XXX人力资源集团
关于招聘工作的分析与计划
当前，“招聘难”已经成为制约各类企业发展的关键因素之一，企业的招聘需求也越发增强。XXXX人力作为一家致力于提供招聘、外包、派遣等各类服务的人力资源企业，“招聘”是我们开展一切业务的前提和保障，只有做好招聘，只有手里有人，才能真正的做好人力资源服务。
一、存在的问题：
目前来看，我们XXX人力在人员招聘方面仍然存在很大的问题和短板，具体分析，可分为以下几方面：
1、招聘手段单一。虽然公司目前拥有XXX人才网、公众号线上招聘渠道，但目前能够起到作用的只有公众号，XXX人才网基本没有阅读量，公众号的发布存在不连续的断更现象。
2、没有自己可靠的线下招聘渠道。现有的招聘点、招聘渠道较少，如果遇到招聘普工类时，会存在无处下手的窘境。
3、线上招聘范围有限。公众号的每日阅读量仅在千人左右，推广能力有限，关注人数不能保持长效增长，在日照范围内的知名度较低，信息发布的范围较小。
4、招聘时效性存在不确定。在出现招聘需求开始招聘的时候，不能确定某一岗位在一定的时间内完成招聘，招聘的时效性不能保证。
5、缺少专人负责。一是缺少专业的线上招聘渠道的维护与推广人员，不管是招聘网站合适公众号的维护与发布都做不到美观、专业；二是没有跑出去的招聘专员，不能建立和维护招聘网点，线下招聘不能下沉的社区与农村。
二、工作计划：
1、建设XXX人才网。一是合理定位XXX人才网，突出“XXXX”概念，将网站定位于企业管理人员、中高级技术人员以及高效毕业生群体，建议前期对标齐鲁人才网或智联招聘；二是招聘专业人员负责XXX人才网的维护工作，每天定时更新招聘信息和找工信息，现将网站盘活；三是立足XXX，强化在本地的推广，组织人员定期参加劳动大厦以及大学城组织的招聘会，让公众了解XXX人才网；四是在XXX 打开知名度后，逐渐向全省以及全国推广，通过参加各类人力资源大会以及各类活动、向上广告推广等形式，推向全国；五是开发XXX人才网的小程序和APP，可以参考XXXX招聘，使XXX人才网的应用更加便捷。
2、公众号的建设。一是要首先保证公众号的更新频率，保证每天更新（特殊情况除外）；二是丰富公众号的知识，不要单纯的聚焦于招聘，相关的人力资源知识、法律法规、事故案例等也要加上；三是做好公众号的推广，包含而不限于：招聘会推广、活动会议推广、线上推广、广播推广以及实际发放宣传单页推广等。
3、线下渠道建设。一是先把原有的就业服务站牌子利用起来（已经领取12个），争取在一个月左右的时间把东港区域的乡镇渠道建立起来；二是依托超市、通信营业厅等建立合作招工点；三是讨论成立专门的劳务招工加盟方面的制度与开口，可以建立我们XXXX专门的招工点，参照“职多多”的方式。
2019年9月17日
人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络
招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在
招聘专员岗位说明书
目录 一、工作分析的目的说明 (3) 二、工作分析的内容说明 (3) 三、工作分析方法选取 (3) 四、工作分析的具体流程 (4) （一）准备阶段： (4) （二）调查收集阶段 (5) （三）分析阶段：(文献资料分析、工作规范分析、任职资格分析) (5) （四）编制说明书阶段 (5) 五、访谈提纲设计 (6) 六、岗位说明书的形成 (6) 七、工作任务完成任务后的感悟： (8)
招聘专员岗位工作分析 一、工作分析的目的说明 此次进行工作分析的主要目的，是通过工作分析来了解招聘专员这一岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握该岗位的相关正确数据，根据岗位需求，招聘合适、优秀的人才，确保所需求人员及时到位。同时完成招聘专员岗位说明书的修改和制订的工作任务。 二、工作分析的内容说明 根据人力资源部的发展要求，对招聘专员这一岗位的工作范围、工作任务、工作方法、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等进行规范和确定，最终完成招聘专员工作说明书。 三、工作分析方法选取 根据此次任务的需要，我们采取的方法是以文献资料法为主，访谈分析法为辅。
四、工作分析的具体流程 （一）准备阶段： 1.确认工作分析方法：文献资料法为主，访谈分析法为辅。 2.小组成员的职责划分： 编写搜集资料，分配任务 编写搜集资料 汇总整理资料 汇总整理资料 PPT制作 PPT讲解 3.确定工作进度：
准备阶段（11.4-11.6） 调查收集阶段（11.6-11.9） 分析阶段（11.9-11.13） 编制说明书阶段（11.13-11.16） 对工作分析的所有结果进行改善，发现问题及时解决，于11月18号全面完善职位说明书，制订规范的制作、修改、操作流程； 4.确定岗位分析要素； 5.编制访问提纲，确定访谈和调查对象； （二）调查收集阶段 1.根据具体的岗位进行调查，主要与公司的人力资源部经理进行 访谈，还有在职的招聘专员进行访谈。 2.收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据 3.收集任职人员必需的特征信息数据 （三）分析阶段：(文献资料分析、工作规范分析、任职资格分析) 1、对招聘专员岗位的分析小组成员杜一琳和张梦完成； 2、审核收集到的各种工作信息； 3、分析、发现有关工作和任职者的关键成分； 4、归纳、总结出工作分析的必要材料和要素。 （四）编制说明书阶段 将工作分析结果，按照统一的规格和要求进行编制形成职位说明
人员招聘与岗位分析的设计 摘要:招聘是组织人力资源的重要环节,成功的招聘会对的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中,合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础,是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述,结合案例阐述岗位设计的重要性,并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。 关键词:人员招聘;岗位设计;能岗匹配 经过近30年的发展和市场经济的洗礼,我国在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧,我国暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题,人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘,可以方便快捷地获得所需的人才,可以为空缺职位找到合适的人选,可以显着改善的员工结构,树立良好的形象,并能节省的开发培训费用。在进行招聘,获得人才的过程中,进行合理、有效地岗位分析和设计,是招聘工作获得良好效果的基础和保证。 一、岗位设计对人员招聘的意义 岗位设计是在工作分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。 岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率,又要满足员工的成长和福利要求。因此,岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率,又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。 二、岗位设计 岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 (一)工作内容 工作内容的设计师工作设计的重点,一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面: 1、工作的广度,即工作的多样性。在设计工作时,尽量使用工作多样化,使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动,保持工作的兴趣。 2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次,对员工工作的
人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，
目录 一、岗位设计对人员招聘的意义------------------------------1 二、岗位设计----------------------------------------------------------------1（一）工作内容------------------------------------------------------------1（二）工作职责------------------------------------------------------------2（三）工作关系------------------------------------------------------------2（四）岗位设计的方法------------------------------------------------3三、设计理念----------------------------------------------------------------3（一）建立“匹配——需求”的设计理念--------------------3（二）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念---------3四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平----------4（一）岗位设计选聘模式---------------------------------------------4（二）影响岗位设计的主要因素---------------------------------4五、结论------------------------------------------------4
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
《工作分析与招聘》第一次作业答案 你的得分： 82.0 完成日期：2013年12月20日 10点34分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2014年03月13日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1. 狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 ( D ) A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡 2. 某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。 ( B ) A.50人 B.100人 C.150人 D.200人 3. 以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是 （）。 ( A ) A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 4.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。 ( D ) A.人员使用效果分析
B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析 5.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。 ( C ) A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”6. 受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。 ( D ) A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者 做出评价 7. 笔试不具备的优点是（）。 ( D ) A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低 D.适用于各类能力的考评 8.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。 ( B ) A.考官要对应聘者的工作进行集体评价 B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合9. 组织在进行人员招聘录用工作时，（）。 ( A ) A.首先要明确人员的招聘来源 B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
人员招聘和岗位分析设计 我国企业在国,年的发展和市场经济的洗礼30经过近 家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当 我国企业暴露出竞争力不强、技术创,前随着竞争日益加剧 新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解 ,决以上问题人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人 可以为空缺,可以方便快捷地获得企业所需的人才,员招聘 树立,可以显着改善企业的员工结构,职位找到合适的人选 并能节省企业的开发培训费用。在进行招,良好的企业形象
,获得人才的过程中,聘,进行合理、有效地岗位分析和设计 是招聘工作获得良好效果的基础和保证。 一、岗位设计对人员招聘的意义 研究和分析工作,岗位设计是在工作分析的信息基础上 以及如何使员工在工作中得,如何做以促进组织目标的实现 到满意以调动员工的工作积极性。 岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既 又要满足员工的成长和福利要求。,要考虑组织如何提高效率 岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组,因此 又能够最大限度地满足员工个人成,织的效率和劳动生产率 长和增加个人福利的要求。 二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关 系的设计三个方面。 工作内容)一( 一般包括工作广度、,工作内容的设计师工作设计的重点 深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方 : 面 1 尽量,即工作的多样性。在设计工作时,、工作的广度 使员工在完成任务的过程中能进行不容的,使用工作多样化 保持工作的兴趣。,活动 、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层2 从而增加工作,对员工工作的技能提出不同程度的要求,次 ,的挑战性激发员工的创造力和克服困难的能力。
招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
1、企业招聘人员的一般程序是什么？ 答：企业招聘程序步骤： (1)人力资源计划职务说明书 (2)招聘计划时间人数岗位任职资格 (3)招募了解市场发布信息接受申请 (4)选拔初步筛选笔试面试其他测试 (5)录用作出决策发出通知 (6)评价程序技能效率 上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间。人数。岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求，根据人力资源计划和职务说明书，就可以制定具体的招聘计划，从而指导招聘的工作。 2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径? 答：人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表： 内部招聘:优点 1.了解全面，准确性高。2.可鼓舞士气，激励员工进步。3.应聘者可更快适应工作，4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低 缺点:1.来源局限于企业内部，水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成 外部招聘:优点1.人力来源广，选择余地大，有利于招到一流的人才，2.新雇员能带来新理想，新方法，3。当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，4。人才现找，节省培训投资。 缺点1.不了解企业情况，进入角色慢2.对应聘者了解少，可能招错人，3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。 研究表明：内外部结合会产生最佳效果，具体的结合力度取决于公司的战略计划，招聘岗位。上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素，需要强调的是，无论内部招聘还是外部招聘，对于高层管理人员尤其重要。一般来说，高层管理人员更需要保持连续性，但因此导致的因循守旧，降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。 3、人员招聘应循环那些原则 ? 答：(1)用事择人。企业应依据人力资源计划进行招聘。 (2)公开。招聘信息，招聘方法应公之于众，并且公开进行，以防止不正之风，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。 (3)平等竞争。对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，要通过考核，竞争选拔人才，以科学的方法，严格的标准对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。 (4)用人所专。在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才，事得其人”，这对应聘者个人及企业都十分重要。 4、企业选拔人员的方法有那些？ 答：企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。其中(一) 内部招募有以下几种方法。 (1)查阅档案资料：即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。 (2)发布招募广告(工作公告)，向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法，邀请企业所有符合条件的雇员申请。这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责，符合现代管理，倡导参与，开放交流，平等竞争的潮流，使员工看到可能晋升的机会，他们会更努力地提高自己的工作绩效。 (3)管理层指定：企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。
公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更
好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比
10月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期All rights reserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）
Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录 1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信 息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率
44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划 总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：
- - 《工作分析与招聘》第一次作业答案 欢迎你，你的得分： 完成日期：2014年02月19日 14点40分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题分，共分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1. 狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 ( D ) A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡 2. 某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为 （）。 ( B ) A.50人 B.100人 C.150人 D.200人 3.
以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是 （）。 ( A ) A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 4.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。 ( D ) A.人员使用效果分析 B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析 5.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。 ( C ) A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助 的？” 6. 受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。 ( D ) A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评 价 D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者 做出评价 7.
人员招聘渠道分析 一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘 二、招聘渠道分析 校园招聘 校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 职介所招聘（人才中心招聘会） 在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。 优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。 缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。 现场招聘（社会招聘会） 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节
《工作分析与招聘》第一次作业答案 欢迎你，朱兴平(DC312201034) 你的得分： 82.0 完成日期：2013年12月20日 10点34分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2014年03月13日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1. 狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 ( D ) A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡 2. 某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。 ( B ) A.50人 B.100人 C.150人 D. 200人 3. 以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 ( A ) A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 4.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。 ( D ) A.人员使用效果分析
B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析 5.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。 ( C ) A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”6. 受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。 ( D ) A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者 做出评价 7. 笔试不具备的优点是（）。 ( D ) A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低 D.适用于各类能力的考评 8.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。 ( B ) A.考官要对应聘者的工作进行集体评价 B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合9. 组织在进行人员招聘录用工作时，（）。 ( A ) A.首先要明确人员的招聘来源 B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
1.可行性分析 1.1 可行性研究的前提 1.1.1要求 a.通过B/S架构模式实现网上人才招聘，便于求职者实现就 业和招聘者实现招工。 b.基于Mysql数据库系统的数据管理完全能满足系统需求， 占用资源小，效用高，并且不需要提供额外费用。 c.软件的基本数据流动为用户数据的输入，求职者信息，招 聘的输入，以及有关用户提出的对求职者信息、招聘信息等等的查询要求所产生的数据输出。 d.数据的输入与输出处理流程依靠数据库和系统后台的双向 支持。 e.系统需要对用户提供身份验证服务，便于应聘、招聘信息 的真实性审核。 1.1.2目标 该软件的设计目标必须尽量达到人力与设备费用的节省，改变传统人才招聘市场的服务模式，实现招聘者通过发布信息招收求职者，求职者发布求职信息要求对应岗位的双向交流服务。系统能实现对用户的社会身份验证，严格审核发布的信息，提高可信度。软件的整个设计过程必须通过生产能力的提高，人员工作效率的提高等等使软件
开发成本最小化，实现保证软件质量的前提下的资金投入最小化。并且提供人性化、美观的界面。 1.1.3条件及限制 开发该系统的主要资金来源为用户提供的开发资金投入,故在设计开发中最大不能超过该限度,且软件完成交付用户使用后,应保证软件的运行寿命至少达到用户的要求范围.且软件开发时间应基本控制在用户提出的要求范围内. a.建议开发软件运行的最短寿命：4年。 b.进行系统方案选择比较的期限：一星期。 c.开发工具：Myeclipse、MySQL、Hibernate。 d.开发环境：Windows 7操作系统。 e.运行环境：Windows 9x、Windows NT或Windows 2000操作 系统。 1.1.4对传统人才招聘的分析 传统的人才招聘，需要提供大型场地，在宣传上需要花费大量人力物力。对求职者来说，费时费力；对招聘企业来说，举办招聘会需要花费大量经费。由于时间、地区、人员拥堵等情况，人才招聘并不理想，并且只能提供单一的企业招聘位置，无法为求职者展示自己的求职信息，仅能实现企业对口服务。随着经济的发展，城市化步伐的加快，求职者队伍不断壮大，传统的人才招聘已经不能满足就业需求。因此需
人力资源部2017年招聘分析报告 一、目的 本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。 二、对象 本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。 三、数据来源 本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。 四、总体情况 根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。 五、数据统计 2017年一季度招聘数据统计
（一）初试通过率： XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。 （二）复试通过率： XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。 （三）到岗率：
50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。 （四）到岗后辞职率： XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。 （五）招聘计划完成率： 截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。 六、招聘渠道分布 本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。 另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。 七、录用人选信息分布 （一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程 第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二）
数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元 备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项招聘工作分析
- - 《工作分析与招聘》第二次作业答案 欢迎你，你的得分： 完成日期：2014年02月21日 16点38分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题分，共分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人力资源战略是一种重要的( )。 ( B ) A.总体战略 B.职能战略 C.成本战略 D.目标战略 2.某企业计划期任务总工时为10100，企业的劳动效率工时为100，计划劳 动生产率变动系数为。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为 （）。 ( B ) A.50人 B.100人 C.150人 D.200人 3.狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 ( D ) A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡 4.下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（）
( D ) A.应聘比 B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用 5.根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（） ( A ) A.基础知识 B.专业知识 C.思维能力 D.工作技能 E.判断力 6.以下关于背景调查的阐述中，错误的是（） ( A ) A.背景调查只调查与工作有关的情况 B.背景调查应重视对应聘者性格特点的评价 C.背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 D.背景调查应慎重选择“第三者” 7.在人员甄选中，体格检验程序放在最后的原因是（） ( D ) A.该程序不重要 B.符合应聘者的意愿 C.有利于提高体检的准确性 D.节约费用 8.员工能否被正式录用关键取决于（） ( B )
招聘分析报告 本范例仅供参考请酌情修改后再使用 不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互 对应。招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。 笼统而言,招聘分析报告作业流程如下: 建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。 1、进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、 人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明) 2、同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议)。 3、同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、 数量等做出评价,同时提出意见和建议) 4、同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘 动因分析,同时提出意见和建议) 5、综合上述内容,编写招聘分析报告。
6、报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式: 1、招聘工作结果汇总 (绝对数和与计划相比的比较量) 招聘小组的人员组成及分工情况 招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总 应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数) 应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等) 招聘工作耗用工时 招聘工作费用 招聘工作中的特殊问题 2、招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨) 对招聘人员评价做出相应解释 对招聘工作流程的评价做出相应解释 对应聘到岗情况评价做出相应解释 对招聘吻合度评价做出相应解释