山东省路桥集团有限公司
薪 酬 管 理 办 法
（2012试行版）
第一章 总 则
第一条适用范围
本办法适用于山东省路桥集团有限公司全体在职员工，除集团公司另有规定的外，均依本管理办法实施。
第二条 制定目的
制定本管理办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理的报酬和激励。
第三条 制定原则
本管理办法遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性的原则。即：
（一）薪酬与岗位价值相结合；
（二）薪酬与员工业绩相结合；
（三）薪酬与公司效益相结合；
（四）薪酬与同行业水平相结合；
（五）薪酬与市场化水平相结合。
第二章 集团公司、权属单位机关人员薪酬
第四条集团公司、权属单位机关人员指集团公司机关各职能部门工作人员和各权属单位驻济机关工作人员。
第五条集团公司、权属单位机关人员薪酬采用岗位职级工资制，收入构成为：岗位工资+工龄工资+津补贴+年度奖励。
第六条岗位工资，分两部分：基本工资和月度绩效工资。基本工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放；月度绩效工资在月度考勤、
考核的基础上按月发放，其标准为基本工资的60%。岗位工资由各单位根据实际情况制定具体发放标准，报集团公司审批同意后执行。
第七条工龄工资，根据集团公司认定的员工工龄确定,标准为：20元/年，按月发放。
第八条津补贴，是集团公司员工应享受到的福利待遇，包括一般福利、公司内部津补贴等。（见附表）
第九条 年度奖励，根据所在单位效益情况，与个人考核结果挂钩，是在一个年度内取得一定经济效益基础上对员工的一种激励。集团公司机关人员年度奖励，主要依据权属单位对各部室服务质量、服务水平考评结果；权属单位机关人员年度奖励主要依据单位利润贡献率和个人考核结果。年度奖励由各单位制定具体方案，报集团公司审批同意后发放。
第三章 权属单位负责人薪酬
第十条权属单位负责人指集团公司所属各直属分支机构和全资、控股子公司领导班子成员。
第十一条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：年度基薪＋绩效工资。
第十二条年度基薪（含岗位工资）的确定。主要负责人的年度基薪由集团公司在每年初，根据上一年度的利润增减幅度和本年度生产经营情况确定具体标准，其他领导班子成员的年度基薪按主要负责人的80%确定。
第十三条权属单位负责人每月固定收入只发放岗位工资和公司规定的津补贴部分，工龄工资、绩效工资部分待年度兑现时发放。（津补贴标准见附表）
第十四条权属单位与集团公司签订的年度利润指标超额部分的30%用于领导班子成员绩效工资，按下列公式进行计算：
总经理（经理）：M = N×30%×12%×j×(2a+2b+2c+2d+e+f+g+2h+i) /14
其 他 成 员：M = N×30%×9%×j×(2a+2b+2c+2d+e+f+g+2h+i) /14
式中：M — 绩效工资。
N — 与集团公司签订的年度利润指标的超额部分。
a — 质量保证系数，年度内无重大质量事故发生a = 1.0,反
之， a = 0。若影响集团公司资质安全和经营，则领导
班子全体成员M = 0。
b — 安全保证系数，年度内无重大安全责任事故发生b =
1.0,反之，b = 0。若影响集团公司资质安全和经营，则
领导班子全体成员M = 0。
c — 廉政保证系数，年度内无领导班子成员亲属参与工程施
工的材料供应、设备租赁、劳务分包事故发生c = 1.0,
反之，c = 0。
d — 应收款保证系数，年度内实收款与应收款比率，该比率
低于75%，则d = 0。
e —劳务队伍工资保证系数，年度内无劳务队伍上访事件发生
e = 1.0。每发生一次，减少两个百分点。发生冲击高速
集团公司事件e = 0。
f — 队伍稳定保证系数，年度内在职员工变化率，f = （职
工总数－辞职员工数）/职工总数，不含试用期人员。
g — 持证上岗保证系数，年度内持证上岗员工变化率。
h — 营业收入保证系数，年度实际营业收入与目标营业收入
比率。
i — 经营产值保证系数，年度实际经营产值与目标经营产值
的比率。
j — 年度考核系数，年度考核结果按百分制进行统计，j =
年度考核实得分/100。
第十五条若权属单位未完成与集团公司签订的年度利润指标，将对领导班子成员的年度基薪进行扣罚，最多扣至保留每月发放的固定收入部分为止。扣罚数额按下列公式进行计算：
总经理（经理）：M = N×30%×12%
其 他 成 员：M = N×30%×9%
式中：M — 扣罚薪金。
N — 与集团公司签订的年度利润指标的未完成部分。
第四章 项目经理部人员薪酬
第十六条项目经理部人员指从事野外施工的项目经理部工作人员以及其他因工作需要长期驻外的工作人员。项目经理部人员分两类：项目部领导班子成员和项目部工作人员。
第十七条 项目经理实行项目薪金制，薪酬包括年度薪酬和绩效薪酬两部分。
第十八条 项目经理年度薪酬＝月度工资+年度兑现
月度工资按月发放，包括：岗位工资、工龄工资、津补贴三部分，约占全年收入的60%。（津补贴标准见附表）
年度兑现=（年度基薪—岗位工资×12）×年度考核系数±奖惩，约占全年收入的40%。（具体计算办法参照工程项目内部承包合同规定）
岗位工资、年度基薪标准，根据项目类型、项目大小，结合项目经理考评分级情况综合确定。
第十九条 项目经理绩效薪酬。
（一）绩效薪酬是指工程结算审计完毕后，根据项目利润指标完成情况
确定的薪酬。
（二）拟任项目经理和备选项目经理必须参加投标文件的编制，亲自确定包含上缴利润在内的成本费用，中标后根据集团公司或权属单位与项目经理签订的工程项目内部承包合同计算绩效薪酬。
（三）在建项目的项目经理应会同权属单位，对工程项目进行成本核算，确定成本费用、上交规费比例，经集团公司审核同意后签订工程项目内部承包合同，依合同计算绩效薪酬。
（四）项目部与集团公司或权属单位签订的项目利润指标超额部分的40%用于领导班子成员绩效薪酬，按下列公式进行计算：
项目经理：M = N×40%×25% ×a×b×c×d×e×f
其他成员：M = N×40%×18% ×a×b×c×d×e×f
式中：M — 绩效薪酬。
N — 项目部与集团公司或权属单位签订的项目利润指标超额部
分。
a — 质量保证系数，项目无重大质量事故发生a = 1.0,反之，a =
0。
b — 安全保证系数，项目无重大责任安全事故发生b = 1.0,反
之，b = 0。
c — 廉政保证系数，无领导班子成员亲属参与工程施工的材料供
应、设备租赁、劳务分包事故发生c = 1.0,反之，c = 0。
d — 应收款保证系数，交工验收时实收款与应收款比率，该比率
低于70%，则d = 0。
e — 劳务队伍工资保证系数，无劳务队伍上访事件发生e = 1.0。
每发生一次，减少两个百分点。发生冲击高速集团公司事件e
= 0。
f — 队伍稳定保证系数，项目实施过程中在职员工变化率。f =
（职工总数－辞职员工数）/职工总数（不含试用期人员）。
第二十条 项目经理绩效薪酬分阶段支付：工程结算审计完毕、债权债务清晰，支付90%；质保金收回后，支付剩余部分。特殊情况的工程项目绩效薪酬在项目承包合同中另行约定。
第二十一条 项目经理在工程交工验收一年内，如无担任新项目项目经理，年度基薪仍按原标准执行，一年后按原标准的30%执行。
第二十二条项目经理绩效薪酬由所在单位进行考核并形成初步兑现意见，报集团公司审批同意后发放。
第二十三条项目部其他领导班子成员薪酬，项目承包合同有约定的按承包合同约定执行。
第二十四条 项目部工作人员薪酬
（一）除项目部领导班子成员薪酬外，其他项目部工作人员收入构成为：岗位工资+工龄工资+津补贴。
（二）岗位工资包括基本工资和月度绩效工资两部分。基本工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放；月度绩效工资在月度考勤、考核的基础上按月或按季度发放，其标准为基本工资的80%。岗位工资由各权属单位制定具体发放标准和实施方案，报集团公司审批同意后执行。
（三）工龄工资，根据集团公司认定的员工工龄确定,标准为：20元/年，按月发放。
（四）津补贴，包括一般福利、公司内部补贴等。（见附表）
（五）项目部工作人员日常不再发放奖金。工程竣工验收完毕后，如项目利润有超额，可根据超额完成部分按一定比例对项目部工作人员予以分配，报集团公司审批同意后发放。
第二十五条 其他因工作需要长期驻外的工作人员薪酬，参照项目部工作人员薪酬规定执行。
第五章 其它奖励
第二十六条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第二十七条 创新奖。员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由员工所在单位或部门申报，经集团公司研究评审后给予一次性奖励并记入考核档案。
第二十八条 优秀建议奖。对公司发展或管理等方面提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经集团公司研究评审后给予一次性奖励并记入考核档案。
第二十九条 其它特殊奖。除上面几种形式之外，在其它方面为公司生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动的，由员工所在单位或部门申报，经集团公司研究评审后给予奖励。例如：总经理特别奖、劳动模范、先进工作者等。
第六章 薪酬调整
第三十条集团公司员工薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则。
第三十一条 薪酬整体调整周期与调整幅度根据集团公司效益与集团公司发展情况决定，由集团公司总经理办公会做出整体调整方案。
第三十二条 个别调整根据员工个人年度考核结果和岗位变动决定。
第三十三条 实行年薪制和项目薪金制的人员薪酬，集团公司可根据需要，每年初结合生产经营和效益情况，对年度基薪和岗位工资标准做适当调整。
第七章 其它
第三十四条 新入职员工的基本工资标准
（一）全日制应届毕业生见习期基本工资标准见下表
学历（学位） 基本工资（元） 备注
本科 1300 养护公司800元 硕士研究生 1500
博士研究生 1600
(二) 符合入职条件的社会招聘人员办理入职手续后，工作一年后予以转正定级,基本工资参照同等工龄同等学历毕业生的工资标准执行。
(三) 对于按照市场薪酬标准确定工资的特聘员工，由聘用单位或部门向集团公司申请，经总经理办公会研究确定其工资标准。
(四) 部队复转军人被公司接收后，根据安排的工作岗位确定基本工资标准。
第三十五条 集团公司实行综合计算工时工作制（集团公司机关、各权属单位驻济机关及有关驻济单位实行标准工时工作制），员工因工作需要加班的，由所在单位或部门安排换休或轮休，两年内核销；遇法定节假日加班的（不含值班），单位需向员工支付三倍工资。
第三十六条 各类假期的工资发放标准
事假，经主管领导批准请事假者，事假期间工资按请假天数在工资中作相应扣除，计算基数为基本工资，工作日计算方法为：项目经理部、长期驻外等实行综合计算工时工作制的人员每月按照30个工作日计算，其他实行标准工时工作制的人员按照21.75个工作日计算。
病假，员工请病假,须持济南市医保定点医院的病历和病假证明,经医务室医生审核签字后,方可生效。员工在医疗期内,停工医疗累计不超过180天的,发基本工资的70%;超过180天的,发基本工资的60%,直至医疗期满。
工伤、生育、产假期间的工资按照国家和济南市有关规定执行。
婚、丧假工资，员工在享受国家规定的婚、丧假期间，发全额基本工资。
探亲假工资，员工在享受国家规定的探亲假期间，发全额基本工资。
第三十七条 待岗员工工资发放参见《山东省路桥集团有限公司员工待岗管理暂行办法》规定执行。
第三十八条 对于集团公司外派培训的员工，按照集团公司培训管理相关规定执行。
第三十九条 工资计算期间从每月的1日起至本月末日止，并于当月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第四十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）社会保险、住房公积金个人负担部分；
（四）其它法律法规规定的事项。
第八章 监督与管理
第四十一条 集团公司制定整体薪酬政策，负责对权属单位薪酬的日常监督、检查和管理。集团公司各权属单位可根据集团公司薪酬办法，制定本单位相应的配套办法、实施细则，进一步细化岗位工资（基本工资部分）分级标准，制定月度绩效工资发放方案，报集团公司审批备案。
第四十二条 允许发放年度奖励的人员，年度奖励发放应根据所在单位经济效益情况，同时结合个人年度考核结果，报集团公司审批同意后发放。所在单位发生亏损的，发生严重质量、安全责任事故的，工资总额已超发的，以及因其他因严重工作失误给集团公司造成经济损失和恶劣影响的，不得发放。
第四十三条 集团公司规定的工资组成项目和津补贴标准，各单位应严格按照规定执行，除特殊情况须经集团公司批准同意外，一律不得以任何理由私自调整工资组成项目和津补贴标准。
第四十四条 员工收入应重点向施工一线倾斜，各权属单位驻济机关工作人员年度平均收入，不得高于本单位项目经理部工作人员年度平均收入的70%。
第四十五条 工资总额管理
（一）集团公司按照高速集团有关规定对各权属单位进行工资总额管理，调控工资分配整体水平。
（二）集团公司根据高速集团每年下达的工资总额指标，结合各单位收入、利润、人数等综合指标，确定各单位年度工资总额。各单位应在集团公司下达的工资总额指标范围内，合理做好预算，有计划发放薪酬，杜绝超发、滥发工资现象。
（三）在保证职工收入不降低的情况下，对非管档员工逐步推行劳务派遣等管理模式，合理控制工资总额水平。
第四十六条 按照高速集团要求，各单位应逐步建立全员绩效考核制度，将绩效考核与绩效工资紧密挂钩，使绩效考核逐步制度化、规范化，实现奖优罚劣、调动员工积极性的目的。
第九章 附 则
第四十七条 集团公司高层管理人员薪酬，按照高速集团有关规定执行。
第四十八条 一人兼任一个以上岗位或职务的，其工资采取就高不就低的原则。
第四十九条 因行业性质等特殊原因，需要单独制定薪酬制度的单位，报集团公司审批同意后执行。
第五十条本办法可随国家政策变化和上级有关规定进行适时调整。
第五十一条 本办法自2012年1月1日起实行，原有相关规定和管理办法同时废止。
附：《津补贴发放标准参照表》
附：
津补贴发放标准参照表
集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19
集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。 第一章总则
二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理： （一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。 （二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 （三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 （四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。 （五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 （六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。 （七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。 绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金
内部管理制度系列 集团公司薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-80055集团公司薪酬管理制度 Group company salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 XX集团有限公司薪酬管理制度 总则 第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成: 第八条工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括:高管人员的年薪/年终效益奖、 除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴 第九条福利--包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于:1)特殊职位薪酬的必要调整; 2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案;
集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监
督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。 一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。
集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。
第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；
集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定
第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后
集团工资管理制度 第一章工资理念 （目的） 第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用） 第二条本制度适用集团公司全体在册员工。 （工资结构） 第三条工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 集团工资结构图 （工资依据） 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针） 第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨） 第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 [注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范 （计算期） 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤时间符号扣除标准 缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资 缺勤天t2扣1/22月职务等级工资 缺勤月t3扣全月职务等级工资 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤 --病假缺勤 图2集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
XXX控股集团公司薪酬管理办法 错误！未找到引用源。 二〇一九年六月
目录 第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一：基本工资标准表 (12) 附件二：一般性福利标准表 (13) 附件三：岗位工资标准表 (14) 附录四：岗位级别对应表 (16) 附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六：薪酬预算示意表 (18)
第一章总则 第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性； (三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平； (五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
××公司薪酬管理办法 为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于XX公司岗位系数工资方案的通知》要求，结合××集团实际，特制定本办法。 一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。 二、适用范围 本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。 三、岗位系数工资制工资结构 职工工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资 （一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。 （二）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
1、岗位工资基数按当地（XXX）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定 （1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法： 根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。 其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。 新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或 研究生及以上毕业工作满1年或 本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或 获中级职称后工作满三年 各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。 岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法
集团公司薪酬管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成
1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间 本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。
岗位序列表
2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：
4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表
4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法（略）
集团公司薪酬管理 制度程序 1
XX公司的薪酬管理制度 1目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。 3薪资构成 3.1薪资构成 薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。 3.2定义及说明 3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在
这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见<华灏集团薪资标准>) 3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。 3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。 3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。 3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。 3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。 3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报 3
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管 理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；
4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效 考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬 水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公 平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、 部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价 值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的 增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。 5.2. 6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环 境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数
第一章总则 第一条目的 为建立有效的价值分配机制和激励机制，使公司薪酬管理制度化、规范化，本着效率优先，兼顾公平的原则，制定本管理办法。 第二条范围 除工厂和直营店外，公司各职人员的薪酬皆依本制度确认执行。 其他子公司可参照本办法制定适合本单位的薪酬福利管理制度，但需经子公司总经理核准后报集团人力资源部审核后方可执行。 第三条薪酬设计的原则 与公司所处战略发展阶段相匹配，与人才结构和需求层次相匹配，与客观环境和市场水平相匹配，与人才成长和员工职业发展相匹配。公司员工总体工资水平依据企业经营业绩、劳动力供给状况以及同地区同行业的薪资水平确定。 第四条薪酬设计的依据 以岗位综合评价为基础，确定岗等和岗级，建立工资等级标准，充分体现贡献、能力和责任。 第二章薪酬体系和结构 第五条公司薪酬体系以计时工资制为主，各类福利补助为辅。薪酬结构主要由级别工资、绩效工资、各类补助、特殊奖励等组成。其中级别工资和绩效工资按照比
第六条级别工资是对岗位的基本报酬，在保障员工基本收入水平基础上，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，级别工资依据工作分析和岗位评价，按职系不同设不同等级，以岗定级，薪随岗移。 第七条绩效工资是依据岗位职责履行、岗位月度目标完成以及公司月度经营效益实现情况等综合考核结果确定，具体发放办法按公司相关考核办法执行。 第八条工龄补助体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资标准为50元/年，自加盟铭心的起始月份逐年累加计算。工龄工资实行上限封顶，最高限额为500元/人。 第九条公司的特殊奖励 1、全勤奖。对员工当月无迟到、早退、未打卡、旷工、擅自离岗等考勤异常且无请假者，给予100元全勤奖励。 2、公司日常经营管理活动中的特殊奖励：奖励对象为在公司日常经营管理活动中做出特殊贡献的优秀员工，根据员工工作表现、特殊贡献及公司经营情况确定相应奖励标准。 3、优秀员工奖励。 为表彰年度工作中表现优异，工作业绩突出的员工，达到表彰先进，激励后进的目的，充分调动员工的工作积极性和主观能动性，增强员工积极向上自我进取的意识，增强企业向心力和凝聚力，公司每年年初在全集团内部进行上一年度优秀员工评选活动。经过各部门推荐、人资部审核、项目委员会成员评选及集团董事长最终确定后，结果在年会上揭晓，并给予每位获奖员工一定金额的现金或实物奖励。 4、员工考取相关职称证书奖励 为鼓励员工积极参加各类专业培训和业务学习，提高自身文化素质和业务技能，以达到提高工作效率，推动公司发展的目的，公司针对员工在本公司任职期间参加与本单位工作性质和工作岗位相符的考试与培训，考试合格取得相应证书者，按照以下标准给予奖励。 （1）珠宝导购完成宝协相关培训，并取得相关证书者，报销考试报名费用，奖励现金100元。 （2）通过并取得国家三级（初级）专业资格证员工，奖励现金300元。（月工资标准上调50元。） （3）通过并取得国家二级（中级）专业资格证员工，奖励现金500元。（月工资标准上调100元。） （4）通过并取得国家一级（高级）专业资格证员工，奖励现金1000元。（月工资标准上调300元。） （5）兼修取得第二个本科学历的奖500元。（月工资标准上调100元。）
如何制定集团总部薪酬管理制度 中国幅员辽阔，地区间经济发展不平衡，不同地区的生活成本不同，相应的收入也不同；其次中国市场经济建设时间短，部分行业由于垄断或其它因素，行业收入差距较大。当前企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经成为主流现象，多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地。处理好集团内部不同企业之间薪酬平衡问题，使公司有一个相对一致的薪酬政策，有利于集团内统一文化的形成和人员在企业内部流动。 一、一般而言，集团公司薪酬管理策略有以下四种： (一)、对下属公司采取比较松散的管理策略，分子公司自主确定薪酬管理政策 总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；对分子公司提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制订下属分子公司的总经理及财务负责人的激励机制。 分子公司人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；负责控制分子公司的人工总成本；负责分子公司员工的薪酬计算与发放。相关策略和制度报总部人力资源部备案。 (二)、总部负责制定薪酬管理政策，分子公司在总部政策指导下拟定本公司的薪酬管理策略。 总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；制定分子公司进行薪酬策略和薪酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分子公司高管及财务负责人的激励机制。 分子公司人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略，设计薪酬制度；负责控制分子公司的人工总成本；负责分子公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制。相关策略和制度报总部人力资源部审批。 (三)、总部负责制定集团公司整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制人力成本总额，分子公司在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度。
最新电力建设总公司薪酬管理制度方案
为进完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应的薪酬分配激机制，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司经济效益不断提高，根据国家相关法律法规和集团公司有关规定，结合公司实际，特制定本办法。 一、适用范围 本办法适用于公司领导班子成员以外的所有合同制员工。 二、基本原则 （一）坚持薪酬管理依法、合规原则 本办法在国家和**市相关劳动法律法规允许的范围内制定。按照《劳动法》、《劳动合同法》和集团公司、电力工程事业部的相关政策规定，切实做到依法、合规实施员工薪酬管理。 （二）坚持薪酬水平与公司经济效益挂钩的原则 公司确定的薪酬水平应考虑企业的实际支付能力，薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力挂钩，建立灵活的薪酬管理体系，员工薪酬水平随企业经济效益上下浮动。 （三）坚持薪酬与岗位价值相统一的原则 按照岗位承担责任的大小，需要知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，薪酬体现出不同层级、不同岗位的价值差异。 （四）坚持薪酬与绩效管理统一的原则 各单位（部门）和员工的绩效考核结果在薪酬中体现，按劳分配，与绩效相结合，增强薪酬的激励作用。 （五）坚持薪酬宏观调控与分级分类管理相结合的原则
公司严格按照集团下达的工资总额预控计划，做好公司和二级单位工资总额的预算、分配和分级分类管控。 （六）坚持薪酬的“两个低于”原则 公司员工工资收入增长应在同时低于劳动生产率和利润率增长的前提下适度增长。 （七）坚持薪酬体现市场竞争性原则 公司薪酬分配向技术含量高、能力强、贡献大、紧缺性关键岗位员工倾斜，保持一定的市场吸引力。 三、工资总额管理 工资总额是指公司在一个年度内直接支付给员工的劳动报酬总额。薪酬分配应严格控制在集团公司下达的年度工资总额计划范围内，公司将年度工资总额计划纳入全面预算管理范围，实施工资总额预算管理，规范各二级单位工资总额管控。 四、薪酬分配形式 公司员工薪酬实行分级分类管理，针对不同岗位员工执行多元化的薪酬分配制度。公司执行的薪酬制度有：年薪制、谈判工资制、计件工资制、岗位绩效工资制。 （一）年薪制 年薪制适用于公司领导班子成员及其它经公司研究实行年薪制的岗位。年薪由预付基本薪金、年度责任目标考核奖两部分组成。 （二）谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营效益和劳务市场供求状况，
XXX集团薪酬管理制度 目录 第一章总则 (3) 第二章岗位序列及岗位管理 (4) 第三章薪酬方式及适应范围 (6) 第四章年薪工资制 (9) 第五章结构工资制 (11) 第六章提成工资制 (11) 第七章工龄奖金 (12) 第八章工资确定与调整 (12) 第九章工资核算与发放 (14) 第十章薪资组织管理 (16) 第十一章生效日期 (17) 第十二章附件 (17)
第一章总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公 司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则： ***集团薪酬管理基本原则是： ....................................................................................................................... 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关； 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 四、执行要求： 薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司 未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度， 各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收； 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作； 工资发放。 第二章岗位序列及岗位管理 一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： 1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经 理、副经理、主管等； 2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职 能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。 如部门助理、业务助理、信息处理员等；