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教研室主任绩效考核表

教研室主任绩效考核表
教研室主任绩效考核表

教研室主任绩效考核表

学校名称重庆工业职业技术学院所在院(部)

姓名

现任职务

填表日期:年月日

重庆工业职业技术学院人事处制

聘任年度考核表

绩效考核审核意见

团队绩效考核指标

设计团队绩效考核指标 绩效管理是当今时代任何一个组织都不能忽视的管理方式,其起源是为了对组织内员工完成具体工作的情况进行有效的监控和反馈,后来又将组织的目标与绩效相联系,使得员工的工作能与组织目标直接挂钩,最终以绩效为核心凝结管理者意志、组织目标与员工工作3个部分,实现组织运作的有机化。 而团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体,以团队作为绩效考核的对象,是绩效管理的新发展。然而,以团队为对象的绩效管理在从理念向操作落实的过程中,由于种种原因还存在诸多模糊而无法准确解读的地方,对组织管理者实施绩效管理造成了莫大的困扰。尤其是在团队绩效考核指标的设计上,更是困难重重。 1.提出初步方案。根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI,其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循SMART原则。

2.团队的沟通。由专家组成员分别与各个团队负责人就初步提出的KPI进行沟通,征求团队的意见,并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通,这样有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中,重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI,需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集数据。 3.流程的沟通。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI,只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节,由他们来担当裁判,分别对每个团队的KPI进行评价与平衡,保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI,能够保障公司战略发展目标的顺利实现。 4.团队标杆的树立。专家组根据团队讨论结果,选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系,需要分别选出一个标杆出来,例如职能管理团队,选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆;对业务型团队,同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。 5.协商一致原则。由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI,就是一个考评者与被考评者博弈的过程,通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中,增进上下级的了解,达成对团队绩效考核的共识,为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。 6.高层审核。召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论,是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了,各个团队之间的KPI是否平衡,考评宽严度是否适当,各

办公室主任绩效考核

办公室主任绩效考核

办公室主任绩效考核 方案一 权重(100%) 计算方法 1 季度工作评价季度工作完成情况,包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价30 季度绩效考核表本岗位提交季度工作总结对计划工作的总结与分析,对下阶段工作的设想与计划 2 文件处理质量领导文件的起草20 季度绩效考核表文件档案加强文件处理工作,提高服务质量 3 公司后勤管理管理组织后勤保障、服务系统20 季度绩效考核表各部门反馈加强后勤管理,为员工工作提供支持 4 内外沟通协调负责内部各部门和上级及外部各有关部门的协调工作,接待到公司的有关客人10 季度绩效考核表内、外部反馈提高沟通质量,促进部门协作 5 内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20 相关部门评价,人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量,加强内部信息沟通与协作 2、办公室主任能力/态度要求列表 项目能力类型权重(100%) 得分加权

得分 核心能力计划和组织能力20 决策能力20 创新能力20 沟通能力20 解决问题能力20 合计100 项目态度类型 所需态度是否要求自己以身作则20 处理问题是否全面周到20 是否关心员工成长及员工工作效率20 是否注重协作,发挥团队精神20 是否能严守期限,达成目标20 合计100 方案2 1.制定计划 ⑴要求每年收假后10个工作日内报送年度工作计划,每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。 ⑵要求对照部门工作职责,根据公司发展规划,重点就环境资源的配置、企业形象的提升、

企业文化的推广、企业福利规划、文体活动、庆典活动等作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估,酌情扣0-5分。 2.文控 ⑴校对、审核、报批、编号、发放公司行文;收集、备案各部门行文;及时处理外来文件;收集、整理、归档、保管所有文件资料。视规范化程度酌情扣0-5分;视齐全程度酌情扣0-5分。 ⑵妥善保管公司印信、营业执照、税务登记证等重要物件。有丢失、损坏扣10-20分。 ⑶审核公司各种经济合同文本;审核各种用印;凡因审核把关失职造成公司损失扣5-10分。 3.策划、组织实施福利、文体、庆典活动 ⑴每年两次大型庆典活动(厂庆、元旦);一次大型文体活动(五一劳动节);三次以上员工福利、文体活动(列出计划)。每少一次扣5分。 ⑵要求所有活动都起到推行公司文化、提升公司形象,增加公司凝聚力、向心力和改善员工身心健康的作用。考核时以问卷形式调查20名以上员工,满意度达100%加5分,90%以上不扣不加,80%—90%扣1分,70%—80%扣2分,

办公室人员绩效考核方法

办公室人员绩效考核方法 绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。今天要与大家分享:办公室人员绩效考核的方法。具体内容如下,欢迎阅读! 绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 一、绩效考核的方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种

更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括

综合办公室内部绩效考核评价办法

综合办公室内部绩效考核评价办法第一条为了适应公司的发展和管理,建立科学的部门内部绩效评价考核方式,充分发挥综合办公室每位员工的积极性和创造性,特制定此办法。 第二条绩效考核评价的原则 (一)建立部门全员参与、全员负责的管理模式; (二)通过绩效考核促进上下级沟通和部门内的相互协作; (三)绩效考核主要是对工作业绩的考核,充分体现多劳多得、效率第一; (四)以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核评价的目的 (一)考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; (二)为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; (三)考核结果为员工教育培训工作提供支持; (四)通过考核,充分调动员工的工作积极性,提高工作效率; (五)根据考评结果,调整兑现绩效奖金,年终根据年内的考评结果兑现年终奖。 第四条绩效考核评价对象为综合办公室全体在岗员工。 第五条绩效考核评价要素包括工作绩效、工作态度、工作能力(见附表)。

第六条绩效考核评价过程采用横向评价、上下级评价相结合的方式进行。 (一)上级考评:由直接上级在考核期期末,对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。 (二)横向考评:根据岗位职责,选择相关部门或同事进行考评,考评重点是协调能力和服务质量。 (三)下级考评:由全部直接下级对上级进行考评,考核要素是工作能力,重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 第七条绩效考核评价时间 每月度进行一次月度绩效考评,时间为1日—7日。 第八条绩效考核评价的组织管理 考核工作由部门负责人组织实施。考核结果汇总后由综合办公室存档,考核结果内部公开。 第九条绩效工资分配计算方式 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/部门员工岗位系数总和×员工岗位系数×(0.8+0.2×该员工岗位考核扣分/岗位考核满分)+该员工月度奖罚金额 第十条本考核办法由综合办公室主任负责解释。 第十一条本考核办法自二O一四年十二月一日起实施。

团队工作绩效考核办法

健康管理团队工作绩效考核办法 为保证各健康管理团队工作质量,保证团队成员下村服务积极性,特制订健康管理团队工作绩效考核制度: 一、考核内容: 1、各团队根据年初制定的工作方案、月工作计划开展团队服务工作,每月下村有记录和登记表,服务结束后将业务工作资料及时整理归档。 2、本着多劳多得、勤劳多得、优绩优酬和原则,由防保所负责各团队工作量统计、考核和经费兑现。每月到村卫生室服务人次不少于30人次,每降10%扣除经费20元。团队人员每月下村工作不少于两次,邵一次扣除经费100元。 3、每月下村开展出院病人随访,未开展扣除经费50元。 4、村卫生室基本药物制度、新农合结报、一体化管理制度有效落实。 5、指导村卫生室合理使用抗生素、激素、输液控制,规范合理用药。每月到村卫生室开展健康知识讲座,少开展一次扣除经费50元。 6、查看村卫生室感染控制、消毒、医疗文书书写规范,医疗废弃物处理到位,为开展扣除经费100元。 二、经费兑现方法 (1)每月工作经费:

①团队下村工作满半日,每次每人补助50元。 ②防保所按月统计各团队工作量,每月公示一次统计结果,并兑现团队工作经费。 (2)年终奖金: 根据下村次数、服务人次数、工作质量、工作效果、群众满意度等评出1—2个优秀服务团队,每个团队奖励1—1.5万元。 健康服务团队每年纳入医院绩效考核,年度考核90分以上团队所有成员足额享受下村补助,达70分,补助一半,70分以下,团队所有成员不享受下村补助。

兰亭序 永和九年,岁在癸丑,暮春之初,会于会稽山阴之兰亭,修禊事也。群贤毕至,少长咸集。此地有崇山峻岭,茂林修竹;又有清流激湍,映带左右,引以为流觞曲水,列坐其次。虽无丝竹管弦之盛,一觞一咏,亦足以畅叙幽情。是日也,天朗气清,惠风和畅,仰观宇宙之大,俯察品类之盛,所以游目骋怀,足以极视听之娱,信可乐也。 夫人之相与,俯仰一世,或取诸怀抱,晤言一室之内;或因寄所托,放浪形骸之外。虽取舍万殊,静躁不同,当其欣于所遇,暂得于己,快然自足,不知老之将至。及其所之既倦,情随事迁,感慨系之矣。向之所欣,俯仰之间,已为陈迹,犹不能不以之兴怀。况修短随化,终期于尽。古人云:“死生亦大矣。”岂不痛哉! 每览昔人兴感之由,若合一契,未尝不临文嗟悼,不能喻之于怀。固知一死生为虚诞,齐彭殇为妄作。后之视今,亦犹今之视昔。悲夫!故列叙时人,录其所述,虽世殊事异,所以兴怀,其致一也。后之览者,亦将有感于斯文。

综合管理部绩效考核办法

综合管理部全员绩效考核暂行办法 为了激发全体员工的工作积极性,全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程,促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成,经总经理办公会议研究决定:从九月份起,继续深化公司全员绩效考核办法,对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核,并将企业效益与员工收入直接挂钩,做到奖罚分明。根据综合管理部各部门工作性质和实际情况,本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则,特制定本办法。 一、考核指标 考核指标采用百分比的方法计算: (一)办公室 1、VO生产量:20分,其中:52(1)VO质量:占20%;52(2)VO 产量:占80%. 522、工作任务:60分,其中: (1)工作任务:占60%; (2)工作质量:占40%; 3、安全指标:10分,其中: 发生一起重伤及以上事故,本项不得分,发生一起轻伤事故扣20%(即2分),发生一般事故扣10%(即1分),直至扣完为止。 4、文明建设:10分。其中: 发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%(即1分);

(二)保卫科 1、VO生产量:20分,其中:52(1)VO质量:占20%;52(2)VO 产量:占80%. 52 2、工作任务:60分,其中: ;60%)工作任务:占1(. (2)工作质量:占40%; 3、安全指标:10分,其中: 发生一起重伤及以上事故,本项不得分,发生一起轻伤事故扣20%(即2分),发生一般事故扣10%(即1分),直至扣完为止。 4、文明建设:10分。其中: 发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%(即1分);发现个人着装不达标的一次扣10%(即1分);直至扣完为止。(三)食堂 1、VO生产量:20分,其中:52(1)VO质量:占20%;52(2)VO 产量:占80%. 52 2、工作任务:60分,其中: (1)工作任务:占60%; (2)工作质量:占40%; 3、安全指标:10分,其中: 发生一起重伤及以上事故,本项不得分,发生一起轻伤事故扣20%(即2分),发生一般事故扣10%(即1分),直至扣完为止。 4、文明建设:10分。其中: 发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%(即1分);

办公人员绩效考核表

2014年8月办公室部门绩效考核表

1.评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效,同时 对照企业制定的考核标准,对实际的工作表现进行评估,分别就每一项在0-100之间打分,考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。 2.奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件, 考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。 3.“考评人意见”项,考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措施等意见, 也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。 4.考核的最终结果会反馈给每一位员工,员工对结果不满意可以进行申诉,部门领导应就 考核结果与部门员工进行面谈,提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划

5.绩效评估结果的应用:根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应 用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应 2014年6月办公部门绩效考核表

注:1.部长级别可将工作能力中的“管理能力”调为10%,“协调能力”调为5%,其它考核项亦可根据情况调整比重。 2.评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效,同时对照企业制定的考核标准,对实际的工作表现进行评估,分别就每一项在0-100之间打分,考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。 3.奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件,考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。 4.“考评人意见”项,考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措

医院综合办公室绩效考核方案

****医院 综 合 办 公 室 绩 效 考 核 办 法 综合办公室2016年5月14日

目录 一、目的 (2) 二、范围 (2) 三、办公室职能 (2) 四、办公室人员设置 (2) 五、工资构成与工资标准 (3) 1、工资构成 (3) 2、基本工资 (3) 3、加班工资 (4) 3、绩效工资 (4) 六、绩效考核办法 (4) 七、岗位职责绩效考核表 (6) 1、办公室主任 (6) 办公室主任绩效考核表 (6) 2、行政文员 (8) 3、人事专员 (10) 4、平面设计 (12) 八、绩效考核重大原则 (14) 九、考核时间: (14) 十、建立绩效考核沟通反馈机制 (14) 十一、考核机构: (14)

综合办公室绩效考核办法 (征求意见稿) 一、目的 为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性,增强责任感和使命感,营造激励员工奋发向上的工作氛围,以圆满完成医院交办的各项工作任务,特制定办公室岗位考核办法。 二、范围 办公室所有人员适用 三、办公室职能 办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善人事管理、平面设计的日常管理工作,承担与各部门相关职能人员的联系。 四、办公室人员设置 办公室计划人员共4人,具体职务见下表:

办公室人员职务表 五、工资构成与工资标准 1、工资构成 所有岗位人员在岗期间的工资按照:<基本工资+加班工资+绩效工资>的方式进行结算。 2、基本工资 2.1基本工资为1200元(河南省人力资源厅最低工资标准)。

2.2办公室人员每月4天休息日,不超过4天休息基本工资正常发放,超过4天,基本工资按照缺勤天数×当月日均工资(当月总工资/当月天数)扣除。 3、加班工资 3.1加班工资为: 基本工资÷30×(双休日天数8天-实际休息天数4天)×3倍(按照国家规定,休息日及法定节假日加班工资按日均工资3倍计算)即:加班工资=1200 ÷ 30 ×(8 - 4)×3=480元 3、绩效工资 月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。 六、绩效考核办法 1.实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评 定。 2.考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管 领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表1):A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

办公室人员绩效考核办法

办公室人员绩效考核办法 为建立有效的激励机制,及时评估和办公室成员的工作,激发办公 室人员的潜力和工作热情,特制定本绩效考核办法:办公室主任: 1、协助公司领导处理内部事务及时,统筹协调公司各部门工作圆 满周到。(10分) 2、及时汇报并安排做好集团公司布置的各项工作,做好与集团公 司主管部门及兄弟公司工作协调配合。(10分) 3、公司文稿的审核准确无误,格式规范标准。(8分) 4、办公经费、招待费用执行公司规定,严格标准,无违规超标。(8分) 5、协助各部门做好员工的绩效考核,做好本部门的考核工作。(8 分) 6、及时会同公司相关部门拟定各项管理制度和工作计划,并负责 审核报总经理审批。(8分) 7、内外接待工作服务热情,安排周到得体。(8分) 8、严格执行后勤管理、卫生区的管理的各项规定。(8分) 9、调度安排使用公司车辆,控制车辆费用。(8分) 10、严格低值易耗品、办公用品的登记管理,调配使用合理。(8 分) 11、公司的公章管理和使用登记规范严密。(8分)

12、公司重大会议的筹备组织安排周到及时(8 分) 办公室人员:(一) 1、公司总经理会议发言文稿,起草各类文件、申请、报告、总结,以及公司上报下发的文件、书面材料及时规范。(15分) 2、做好会议记录,整理会议纪要内容具体详细,督办落实会议决 定事项及时。(8分) 3、组织公司日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。(8 分) 4、做好党务、企业文化、精神文明等工作。(10分) 5、宣传栏内容制作更换及时。(8分) 6、制定员工培训工作计划,按计划进行员工教育、培训、总结.(9分) 7、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。(8分) 8、公司报刊、杂志、信函分发准确及时。(8分) 9、公司领导材料的打印规范,复印准确及时。(8分) 10、电话记录、传达、登记准确及时无误。(8分) 11、认真完成公司领导及办公室主任交办的其他各项工作。 (1 0 分 办公室人员:(二) 1、车辆交通费用的统计和汇总准确。(8分) 2、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务,为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理,纠纷协调处理10 项目部生产例会,专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用,劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作,收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露 公司机密3

员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员,劳务,专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工,定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收,竣工验收6 执行公司下达的各项指令,并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务,负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理,组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露公司 机密3

办公室职员绩效考核表

办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高,数据效率正常,数效率一般,数效率偏低,数效率低下,数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力

5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性,个正,积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ,良好80-90分绩效系数为1.3 ,合格70-79 分绩效系数为1,须改进60-69 绩效系数为0.95,差60以下绩效系数为0.80 。备注

综合管理部人员绩效考核管理制度

综合管理部人员绩效考核管理制度 一、目的 为了加强综合管理部员工的自我管理,提高工作绩效,发掘潜能,为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据,强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效,加强员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,契合公司企业文化,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,自2017年二季度起,综合管理部试行本绩效考核制度。 二、考评方式 1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。 每季度末,员工对自身工作情况进行总结,分析、评估,填写季度考核表,打自评分。 每季度末,公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。 每季度初10号前,综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况,结合各员工自评及公司考评情况,对下属各员工及主管考评。 年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。 2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的,以公司绩效考评体系为基础。 3、考评重点以部门年度工作计划为主线,以签订的年度目标责任书为重点,完成计划目标任务。

4、年度奖金是否发放及发放比例,根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定。 三、考评分类及考评内容: 部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评,部门员工实行一致的品行考评,业绩考评根据各个岗位不同,考核范围和侧重点不同。 现有考核组织架构体系如下: (略) 四、考核实施说明 1、品行考评(占绩效考评成绩的30%) 品行考评表【通用】 被考评人:考评人:

(3)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 见附表。 3、特殊情况下的直接评定 (1)有下列情形之一者,其季度考核直接划入B级以下: ①当季受通报、警告等公司处分者。 ②当季迟到或早退累计10次以上者。 ③当季累计旷工3天以上者。 ④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。 (2)有下列情形之一者,其季度考核直接划入B级及以上: ①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。 ②当季协助业务部门工作,受到业务部门领导表扬者。 ③当季为提高本职工作能力,努力学习新知识,取得相关国家认证者。 ④当季在工作中,主动改进工作方法,创新工作模式,显著提升办事效能者。 五、绩效考评分数应用

办公室主任绩效考核表--

办公室主任绩效考核表-- 附表一: 办公室主任岗位绩效考核表(季度) 编号: 年 (季) 姓名部门办公室岗位主任考核时间考核周期业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 说明:根据协调与公司外部的工作关系情况评分 标准定义得分区间 能积极处理外部关系,为公司获得较90,100 公司对外大的利益 关系的协能积极处理对外,为公司获得一定的行政副总行政副总 20% 80,90 调情况评利益 分能妥善处理对外关系 70,80 基本能应付对外关系的协调,偶有较60,70 小失误 对外关系协调出现失误较多 60分以下 说明:根据行政后勤工作的情况评分。 考核项目权重评分 按时完成 10% 季度行政 40% 工作质量 20% 后勤工作行政副总行政副总情况评分对紧急工作的应变情况 20% 工作的任务量 20% 员工投诉情况 30% 说明:D =(季度实际发生额,季度预算总额),季度 预算总额

中心预算标准定义得分区间费用执行-10% ?D 90,100 财务部财务副总 10% 率(D) -10% < D ?-5% 80,90 (通用指标) -5% < D ?0 70,80 0 < D ?5% 60,70 D > 5% 60分以下 说明:直接上级对其季度其他工作职责执行的综 合评分。领导综 标准定义得分区间合满意度行政副总行政副总 20% 大大超过计划要求,给公司带来预期(通用指标) 90,00 外的较大收益 超出计划要求,超过公司预期目标 80,90 达到计划的基本要求,完成了基本目70,80 标 未能达到计划的要求,但尚未给公司60,70 带来较大损失 远未完成计划,给公司的正常工作开60分以下展带来较大消极影响 态度指标: 态度得分行政副总行政副总 10% 最终绩效得分 行政副总评语 签字: 日期: 总经理评语 签字: 日期: 附表二: 办公室主任绩效考核表(年度) 编号: 部门: 年 姓名部门办公室岗位主任考核时间考核周期 考核事项评分权重加权得分 工作业绩 50%

科技公司研发团队绩效考核方案v

科技公司研发团队绩效 考核方案v 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

XXXX科技有限公司 绩效考核方案 人力资源部 制定:审核:批准: 目录

第一章总则 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价职员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定职员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 1、明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。 2、客观考评原则 明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。 3、差别原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。 4、反馈原则

考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业职员。 第二章绩效考核管理 一、绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况,从工作态度、工作技能、工作效率三个方面的指标进行考评,员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于管理中心,管理中心安排考核评估,具体情况如下: 1、绩效考核评委成员: 管理中心负责组织绩效考核的全面工作,其主要考核评委成员包括:技术部经理、部门部只管。 2、绩效评估程序: ⑴、组长根据员工平时工作情况初步评估分项(满分100分); ⑵、经理根据员工平时工作情况初步评估分项(满分100分); 3、评估结果说明 一线员工绩效=组长评分(60%)+ 经理评分(40%) 组长绩效=经理(100%)

办事处主任绩效考核方案(草稿)

2010年度营销中心办事处主任绩效考核方案(草稿) 通力盛达能源设备(北京)有限公司 营销中心

为了调动办事处主任的工作积极性,提高工作质量与工作效率,加强企业的绩效管理,特制定本方案。 第一条总则 (一)办事处主任的绩效考核以工作业绩和工作表现为指标,坚持客观公正、实事求是的原则,采取定性考核与定量考核相结合的方法,对办事处主任进行定期的考核。 (二)办事处主任工资的发放以绩效考核结果为依据,坚持以绩取酬的发放原则。 第二条绩效考核的方式、对象及考核周期 季度考核:季度考核是对被考核者每季度内的绩效指标完成情况、工作业绩、职业操守、工作能力和工作态度进行考核。季度考核采用量化指标考核和综合考评相结合的方式。 年终考核:年终考核是对被考核者在年度内的绩效考核结果进行统计、汇总得出平均分,进行年度大排名。营销中心将依据考核名次对办事处主任进行2011年度晋级或评级安排。 (一)绩效考核对象:营销中心各办事处主任。 (二)考核周期:每月的21日-次月20日为一个完整月,连续三个月作为一个考核周期。考评期间为本季度末的21日-25日。 第三条考核职责划分 一、营销高管职责 (一)负责指导办事处主任制定季度工作计划和考核标准(新市场),并进行考核分数的审核工作;

(二)负责营销中心办事处主任业务指标的考核评分; (三)与营销中心总经理共同负责营销中心薪资级别的综合评定。 (四)对考核工作进行监督管理。 二、营销中心总经理职责 (一)负责营销中心考核工作的整体组织及监督管理; (二)负责营销中心办事处主任的考核评分; (三)负责营销中心薪资级别的综合评定; (四)负责营销中心办事处主任的绩效面谈,并帮助其制定改进计划; 三、行政绩效经理职责 (一)负责考核工作具体组织和执行: (二)对各办事处主任考核过程进行监督与检查; (三)汇总统计考核评分结果; (四)对各办事处主任季度考核工作情况进行通报; (六)为每位办事处主任建立考核档案,作为工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; 第四条考核关系 考核关系包括被考核者、考核者和审核者,不同的被考核者对应不同的考核者,如下表:

办公室绩效考核方案

综合办公室绩效考核办法 (征求意见稿) 一、目的 为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性,增强责任感和使命感,营造激励员工奋发向上的工作氛围,以圆满完成公司交办的各项工作任务,特制定办公室岗位考核办法。 二、范围 办公室所有人员适用 三、办公室职能 办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善后勤、采购的日常管理工作,承担与各部门相关职能人员的联系。 四、办公室人员设置 办公室现有人员共8人,具体职务见下表:

五、工资构成与工资标准 1、工资构成 所有岗位人员在岗期间的工资按照级别的不同:<基本工资+绩效工资+年终奖金>的方式进行结算。 2、基本工资 2.1公司正常放假,基本工资正常发放。 2.2 员工缺勤,基本工资按照当月日均工资扣除。 3、绩效工资 月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。 4、年终奖金 年终考核按照12个月的平均得分确定成绩。发放标准按照绩效考核办法中的奖惩办法执行。 六、绩效考核办法 1.实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。 2.考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最 终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表1): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;

C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 图表1 4、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: (1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月绩效工资标准的10%-20%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,原则上不超过1人;年度考核为A的员工比例不超过公司员工总数的10%,原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级:分数达到85分(包括85分)以上,绩效工资按100%发放;若每低于一分,绩效工资相应减少总绩效工资的0.5% (3)考核结果为C级:分数为79分,绩效工资按97%发放;若每低于一分,绩效工资相应减少总绩效工资的1%。 (4)考核结果为D级:分数达到69分,绩效工资按88%发放;若每低于一分,绩效工资相应减少总绩效工资的2%。

公司企业团队KPI绩效考核制度

KPI绩效考核制度含多个表格,文字共7300字 请在这里输入单位/组织名称 二○一九年三月

KPI绩效考核制度 一、总则 1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作 水平,从而有效提升公司整体绩效; 2、考核原则 1)以提高员工绩效为导向; 2)定性与定量考核相结合; 3)公平、公正; 4)多角度考核; 3、考核用途 1)薪酬调整; 2)职务升降; 3)岗位调动; 4)员工培训; 二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组,承担以下职责: 1)最终考核结果的审批; 2)中层管理人员考核等级的综合评定; 3)员工考核申诉的最终处理; 2、综管部职责,作为考核工作具体组织执行部门,主要负责: 1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2)对各部门考核过程进行监督与检查; 3)汇总统计考核评分结果; 4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 6)为每位员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据; 3、各部门主管的职责 1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2)负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关; 5)负责所属员工的考核评分; 6)负责本部门员工考核等级的综合评定; 7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

三、绩效考核体系 1.考核层级:由直接主管考核下属 2.考核周期 1)考核周期分为月度和年度; 2)对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核; 3)对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核,年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准; 4)月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效(遇节假日延后),考核完后提交综管部;年度考核为每年的1月份; 3.考核指标 1)考核指标构成:关键业绩指标(KPI)70%,能力指标20%,态度指标10% 2)KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核: 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标; 定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标; 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3)能力指标:根据考核对象表现的工作能力,参照能力考核标准,对考核对象的能力水平做出评定。 4)态度指标:选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如完成任务认真程度、积极主动性等 4.考核指标评分标准

团队绩效考核项目表

月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围为保障公司日常管理的有效性,特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。 2评分方式本办法主要强调过程控制和持续改进,按百分制方式进行评核。 2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目(包括:成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律),将考核得分按相应的权重进行统计汇总,以此评价各单位的团队绩效状况,并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。 3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线; 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩,凡达到或超过合格分数线的,当月岗位工资、奖金全额发放;低于合格分数线的单位,将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。 扣罚金额=单位月度岗资、奖金总额x(合格分数一本月团队绩效考核得分)/100。 3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。 4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部(如遇节假日顺延),迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项 1 分; 4.2各考核单位应做好考核记录,一次检查应有一次记录,记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者,每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分 5 分,每缺一次考核记录按考核次数缺一次计; 4.3各单位在进行考核时,考核结果应及时向被考核单位通报,并请被考核单位签字确认; 4.4被考核单位在无正当理由的情况下,拒绝签字确认的,将视情节轻重加大处罚力度; 4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总,对于多次考核中重复出现的问题予以通报,并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者,应加倍处罚。 5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性,各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法,尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结,对于经常或重复出现的问题组织研讨,找出原因,拟定解决方案,彻底解决,并保证消除,绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员,技术、管理骨干等,探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题,并可求助于公司相应职能部门。 6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的,公司将直接对责任单位进行扣罚奖金,责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金,管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查,对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况,管理部将直接追究相关单位的主管。各单位主管对本单位奖金分配情况负责; 7考核的反馈 7.1月度团队绩效考核汇总表应于次月 1 5日前发布。 7.2各单位对考核有异议的,且与评核单位沟通后意见不能统一时,可于当月20日前向管 理部提出,由管理部进行协调、处理。 8说明 8.1考核项各项目标准参照各职能部门发布相应考核办法,由各考核单位负责考核,考核结果由管理部进行汇总后发布,并与当月(奖金)挂钩;

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