推进部； 7.1.2 人力资源推进部负责制订公司全年度人力资源需求计划，并于 6 月 25 日前提交总经理审 批。 7.1.3 计划外招聘需求由用人部门填写《招聘需求申请表》（附件 4），并注明计划外招聘。普 通岗位至少提前 30 天提出申请，特殊技术岗位、中高层管理岗位至少提前 60 天提出申请。
7.2 招聘申请: 7.2.1 根据年度招聘计划，用人部门填写《招聘需求申请表》（附件 4），经部门经理、系统总 监和人力总监审核、由总经理批准后安排招聘。申请提出时间同 7.2.2 用人部门招聘需求（如职位名称、职责等）变更时,须重新填写《招聘需求申请表》（附 件 2）,经部门经理、系统总监和人力总监审核、由总经理审批后，纳入招聘计划。
7.3 选择招聘渠道 7.3.1 人力资源推进部根据岗位特点，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。所发生的招聘费用
列入各系统费用中。 7.3.2 可采用的招聘渠道：
7.3.2.1招聘会：适用于招聘基层、中层职能类岗位; 7.3.2.2网络媒体：适用于招聘基层、中层人员招聘; 7.3.2.3传统媒体：电视、报刊杂志等，适用于各层级人员招聘; 7.3.2.4定向人才招聘：适用于高层管理人员及关键岗位招聘; 7.3.2.5校园招聘：适用于储备干部或技术人员的招聘以及企业品牌的定期宣传;
《员工招聘》练习题库参考 答案 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
《员工招聘》练习测试题库 一、判断题 1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。 2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。 3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。 4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。 5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。 6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。 7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。 9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。 10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。 11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。 12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。 13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。 14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。 15、背景调查是对个人生活史的调查。 16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。 17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。 18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。 19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。 20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。 二、名词解释 1、员工招聘 2、工作分析(Job analysis) 3、关键事件法 4、人力资源规划 5、内部招募 6、招募外包 7、人员选拔 8、履历表 9、工作样本测验 10、心理测验 11、投射法 12、职业兴趣测验(Vocational Interest Tests)
公司员工招聘管理制度 为规范人资资源管理，建立与公司发展战略与目标相匹配的人力资源体系，经公司董事会讨论通过，特制定本制度。本公司员工招聘，除遵照国家有关法律、法规外，均依本制度执行。 第一条本制度所称员工，系指在公司各岗位供职的男女从业人员。 第二条本公司各职能部门如因管理或业务需要，必须增加人员时，应对拟招聘人员素质要求、招聘条件、岗位职责等设定初步方案，提出申请，汇同行政部根据公司人力资源整体安排进行衔接和平衡，同时确定薪资方案后，一并报总经理或董事长核准。公司副总级以上领导班子招聘方案由行政部直接拟定后报总经理同意后，报经董事会批准。 第三条所有人员招聘均应在公司章程规定框架下进行，不得越权。 第四条招聘形式：可到当地人力资源市场现场招聘、网上招聘、登报招聘，也可采取引荐、推荐、自荐等形式。 第五条人员招、选、考、聘事宜由行政部牵头办理。 第六条招聘流程 1、应聘人员填写《应聘申请表》，随同以下资料，一并交行政部： （1）本人身份证或其他证明本人身份的资料及文件； （2）公立医院体检报告； （3）最近三个月本人脱帽一寸照片三张； （4）其他必要文件。 2、行政部人力资源管理专员初筛，确定选、考、聘具体操作方案，一般人
员招聘报行政部经理审阅并与用人部门协商一致、中层以上管理人员报总经理或董事长审阅后，按批准方案办理。对特殊人才或专家型人才等，经总经理或董事长同意，可简化招聘流程。 3、需要笔试的，笔试由行政部在公正和保密的前提下制卷、封卷和拆卷，出题人和考前接触考题内容的人不得参与监考，不得与参考人有直接关系和考前接触。 4、面试由分管人力资源的副总担任主持，其他参与一般人员应聘面试考察的有：用人部门经理和分管副总、行政部经理等；中层干部应聘面试主持由公司总经理担任，用人部门经理和分管副总、分管行政的副总、行政部经理；副总级应聘由董事长担任主持，公司现任副总级以上干部和行政部经理参与。 人力资源管理专员担任面试记录。 5、设董事长公室后，办公室负责人对笔试环节全程监管，审查题卷。参与面试全程考察与监管。 6、笔试、面试及其他综合考核初步结果，由行政部报总经理（副总级以上报董事长）审批同意后，将结果通知应聘者。 第七条有下列情况者不得进入招聘程序： （1）被剥夺政治权利尚未复权者； （2）受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者； （3）受破产宣告尚未结案者； （4）吸毒或其他代用品者； （5）亏欠或挪用公款受处罚有案者； （6）患有精神病或传染病者；
一、单选 第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行(经济学分析)最常用的方法。第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是(企业组织信息的收集)。第3题: 企业管理体制中的“制”指的是(企业组织的无形部分)。第4题: (直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称(军队式结构)。第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是(责权关系明确)。 第7题: 关于组织结构，下列表述正确的是(矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统)。第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是(矩阵制)。第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按(垂直系统)方式建立。第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是(直线制)。 第11题: (直线制)结构适合规模小，业务简单的企业。 第12题: (对业务部门进行直接指挥)不属于直线职能制职能部门的职责。 第13题: 相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对(执行临时性、跨部门的工作)有利。第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是(直线制)组织结构形式的缺点。 第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是(矩阵制)。 第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了(命令管理系统一元化原则)。第17题: 职能制结构适用于(计划经济体制下的企业)。 第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是(集中决策，分散经营)。 第19题: (超事业部制)可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。 第20题: 超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，(实行独立核算、自负盈亏)，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 第21题: 在(执行部制)下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。 第22题: 以下关于组织结构的描述，错误的是(组织结构式组织机构的外在表现形式)。第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是(职能制结构或事业部制结构)。 第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用(事业部制结构)。 第25题: -般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是(监督和指导)。 第26题: (组织职能图)表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围。第27题: 工作岗位研究的对象是(企业单位中的工作岗位)。 第28题: (职责)是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。 第29题: (职务)主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。 第30题: (任务)是根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。 第31题: (权限)是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位
招聘管理制度 一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
《员工招聘》作业答案 单选题 第1题(2) 分最常用的内部招聘方法是（A） A、竞争考试 B、布告招标 C、内部晋升 D、推荐选拔 第2题(2) 分高级管理人才或专家的招聘地点应确定在(B) A、国际劳动力市场 B、全国劳动力市场 C、区域劳动力市场 D、地方劳动力市场 第3题(2) 分 员工招聘必须尊守的最重要的原则是（D） A、公平竞争原则 B、效率优先原则 C、双向选择原则 D、能岗匹配原则 第4题(2) 分从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（C） A、劳动力市场 B、行业的发展 C、国家的政策、法规 D、技术进步 第5题(2) 分根据人的能力大小和工作的难易进行招聘的原则是（A）A、能级相宜原则
B、双向选择原则 C、公平竞争原则 D、效率优先原则 第6题(2) 分整个面试过程中最关键的阶段是（C） A、热身阶段 B、进入正题阶段 C、评审应聘者是否适合阶段 D、讨论聘用条件阶段 第7题(2) 分下列属于招聘间接成本的是(D) A、招募费用 B、家庭安置费用 C、招待费用 D、内部提升费用 第8题(2) 分可招可不招时尽量不招的原则是（D） A、公平竞争原则 B、双向选择原则 C、准确原则 D、效率优先原则 第9题(2) 分下列属于个性心理特征的是（D） A、兴趣 B、爱好 C、动机 D、性格 第10题(2) 分主考官要问的问题事先已经安排好的面试是（C）
A、压力面试 B、非结构化面试 C、结构化面试 D、情景化面试 多选题 第11题(3) 分发布招聘广告可供选择媒介主要有（ABCDE） A、报纸 B、杂志 C、广播 D、网站 E、宣传资料 第12题(3) 分人才评价中心的主要形式包括（CDE） A、笔试 B、面试 C、无领导小组讨论 D、管理游戏 E、演讲 第13题(3) 分人员招聘的基本理念主要包括（ABDE） A、最适合的才是最好的 B、看学历重能力 C、经历等于经验 D、招聘也是推销工作 E、坦诚相见 第14题(3) 分下列属于面试误区的是（BCDE） A、少说多听 B、只听不看 C、不停记录 D、忽视交流
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔 12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
招聘管理制度 1 目的 为规范公司招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人工成本，特制定本制度。 2 主题内容及适应范围 2.1规定了招聘依据、招聘流程、人才库的建立和员工试用期管理。 2.2适用于公司董事长以下的各级员工。 3 职责 3.1人力资源部是招聘工作的归口部门，在主管副总领导下，负 责招聘计划的拟订、招聘渠道的建立、招聘信息的发布、面试的组织、确定并通知录用人员以及进行试用期管理。 3.2各部门负责拟定本部门的人员需求，依据人力资源部安排对 应聘人员的专业技术、岗位适应性等进行面试。 4 招聘依据 4.1 人力资源部依据公司年度目标，组织定岗定编，对照公司现有人员状况确定人员招聘计划，经主管副总和总经理审批后组织实施。 4.2 临时人员的增补，由用人部门填写人员增补申报表，经公司领导审批后，人力资源部组织招聘。 5 招聘原则 5.1公开、公正和公平原则：在招聘过程中，坚持计划公开、评价公正、应聘者公平竞争，保证引进人员的质量。 5.2 先内部后外部原则：岗位人员空缺时，如果能从公司内部找到合适人选，采用竞聘上岗方式进行内部招聘。内部无合适人选时，采用外部招聘。 5.3亲属回避原则。公司鼓励员工向公司推荐人才，但在招聘过程中，参与面试评价人员应与应聘者无亲属、朋友、同学等特殊关系，如有则主动回避。 6 招聘流程 6.1定岗定编：根据公司长远战略发展规划，人力资源部统一设计公司的
组织机构及制定各职能部门工作职责，并根据各部门业务量的多少及工作难度的大小，即根据“因事设岗”的原则来确定各部门岗位及人数。 6.2 招聘计划： 6.2.1人力资源部根据公司定岗定编，结合公司人员结构优化目标，确定招聘计划，并报主管领导审批。 6.2.2 各部门临时人员的需求，需提前一个月向人力资源部报送经领导审批后的人员增补申报表，人力资源部据此组织招聘。 6.3 招聘程序： 6.3.1招募：人力资源部依据招聘人员的性质选择适当的招聘渠道，发布招聘信息，收集应聘者简历。 6.3.2 筛选：人力资源部依据岗位要求，对应聘者的身份证、毕业证、技术职称证等相关证件原件进行效验，对应聘者的基本情况、要求工资、期望工作年限、职业道德、家庭基本情况等进行初步评定，挑选出基本符合岗位要求的应试人员。 6.3.3 面试：面试一般由人力资源部和用人单位的领导共同进行面试，人力资源部面试应试人员的职业素养、情商、稳定性等，用人部门面试应试人员的专业素质、岗位适应性等方面。面试评价人员均需填写面试人员评价表，签署评价与录用意见。技术工人岗位(其他特殊岗位)员工的录用，人力资源部可视实际情况组织应试人员笔试，合格者或优胜者录用。普通员工的录用权限在人力资源部，副部级(或相当于副部级的高级职员)员工的录用须报人事副总或公司总经理审批。 6.3.4 背景调查经面试(考试)合格人员，人力资源部将岗位性质组织程度不同的背景调查。在下列情况下绝对不予聘任：职业道德行为败坏者、社会道德行为败坏者、患有精神病、传染病或其他不宜工作的患病者、政府规定不能聘任者； 6.3.5 录用对符合公司要求的应试人员，由人力资源部发出报到通知，应试者到公司后，人力资源部组织应试人员到指定医院体检，体检费用由应试人员承担，体检结束后，由人力资源部相关人员取回体检结果，并在一天内将体检结果告知本人，体检合格后才可录用，体检不合格者不予录用。员