xx有限公司技术员绩效考核方案
一、激励目的
通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感和使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造和谐的工作氛围。
二、适用时间
年度过程中如有调整将另行发文。任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。
三、适用范围
技术部所有员工
四、薪酬框架
薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。
五、岗位工资
岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。
具体岗位工资如下：
六、考核办法
1、考核目的
强调目标导向和工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。考评的结果作为制定技术员奖金额
度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。
2、考核方式
H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值）
3、P值的确定
以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到
注：特殊项目P值将根据实际情况由技术员与项目经理另行商议，最终P值需总经办审批。
4、Q值的确定
以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。
七、销售奖励
为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下：
1.奖励要求：
技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%；
2.奖励原则：
针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励；
八、技术员专业级别认证
1.级别认证目的
1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展；
1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养和储备专业人才；
2.专业认证总体策略
2.1.按照技术员表现和工作能力，评定每位技术员的专业级别，
2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%；
2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平；
2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技
术员进行评估，做出升级、保级与降级调整；
3.技术员进阶序列
技术员技术工程师高级技术工程师技术主管/经理
4.1.技术员基本要求
【知识经验】
：掌握IT设备的基本概念和原理；
【沟通技巧】：能够良好的表达和阐述自己的观点；
【学习能力】：能够学习IT领域内的新知识、新技术；
【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具；
4.2.技术工程师基本要求
基本条件
入职6个月以上
业绩要求
季度内能独自100%的完成公司委派的各项工作；
季度内能独自牵头完成2项以上的工程施工；
季度内Q值得分不低于90分；
能力要求
【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范，并获得相关等级认证；
【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够准确的向用户解释故障的原因及解决方案；
【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，推进整体施工进度；
【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装；
【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；
4.3.高级技术工程师基本要求
基本条件
技术工程师岗位工作6个月以上
业绩要求
半年内能独自100%的完成公司委派的各项工作；
半年内能独自牵头完成5项以上的工程施工；
半年内Q值得分不低于95分；
半年内能为项目经理提供1个客户解决方案；
能力要求
【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范、并获得相关等级认证（国家承认）；
【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够清晰、准确的向用户解释故障的原因及解决方案，能够协助项目经理与用户沟通、设计合理的解决方案；
【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，准确掌控整体的施工进度；
【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装，能够给项目经理提供客户解决方案；
【管理能力】：能够有效的领导技术团队完成项目施工，引导技术员强化自身技术力量；
【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；5.进阶评审办法
6.降阶原则
6.1.连续2个季度未能100%完成公司委派工作；
6.2.连续2个季度Q值分值低于80分
6.3.在完成项目实施时，出现严重失职情况，予以降阶；
6.4.违反公司规章制度，被处于警告以上处分，予以降阶，情节严重予以辞退
解释权限：本绩效考核方案最终解释权归总经办所有；
实施日期：本绩效考核方案自颁布之日起执行，直至下一个绩效考核方案发布之日起中止。
例一：
例如广西经济管理干部学院需要建设10间多媒体教室，2间50座机房的综合布线，根据工程量计算，10间多媒体教室用时10天，2间50座机房用时15天，按照公司的奖励制度，多媒体教室每间奖励150元/间，弱电布线10元/点，强电布线10元/点，共计奖励3500元，根据经干院的工程量及工期，需3人做工，个人的收入构成如下：
月薪1000元+绩效奖励3500元/3人=2166.66元
如2人完成所有工作，个人收入构成如下：月薪1000元+绩效奖励3500元/2人=2750元
**公司 IT运维绩效管理办法 **公司
目录
总则 当前，在**分公司，数据大集中的一体化系统实施后，IT运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节，承担着包含一体化系统在内的近70台硬件设备、20个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后，分公司的IT运维职责非但没有减轻，反而明显增强，目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题，设备故障率比较高，为了保障设备稳定运行，需要加强设备日常管理，结合责、权、利三个方面对运维小组的考核与激励机制给予考虑，做到工作质量与绩效挂钩，做到奖惩有度。同时，IT运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分，对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、系统全面的IT运维绩效管理体系，是箭在弦上，刻不容缓。 为调动IT运维组员工劳动积极性，提高执行力，切实保障****分公司IT运行维护工作的持续稳定运行，打造优质的运维服务质量，根据实际情况，同时参照《大唐****分公司信息化管理制度》，制定本绩效考核方案。 考核对象 ****分公司IT运维组全体成员。 考核基数 考核基数由两部分组成：日常考核基数和全年安全考核基数。 ●日常考核基数： 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核，按季度发放。 ●全年安全考核基数： 全年安全考核（无事故）基数为合同额度1%元，如果全年未发生任何安全事故，项目组全额奖励合同额度1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200，第二次扣2500，第三次全扣； 非人为原因二类故障第一次扣800，第二次扣1500，第三次2500，第四次全扣； 非人为原因三类故障第一次扣500，第二次扣600，第三次及以上扣,700；第五次全扣； 人为原因一类故障一次全扣； 人为原因二类故障第一次扣1500，第二次扣2000，第三次全扣； 人为原因三类故障第一次扣1000，第二次扣1500，第三次扣2000，第四次全扣； 考核周期 按月实行考核，按季度进行绩效发放。 年底兑现全年绩效。 考核原则 1、按劳分配、按责问制原则。奖金的分配要依据小组成员的工作业绩及贡献大小，多劳多得，少劳少得，不劳不得；同理，事故责任也要落实到主要岗位责任人，并对应给予相应的罚款。 2、考核在先原则。奖金和罚款考核分配要遵循先考核后分配的原则，利用得分制和扣分制最终决定小组成员的考评结果。得分制来源于服务意识、个人能力、上级安排任务、日常岗位工作的完成情况，以及工作态度等。扣分制来源于系统故障的程度、响应时限是否满足要求等。 3、奖惩兑现原则。奖金考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则。 4、向服务主管安排的任务倾斜原则。奖金考核分配要向客户服务主管重点安排的工作任务和指示倾斜，确保重要工作更好的完成。
运维人员考评实施细则 在《鲁能软件绩效管理办法》的指导下，运维人员的考评主要从“工作绩效”及“素质能力”两个维度进行。如下表: 工作绩效考核 人员/考评部门 月度单项奖（10%）月度/季度考核成绩（90%） 部门考核成绩占60% 运维组组长本部门申请客户对项目评价成绩占20%公司运维专员评价成绩占20%部门考评成绩占60% 项目运维人员本部门申请 公司运维专员考评成绩占30%客户对项目评价成绩占10%年底360度考评素质能力评价 一、运维人员绩效考评 1、工作绩效考评方式 主要分为：月度单项奖、月度/季度考评。 （1）月度单项奖 运维人员的月度单项奖归本部门申请； （2）月度/季度考评 运维组组长考评成绩=本部门考评成绩*60%+客户项目评价成绩*20%+公司运维专员评价成绩*20% 项目运维人员考评成绩=本部门考评成绩*60%+公司运维专员考评成绩 *30%+客户项目评价成绩*10%
2、月度/季度工作考评流程 （1）客户填写《运维服务项目评价表》对运维项目进行考评，填写完交公司运维专员保管。 （2）公司运维专员根据运维人员实际工作情况及客户评价情况填写《运维人员考评表》； （3）公司运维专员将汇总的考评成绩以月度/季度报人力资源部； （3）部门考评由运维人员本部门内组织实施，考评成绩以月度/季度为汇总至人力资源部。 (4)人力资源部汇总形成最终成绩。 二、素质能力考评 年底在部门内部通过上级、下级、同事等进行360度考评。 该员工年度素质能力考评成绩=上级领导评分*60%+同事评分*30%+自我评分*10%。 附件1：《运维人员考评表》 附件2：《运维服务项目评价表》 附件一：运维人员考评表 被考人：部门： 分值分值项目指标 工作完成质 量（20分）考核要求 是否能够及时按时完成工作任务，并 保证工作质量分值标准
it运维绩效考核 篇一：绩效考核运维部补充方案 运行维护部绩效考核补充方案 （20XX年1月23日） 为了强化运维部工作管理，规范维护人员的工作行为，增强服务意识，确保客户服务工作上水平，制定运行维护部绩效考核补充方案。 一、适用范围。运维部从事上门维修服务人员。二、考核周期。考核以月份为周期考核，奖金按季度核发。 三、考核方法 1、考核内容。运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。 2、打分标准。满分为100分，在全省服务质量排名中，1－50名为100分，51－300名之间为90分，301－400名之间为80分，401－末100名之间为60分，末100名之后为0分。 四、结果应用 1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。奖金基数为每人每季度元。分配标准为奖金基数×分配系数。 2、得分100分，分配系数为1.0；得分90分，分配系数为0.8；得分80分，分配系数为0.6，得分60分以下，分配系数为0。 3、处罚办法。对处于末100名之后的人员，取消本人本方案规定的
奖励奖金，同时处以罚款，从工资中扣除。排名末51－99名，系数为－0.5，末50名以下，系数为－1。扣罚标准为奖金基数×系数。五、数据统计。《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件（oa系统数据）。 六、本方案从20XX年1月起执行。 XX分公司20XX年1月24日 考核测算 本方案的思路是全省排名1－50名为优秀，得奖金100%，51－300名为良好，得80%，301－400为一般，得60%，401－末100名为刚及格，不得奖金，末100名之后，取消奖金同时处以罚款。以20XX 年1月为例，9名运维人员服务质量排名如下： 上门服务人员服务质量考核汇总表 依据上图数据，陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一，得分均为100分，系数为1.0，假设奖金基数为300元，则300×1.0，奖金为300元。王冰宇排名末 167名，得分60分，系数为0，取消本季度奖金。代德新排名末68名，系数为－0.5。按处罚条款，应处以奖金基数300元一半的罚款，即150元。迟健排名末13名，系数为－1，应处以奖金基数300元等额罚款，即300元，从工资中扣除。 篇二：维护人员绩效考核方案 **公司区维人员 绩效考核方案研究
xx有限公司技术员绩效考核方案 一、激励目的 通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感和使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造和谐的工作氛围。 二、适用时间 年度过程中如有调整将另行发文。任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。 三、适用范围 技术部所有员工 四、薪酬框架 薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。 五、岗位工资 岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。 具体岗位工资如下：
六、考核办法 1、考核目的 强调目标导向和工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。 2、考核方式 H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值） 3、P值的确定 以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到相应的奖励，奖励的总值将作为考核的P值。具体奖励见以下明细表：
4、Q值的确定 以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。 七、销售奖励 为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下： 1.奖励要求： 技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%； 2.奖励原则： 针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励； 八、技术员专业级别认证 1.级别认证目的 1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展； 1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养和储备专业人才； 2.专业认证总体策略 2.1.按照技术员表现和工作能力，评定每位技术员的专业级别， 2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%； 2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平； 2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技术员进行 评估，做出升级、保级与降级调整；
年月日 一、专业能力（20 分） 考评指标 1、熟悉自身所责任范围内的产品的检验内容和基本要求（10 分） 2、掌握一定的检验知识，并有一定的实践经验（ 5 分） 3、了解产品装配工艺和生产工序流程（ 5 分） 1、比较熟悉本岗位检验规程、工作流程及本职工作内容（7 分） 2、不太能单独进行检验工作（ 4 分） 3、不太能够协调好各工序之间的关系（ 4 分） 1、在他人的指导和建议下熟悉本岗位工作流程及本职工作（ 5 分） 2、只能按技术文件进行检验（ 2 分） 3、不能协调各工序之间的关系（ 2 分） 小计：分 二、工作完成情况（50 分） 考评指标 1、不合格的产品未及时作状态标识，每次扣 5 分； 2、属于退货的零部件未开出退货通知单，每次扣 5 分； 3、每天、每月未做质量统计工作，每次扣 2 分；姓名： 得分 分类（+、- ） 合计 得分分类 （ +、- ）合计 4、由于工作马虎造成批量返工，对公司有重大经济损失，每次扣10 分； 1、未按确认检验要求进行检验，每次扣 3 分； 2、员工提出的质量问题自己不能解决，又不向上级反映者，每次扣 5 分； 3、对不合格的产品属返工产品未做好标识，每次扣 5 分； 4、每天出现的质量问题，不进行分析和统计，每次扣 3 分； 1、上班前未做好设备日常检查工作者，每次扣 3 分； 2、对出现的质量问题不能进行分析又没有反映者，每次扣 5 分； 3、未做好检验记录者，每次扣 2 分；
4、每天、每月未做质量统计报表者，每次扣 2 分。 小计：分 三、责任感（10 分） 得分分类 考评指标 （+、- ）合计 1、做事善始善终，发现有不合理的地方能够及时向相关人员反映（10 分）； 2、对本职工作能够做到善始善终，对本职工作以外的事情不认真（ 6 分）； 3、对本职工作有时候不能善始善终，也不是很主动（ 4 分）； 4、对本职工作都不善始善终，不负责任（0 分）； 小计：分 四、积极性（10 分） 得分分类 考评指标 （ +、- ）合计1、工作时间内，工作速度快、效率高、上班早、下班晚、具有工作范围以外的协作 团结精神及能力，工作不斤斤计较（ 10 分） 2、工作时间内，速度一般，上下班准时，具有工作范围以外的协作团结精神，但能 力一般，工作不是很高兴去接受（7 分） 3、工作时间内，上级在和不在时工作速度不一样，考勤表现不好，如上下班等着时 间，对工作范围以外的工作协作性不好（ 4 分） 4、工作时间内，上级督办事情才去完成，且是敷衍，协作精神极差（0 分） 小计：分 五、协调能力（ 5 分） 得分分类 考评指标 （ +、- ）合计 1、主动配合，承担任务，不计较个人利益的得失（4-5 分） 2、具有主动配合，不计个人利益，但承担任务的能力一般（2-3 分） 3、对本职工作认真，本职外基本不承担（ 1 分）
**公司 IT 运维绩效管理办法 文件控制受控不受控 文档编号版本号 分册名称第册/共册总页数正文附录 编制审批生效日期 ** 公司
目录 1总则 (2) 2考核对象 (2) 3考核基数 (2) 4考核周期 (3) 5考核原则 (3) 6岗位职责（设备主人划分） (4) 7考核内容 (5) 7.1月度常规考核 (5) 7.2特殊贡献奖 (8) 7.3事故考核罚款 (8) 8计算公式 (9) 9组织领导 ............................................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。 10考核审定流程 (9)
1 总则 当前，在 ** 分公司，数据大集中的一体化系统实施后，IT 运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节，承担着包含一体化系统在内的近70 台硬件设备、 20 个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后，分公司的IT 运维职责非但没有减轻，反而明显增强，目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题，设备故障率比较高，为了保 障设备稳定运行，需要加强设备日常管理，结合责、权、利三个方面对运维小组的考核 与激励机制给予考虑，做到工作质量与绩效挂钩，做到奖惩有度。同时，IT 运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分，对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、 系统全面的 IT 运维绩效管理体系，是箭在弦上，刻不容缓。 为调动 IT 运维组员工劳动积极性，提高执行力，切实保障**** 分公司 IT 运行维护工作的持续稳定运行，打造优质的运维服务质量，根据实际情况，同时参照《大唐**** 分公司信息化管理制度》，制定本绩效考核方案。 2考核对象 ****分公司 IT 运维组全体成员。 3考核基数 考核基数由两部分组成：日常考核基数和全年安全考核基数。 日常考核基数： 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核，按季度发放。 全年安全考核基数： 全年安全考核（无事故）基数为合同额度 1%元，如果全年未发生任何安全事故，项目组全额奖励合同额度 1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200，第二次扣 2500，第三次全扣； 非人为原因二类故障第一次扣800，第二次扣 1500，第三次 2500，第四次全扣； 非人为原因三类故障第一次扣500，第二次扣600，第三次及以上扣 ,700 ；第五次
深圳华呈瑞机电技术有限公司管理资料 品质部检验员绩效考核制度 一.目的： 为提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照QC作业流程作业，减少人为因素造成的品质损失，激发其参与公司品质改善活动，特对品质部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。 二、核算办法 绩效奖=基数*绩效 总分=100分 绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定 三、职责： 3.1 进料检验（IQC） 3.1.1 及时性进料检验员不能及时进行检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）
3.1.4 责任心品质记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心品质记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10
方案计划参考范本 运维部运行绩效考核管理办法(二篇) 目录： 运维部运行绩效考核管理办法一 进场人员HSE绩效考核管理办法二 - 1 -
运维部运行绩效考核管理办法一 目的1.1为规范和完善运维部安全工作管理，保证员工人身安全和设备的稳定运行，建立健全安全生产长效机制，全面了解及评估员工工作绩效，发现优秀人才和提高部门工作效率，特制订本管理办法。原则2.1公开原则：考核过程公开化、制度化。2.2客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。2.3反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。绩效考核对象3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类，绩效考核对象为部门、班组及个人。适用范围4.1本考核适用于公司运维部全体员工。考核小组5.1组长：运维部经理5.2组员：值长、设备员（兼职安全员）考核依据6.1国家电网电力安全工作规程，各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。6.2依据中节能（内蒙古）风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书绩效考核的周期7.1月度考核：指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。7.2年度考核：部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。7.3不定期抽查考核：考核小组对部门的分管变电站安全、技术培训和生产运行不定期的抽查。考核标准考核标准以以运维部月末绩效考核指标情况为基准。考核内容1安全考核 考核项目考核内容考核备注安全生产管理进入设备区不戴安全帽,不穿绝缘鞋罚款30元停电更换熔断器后，恢复操作时不带绝缘手套罚款30元倒闸操作时操作人未到现场检查开关位置罚款50 7 / 7
技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）
检验员绩效考核 管理杂谈 质量部员工的绩效考核 对于任何一家企业或公司来说,每个部门都必须有一套完整有效的考核制度,否则无法保证部门工作的正常运转. 以下是质检员绩效考核评定细则。 一、目的: 根据公司制定的GPA考核内容,为提高本部门员工的工作积极性,给员工提供一个引导性的目标,同时向更高的目标迈进,以提升部门全体员工的整体业务水平,特制定本细则。 二、适用范围: 所有质检员 三、评定细则说明: 所有员工的基准分为100分,每天由当班组长根据质检员每天的工作状况,按照以下评定细则进行加减分,并详细记录在质检员月度绩效考核表中,再由质量部班长进行最终综合审核评分. 四、评定细则: 1、个人HSSE绩效考核 1.1 个人HSSE事故统计大于等于1次，-10分/次. 1.2 公司HSSE隐患上报，+3分/次. 1.3 个人HSSE干预上报，+1分/次. 1.4 在工作区内被其它部门人员干预，-1分/次. 1.5 在上班期间未按规定配戴PPE，-3分/次. 2、检验质量控制 2.1 任务完成率—以部门下达的检验计划为基数,100%+2分; 98%以上+1分; 95%以下-2分/次. 2.2 生产过程中因包材质量导致生产中断的异常，-5分/次. 2.3 由成品检验或其他业务部门发现的通过检验而未能控制的批次性不合格，-5分/次. 2.4 市场抱怨批次性质量问题次数（以检验计划覆盖产品为基础），-10分/次. 2.5 当月没有被市场抱怨及其它部门投诉等问题的，+2分. 3、检验技能考核 3.1 检验记录数据不准确，信息描述不完整次数,-2分/次. 3.2 未按照流程和标准进行检验及判定的次数,-3分/次.
技术人员绩效考核指标包含哪些内容——最经典的绩效考核案例分析引言： 如何制定对技术人员的绩效考核指标？这是很多企业管理者的难题所在。本文是某大型酒店搭建绩效考核体系的咨询项目纪实。酒店的组织结构决定了一个酒店有很多部门，各部门的相互配合很重要。但是酒店总是不乏工作不积极，工作效率低下的技术人员，导致各部门不能协调配合，其他部门对技术人员很不满，影响酒店内部协调与发展。此时，对技术人员设置有效合理的绩效考核指标，就显得尤为重要。针对技术人员的工作特点及核心工作职责设置的有效的绩效考核指标，可以提高技术人员的工作积极性，协调各部门之间的工作，不仅可以提高技术人员的工作积极性，也可以实现公司的最大利益化，实现了技术人员与企业的双赢。由此可见，设置合理的技术人员绩效考核指标，是搭建科学完善的绩效考核体系的重要环节。 【客户行业】酒店行业 【问题类型】技术人员绩效考核 【客户背景及现状问题】 某酒店成立于2003年，组织结构中除了一线的客房部、餐饮部、后厨部外，还 有相应的职能类部门（财务部、人力资源部、办公室）及工程部、工程维修部、林果 部等部门。其中，工程维修部门主要的维修内容是：修灯泡，换水管，刷墙，修门， 开锁等各种事项；其员工大都是老员工，平均年龄在35岁左右，在酒店工作达5年以 上，随着年龄增加，这些技术人员在企业的工作积极性越来越差，老油条的员工越来越多。 其他部门对该工程维修部门的意见也越来越大，主要反馈他们工作服务不及时。反映这个问题最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服务需求，程序如下：入住酒店顾客在使用客房过程中，发现电话不通、网络不通、锁头坏了、水管漏水等等事项，向客房服务员提出，客房服务员然后将这个信息转发给工程部，工程部随后派人去维修。 工程维修部的技术人员认为：客房部的服务员被动工作，往往很简单的事情都让工程部维修中心支持。这样就造成工程维修部出现工作繁忙、维修工作顾不过来的局面；同时，维修内部工种主要分为水工、电工、木工，各工种各管自己工种的事情，这样在维修过程中，当客房部出现灯泡损坏或者水管损坏的问题
质量检验人员绩效考核办法 1. 目的： 为充分调动检验人员的工作主动性、积极性和创造性，确保质量部各项工作的顺利进行，每日对检验人员的工作情况进行记录和考核，月度汇总并将汇总结果上交财务行政人事部，以此作为计算当月绩效工资的依据。 2. 范围： 适用于对本公司质量部进料检验、制程巡检以及出货检验人员及领班/组长的绩效考核。 3.职责： 质量领班或组长负责对各自负责的小组人员进行月度绩效初评和自评； 质量工程师负责对质量领班/组长提交小组人员月度绩效初评和自评情况进行复核； 质量经理负责对质量工程师提交的月度绩效考核表进行核准； 质量经理负责对本考核办法的执行情况进行指导和监控，并根据实际情况进行适时调整。 4.细则： 4.1进料检验/制程巡检/出货检验人员绩效考核细则 检验人员绩效考核得分=（工作效率得分+工作质量得分+文书规定及程序遵守情况得分+5S考核得分+记录和协调性得分+额外加分）-出勤扣分 4.1.1工作效率（30分） 4.1.2.1出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验，每次扣10分； 4.1.2.2出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验并且已经影响到出货，则每次扣20分； 4.1.2.3进料检验员应在材料到货后的1个工作日内完成进料检验，未完成的每次扣5分。仓库人员未履行送检通知职责的除外，由领班酌情扣分； 4.1.2.4制程巡检员应按《IPQC巡检表》和产线实际要求完成每天的巡检任务，未完成的或者有被产线投诉的每次扣5分； 4.1.2.5不能按时完成领班或主管交办的工作任务且无正当理由，每次扣10分。 4.1.2工作质量（30分） 4.1.3.1因检验员过失造成的客户抱怨或者退货，每次扣5分； 4.1.3.2因检验员过失造成的来料问题而导致客户抱怨或退货，每次扣5分。 4.1.3.3因检验员过失造成的客户抱怨或者退货单月达到三次或三次以上，则每次扣20分，直至总绩效分为0； 4.1.3.4无故与产线发生争吵，影响工作效率和工作质量则每次扣20分。
运维部运行绩效考核管理办法 (标准版) Safety management refers to ensuring the smooth and effective progress of social and economic activities and production on the premise of ensuring social and personal safety. ( 安全管理) 单位：_______________________ 部门：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
运维部运行绩效考核管理办法(标准版) 目的 1.1为规范和完善运维部安全工作管理，保证员工人身安全和设备的稳定运行，建立健全安全生产长效机制，全面了解及评估员工工作绩效，发现优秀人才和提高部门工作效率，特制订本管理办法。 原则 2.1公开原则：考核过程公开化、制度化。 2.2客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 2.3反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并将考核结果于当月
月底前提交于综合管理部。 绩效考核对象 3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类，绩效考核对象为部门、班组及个人。 适用范围 4.1本考核适用于公司运维部全体员工。 考核小组 5.1组长：运维部经理 5.2组员：值长、设备员（兼职安全员） 考核依据 6.1国家电网电力安全工作规程，各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。 6.2依据中节能（内蒙古）风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书 绩效考核的周期 7.1月度考核：指月度部门目标指标、定期工作、月度基本
I T运维绩效考核方案 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
**公司 IT运维绩效管理办法 **公司
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总则 当前，在**分公司，数据大集中的一体化系统实施后，IT运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节，承担着包含一体化系统在内的近70台硬件设备、20个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后，分公司的IT运维职责非但没有减轻，反而明显增强，目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题，设备故障率比较高，为了保障设备稳定运行，需要加强设备日常管理，结合责、权、利三个方面对运维小组的考核与激励机制给予考虑，做到工作质量与绩效挂钩，做到奖惩有度。同时，IT运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分，对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、系统全面的IT运维绩效管理体系，是箭在弦上，刻不容缓。 为调动IT运维组员工劳动积极性，提高执行力，切实保障****分公司IT运行维护工作的持续稳定运行，打造优质的运维服务质量，根据实际情况，同时参照《大唐****分公司信息化管理制度》，制定本绩效考核方案。 考核对象 ****分公司IT运维组全体成员。 考核基数 考核基数由两部分组成：日常考核基数和全年安全考核基数。 日常考核基数： 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核，按季度发放。 全年安全考核基数： 全年安全考核（无事故）基数为合同额度1%元，如果全年未发生任何安全事故，项目组全额奖励合同额度1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200，第二次扣2500，第三次全扣； 非人为原因二类故障第一次扣800，第二次扣1500，第三次2500，第四次全扣； 非人为原因三类故障第一次扣500，第二次扣600，第三次及以上扣,700；第五次全扣； 人为原因一类故障一次全扣； 人为原因二类故障第一次扣1500，第二次扣2000，第三次全扣； 人为原因三类故障第一次扣1000，第二次扣1500，第三次扣2000，第四次全扣； 考核周期 按月实行考核，按季度进行绩效发放。 年底兑现全年绩效。 考核原则 1、按劳分配、按责问制原则。奖金的分配要依据小组成员的工作业绩及贡献大小，多劳多得，少劳少得，不劳不得；同理，事故责任也要落实到主要岗位责任人，并对应给予相应的罚款。 2、考核在先原则。奖金和罚款考核分配要遵循先考核后分配的原则，利用得分制和扣分制最终决定小组成员的考评结果。得分制来源于服务意识、个人能力、上级安排任务、日常岗位工作的完成情况，以及工作态度等。扣分制来源于系统故障的程度、响应时限是否满足要求等。
工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
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运维部运行绩效考核管理办法 目的1.1为规范和完善运维部安全工作管理，保证员工人身安全和设备的稳定运行，建立健全安全生产长效机制，全面了解及评估员工工作绩效，发现优秀人才和提高部门工作效率，特制订本管理办法。原则2.1公开原则：考核过程公开化、制度化。2.2客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。2.3反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。绩效考核对象3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类，绩效考核对象为部门、班组及个人。适用范围4.1本考核适用于公司运维部全体员工。考核小组5.1组长：运维部经理5.2组员：值长、设备员（兼职安全员）考核依据6.1国家电网电力安全工作规程，各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。 6.2依据中节能（内蒙古）风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书绩效考核的周期 7.1月度考核：指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。7.2年度考核：部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。7.3不定期抽查考核：考核小组对部门的分管变电站安全、技术培训和生产运行不定期的抽查。考核标准考核标准以以运维部月末绩效考核指标情况为基准。考核内容1安全考核 考核项目考核内容考核备注安全生产管理进入设备区不戴安全帽,不穿绝缘鞋罚款30元停电更换熔断器后，恢复操作时不带绝缘手套罚款30元倒闸操作时操作人未到现场检查开关位置罚款50元当值值长未对检修后的设备现场验收罚款50元操作人倒闸中随意解锁罚款100元操作人倒闸中不按顺序进行,出现跳项或漏项操作罚款50 第 2 页共 9 页
7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 （一）考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指18 标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 19 20 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及
21 工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41
43 （三）附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采45 用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 运维部运行绩效考核管理办法 (新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
运维部运行绩效考核管理办法(新版) 目的 1.1为规范和完善运维部安全工作管理，保证员工人身安全和设备的稳定运行，建立健全安全生产长效机制，全面了解及评估员工工作绩效，发现优秀人才和提高部门工作效率，特制订本管理办法。 原则 2.1公开原则：考核过程公开化、制度化。 2.2客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 2.3反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。 绩效考核对象 3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类，绩效考核对象为部门、班组及个人。
适用范围 4.1本考核适用于公司运维部全体员工。 考核小组 5.1组长：运维部经理 5.2组员：值长、设备员（兼职安全员） 考核依据 6.1国家电网电力安全工作规程，各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。 6.2依据中节能（内蒙古）风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书 绩效考核的周期 7.1月度考核：指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事 项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。 7.2年度考核：部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。
I T运维绩效考核方案 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
**公司 IT运维绩效管理办法 **公司
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1总则 当前，在**分公司，数据大集中的一体化系统实施后，IT运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节，承担着包含一体化系统在内的近70台硬件设备、20个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后，分公司的IT运维职责非但没有减轻，反而明显增强，目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题，设备故障率比较高，为了保障设备稳定运行，需要加强设备日常管理，结合责、权、利三个方面对运维小组的考核与激励机制给予考虑，做到工作质量与绩效挂钩，做到奖惩有度。同时，IT运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分，对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、系统全面的IT运维绩效管理体系，是箭在弦上，刻不容缓。 为调动IT运维组员工劳动积极性，提高执行力，切实保障****分公司IT运行维护工作的持续稳定运行，打造优质的运维服务质量，根据实际情况，同时参照《大唐****分公司信息化管理制度》，制定本绩效考核方案。 2考核对象 ****分公司IT运维组全体成员。 3考核基数 考核基数由两部分组成：日常考核基数和全年安全考核基数。 日常考核基数： 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核，按季度发放。 全年安全考核基数：
全年安全考核（无事故）基数为合同额度1%元，如果全年未发生任何安全事故，项目组全额奖励合同额度1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200，第二次扣2500，第三次全扣； 非人为原因二类故障第一次扣800，第二次扣1500，第三次2500，第四次 全扣； 非人为原因三类故障第一次扣500，第二次扣600，第三次及以上扣,700； 第五次全扣； 人为原因一类故障一次全扣； 人为原因二类故障第一次扣1500，第二次扣2000，第三次全扣； 人为原因三类故障第一次扣1000，第二次扣1500，第三次扣2000，第四次全扣； 4考核周期 按月实行考核，按季度进行绩效发放。 年底兑现全年绩效。 5考核原则 1、按劳分配、按责问制原则。奖金的分配要依据小组成员的工作业绩及贡献大小，多劳多得，少劳少得，不劳不得；同理，事故责任也要落实到主要岗位责任人，并对应给予相应的罚款。 2、考核在先原则。奖金和罚款考核分配要遵循先考核后分配的原则，利用得分制和扣分制最终决定小组成员的考评结果。得分制来源于服务意识、个人能力、上级安排任务、日常岗位工作的完成情况，以及工作态度等。扣分制来源于系统故障的程度、响应时限是否满足要求等。