本科毕业论文（设计）
浅谈国有企业营销类人员的员工满意度——以中国电信广州分公司为例
学生姓名：张敏颖
学
号：081621223系
部：劳动经济与人力资源管理系专业：人力资源管理
指导教师：张艳讲师
提交日期：年
月日
广东金
融学院
毕业论文基本要求
1．毕业论文的撰写应结合专业学习，选取具有创新价值和实践意义的论题。
2．论文篇幅一般为8000字以上，最多不超过15000字。
3．论文应观点明确，中心突出，论据充分，数据可靠，层次分明，逻辑清楚，文字流畅，结构严谨。
4．论文字体规范按《广东金融学院本科生毕业论文写作规范》和“论文样板”执行。
5．论文应书写工整，标点正确，用微机打印后，装订成册。
本科毕业论文（设计）诚信声明
本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学生签名：时间：年月日关于论文（设计）使用授权的说明
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本人同意上述规定。
学生签名：时间：年月日
摘要关键词：
Abstract Key words:
目录
摘要 (Ⅰ)
Abstract (Ⅱ)
一、引言 (1)
（一）研究背景 (2)
（二）中国电信广州分公司及营销类员工的概况 (3)
1.广州分公司简介 (5)
2.广州分公司组织结构 (5)
3.广州分公司营销类员工的概括 (5)
二、员工满意度的内涵 (4)
（一）员工满意度的定义 (5)
（二）员工满意度的相关维度 (5)
三、对员工满意度的相关维度进行测量 (5)
（一）如何对员工满意度的相关维度进行测量 (5)
（二）员工满意度的调查问卷设计 (6)
四、中国电信广州分公司营销类人员的员工满意度的调查结果及分析 (7)
（一）中国电信广州分公司营销类人员的员工满意度的调查结果 (8)
（二）从对工作背景的满意程度分析结果 (9)
（三）从对工作群体的满意程度分析结果 (1)
（四）从对企业的满意程度分析结果 (1)
四、提高国有企业员工满意度的有效途径 (12)
（一）针对企业对自身取得最佳经济效益的需求，适时适当地进行员工满意度调查 (13)
（二）针对员工对企业制度的需求，为员工创建公平合理的组织制度 (14)
（三）针对员工对工作环境的需求，为员工营造和谐尊重的企业氛
围 (15)
（四）针对员工对自身发展的需求，为员工加强职业生涯规划管理 (16)
五、结束语 (17)
参考文献 (18)
致谢 (19)
浅谈国有企业营销类人员的员工满意度
——以中国电信广州分公司为例
一、引言
（一）研究背景
随着时代的发展，员工与企业的关系逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系，员工正成为核心能力的重要载体，员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。国有企业在国民经济中起着重要的作用，员工满意度对企业的长远发展有着重要意义。因此，本文将通过调查具有一定代表性的大型国企——中国电信广州分公司营销类人员的员工满意度，分析调查结果，总结提高国有企业员工满意度的有效途径，希望对其他国有企业有一定的借鉴意义。
（二）中国电信广州分公司及营销类员工的概况
1.公司简介
中国电信广州分公司隶属于中国电信股份有限公司广东省电信有限公司，现已成为一个现代化的大型电信骨干企业。广州电信总资产超过100亿元，是中国电信集团中最大的分公司，现有员工八千余人，下辖二十五个基层单位。
作为国有企业中特大型国有通信企业的中国电信，更加具备国有企业的特征，它的重要特征是：第一，企业具有公共性，不以利润最大化为经营目标，这是国有企业区别于非国有企业的最基本的特征；第二，企业具有企业性，这是国有企业作为企业必须具备的特征。因此，调查中国电信广州分公司营销类员工的满意度具有一定的代表性，因此本文对其他国有企业也有一定的借鉴意义。
2.广州分公司组织结构（重点在于市场部）
广州电信的组织结构主要分为业务部门、技术部门、综合管控部门和区县分公司四个板块。
3.公司营销类员工的概括
中国电信广州分公司营销类员工则是一类在中国电信广州分公司工作的营销类员工，从大方面来说，这类员工属于业务部门，业务部门负责本地网的产品策划、业务销售、客户关系和客户服务工作。业务部门由市场部和政企客户部两个职能部门组成。从具体方面来说，属于市场部工作人员，也是市场企划工作人员，市场部负责组织市分公司的业务发展、市场拓展工作。综合来说，营销类员工属于市场部，其工作职责为分公司市场运营（除政企客户市场之外）的职能管理部门，统筹协调市场经营工作中涉及预算管理、营销管理、产品管理、服务质量等重大事项，统筹管理分公司的市场经营工作。而其职务高低之分有高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，总人数有2千多人。
这一段写的有点混乱啊，
从总体上说，广州电信的营销类员工的重要特征是：所属行业为IT 行业；在国有企业工作；其公司规模特大型；其公司管理屡获荣誉；属国内知名企业工作者；并负责市场部营销策划工作。这些特征说明了对这类员工的满意度调查具有典型性和代表性。这类员工所在的公司是特大型的国有企业，具有典型的国有企业管理制度的特点。
市场部
综合管控部门
政企客户部业务部门号码百事通
广州分公司管理层
技术部门12个区县分公司（越秀分公司和白云分公司等）流动客服中心家庭客服中心业务支持中心业务发展中心
10000服务中心
（一）员工满意度的定义
员工满意度最初来源于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度。1935年，Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中首次提出了员工满意度概念。而员工满意度的定义也随着时代地进步被研究得非常完善了，结合实际情况和专家学者的研究，本文将从赫茨伯格的双因素理论出发，研究和分析员工满意度，其中的保健因素和激励因素也是指出了员工满意度的相关维度的重要内容：保健因素是满足人对外部条件的需求，而激励因素则是满足人们对工作本身的要求。那么，员工满意度就是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。（二）员工满意度的相关维度
鉴于研究企业员工满意度的重大意义,国内外学者从不同方面对员工满意度
进行了大量理论和实证研究。员工满意度的相关维度，就是构成员工满意度的各项维度，也就是员工对工作各个方面的满意度。而员工满意度的相关维度因其来源的多元化而具有多样性，这些来源主要包括以下三个方面：第一，员工付出是否得到相应的回报。员工所获得的回报会影响员工的公平感，最终会影响员工的满意度。员工所获得的回报包括所获得的物质回报和精神回报两部分。物质回报主要是工资福利，精神回报主要是成就感和他人的认同等。第二，员工所处环境是否让他满意。这个环境包括很多方面，有工作条件的影响，有工作伙伴的合作情况，与上下级的关系，有与其他人的沟通情况等。第三，员工在企业中的成长可能性。这种成长代表着今后的发展，主要表现在企业带给员工的知识和技能的成长，员工受到的培训，员工在企业获得晋升的可能性，员工与企业共同发展的可能性等。这三方面综合了员工满意度的全面来源，也说明了员工满意度是由多样性的相关维度构成。
建议这里补充关于员工满意度的相关研究，主要学者的观点。
三、对员工满意度的相关维度进行测量
（一）如何对员工满意度的相关维度进行测量
在西方，员工满意度测量主要用于测量员工对工作的满意程度。应用比较广泛的方法有语意差别量表、工作说明量表、工作描述指标、明尼苏达工作满意度量表
及彼得需求满意度问题调查表。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度构成和影响因素上。
然而，通过采用国外的专门测量员工满意度的量表,企业就能了解员工是否满意的现状及其原因。不同的调查量表提出了不同的调查维度，那么，应该如何选择测量表呢？企业可以根据自身情况选择适当的量表进行调查，也可以在各种量表的基础上修改补充,制定符合企业自身情况的调查量表。本文将运用上文提到的五个相关维度，和结合中国电信广州分公司营销类员工的重要特征，对其员工满意度进行测量，五个维度的具体测量内容包括：（1）对工作本身的满意程度。包括岗位匹配、工作压力、工作挑战性、工作胜任力等；（2）对工作回报的满意程度。包括物资激励、精神激励、工作成就感、晋升机会等；（3）对工作背景的满意程度。包括办公环境、考勤制度、员工福利、员工关系等；（4）对工作群体的满意程度。包括同事关系、工作协作、互相尊重等；（5）对企业的满意程度。包括公司影响力、企业文化、育人环境、公司管理制度等。
本文综合现有学者的研究，运用王珉红提出的员工满意度的相关维度，其中包括：对工作本身满意度、对工作回报满意度、对工作环境满意度、对工作群体满意度、对企业的满意度。每项维度再细分成若干关键因素：第一，对工作本身满意度，包括岗位匹配、工作挑战性、工作胜任力等；第二，对工作回报满意度，包括物资激励、精神激励、晋升机会等；第三，对工作环境满意度，包括办公环境、员工福利、考勤制度等；第四，对工作群体满意度，包括同事关系、工作协作、互相尊重等；第五，对企业的满意度，包括企业文化、育人环境、公司管理制度等。（二）员工满意度的调查问卷设计
对中国电信广州分公司营销类员工进行员工满意度调查，需要设计调查问卷。那么，对员工满意度的调查中,关键在于如何设计出切合企业实情的员工满意度调查表。由于本课题已经被研究发展得非常成熟，本研究将会结合理论基础和通过参考知名的员工满意度测量工具来设计调查问卷。
1、结合理论基础
结合王珉红（2011）提出的员工满意度调查问卷设计的理论方法，还有自身的总结探讨。调查问卷主要包括五项指标，即五项相关维度：对工作本身满意度、对
工作回报满意度、对工作环境满意度、对工作群体满意度、对企业的满意度。每项维度再细分成若干关键因素：第一，对工作本身满意度：岗位匹配、工作挑战性、工作胜任力等；第二，对工作回报满意度：物资激励、精神激励、晋升机会等；第三，对工作环境满意度：办公环境、员工福利、考勤制度等；第四，对工作群体满意度：同事关系、工作协作、互相尊重等；第五，对企业的满意度：企业文化、育人环境、公司管理制度等。而且满意度设计分为五个等级：非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意。
2、参考知名的调查问卷
员工满意度测量在西方比较流行，主要用于测量员工对工作的满意程度。应用比较广泛的方法有语意差别量表、工作说明量表、工作描述指标、明尼苏达工作满意度量表及彼得需求满意度问题调查表。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度构成和影响因素上。
本文将结合上面所提及的理论基础而采用明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire．简称MSQ）作为调查问卷。MSQ由Weiss、Dawis、England&Lofquist于1967年编制而成，它分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。这20个大项分别测量个人能力发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展以及公司工作条件和环境。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。而短式量表，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。短式量表中1-4、7-11、15-16和20，构成内部满意度分量表；5-6、12-14和19，构成外部满意度分量表。而1-20项，构成一般满意度分量表。这问卷的20项题目也涵盖了调查员工满意度相关维度，即五项维度的内容，非常全面，具有完整性与规范性。
采用明尼苏达满意度量表是因为MSQ具有两大原因：第一，具有信度，MSQ的20道项目的α系数为0.85-0.91，内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86，而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82，20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时
间的重测信度r=0.58。第二，具有效度，总体满意度与离职意向之间呈负相关。总体满意度与组织承诺以及绩效期望等之间呈正相关。具有信度和效度的明尼苏达满意度量表，它还具有在于工作满意度的整体性与构面予以完整的衡量的特点，但是缺点在于长式量表共120道题，受测是否有耐心和细心，测量得结果是否真实可靠。因此，在调查中，员工满意度测量工具将采用短式量表，本文也就采取短式量表，共20道题，让受测者更轻松更真实更快捷地表达出满意程度。
综上所述，结合员工满意度调查问卷设计的理论基础和采用明尼苏达满意度短式量表，然后结合中国电信广州分公司的实际情况，设计出的员工满意度调查问卷的可行性很高。采用如此科学的调查问卷，调查出的结果也会更加具有真实性、合理性和规范性，误差会相对较小。
四、中国电信广州分公司营销类人员的员工满意度的调查结果
及分析
（一）中国电信广州分公司营销类人员的员工满意度的调查结果
（二）从对工作背景的满意程度分析结果
（三）从对工作群体的满意程度分析结果
（四）从对企业的满意程度分析结果
五、提高国有企业员工满意度的有效途径
（一）针对企业对自身取得最佳经济效益的需求，适时适当地进行员工满意度调查
随着经济的不断发展，人力资本在经济发展中的地位逐渐提高了，使得员工成为企业的中心，而很多企业把员工满意度作为衡量各方面管理工作的重要指标之一，这也反映了员工满意度对企业的发展有着重要的意义。随着时代的变迁，员工与企业的关系有所变动了，和以前不一样了，逐渐由雇佣与被雇佣的关系转变成一种平等的合作关系，企业的发展需要依靠人才来推动，员工为企业创造的价值是企业的
核心能力。而且，员工一大半辈子的时间与生命投入到工作里，当然，他们也会希望选择一家能让自己感到满意与发挥能力的企业。当员工的满意度提高了，员工才会不断努力，并更加衷心于企业，更加自愿工作更加积极上进，企业的人才队伍因此而更加稳定，也保证了企业最佳的经济效益。因此，针对企业对自身取得最佳经济效益的需求，企业必须重视其员工的满意度。那么，不同的发展阶段就会有不同的员工满意度结果，正如欧敏（2009）提出的：针对企业对自身取得最佳经济效益的需求，在不同的发展阶段要适当地进行员工满意度调查。他认为员工满意度影响着企业的利益企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率，高损耗率高人员流动率等紧迫问题通过员工满意度调查，可以直接真实地获知员工的满意度状况，可以找出企业需要改进的地方，有针对性地制定改进措施实践证明，员工满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的晴雨表。因此，针对企业对自身取得最佳经济效益的需求，适时适当地进行员工满意度调查，也就是在不同的发展阶段，企业适当地进行员工满意度调查，了解员工的满意度动态，适时做出调整措施，改善企业的管理。（二）针对员工对企业制度的需求，为员工创建公平合理的组织制度因为我国企业管理过程中存在许多不公平现象。主要表现在报酬系统的不公平、考核的不公平，晋升机会的不公平等。如在我国的企业中存在严重的人情关系网，晋升的机会往往是优先考虑一系列的人情关系而不是工作能力的问题，这就产生了晋升时的暗箱操作现象。这类事件的出现会严重影响员工满意度，对企业的发展危害很大，这一现象是卢田锡（2009）提出的。要提高员工满意度，改善正如黄岳钧（2006）根据双因素理论，企业的管理制度属于保健因素的范畴。员工的许多不满意因素都是由于规章制度不合理而造成的。要提高员工满意度，就必须在制度上让员工产生一种安全感和信任感。那么，针对员工对企业制度的需求，为员工创建公平合理的组织制度，我国企业应该采取有效途径，如同阎文清、高山（2011）所提出的：公平体现在企业管理的各个方面，建立公平合理的组织制度，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。潘红兵（2011）则比较条例地提出三大建议：第一，建立健全制度；第二，公开公平的招聘和升职机会；第三，建立公平合理的薪酬激励机制。
（三）针对员工对工作环境的需求，为员工营造和谐尊重的企业氛围针对员工对工作环境的需求，潘红兵（2011）从为员工营造和谐的组织氛围和
创造尊重关爱的氛围这两方面都提出了具体的建议，首先对于营造和谐的组织氛围，他提出了如下建议：一是提高员工的认同感；二是强化员工的协作精神；三是发挥员工参与的积极性；四是改善企业内部的人际关系。然后对于创造尊重关爱的氛围，他则提出了这样的建议：首先，要重视员工的生命安全。其次，要重视员工的健康。再次，及时给予鼓励和帮助。还有，关心员工的思想倾向。而任海（2006）则提出这样的建议：第一，尊重员工的人格；任何人都有被尊重的需要。第二，尊重员工的意见；员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺，并且努力地实现承诺。第三，尊重员工的发展需要。本人认为，工作环境对一个员工来说真的至关重要，没有工作环境，何以谈论工作？因此好的工作环境对员工影响很大，会激发员工的主观能动性，让其更加容易融入这个工作团队中，更加认同企业，并为了实现组织目标而努力工作。而针对员工对工作环境的需求，为员工营造和谐尊重的企业氛围，就是更多员工追求的一种好的工作环境，更加和谐尊重，更加团结合作，更加认同和满意。
（四）针对员工对自身发展的需求，为员工加强职业生涯规划管理针对员工对自身发展的需求，如果企业能为员工加强职业生涯规划管理，无疑是重视人才发展的表现。一些好的企业，往往在人力资源管理工作方面，会做好人力资源培训与开发等工作，也知道职业生涯规划对员工与企业的重要性。但是徐金燕（2011）提出了在我国大多数企业中，并没有做好员工的职业生涯规划。首先，员工自己没有意识要为自己做职业生涯规划；其次，企业为员工规划职业生涯时，没能健全规划体系。她还提出了提高员工满意度的有效途径，她认为制定员工职业发展计划的目标就是实现员工对工作满意的最大化，从而实现对组织贡献的最大化。员工的满意与否和价值观有着密切的联系，不同的价值观其对事物的认同满意也是不一样的。因此，制定员工职业发展计划的首先要了解员工的价值观。然而，在职业生涯的不同时期，核心工作内容、工作关系和角色方面都具有不同特征，员工的价值观也会有所改变。任海（2006）提出了更详尽的有效途径，他认为绝大部分人都有自己的职业计划，而在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达成自
己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。企业对员工职业计划的管理过程称为职业管理，它应该为员工设计职业发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展，它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标同一起来。因此，企业针对员工对自身发展的需求，通过为员工加强职业生涯规划管理，激励员工为了实现组织的目标去努力实现自己的价值，肯定自己的职业生涯的同时，也肯定和认同企业及其管理，最终达到提高员工满意度的效果。
六、结束语
参考文献
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[25]林栋.广州电信全业务运营下的组织结构优化
[A].https://www.doczj.com/doc/e614547056.html,/p-324872824.html#documentinfo，2010-4-8.
致谢
四年的学习与积累，以及几个月的精心准备，我的毕业论文《浅谈国有企业营销类人员的员工满意度——以中国电信广州分公司为例》终于划上了句号。
在本文完成之际，感谢所有帮助我的人：首先，感谢学校四年来对我的辛苦培育，让我在大学这四年来学到很多东西。其次，特别感谢我的指导老师张艳，在论文期间，一直地鼓励支持我，不断地对我论文给予宝贵的意见，使得我的论文不断地完善。接着，感谢中国电信广州分公司市场部的张某，在论文期间，他提供了该公司的一些宝贵资料，使得我在写作过程更加顺利。最后，感谢我的家人、同学和朋友，期间他们曾给予我许多的支持与帮助，论文的完成凝聚了他们的心意和期待，在此由衷的感激他们的付出。
人力资源管理专业毕业论文
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究 31、论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新 32、企业人力资源管理的制度构建
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
X X X大学本科毕业论文 题目：X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生： 学号： 院部： 专业：人力资源管理 年级： 指导教师 及职称： 完成日期：年月日
X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司（文中简称X X X公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发，分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对X X X公司招聘管理进行改进研究，用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略；第五部分为结论，对论文研究的成果做简要的总结。 关键词：X X X新能源公招聘方法研究
X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部：专业：人力资源管理班级：
目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - （一）研究背景 .................................................................................. - 1 - （二）研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - （一）招聘的含义 ............................................................................... - 2 - （二）招聘的原则 ............................................................................... - 2 - （三）招聘的流程 ............................................................................... - 2 - （四）招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - （一）公司简介 .................................................................................. - 4 - （二）X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - （三）招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - （一）完善招聘流程............................................................................ - 8 - （二）强化需求分析............................................................................ - 9 - （三）优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - （四）建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -
力资源管理专业毕业论文选题方向 第一部分 1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析 2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价 3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法 4. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 5. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析 7招聘广告内容的选择 8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较 9企业人力资源管理定位于功能转型 10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新 14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 17. 创新管理与人力资源开发 18. 当代领导者素质研究 19. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 20. 当前人事制度改革的问题研究 第二部分 1. 独立董事制度对公司治理结构的影响 2. 对我国劳动合同制度的若干思考 3. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 4. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 5. 岗位责任制与人员聘任制研究 6. 高科技企业人力资源管理 7. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8. 工业化进程中劳动力的合理流动 9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用 11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月
本科生毕业论文（设计）原创性声明 本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者（签字）： 签字日期：年月
摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励
Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：
年月
关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3
人力资源管理毕业论文选题参考精品大全 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立
10、员工持股计划在我国国有企业中的应用
关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 国有企业经营者年薪制的思考 浅析企业员工绩效考核制度 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型 IT 企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业销售人员绩效考评体系研究 浅议我国企业绩效评价体系 薪酬制度与员工激励问题初探 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 论企业管理中的激励问题 11 、 12 、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、
26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI 的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (2) 关键词 (2) ABSTRACT (3) KEY WORDS (3) 引言 (4) 一、人力资源管理的重要性 (4) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (4) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (4) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (5) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (6) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (6) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (7) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (12) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (14) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (17) 参考文献： (18)
宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理XX 指导老师XX 摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是显得突出和重要。截至2009年，我国注册的中小企业已达1042万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十分重要的战略意义。[1] 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.