（招聘面试）十大面试方法
及操作介绍
十大面试方法及操作介绍
第壹章漫谈法
漫谈法是指面试官于面试前不预设问题，而是根据应聘者的现场反应来灵活选择和调整谈话，从而和应聘者进行开放式的深入交谈。它最大的特点是形散而神不散。面试官于“漫谈”时不仅需要了解应聘者的专业技能，仍要深层次的了解他们的综合素质。这就需要面试官很强的逻辑推理能力，细致的观察能力（非语言信息）以及丰富的面试经验。加上，漫谈的随意性大，变数多，横向比较困难，那么充足的面试准备是必要的了。
1.面试官
*面试官组成：用人部门主管，人力资源部主管，总经理或者副总（中高层管理人管）（面试人员少的时候能够采用录像）
*对公司情况，岗位任职资格，工作时间以及其他应聘者关心的问题进行必要了解
*创造轻松的面试环境
2.简历的主要内容：
*面试者的关联培训及教育经历
*关联工作经验及绩效表现（最好量化）
*职业发展定向
*个人特点，兴趣和爱好
*其他关联信息，比如社会资源及家庭背景
Tips:记得这对简历中疑点进行追问及确认
——应聘者工作较长时间的空档
——频繁的跳槽 ——转业
——不合常理或者前后矛盾的地方 3.注意事项
*事先准备好提问大纲，可是切忌按着大纲逐壹提问，而是根据应聘者的回答顺势而问。
岗位要求
如果应聘者有符合要求的工作经验则重点于于考察面试者工作经历和岗位的匹配。
如果面试者工作经验匹配不够，则从面试者的综合素质或者资源出发，重点发掘面试者的内于潜力。
面试官应对面试关联事宜进行介绍，从轻松的话题导入面试。
面试阶段表
提问方式
封闭式提问（少用）
情景模拟：合适的用法
——你喜欢于广州工作吗？
——广州仍不错。
——是吗？那你辞职来这边工作的主要考虑因素有哪些呢？
不合适的问法
——于以前工作中有没有特别不喜欢的同事？
假想式提问：主要考查价值观和个人意向
——如果你做了壹件好事，不但没有人理解反而遭到挖苦和讽刺，你会如何处置？
——你作为壹个刚上任可是业绩突出的销售，同事跟你说，“我觉得我们经理能力不如你，这个位置应该属于你。”你作何回答？
自我评价式提问（内驱力和价值观）
——目前为止，你认为你哪些技能和个人素质对你成功贡献最大？——你为什么认为自己于这个岗位有所作为？
古怪的面试方法
参考世界五百强面试题目
●提问技巧
?不要急于纠正面试者的错误观念，应该让其继续阐释且了解其
如何“自圆其说”。
?遇到尖锐的问题避免穷追猛打，涉及隐私时适可而止。
?尽量避免给面试者提供暗示信息，比如遇到同意的观点时点头，
微笑
?应聘者因紧张而表达不清时，面试官于了解其真实想法后可友
善的重复表达壹遍，表示你已经明白他的意思。
●面试官认知偏差
晕轮效应、刻板效应、投射效应、首因效应等
第二章结构法
结构法根据特定的岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库，评价标准和评价方法，通过面试官和面试者模面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。
壹、主要方法
●描述法（ＳＴＡＲ）
是指面试官于面试过程中，针对每个考察要点于特定的情景（ｓ
ｉｔｕａｔｉｏｎ）下面临的具体任务（ｔａｓｋ），完成任务
的具体行动和做法（ａｃｔｉｏｎ）以及最终的结果（ｒｅｓ
ｕｌｔ）。
这样具体的描述能够确定面试者所说是否属实，另外确定他以
前的工作经历是否能够迁移到以后的工作中。面试官能够问的更加详细壹些，仍能够让面试者描述于整件事中的感受及见法，进而确定这些能力和素质是否和岗位要求匹配。
销售人员的情景模拟：
——Ｓ你以前做什么产品的？市场需求怎样？采用何种销售模式？
——Ａ你采取何种方式提高你的业绩？遇到了什么困难？怎么解决？
——Ｒ你于公司销售业处于何种水平？具体的月销额？
●压力法
和面谈法相反，面试官给面谈者营造压力气氛，观察特定情况下面试者得反应。压力的呈现能够是针对某壹问题做壹连串的发问，步步紧逼；也能够是壹些生硬的，故意激怒应聘者或者使其尴尬话题。
注意：只用于需要很强应对压力的能力的岗位中采用
既要保证压力的真实，又不能伤害应聘者的自尊
预留时间做出解释
二、面试准备
●工作分析
形成工作说明书
●建立素质模型
通过访谈，问卷调查，专家小组讨论等方法，提炼优秀人员应
具备的能力素质。
●按照评价要素设计提问
例：
●确定评分标准
●评分统计表
●面试官准备
●结构化考场
壹是标准化，
二是符合面试设计的要求
三、问、听、见的技巧
●提问的技巧
就细节提问，适当反馈，巧妙暗示
●倾听要心，全面
●细致观察非语言线索
第三章情景法
情景法主要有俩种形式，壹种是无明显提示的环境中观察应聘者的自然表现；壹种是通过设计壹些特定的模拟环境，让应聘者于这个环境中担任特定角色，要求应聘者对这个角色或所要完成的任务进行分析且提出解决方案。它能够贯穿面试的任何阶段和环节，根据要求，能够稍复杂也能够较简单。
壹、前期准备
职位分析－测评要素及方法－评分标准－情景法流程设计－模拟环境布置
二、面试流程
面试导入－环境控制－要点把握－评分统计－最后甄别－面试结束
三、注意事项
●情景模拟的设计应该围绕职位所需能力素质来确定
●除了销售人员等需要重点考察耐力和韧性的职位外，不应该要
面试者等待时间过长
●面试官需避免主观意识植入面试中
●面试官应善于观察和记录
第四章车轮法
车轮大战是指面试者需要通过多轮面试得到面试官的壹致认可才能获得任职资格。它于各轮面试中采用的方法和规范程度均有很大的差异，考察全面，能给面试者带来壹定的压力。
壹、面试方法
●顺序性面试是指每壹轮均淘汰不合格的应聘者，越往后面试难
度越大，面试官级别越高。常见于大中型企业。
人力资源专员——基本符合条件的应聘者
部门经理——专业技能符合的应聘者
人力资源经理——综合能力符合的应聘者
总经理——确定录用
●系列性面试是指让面试者经过壹系列的面试，每次面对不同的
应聘者，面对不同的考察角度，常见于中小型企业或者面试
人数较少的情况。比较常见的主考官构成
二、车轮法面试评分表
评分小测：分测评建议：推荐复试淘汰存档备案
评分小测：分测评建议：推荐复试淘汰存档备案评分小测：分测评建议：推荐复试淘汰存档备案三、注意事项
●注意和前壹轮面试官及时沟通且考察前壹轮面试的信度
●及时修正误差，避免于下壹轮面试中出边
●严格控制事件，保证每壹轮面试能够按时进行
●科学的计算面试难度和淘汰率
●建立人才库，让优秀可是不和岗位匹配的人才能够于合适岗位
空缺时能够招来录用。
第五章电话法
壹、电话法面试大纲
电话法主要应用于核实应聘者的建立内容，或者使应聘者的专业技能、语言表达、外语水平或者应变能力等，较多的采用ＩＴ行业，外贸进出口行业以及其他非常强调语言能力的外贸行业。能够对简历进行信息补充。
二、注意事项
●倾听：基本礼仪、性格特点、表达能力、反应能力、客户意识，
心态
●安排合适的时间和地点
●注意不同岗位级别的区分
●问题提前准备且准确表达，注意语速和语调
第六章演讲法
演讲法多用于公务员面试或者企事业单位的竞聘面试中。对于初级职位来说，如果不是特别强调工作经历和技能，二重于考察综合能力的岗位能够采用此方法。它主要考察的是应聘者的口头表达能力，应变能力，逻辑思维能力，自信心和价值观。
壹、测评指标：
举止和仪表、自信心、语言表达能力、应变能力、心理承受能力、创新能力、综合分析能力等
二、注意事项
●选题应从岗位要求出发，营造真实的情景，难度适中
●细节观察
●注意演讲内容是否得体、论据是否充分、层次是否清晰，
角度新颖程度
●注意演讲中反应的其他信息，比如工作态度和方法，和
外界是否沟通
●演讲结束壹般有３－１５分钟的提问环节
三、情景模拟
●简单命题
１．于目前进出口形势下，出口导向型企业应该如何调整
发展战略
２．如果人力资源部经理应聘成功你讲如何开展工作？
●模拟发言
内部会议、产品发布、新闻发布、招标介绍等
●问题解决
生产事故，组织人事变更等，如需外部数据和资料，仍需
给应聘者壹定的时间收集资料和制定方案。
第七章答辩法
壹、面试方法
●主题答辩：确定主题，让面试者围绕其制定方案且陈述观
点。
●抽签答辩
●连续式答辩：胡萝卜和大棒需要分工明确
二、答辩法面试评分标准，以沟通能力为例
第八章实测法
壹、面试方法
１．现场操作（重技能，初级技术职位）
２．模拟操作（技能和能力，初中级技术职位和综合职位）３．公文筐操作（能力、技能、知识，中高级综合职位）二、注意事项
●选题的代表性
●给面试者讲解自己思路的机会
第九章讨论法
５－７人壹组，考察应聘者的组织协调，口头表达能力，说服能力，影响力，人际沟通等工作能力，以及责任心，自信心，个性特点等潜于能力素质。
壹、论题的确定
●俩难问题：作为壹个管理者，你觉得是上司满意重要仍是员工
满意重要？请说出理由。
●多项选择问题：对于壹个合格领导者来说，需要具备很强的综
合素质能力。于下面给的常见的能力中选出你认为最重要的
三项……
●排序问题：你就任公司总经理之后，准备对人力资源管理进行
改革以更好的吸引人才，使用人才，留住人才。于以下选项
中，请列出你认为最重要的前三项和最不重要的前三项。
……
●综合性比较强的专业问题
●资源争夺问题
●操作性问题
不同论题的考察优势
二、面试阶段
讨论流程图
第十章游戏法
游戏法的主要考察范围
如何设计游戏