关于义务教育学校
绩效工资考核分配工作得指导意见(试行)
(讨论稿)
为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作得指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)>得通知》(鲁教人字〔2009〕4号)、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法得通知》(临政办发〔2009〕104号)精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。
一、考核分配得指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范得中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资得杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意得教育贡献智慧与力量。
二、考核分配得范围
绩效考核分配得范围就是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度得义务教育学校正式工作人员(含专业技术人员、管理人员、工人)。
义务教育学校教职工得绩效考核分配按四类人员分块进行:一就是一线教师;二就是学校校长;三就是学校管理人员;四就是学校执行专业技术岗位绩效工资制度得后勤与教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度得工人与执行管理岗位绩效工资制度
得一般人员(以下简称教辅与后勤人员)。
三、绩效考核
(一)绩效考核得基本原则
1、尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师得主体地位,充分体现教师教书育人工作得专业性、实践性与长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责得实际表现与贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质与教育教学能力,促进教师专业发展。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求就是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
(二)一线教师得绩效考核
一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)》与《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行,主要内容就是教师履行教育法律法规规定得教师职责、完成学校规定得岗位职责与工作任务得实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现与工作成效五个方面:
1、职业道德(10%):职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中,遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况;爱岗敬业主要考察教师对职业得认同感、敬业精神与事业心等情况;关爱学生主要考察教师对学生得态度、方式与责任心等情况;团结协作主要考察教师得大局意识、与同事及家长得沟通、合作等情况。
2、职业能力(10%):主要考评教师实施教育教学得各项专业
技能,包括教育能力、教学能力、教研能力与专业发展能力等方面内容。
(1)教育能力(3%):主要考核教师了解学生思想状况、分析与解决学生问题得能力,组织德育活动得能力,与社区、家长与学生得沟通能力等。
(2)教学能力(3%):主要考核教师把握与使用教材得能力,运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学与组织其她有关教学活动得能力,开发校本课程、综合实践等课程得能力等。
(3)教研能力(2%):主要考核教师从事教育教学研究、改革与对教育教学实践进行自我反思、评价得能力等。
(4)专业发展能力(2%):主要考核教师参加继续教育,全面掌握与拓展学科专业知识、提高自身综合素质得能力,了解与运用教育教学新理念得能力等。
3、工作量(35%):主要考核教师得履职行为,包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。
(1)出勤率(5%)。主要考核教师得出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法,本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。
(2)课时工作量(20%)。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量,在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。
全体一线教师周课时工作量相加,得出一线岗位周课时工作量总与,除以一线教师总数,得出学校一线人均周课时工作量,教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分值
即为教师课时工作量得分。
(3)管理工作量(10%),包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作得工作量。担任班主任工作得,按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量得一半计入教师基本工作量”规定执行,确定班主任工作量;承担其她教育教学工作任务得(如学科组长、年级组长等),学校根据实际计入工作量。
4、工作表现(20%):包括教学工作、德育工作两个方面。
(1)教学工作(15%):主要考核教师得教学准备与教学实施情况,包括教师备课、课堂教学、作业设计与批改、辅导学生以及组织课外实践活动与参与教学管理等,重点就是完成规定得教学目标。
(2)德育工作(5%):主要考核教师教师与家长与学生得沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育得情况,履行全员育人职责、关注学生差异得情况等,关爱每个学生特别就是“学困生”与品德上有偏差得学生情况。
5、工作成效(25%):主要考核教师完成岗位职责得效果,包括育人效果、教学效果等方面内容。
(1)育人效果(10%):主要考核教师指导学生学习与道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风与学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要得考核指标。
(2)教学效果(15%):主要以完成国家规定得教学目标与任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率与优秀率为依据。
(三)其她人员绩效考核
1、义务教育学校校长得绩效考核,由学校主管部门根据年度
教育综合督导成绩(60%)、学校领导班子整体素质测评成绩(20%)、校长本人测评成绩(20%)并考虑学校办学基础确定,实行百分制考核,测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。
2、学校管理人员得绩效考核,主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考察工作实绩,主要包括:
(1)政治表现。主要考察管理人员得政治立场与思想品德,特别就是贯彻执行党得路线、方针、政策与各级党委决议得态度,全面贯彻执行党得教育方针得情况。
(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想与贯彻落实十七大精神得情况,以及运用理论分析解决实际问题得能力。
(3)工作能力与实绩。主要考察干部得决策能力,合作协作能力,分管工作完成情况等。
(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作得主动性、积极性,实干精神与进取精神。
(5)党性原则与廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益得关系,执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面得表现。
3、教辅与后勤人员得绩效考核,主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面得情况。
(1)职业道德,主要考核工作人员遵守教育法律法规与学校规章制度得情况,特别就是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面得情况。能否按学校安排积极参加各类学习,能否秉公办事、吃苦耐劳,能否服从分配,能否出色完成学校安排得工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,以法律法规禁止
得方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学校及教育系统声誉现象得发生。
(2)工作量,主要考核工作人员出勤、承担工作任务得情况。
出勤,主要考核工作人员就是否严格遵守学校各项规章制度。就是否遵守劳动纪律,不迟到不早退,坚守工作岗位,就是否积极参加各类集体活动,各种会议就是否无故缺席。
工作任务,主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅与后勤岗位周工作量,得出学校教辅与后勤岗位得周工作总量。根据教辅与后勤人数与周工作总量,计算出人均周工作量。工作人员得周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。
(3)工作态度及能力,主要瞧工作人员能否按时保质保量完成本职工作,勇于承担责任,熟悉工作业务,工作效率较高、按章办事;能否做到工作态度好,热爱本职工作,工作积极主动等。
(4)工作实绩,主要瞧工作人员履行岗位职责情况,工作中能否团结协作,密切配合,工作就是否成绩突出,工作就是否存在失误等。
(四)绩效考核得方法
1、学校要根据主管部门制定得绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况得教职工绩效考核分配实施方案,经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后,报主管部门审批,并在本校公布。
2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长得绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理干部与教师代表组成得绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作,其中教师代表比例不低于60%。
3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合得原则,采用多个评价主体相结合得方法进行。
4、校长得绩效考核由学校主管部门负责实施。其她人员得绩效考核由学校负责实施,实行分类考核、分类分配。
(五)绩效考核等次得确定
1、义务学校校长与学校管理人员得绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3:4:3得比例从高到低确定。有下列情形之一得,校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次:
(1)发生重大安全责任事故,被追究刑事责任得;
(2)本人有重大违反师德现象发生,在本单位与教育系统造成重大影响得;
(3)学校存在严重得不规范办学行为,被上级通报得;
(4)因学校决策等方面得失误,给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件,造成重大影响得;
(5)学校严重违反财经纪律,被追究刑事责任得;
(6)一学期累计事假(不含规定得婚丧病产假)超过15天得。
2、学校一线教师得考核分为称职与不称职,称职等次得按3:4:3得比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一得均确定为不称职:
(1)职业道德考核达不到基本要求得;
(2)不能完成教育任务得;
(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益得;
(4)品行不良、侮辱学生,经查实给予党纪、政纪处分得;
(5)从事有偿家教以及其她有碍完成教育教学任务等违规违
纪行为得;
(6)一学期累计事假(不含规定得婚丧病产假)超过15天得。
3、教辅与后勤人员得考核分称职与不称职,称职等次得按3:4:3得比例确定一、二、三等。有下列情形之一得,绩效考核定为不称职等次:
(1)职业道德考核达不到基本要求得;
(2)完不成工作任务得;
(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序得;
(4)因工作不到位,造成安全事故得;
(5)工作不服从分配;
(6)一学期累计事假(不含规定得婚丧病产假)超过15天得。
四、绩效工资分配
(一)分配得原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”得原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配得主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”得原则。绩效工资考核分配得全过程公开,切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。
(二)绩效工资总量得核定
1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发(2009)104号文件核定,占绩效工资总量得70%,设立岗位津贴与地方补贴两个项目。
2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发(2009)104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量,占绩效工资总量得30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工
资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅与后勤人员四类人员进行分类分配,分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。
(1)义务教育学校校长得奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1、7-1、8倍得额度,单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。
(2)义务教育学校管理人员得奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1、3-1、4倍得额度,单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。
(3)义务教育学校教辅与后勤人员得奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0、8-0、9倍得额度,单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。
(4)核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后,其她部分为义务教育学校一线教师得奖励性绩效工资总量。
(三)绩效工资分配办法
1、基础性绩效工资得分配
根据教职工得岗位与人事、财政、教育部门制定得标准发放。对于绩效考核不合格得,下学期扣发基础性绩效工资。扣发得资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。
2、奖励性绩效工资得分配
(1)校长得奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配,优秀等次得按校长奖励性绩效工资平均水平得1、2倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按校长奖励性绩效工资平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按校长奖励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称职得,不发绩效
工资。
(2)学校管理人员得奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次得按管理人员奖励性绩效工资平均水平得1、2倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按管理人员奖励性绩效工资平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按管理人员奖励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称职得,不发绩效工资。
(3)学校一线教师得奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次得按一线教师奖励性绩效工资平均水平得1、2倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按一线教师奖励性绩效工资平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按一线教师奖励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称职得,不发绩效工资。
(4)教辅与后勤人员得奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次得按教辅与后勤人员奖励性绩效工资平均水平得1、2倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按教辅与后勤人员奖励性绩效工资平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按教辅与后勤人员奖励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称职得,不发绩效工资。
(5)绩效考核合格得班主任,根据等次发放班主任津贴。班主任得考核与等次划分由学校根据实际情况制定。发放得班主任津贴总量不能突破按现行标准核定得总量。
(四)绩效工资发放办法
基础性绩效工资按月发放,按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户;奖励性绩效工资按学期发放(校长绩效每年2月发放,其她教职工学期结束后第一个月份发放),奖励性绩效工资经
学校主管部门审核后,由区财政部门划入个人工资银行账户。
(五)相关问题得处理
1、旷工及各种假期得绩效工资计发
(1)旷工(含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归)得,从旷工之日起,按工作日扣发本人绩效工资60元/天;旷工达到解聘条件(连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日)得,依据有关规定办理解聘手续。
(2)病假期间得绩效工资计发。病假(重特大疾患不能工作者除外,以住院发生费用清单与诊断证明为依据)5天以上2个月之内得,从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月得,除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第3个月起,工作年限不满10年得,按90%计发本人基础性绩效工资;工作年限满10年及以上得,全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月得,除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第7个月起,工作年限不满10年得,按70%计发本人基础性绩效工资;工作年限满10年及以上得,按80%计发本人基础性绩效工资。
上述人员中,获得省人民政府与国务院各部门授予得劳动英雄、劳动模范,仍保持荣誉得,病假时间不论长短,不扣发基础性绩效工资,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%得额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者得绩效工资同等处理。
(3)事假期间得绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上,20个工作日以内得,从第6个工作日起,按工作日扣发绩效工资20元/天;全年累计事假超过20个工作日得,从第21个工作日起,按工作日扣发绩效工资40元/天。
(4)婚假、丧假期间得绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假得教职工,其婚假、丧假期间得绩效工资全额发放。
(5)女职工产假期间得绩效工资计发。女职工按规定享受得正常产假期间绩效工资全额发给;经本人申请,单位批准,延长得产假按病假对待。
2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见
教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资,如构不成刑事犯罪或不被行政处罚得,且不给予任何党纪、行政处分得,补发其基础性绩效工资。
3、年度考核为不合格与给予告诫人员绩效工资处理意见
年度考核为不合格得人员,下一年度不参与绩效工资得分配;年度考核给予告诫得人员,告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。
4、解除(终止)聘用合同人员得绩效工资处理意见
教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同得,奖励性绩效工资根据实际情况分配;教职工因工作需要调到我区教育系统其她单位得,绩效工资根据考核成绩分配;教职工因死亡因素终止聘用合同得,绩效工资根据考核成绩分配。
教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其她县区、调到其她系统等因素解除聘用合同得,奖励性绩效工资不再发给。
5、老教职工得绩效工资处理意见
考虑老教职工得历史贡献,年龄达到55周岁(女50周岁,以干部档案为准)得教职工与学校视导员,只要服从学校工作安排、工作态度端正,可以不参加绩效考核,根据现任职务按一定得标准计发奖励性绩效工资,仍坚持在教学一线得在此基础上学校给予适当奖励。
6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见
义务教育学校借出人员,借到其她义务教育学校得,基础性绩效工资全额发给,奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%得额度核拨到工作单位,由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配;借到非义务教育学校与其她单位得,上年度年度考核合格得,基础性绩效工资全额发给,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%得额度计发奖励性绩效工资,年度考核不合格得不发基础性绩效工资与奖励性绩效工资。
义务教育学校借入人员,从其她义务教育学校借入得,基础性绩效工资由原单位发给,奖励性绩效工资由现单位在绩效考核得基础上分配;从非义务教育学校借入得,参加学校绩效考核,合格或以上等次得,由原单位全额发给工资。
7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员得绩效考核分配办法,可由有关学校根据其工作量与实绩,参照本办法制定。
五、有关要求
1、绩效工资考核分配工作就是一项复杂得系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工得切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展与教师管理中得作用,切实加强教师队伍建设。
2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中得作用。要不断创新教师绩效考核得具体方法,通过多种途径与形式,全面反映教师教书育人得业绩与贡献。
3、义务教育学校得绩效考核分配方案要充分征求教职工得意见,学校领导班子研究与教职工代表大会讨论通过后,报主管部
门批准并公布。通过学校领导班子提名,教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组,具体负责绩效考核分配工作。
4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作得透明度与考核结果得公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估得重要内容,进一步加强对此项工作得监督与管理,将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。
5、义务教育学校实施绩效工资后,一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费与项目资金发放津贴补贴,不得利用学校其她收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律与规定得,一经查实,将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长与财务人员得党纪政纪责任。
二〇〇九年十二月三十日
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
中国水利水电第三工程局有限公司 员工绩效考核指导意见 第一章总则 第一条为确保公司发展战略和经营目标的实现,进一步落实全员经营责任，使激励及约束机制覆盖到全体员工，结合公司实际，制定本指导意见。 第二条员工绩效考核原则 1、公开、公平、公正原则 以充分调动员工的积极性为目的，做到考核办法公开、过程公开，确保考核结果公平、公正。 2、岗位履职考核原则 围绕目标管理，针对员工岗位职责，采用定量考核和定性评价相结合办法，确保短期目标和长期目标、个人绩效和组织绩效协同。 3、绩效考核结果应用原则 绩效考核结果与员工薪酬分配、晋升挂钩。 第三条适用范围 本办法适用于公司执行岗位绩效工资制在岗员工。执行绩效年薪的分局班子、项目班子人员执行或参照执行《中国水电三局有限公司二级单位领导人员年度综合考核评价管理办法》。 第二章绩效考核组织与职责 第四条公司所属各单位、各项目应成立绩效考核委员会（员工人数少、工期短的项目可设绩效考核小组），为本单位绩效考核的决策机构。绩效考核委员会（小组）由各单位、项目主要领导及相关部门的负责人组成，负责审议考核办法，确定本单位（项目）关键业绩指标，审核考核结果。 第五条绩效考核委员会（小组）办公室设在人力资源部门，在委员会(小组)领导下开展工作，具体实施考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、指导绩效反馈面谈等。 第三章绩效考核周期及考核内容 第六条考核周期 绩效考核分半年考核和年度考核。 1、半年考核：每年7月，各单位副主任级以下在岗员工参加半年度考核，于每年7月底之前完成。 2、年度考核：各单位须于工作会后一个月内完成在岗员工年度考核。 第七条考核内容 员工绩效考核内容包括：工作业绩（工作任务完成情况、关键业绩指标）、能力素质、民主测评。各单位根据实际情况参照下表制定本单位员工绩效考核实施细则。 总部员工绩效考核内容及评分权重参照表 被考核人 考评内容、考核人及评分权重半年考核年度考核
业务员绩效考核及管理办法 一，业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。 二，业务员基薪标准 三，绩效工资结构 1．完善上样率的奖励办法 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励30元。 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励50元。 2．开发专卖店客户的奖励办法 专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准 后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐 门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求。
注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办 法2为准，即不能重复享受奖励办法1。 3．满出勤率的奖励办法 出勤率的结构由三方面组成： （1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。 （2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。 （3）准时递交周报表。 三方面全勤者当月奖励100元。 四，业绩提成部分 提成基数为：销售额（从当月一号至当月月底）*1‰ 提成系数为： 业绩提成=提成基数*提成系数
五，晋升机制 行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核； 期间表现优异者可主动申请进行考核。 业务员绩效考核表如下:
26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员；39~52分为A+级业务员。 另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。 此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。 总经理签名： 武汉金竔电器有限公司 2012-2-18
项目团队绩效考核 篇一：团队绩效考核项目表 月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围 为保障公司日常管理的有效性，特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。2评分方式 本办法主要强调过程控制和持续改进，按百分制方式进行评核。2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目（包括：成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律），将考核得分按相应的权重进行统计汇总，以此评价各单位的团队绩效状况，并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线； 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩，凡达到或超过合格分数线的，当月岗位工资、奖金全额发放；低于合格分数线的单位，将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。扣罚金额＝单位月度岗资、奖金总额×（合格分数－本月团队绩效考核得分）/100。3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部（如遇节假日顺延），迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项1分；
4.2各考核单位应做好考核记录，一次检查应有一次记录，记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者，每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分5分，每缺一次考核记录按考核次数缺一次计； 4.3各单位在进行考核时，考核结果应及时向被考核单位通报，并请被考核单位签字确认；4.4被考核单位在无正当理由的情况下，拒绝签字确认的，将视情节轻重加大处罚力度；4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总，对于多次考核中重复出现的问题予以通报，并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者，应加倍处罚。5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性，各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法，尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结，对于经常或重复出现的问题组织研讨，找出原因，拟定解决方案，彻底解决，并保证消除，绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员，技术、管理骨干等，探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题，并可求助于公司相应职能部门。6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的，公司将直接对责任单位进行扣罚奖金，责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金，管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查，对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况，管理部将直接追究相关单位
制定绩效考核指标的指导意见近期绩效考核活动已经展开序幕，人力资源部已收到一些部门制定的本部门的绩效考核方案，通过这些绩效考核方案，可以看出公司各部门对待绩效考核活动是非常认真负责的，例如绿化队上交的《天元锰业有限公司绿化队管理制度及考核方案》做的十分详细，全文共涉及九方面内容，分别是绿化队组织结构图、绿化队人员编制及责任区域分配表、绿化队工作职责、绿化队人员岗位职责、《绿化队2011年工作计划任务书》、绿化队工作量化规程、绿化队绩效考核细则、绿化管理制度、绿化队养护计划，以及三张附表分别是：《绿化队人员日工作状况评定表》、《绿化队工作任务单》、《绿化队车辆工作运行记录表》。其中绿化队工作职责、绿化队人员岗位职责、绿化队人员编制及责任区域分配表、绿化队工作量化规程这几样文件的制定，抛开其内容，单纯从思路来看，可以说是理解了绩效考核文件的精神，从整体上看，可以说其内容完全覆盖了绿化队工作内容。又例如质检部制定的《绩效考核管理制度》，考核内容涉及较广，考核的组织层级比较清晰，也显示出质检部对本次绩效考核是做过认真组织谋划和研究分析的。但是通过对各部门上交的绩效考核细则进行仔细阅读和分析后发现，各部门制定的绩效考核细则几乎都没有涉及对自己工作内容的考核，或对工作内容考核概念过于模糊和简单，往往只以一句“完成上级交待任务”或“保证产品质量”而一笔带过，并没有对生产工艺过程进行考核和控制，而生产工艺的考核和控制，也才应该成为绩效考核的重点，鉴于此，人力资源部特编写本指导意见下发各部门参考学习，希望各部门能借鉴到各自绩效考核细则的编制中，希望各位员工能充分发挥主观能动性，编制出一套高效，易推行的绩效考核方案。
软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2.更加妥善的处理内部团队间的协同； 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标” 、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共 5 类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下： 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期： 12 个月。 考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门内部讨论个人“业绩 指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果 确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期： 3 个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作 员工工资的 30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%）普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资” * “工作量统计” * 部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资” * “工作量统计” * “成本控制” * 部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资” * “成本控制” * 部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创 造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金” 是对评估结果的执行体现。 考核周期： 12 个月。 考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数， 具体如下： 岗位岗位系数受控项权重系数 业绩指标50% 分管副总经理年薪考核成本控制30% 工作评价20% 业绩指标50% 部门经理15% 成本控制30% 工作评价20% 业绩指标50% 工作评价20% 项目经理30% 技能考评10% 成本控制20% 业绩指标50% 工程师45% 工作评价30% 技能考评20%
关于义务教育学校 绩效工资考核分配工作的指导意见(试行) （讨论稿） 为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。 一、考核分配的指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、考核分配的范围 绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。 义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般
人员（以下简称教辅和后勤人员）。 三、绩效考核 （一）绩效考核的基本原则 1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。 2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 （二）一线教师的绩效考核 一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面： 1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。 2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜
访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
示例上海某公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿） 页脚内容- 42 -
表一：人力资源部部长KPI表 (4) 表二：人力资源部专员KPI表 (6) 表三：人力资源部经理KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管KPI表 (11) 表五：综合部前台公关KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员KPI表 (13) 表七：综合部文员KPI表 (14) 表八：综合部清洁员KPI表 (15) 表九：综合部绿化员KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员KPI表 (16) 表十一：综合部办证员KPI表 (17) 表十二：综合部经理KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员KPI表 (21) 表十四：资讯部经理KPI表 (23) 表十五：预算部预算员KPI表 (26) 表十六：预算部统计员KPI表 (28) 表十七：预算部经理KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理KPI表 (37) 表二十一：开发部经理KPI表 (39) 页脚内容- 42 -
表二十二：总工室设计员KPI表 (42) 表二十三：总工室总工KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员KPI表 (58) 表二十九：资金部经理KPI表 (59) 表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表： 页脚内容- 42 -
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石油天然气公司操作服务 人员绩效考核指导意见 Last revision date: 13 December 2020.
中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见 ? 第一章第一章总则 第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍 整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极 性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股 份公司实际，制定本指导意见。 第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。 第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则： （一）（一）以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表 现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。 （二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所 有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果 及时向职工反馈。 （三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通 过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自 身素质和业务水平。 第二章第二章考核办法 第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重 为20%，工作表现权重为20%。 （一）（一）工作业绩 1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、 工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。 2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服 务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。 （二）（二）技术业务水平 主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。 （三）（三）工作表现
市场业务人员绩效考核办法 根据公司目前面临的货源严重不足的困难，市场业务人员应勇于承担责任、开拓市场、广揽货源，为公司分忧解难，同时为了调动市场业务人员的工作积极性，公司决定对市场业务人员实行功效挂钩，推行绩效考核办法，具体如下： 一、适用对象 市场业务人员 二、实施细则 1、以董事会下达的主营业务收入指标作为市场业务人员的考核依据，市场业务人员的薪酬与主营业务收入指标的完成情况进行挂钩。 2、在完成累计主营业务收入指标的情况下，市场业务人员的月收入按照工资标准的85%进行发放，计算公式为：月收入=工资标准*85%；如当月完不成累计主营业务收入指标，则按照实际累计完成数与累计主营业务收入指标的比例进行发放，计算公式为：月收入=工资标准*85%*实际累计完成数/累计主营业务收入指标。 3、市场业务人员没有年终奖金，如超额完成董事会下达的主营业务收入指标，则将超额部分按一定比例奖励给市场业务人员，具体为：超额部分若小于或等于200万元，按10%的比例进行奖励；超额部分若大于200万元，则其中200万元按10%的比例进行奖励，其余部分按7%的比例进行奖励。
4、在超额完成董事会下达的主营业务收入指标的情况下，市场业务人员所获得的奖金作如下分配：市场业务部负责人获得奖金的30%，其余奖金由市场业务部负责人提出分配方案报公司审批。股东方派出人员的奖励作为绩效指标交股东方。 5、公司每月的主营业务收入以当月开票数进行计算。 6、市场业务人员的业务招待费应控制在主营业务收入的1%以内，如超出1%，则超出部分在市场业务人员因超额完成主营业务收入指标所获得的奖金中扣除。 7、公司财务部负责按月考核数据。
健康管理团队工作绩效考核办法 为保证各健康管理团队工作质量，保证团队成员下村服务积极性，特制订健康管理团队工作绩效考核制度： 一、考核内容： 1、各团队根据年初制定的工作方案、月工作计划开展团队服务工作，每月下村有记录和登记表，服务结束后将业务工作资料及时整理归档。 2、本着多劳多得、勤劳多得、优绩优酬和原则，由防保所负责各团队工作量统计、考核和经费兑现。每月到村卫生室服务人次不少于30人次，每降10%扣除经费20元。团队人员每月下村工作不少于两次，邵一次扣除经费100元。 3、每月下村开展出院病人随访，未开展扣除经费50元。 4、村卫生室基本药物制度、新农合结报、一体化管理制度有效落实。 5、指导村卫生室合理使用抗生素、激素、输液控制，规范合理用药。每月到村卫生室开展健康知识讲座，少开展一次扣除经费50元。 6、查看村卫生室感染控制、消毒、医疗文书书写规范，医疗废弃物处理到位，为开展扣除经费100元。 二、经费兑现方法 （1）每月工作经费：
①团队下村工作满半日，每次每人补助50元。 ②防保所按月统计各团队工作量，每月公示一次统计结果，并兑现团队工作经费。 （2）年终奖金： 根据下村次数、服务人次数、工作质量、工作效果、群众满意度等评出1—2个优秀服务团队，每个团队奖励1—1.5万元。 健康服务团队每年纳入医院绩效考核，年度考核90分以上团队所有成员足额享受下村补助，达70分，补助一半，70分以下，团队所有成员不享受下村补助。
兰亭序 永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。 夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣。”岂不痛哉！ 每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔。悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据， 加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1— 10 号考核上一个月绩效。 1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3 、考评小组每月5、 15 、 25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见 为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。 一、建立绩效考核体系 绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。 （一）绩效考核的指导思想 员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。 （二）绩效考核的基本原则 1、战略导向原则。以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。 2、分级管理原则。按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。 3、科学规范原则。各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理
流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。 4、综合评价原则。绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。 二、员工绩效计划管理 各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。 （一）绩效指标结构。个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下： （二）指标的来源。KPI主要来源于机构和部门业绩指标、员工岗位职责和个人需改进的绩效领域等三个方面。部门总经理的业绩指标完全按照省分行确定的条线（部门）绩效考核指标确定，部门副总经理的业绩指标由部门业绩指标以及自身职责领域指标两部分组成（分工相近的副总经理可采用类似指标）。一般员工的个人KPI指标数量原则上控制在3－5
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表： 计算方式：
（1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
团队考核管理办法 团队考核是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 团队考核包括成员的工作表现考核，团队工作业绩考核。团队考核靠外部和内部考核来实现。 1.对团队核心层的考核： 1.1外部考核，每学期由夏经理及电信主管领导团队核心层的管理工作给予评价； 1.2内部每学期末，由团队组长会议向核心层提出批评及建议，并给出书面评价； 评价内容包括，会议出勤，学期工作安排组织情况，工作培训， 2.对团队组长的考核， 2.1外部，由领导给出评价建议； 2.2内部，每次阶段性任务总结会议，由组长会议对各院系负责人工作进行评价，每学期末汇总。 评价内容，营销指标的完成情况，会议出勤， 3.对团队基层成员的考核， 3.1由核心层给出各院系成员工作的整体评价， 3.2各院系负责人负责对自己成员的考核， 内容，工作完成情况， 团队奖惩制度 总则 为严明纪律，奖罚分明，激发团队成员工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。 第一条，奖励办法， 团队内部表彰，
奖金奖励， 晋升奖励。 第二条，符合下列表现团队成员，给予表彰，奖金，晋升奖励 1.考核评价良好的。 2.完成团队营销计划指标的，超额完成任务。 3.向团队提出合理化建议，并采纳，取得良好效果的。 4.挽回团队重大损失的。 5.全学期无缺勤，做好本职工作的。 6.其他对团队做出贡献的。 第三条，处罚，对成员有下列行为的，给予警告，扣除工资，降级，开除等处分。 1.考核评价不通过的，视情况处分。 2.无故不出席会议的，一次以上给予警告处分， 3.一学期无故缺勤会议，三次及以上的给予开除处分， 4.未完成交给的任务的，给予警告处分，视情况予以扣除部分工资 5.不服从工作安排，一次以上，给予开除处分， 工作失误造成团队重大损失的，给予扣除工资及开除处分， 6.
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
江西荣越汽车零部件有限公司 业务员考核及提成办法 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月本人销售的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）其他。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员工作内容
四、利润提成方法: 1、新业务员试用期2个月内按照公司薪酬管理办法执行方法基本工资，在试用期内如果其业绩高于公司保底工资，经本人申请可以提前转正，转正后参照业务员提成方案执行。 2、业务员根据公司统一出厂效益报价单进行对接客户，按照每月完成当月销售任务后以销售价值比例提成，本提成方法不包括兼职业务员。 3、每季度公司根据市场销售情况制定一个销售基数，销售值超出基数时提成全额计算，当月销售价值低于销售基数时不计算提成。 4、外调产品不计入销售值提成，需减除公司各项费用后的纯利润提成10%（含退税利润）。公司鼓励业务员以公司产品外卖为主，基数也以公司生产产品为准，如果当月公司产品低于基数原则上不作提成，并考虑将外调产品销售减除差额基数。 5、交易完成后如果由于业务员业务订单跟单办理错误而出现的客户退换货等情况，造成的物流费用由对应业务员负担。 6、为了激励业务员开拓市场从5月份开始暂定销售基数3万元，3万元以上执行提成， 7、提成分为四个阶段、0-3万元内不提成，超出3万元不足6万元从3万元基数开始按照1.5%提成，超出15万元不足20万从3万元基数-6万元为一个档次、6万-15万一个档次、15万以上一个档次提成，
员工绩效考核指导意见 High quality manuscripts are welcome to download
中国水利水电第三工程局有限公司 员工绩效考核指导意见 第一章总则 第一条为确保公司发展战略和经营目标的实现,进一步落实全员经营责任，使激励及约束机制覆盖到全体员工，结合公司实际，制定本指导意见。 第二条员工绩效考核原则 1、公开、公平、公正原则 以充分调动员工的积极性为目的，做到考核办法公开、过程公开，确保考核结果公平、公正。 2、岗位履职考核原则 围绕目标管理，针对员工岗位职责，采用定量考核和定性评价相结合办法，确保短期目标和长期目标、个人绩效和组织绩效协同。 3、绩效考核结果应用原则 绩效考核结果与员工薪酬分配、晋升挂钩。 第三条适用范围 本办法适用于公司执行岗位绩效工资制在岗员工。执行绩效年薪的分局班子、项目班子人员执行或参照执行《中国水电三局有限公司二级单位领导人员年度综合考核评价管理办法》。 第二章绩效考核组织与职责 第四条公司所属各单位、各项目应成立绩效考核委员会（员工人数少、工期短的项目可设绩效考核小组），为本单位绩效考核的决策机构。绩效考核委员会（小组）由各单位、项目主要领导及相关部门的负责人组成，负责审议考核办法，确定本单位（项目）关键业绩指标，审核考核结果。 第五条绩效考核委员会（小组）办公室设在人力资源部门，在委员会(小组)领导下开展工作，具体实施考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、指导绩效反馈面谈等。 第三章绩效考核周期及考核内容 第六条考核周期 绩效考核分半年考核和年度考核。 1、半年考核：每年7月，各单位副主任级以下在岗员工参加半年度考核，于每年7月底之前完成。 2、年度考核：各单位须于工作会后一个月内完成在岗员工年度考核。 第七条考核内容 员工绩效考核内容包括：工作业绩（工作任务完成情况、关键业绩指标）、能力素质、民主测评。各单位根据实际情况参照下表制定本单位员工绩效考核实施细则。 总部员工绩效考核内容及评分权重参照表