2018年中级经济师人力资源备考练习题及答案5含答案
1、在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( )。
A:社会地位
B:奖金报酬
C:避免惩罚
D:实现潜能
答案:D
解析:员工的能力与天赋并不能直接给组织带来相应的价值，只有当其能力与天赋发挥出来才能够为组织带来益处，而员工能力与天赋的发挥在很大程度上取决于其动机水平的高低。
2、ERG理论中的关系需要与马斯洛需要层次理论中的( )相对应。
A:全部“自我实现的需要”以及部分“尊严需要”和“归属和爱的需
要”
B:全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“归属和爱的需要”
C:全部“尊严需要”以及部分“归属和爱的需要”和“自我实现的需要”
D:全部“归属和爱的需要”以及部分“尊严需要”和“安全需要”
答案:D
解析:本题考查ERG理论与马斯洛需求层次理论的关系。ERG理论中的关系需要与马斯洛需要层次理论中的全部“归属和爱的需要”以及部分“尊严需要”和“安全需要”相对应。
3、关于质量监督小组的陈述，错误的是( )。
A:通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B:主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C:小组对提出的各种建议具有自主决定权
D:小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
答案:C
解析:本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。
4、下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。
A:完成任务的时间比较紧迫
B:员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C:参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D:组织文化支持员工的参与管理
答案:A
解析:推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。
5、根据目标——路径理论，如果下属的类型属于外控型，则其对( )更为满意。
A:指导式领导
B:支持型领导
C:参与式领导
D:成就导向式领导
答案:A
解析:本题考查目标—路径理论。外控型下属对指导式领导更为满意
6、指导型的这种决策风格的领导者具有( )。
A:低模糊耐受性、关注人和社会
B:低模糊耐受性、关注任务和技术本身
C:高模糊耐受性、关注任务和技术
D:高模糊耐受性、关注人和社会
答案:B
解析:指导型的这种决策风格的领导者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
7、在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为( )。
A:“无为而治”领导风格
B:“中庸式”领导风格
C:“任务”领导风格
D:“乡村俱乐部”领导风格
答案:A
解析:本题考查管理方格图。管理方格图指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为“无为而治”的领导风格。
8、下列特征和方法属于交易型领导者的是( )。
A:个性化关怀
B:一致性的奖励
C:魅力
D:激励
答案:B
解析:选项ACD都属于改变型领导者。
9、在组织结构体系中，“完成企业目标所需的各项业务工作，及
其比例关系”指的是( )。
A:职权结构
B:横向结构
C:纵向结构
D:职能结构
答案:D
解析:本题考查组织结构的主要内容。完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系指的是职能结构。
10、下列有关组织文化结构的表述错误的是( )。
A:物质层是制度层和精神层的物质基础
B:制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C:精神层是形成物质层及制度层的思想基础
D:制度层是组织文化的核心和灵魂
答案:D
解析:精神层是组织文化的核心和灵魂
11、组织设计的主体工作是( )。
A:职能设计
B:管理规范的设计
C:联系方式的设计
D:组织结构的框架设计
答案:D
解析:设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。
12、按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同
时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。
A:管理专家
B:战略伙伴
C:变革推动者
D:员工激励者
答案:A
解析:按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是管理专家。
13、关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是( )。
A:拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B:开发员工的工作潜力
C:人力资源经理属于直线经理
D:协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
答案:D
解析:选项A属于直线经理的职权，选项B属于直线经理的人力资源管理职权，选项C的正确表述是“人力资源经理属于职能管理者”。
14、关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。
A:对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B:评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
C:在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D:对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
答案:B
解析:本题考查人力资源部门的绩效评价。人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
15、通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为( )。
A:绩效管理
B:工作分析
C:培训与发展
D:人力资源规划
答案:D
解析:人力资源规划：通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供
需匹配。
16、通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为( )。
A:时间序列法
B:回归分析法
C:比率分析法
D:主观判断法
答案:B
解析:回归分析法：通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。
17、将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于( )。
A:混合型
B:分散型
C:集中型
D:独立型
答案:A
解析:混合型：将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。
18、下列工作分析方法中，适用于各类工作的是( )。
A:问卷法
B:访谈法
C:观察法
D:工作日志法
答案:B
解析:访谈法，是唯一适用于各类工作的工作分析方法。
19、工作分析在人力资源管理中的作用不包括( )。
A:确定企业战略
B:为人员招聘提供信息
C:支持绩效标准的确立
D:为薪酬设计提供重要信息
答案:A
解析: 支持企业战略，但不是用来确定企业战略的。
20、将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为( )。
A:工作设计
B:工作变革
C:流程再造
D:方法设计
答案:A
解析:工作设计：将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程。
21、工作设计的原理不包括( )。
A:科学管理原理
B:人际关系理论
C:冰山模型理论
D:工效学原理
答案:C
解析:工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。
22、关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。
A:在评价过程中应采用规范的评估形式
B:评估人员与被评估者应当非常熟悉
C:评估人员不需要规避活动现场
D:评估人员绝不可以选用企业的直线经理
答案:A
解析:评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以B是错误的;评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以C是错误的;评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接，所以D 是错误的。
23、在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的( )。A:智力
B:特殊能力
C:动机
D:职业能力
答案:C
解析:投射法主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。
24、关于结构化面试特点的陈述，正确的是( )。
A:通常从不同的问题开始
B:可靠性和准确性比较低
C:没有应遵循的特别形式
D:方便主持人控制局面
答案:D
解析:结构化面试通常从相同的问题开始，可靠性和准确性比较高，所以AB是错误的;C为非结构面试的特点，所以C是错误的。
25、与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )
A:规范统一
B:形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达
C:能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D:可能存在自我夸大的倾向
答案:D
解析:个人简历形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达;但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，另外，个人简历还有可能存在自我夸大
的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实。
26、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性的指标是( )。
A:复本信度
B:重测信度
C:内部一致性信度
D:评分者信度
答案:B
解析:重测信度，用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。
27、在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是( )。
A:人格特点
B:思维能力
C:语言理解能力
D:注意稳定性
答案:A
解析:非智力因素：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质
28、管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为( )。
A:绩效计划
B:绩效监控
C:绩效反馈
D:目标管理
答案:A