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财务人员职级管理暂行办法
第一章总则
第一条为适应集团发展的需要，进一步加强财务人员的规范化管理，建立有效的激励约束机制，充分发挥财务人员的工作积极性和创造性，依据有关法规，并结合集团的实际情况制订本办法。
第二条本办法所指财务人员，是由集团公司聘任的财务部长、主管、会计、出纳和集团委派到投资企业的财务总监、财务部长等企业财务负责人，以及在投资企业工作的会计、出纳等岗位的财务人员。
第三条本办法所指职级是财务人员能力、业绩、资历的综合体现，不同层次的财务人员对应不同的级别，财务领导岗位和非领导岗位的财务人员均对应有相应的职级。
第二章职级设置及资格要求
第四条会计及财务管理人员职级分为八级，分别为会计助理、会计、主管会计、财务主管、财务高级主管、财务高级经理、财务部门总监、、财务高级总监；出纳人员职级分为出纳、高级出纳两级。
第五条会计及财务管理人员各职级的资格要求
（一）会计助理
1、熟悉财会专业知识和核算技能；
2、了解本岗位的基本情况；
3、能在主办或主管会计等指导下完成一般岗位会计工作；
4、中专以上学历。
（二）会计
1、掌握一般的财会专业知识和核算技能；
2、一年以上财务工作经验，能独立完成一般岗位会计工作；
3、了解企业全盘账务；
4、熟悉电脑操作和财务软件；
5、大专以上学历。
（三）主管会计
1、较系统地掌握财会基本理论和专业知识；
2、熟悉并能正确执行有关财经方针、政策及法规以及本单位的财务制度；
3、熟悉本单位的生产经营情况；
4、三年以上的财会工作经验，能独立处理中小企业的全盘账务；
5、具有较好的语言表达和沟通能力；
6、大专以上学历。
（四）财务主管
1、较系统地掌握经济、会计等专业知识；
2、熟悉财务核算业务流程，具备预算编制、资金管理、风险管控等财务管理知识和能力；
3、五年以上财会工作经验，能担负大、中型企业全盘账务处理工作或中、小企业全
面财会工作；
4、具有良好的文字表达和沟通协调能力；
5、本科以上学历，中级以上职称或CPA资格。
（五）财务高级主管
1、较系统地掌握经济、会计等专业知识；
2、掌握企业内部控制理论和原则，具备拟订和修订企业内部财务管理制度的能力；
3、八年以上财会工作经验，能担负中型企业全面财会工作；
4、具有较强的分析和解决问题能力；
5、本科以上学历，会计师以上职称或CPA资格。
（六）财务高级经理
1、较系统地掌握经济、会计等专业知识，具有较高政策水平；
2、掌握企业内部控制理论和原则，具备拟订和修订企业内部财务管理制度的能力；
3、十年以上财会工作经验，负责大中型企业全面财会工作；
4、取得较大的工作业绩或做出较大的贡献；
5、本科以上学历，会计师以上职称或CPA资格。
6、熟悉财务专业外语。
（七）财务部门总监
1、较系统地掌握经济、财务管理等专业知识，具有较高政策水平；
2、十五年以上财会工作经验，负责大型企业全面财会工作；
3、有较丰富的投、融资工作经验和较强的成本、预算管理能力；
4、全面地掌握本单位的生产经营情况；
5、取得突出的工作业绩或做出突出贡献；
6、本科以上学历、会计师以上职称或CPA资格；
7、掌握一门外语
（八）财务高级总监
1、系统地掌握会计、财务管理等专业知识，具有很高的理论水平和丰富的实践经验；
2、二十年以上财会工作经验，其中十年以上大型企业财务负责人或关键岗位工作经
验；
3、取得重大的工作业绩或做出重大贡献；
4、全面地掌握本单位的生产经营情况；
5、研究生以上学历、高级会计师或CPA资格；
6、掌握一门外语。
第六条出纳人员各职级的资格要求
（一）出纳
1、了解一般会计知识；
3、熟悉银行结算业务；
4、工作细心、谨慎，数字概念较强；
5、中专以上学历。
（二）高级出纳
1、掌握一般会计知识；
2、四年以上工作经验；
3、较全面掌握银行各类结算业务；
4、工作细致、周全，计划性强；
5、具有较好的语言表达和沟通能力，服务意识强；
6、大专以上学历。
第三章职级的评定
第七条对财务人员从德才表现、工作实绩和资历等方面进行综合考评，根据考评结果将各类财务人员授予不同的职级。
第八条职级评定工作的组织
财务人员职级评定工作由职级考评小组负责。考评小组由集团财务部和人力资源管理部门有关人员组成，成员要求具有较高的业务素质和政策水平。
第九条职级评定的原则
（一）客观、公正原则：制定尽可能客观、量化的考评指标及标准；
（二）突出工作实绩的原则：在对德、勤、绩、能全面考评的前提下，注重财务工作业绩；
（三）简化、实效、逐步提高的原则：考评方法不求复杂，但求有效，考评结果与财务人员的职级高低、晋级及薪酬待遇挂钩。
第十条考评内容、方法及范围
考评内容包括财务人员的工作业绩、业务能力、职业道德、资历及专业素质等，考评方法采用定量与定性相结合，可参考财务人员绩效考核。处于试用期的财务人员不参加考评。
第十一条考评的程序
（一）集团本部财务人员和各二级企业财务负责人，由考评小组负责考评，并提出考评结果，报分管财务的领导或经营班子批准。
（二）各下属企业一般财会人员的考评采取由个人按照岗位职责和有关要求进行总结，企业财务负责人结合群众评议给出一个推荐级别，经考评小组核定后，报分管领导批准。
（三）被考评人对考评结果有重大异议的，有权提出申诉，考评小组应在规定时间内对申诉进行调查并回复。
第十二条考评时间及周期
职级的考评每年进行一次，具体时间为每年底或年初，但须在年度绩效考核完成后及时进行。
第四章职级的管理
第十二条职级考评定期进行，考评结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考评的结果以书面形式通知财务人员本人。
第十三条职级考评结果作为调整财务人员岗位、薪酬、职级以及财务人员奖励、辞退的依据。
第十四条大中专毕业生入职直接套“会计助理”或“初级出纳”职级。对于工作业绩、能力等特别优秀的财务人员，职级评定可不受工作年限、学历、职称等条件的限
制，并准予跳级。
第十五条财务人员在定期考评中，达到优秀的给予晋级。被确定为不称职或连续两年为基本称职的，降低一个职级层次。
第五章附则
第十六条本办法由集团财务部和人力资源管理部门负责解释和修订。
第十七条本办法自颁布之日起实施。
员工职级管理办法4第2页 业规模=该业务本部按海关统计口径的出口额+从直属实体收购的产品货值 从直属实体收购的产品货值=计算期直属实体以不含税价计算的对该部门销售总额/期末美元汇率。 利润按各业务本部的纯利润进行考核，即对公司缴纳33%的所得税后的纯利润。 外销业务本部利润=（销售收入—总成本）X67%，销售收入的计算以收回相应外汇帐款并把对应的供应商供货发票上交到公司财务本部为准。 基本绩效工资基数依照年初该业务本部全体员工之基础工资总额的40%予以确定。 基本绩效工资根据纺织业务本部和食品业务本部的计划完成进度予以测算。其中利润完成情况占80%的权重，营业规模完成情况占20%的权重。 假设利润的完成率为a,营业规模完成率为b，业务本部基本绩效工资基数为m,则该业务本部可发放的基本绩效工资额=mX （aX80%+bX20%）。 （2）国内业务本部绩效工资 国内业务本部在XX工作的员工，其绩效工资依据公司年初下达的盈利指标完成情况予以发放，其绩效工资基数按年初该业
务本部在XX工作的全体员工之基础工资总额的40%予以确定。派驻到外地分支机构的员工绩效工资由所在企业另序考核并发放。 （3）XXXXxx有限公司外销部门员工的绩效工资，参照纺织业务本部绩效工资测算办法进行测算。 （4）综合管理部门的绩效工资 综合管理部门的绩效工资=外销业务本部人均基本绩效工资额X综合管理部门的员工人数。（5）XX副总裁及XXXXXX有限公司总经理助理以上管理人员的绩效工资，按照其分管范围内管理人员人均绩效工资1.6倍计算。 （6）XX总裁的绩效工资，按本部总经理及以上管理人员人均绩效工资的1.6倍计算。 （五）直属实体管理人员工资标准 直属实体总经理税后工资3000元/月，副总经理税后工资2500元/月，总经理助理税后工资2000元/月，以上工资标准中，其中40%作为浮动工资。 直属实体总经理浮动工资根据季度考评结果由XX公司总裁审核批准，通知所在实体发放。其他管理人员浮动工资由所在实体总经理考核，可以不发放,也可以按月发放。若该实体管理人员实际发放的浮动工资总额超过应发额度的96%，XX公司在审核总经理浮动工资时将直接扣减其浮动工资的50%。 XX派驻的实体财务总监税后工资2500元/月,财务经理税后
一、总则 1、为规范公司的员工招聘、专业职级评定、考评与晋升，优化薪酬、激励与约束机制，吸引、留驻优秀人才，打造优秀的团队，推动公司的长期持续发展，以实现公司的使命与目标，特制定本制度。 2、本制度由公司业务董事会于2004年11月28日通过并生效；并： （1）于2005年11月15日修订； （2）2006年7月28日第二次修订； （3）2007年10月1日第三次修订； （4）2008年2月28日第四次修订; （5）2009年2月18日第五次修订。 最后一次修订自发布之日起生效；解释权及修改权属于公司业务董事会。 二、专业职级制度 1、公司依据员工的综合素质、专业水准、工作经验、工作能力、历史贡献以及工作表现等因素，综合评定员工的“专业职级”，并将专业职级作为员工责、权、利的主要依据。 2、公司可根据实际工作需要，任命特定员工以特定的行政职务（总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理/负责人（正/副），等），并界定该职务所对应的责、权、利；但该员工的责、权、利仍主要与专业职级相对应，而不是行政职务。 3、公司开展业务时，实行部门体制与项目组体制相结合的制度；而项目组带有临时性质，不同项目，其项目组的人员构成不同，同一位员工在不同项目组中的角色也将有所差异；而在确定某员工在某项目组中的角色时，主要参考其专业职级、工作能力、过往工作表现及资源禀赋。 4、公司行政及其他人员的级别、晋升与薪酬，对照专业人员的专业职级制度执
行，弹性处理。 5、专业职级的划分及具体标准如下： （1）见习人员。 对于新入职的试用期员工，公司依据其专业潜力及工作经历等指标，事先设定其目标职级（即转正后可能评定的职级），并称其为“见习助理（或经理、高级经理、资深经理等）”；待试用期届满（一般不超过6个月，具体依据公司与员工签署的聘用协议而定），公司依据其试用期的表现，为其评定正式的专业职级；如试用期内表现优秀，则可提前转正，甚至直接评定为更高的专业职级。 （2）助理。 助理通常担任一个项目中某一部分的分析、操作任务。他的职责包括收集资料，进行定量定性分析，与团队成员积极协作，与客户进行局部沟通，为客户提供局部解决方案。 助理是正式进入德信工作的最初级职级，该职级主要为刚从大学毕业或者具有较少工作经验的人员设立。德信将努力培养助理，使他们建立资本运营的概念，理解和认同资本运营的发展前景和个人在公司中的发展前景；并着力培养他们的良好学习、工作习惯，帮助其提升专业知识水准、专业分析能力、基本沟通技巧、初步的商业技巧、正确的职业操守、正直与诚实的人格。我们的助理必须具备：出色的大学成绩，良好的学习习惯和学习能力、较强的语言表达和沟通能力、未来发展的潜力、对资本运营的激情与憧憬。 （3）经理。 本职级旨在任用和培养拥有相关经验并希望深入学习和投身于资本运营领域的人才。一般情况下，他们参与操作了一些资本运营案例，可以独立或牵头完成规模较小、相对简单的项目（如担任3、4级项目的项目经理），或较复杂项目中的一个相对独立的重要部分（如担任1、2级项目的项目助理）；但尚不具备独立领导一个项目组、独立完成一个较复杂项目的经验与能力。经理将提供他们的专业见解和解决方案去发现、研究和解决各行业的多种资本运营问题。 优秀的学校成绩、较高的综合素质与专业技能、良好的沟通协调能力、较高的商业悟性与市场拓展能力、对资本运营的激情与憧憬，都是必不可少的重要禀赋。 （4）高级经理。
财务会计人员管理规定 财务会计人员管理规定第一章总则 第一条为建设一支具有良好职业道德和较高专业技术水平的高素质会计队伍，为企业发展和提高经济效益做出应有的贡献，特制定本规定。 第二条公司财务会计人员的管理体制。 1．财务会计人员由公司财务部统一管理，企业内部需要进行独立或相对独立核算的部门，由企业财务部委派会计人员负责该部门的财务会计工作。 2 财务部负责人的任免。 （1）财务部负责人的任免按照公司章程规定执行。 （2）财务会计人员的任免、调动、聘用、解聘由财务部提出意见，并报企业领导批准后方可办理相关手续。 第二章财务部与财务会计人员任职资格 第三条财务部设置。 1．财务部应配备负责人。
2.结合本单位实际情况，会计工作岗位可采用一人一岗、一人多岗、一岗多人，但必须符合会计内部牵制制度的要求。出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账簿的登记工作。单位的空白支票和有关财务印章不得由同一人保管。 第四条会计人员任职条件。 1．财务会计人员应持有《会计证》及其他相关资格证书 2．应具备必要的专业知识和专业技能，能正确处理各种财务会 计事项。 3．熟悉国家有关法律、法规、规章及国家统一会计制度。 4．具备良好的职业道德，主要包括以下五个方面。（1）敬业爱岗，会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作岗位的要求。 （2）熟悉法规，会计人员应当熟悉财经法律、法规，国家会计制度和本单位财务会计管理制度。 （3）依法办事, 会计人员应当按照会计法律、法规、规章、制度规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。 （4）客观公正，会计人员办理会计事务应当实事求是，客观公正。 （5）保守秘密，会计人员应当保守本公司的商业秘密，除法律规定和公司领导同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的财务信息。 第三章会计人员日常工作管理 第五条会计核算制度。
—— 风神轮胎股份有限公司 试点部门员工职级晋升管理办法（试行） 2014年9月
目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条基本原则 (3) 第二章组织机构与职责 (3) 第四条人才专家委员会 (3) 第五条职级晋升管理相关部门及职责 (4) 第三章职级发展通道 (4) 第六条职级发展通道 (4) 第七条职级晋升要求 (5) 第四章职级晋升评估内容 (6) 第八条职级晋升评估内容 (6) 第九条入围评估 (6) 第十条定级评估 (7) 第十一条员工职级晋升比例与分值要求 (9) 第五章职级晋升评估流程 (10) 第十二条职级晋升评估工作流程 (10) 第六章职级晋升对薪酬的影响 (12) 第1页
第十三条职级晋升与薪酬体系的对接 (12) 第十四条职位调整与职位定级 (12) 第七章附则 (13) 第十五条解释权与生效日 (13) 第十六条未尽事宜 (13) 第十七条相关附件 (13) 第2页
第一章总则 第一条目的 为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。 第三条基本原则 （一）公平公正、公开选拔。 （二）能级匹配、逐级晋升。 （三）科学评价、唯才是举。 （四）以人为本、双向发展。 第二章组织机构与职责 第四条人才专家委员会 （一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。 （二）公司人才专家委员会的职责主要包括： 第3页
公司职务职级管理办法 第一章总则 第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。 第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。 第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。 第二章职务职级体系组成 第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔
体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。 公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD 制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 （一）32个职等依高到低从S5到A1,即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。 （二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理 Managing Director）、ED（执行总经理 Executive Director）、D（总监 Director）、SVP（高级副总经理 Senior Vice President）、VP（副总经理 Vice President）、AVP （助理副总经理 Assistant Vice President）、A（经理 Associate）。 (三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。 第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M ），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称 BAND12 M8 总经理 决策层 BAND11 M7副总经理 高级一级中心总监（分公司 BAND10 M6 总经理） 高层管理 BAND9 M5一级中心总监 BAND8 M4高级部门经理P8 首席专家 BAND7 中层管理M3 中级部门经理P7 资深专家 BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家
BAND5 M1 主管P5 专家 BAND4 P4 高级专员 BAND3 P3 专员基层 BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 M8 总经理40K以上 M7 副总经理30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000 P3 专员4K-6K 2000 P2 助理3K-4K 1000 P1 实习生2K 0 （三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8 总经理40K 以上40000 以
集团子公司财务负责人管理办法 概要： 第一条子公司财务管理根据集团所投资的公司实际情况，进行因地制宜，分类分级管理。 第二条集团财务部保留对子公司财务负责人的业务管理和绩效评价权利，保留对子公司财务负责人的招聘、 薪资待遇、级别设定、人事任免提名权，日常行政管理由派驻子公司负责。集团财务部对子公司财务负责人的日常 业务管理主要通过设立标准，并加强培训、检查、监督完成。 第三条集团对子公司财务负责人实行清单管理，包括：根据管理授分权事项汇报清单、财务述职清单、及负 面清单管理。 第四条子公司财务负责人实行当地子公司董事会聘任制，属于派驻子公司的核心班子成员，并可有条件的参 与驻地公司的事业合伙人计划，作为对优秀财务负责人的激励。 第五条子公司财务负责人的薪酬和福利待遇及相关的费用标准由集团财务部提议，经董事会确认，由子公司 承担发放。 总之：本管理办法，通过分类设定，更侧重对子公司财务负责人管理的实效性和有用性。并引入清单管理模式，管控主要风险点。 正文： 第一章总则 第一条为了明确集团有限公司下属子公司财务负责人岗位职责，保障子公司财务负责人在子公司正确行使职权，充分发挥其应有的作用，保证所在公司会计信息的真实性、准确性和合法性，降低风险，维护股东的整体利益， 特制定本办法。 第二条本办法中所称的“子公司”，是指由集团直接或间接控股、参股公司或对其具备实际控制权的公司。 第三条本办法中所称的“子公司财务负责人”，是指按照规定程序招聘，经集团财务部审核后，由董事会聘任，在子公司中担任财务第一责任人职务的人员，包括财务总监、财务经理、财务副经理等。 第四条子公司财务负责人由董事会聘任，子公司财务负责人的储备、提名和业务管理由集团财务部负责。子 公司财务负责人向其所在公司的董事会、总经理、及集团财务部负责。 第二章子公司财务负责人的选聘和委派 第五条子公司财务负责人应当具备以下基本任职条件：
XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责 任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及 未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。 表1：《员工职级表》
6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会 类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工 的职级依管理职务等级决定。 表2：《职级职等对应关系表》
财务人员奖罚制度 为了完善公司财务管理，加快公司财务管理上一个新台阶，使财务工作有条不紊地进行，实现公司的各岗位的权、责、利相结合，以更好地服务公司发展大局，实行个人奖金与工作业绩挂钩，特制订财务相关人员的工作奖惩暂行规定。 一、财务主办人员奖惩规定： 主办会计应做好本公司的所有经营业务的财务核算工作，根据会计制度规定做好相关帐务处理和管理报表的报送,为公司的稳定、健康、良性运作提供第一手及时而准确的核算数据。对此，主办会计奖金总积分定为每月100分，出色完成后得100分，反之则扣减相应考核项目若干分，以此类推，直到0分。 1、帐务处理及报表报送：财务主办人员每月应当及时完成公司的财务核算，帐本应当清洁条理，并按公司要求报送“资产负债表（月报）”、“损益表（月报）”和“现金流量表（年报）”等财务报表，并于次月3日前报出报表，提交公司领导审定（年报应在年度终了后10日内报出）。此项满分为10分，若拖延1天扣1分，以此类推；延期超过5天的（含5天，下同）取消当月奖金；帐本登记字迹模糊不清的，不按规定更正法处理的每发现一处扣1分，以此类推；如帐面非常混乱，字迹模糊的比照上述“不按规定更正法”方法扣分。 2、债权债务对帐：主办会计应当每月与相关往来单位做好应收应付款等债权债务的核对工作，如是“未达帐项”，应当做好必要的说明，并依实际情况适当调整帐面价值。此项满分为20分，如抽查发现不符一笔扣2分，以此类推；如不符超过3笔则取消当月奖金，情节严重的扣减当月工资总额的50%。 3、库存商品核算：主办会计应当于月（季）底与仓库管理人员做好商品的库存盘点工作，核对帐实是否相符，如遇发票等未达帐项该暂估的暂估，此项满分为15分，抽查发现不符一笔扣1分，以此类推；如不符3笔及以上的则取消当月奖金。 4、现金与银行存款核算：主办会计务必要做好与出纳的库存现金对帐工作，对现金和银行存款一定要做到每月一核对，必要时还要突击检查出纳人员的库存现金量。此项满分为15分，如抽查发现不符一次扣5分，以此类推；如不符3次的则取消当月奖金。 5、营业收入的确认：会计人员应当按相关规定及时足额地做好公司营业收入的入帐工作，并在损益表中体现。此项满分为10分，如抽查发现不符一次扣2分，以此类推；如不符3次的则取消当月奖金。 6、“一支笔管理”：公司实行财务管理的“一支笔”管理模式，财务人员应当依照公司规定的报销审批确认的原始凭证编制记帐凭证。完整的原始凭证除了真实有效外，切记要有公司经办人员、财务主管、公司领导的签名。此项满分为10分，如抽查发现无审批确认而入帐的，发现一次扣2分，以此类推；如发现3次的则取消当月奖金。 7、税收：主办会计应当核算好公司的每月应交税金，正确计算各种应交税款，应本着遵守税法的原则及时入库相关税款。此项满分为10分，如在不定期抽查时发现多交或错交的，
财务会计人员管理规定第一章总则 第一条为建设一支具有良好职业道德和较高专业技术水平的高素质会计队伍，为企业发展和提高经济效益做出应有的贡献，特制定本规定。 第二条公司财务会计人员的管理体制。 1．财务会计人员由公司财务部统一管理，企业内部需要进行独立或相对独立核算的部门，由企业财务部委派会计人员负责该部门的财务会计工作。 2财务部负责人的任免。 （1）财务部负责人的任免按照公司章程规定执行。 （2）财务会计人员的任免、调动、聘用、解聘由财务部提出意见，并报企业领导批准后方可办理相关手续。 第二章财务部与财务会计人员任职资格 第三条财务部设置。 1．财务部应配备负责人。 2. 结合本单位实际情况，会计工作岗位可采用一人一岗、一人多岗、一岗多人，但必须符合会计内部牵制制度的要求。出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账簿的登记工作。单位的空白支票和有关财务印章不得由同一人保管。 第四条会计人员任职条件。 1．财务会计人员应持有《会计证》及其他相关资格证书。
2．应具备必要的专业知识和专业技能，能正确处理各种财务会计事项。 3．熟悉国家有关法律、法规、规章及国家统一会计制度。 4．具备良好的职业道德，主要包括以下五个方面。 （1）敬业爱岗，会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作岗位的要求。 （2）熟悉法规，会计人员应当熟悉财经法律、法规，国家会计制度和本单位财务会计管理制度。 （3）依法办事,会计人员应当按照会计法律、法规、规章、制度规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。 （4）客观公正，会计人员办理会计事务应当实事求是，客观公正。 （5）保守秘密，会计人员应当保守本公司的商业秘密，除法律规定和公司领导同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的财务信息。 第三章会计人员日常工作管理 第五条会计核算制度。 1．各单位应当按照《中华人民共和国会计法》和国家统一会计制度的规定建立会计账册，进行会计核算，及时提供合法、真实、准确、完整的会计信息。 2．根据国家统一会计制度的要求，在不影响会计核算要求、会
职级管理制度 修订记录 1. 目的 1.1. 通过规范员工职级管理，以促进人力资源基础管理有序 职级体系作为人力资源管理模块的基石，是包括薪酬福利体系、绩效管理、人力资源规划、员 工职业生涯路径和规划在内的其他众多关键模块的基础依据，通过规范员工的职级管理，以促进人力资源基础管理有序。
1.2. 规划职员职业发展通道 明确不同岗位、不同职能的职级发展序列，以便员工清晰理解本岗位的职业发展通道。 2. 适用范围 本制度（指弓I）适用于集团总部各部门、集团下属公司（含全资、控股、参股公司）、分公司, 基金公司除外。基金公司另行制定相关制度，报集团批准、备案后再予以公布实施。 3. 术语与定义 1、集团下属公司（含全资、控股、参股公司）、分公司，基金公司除外，在下文中简称“各公司”； 4. 职责 4.1. 集团人事行政部：对本制度进行解释，制定具体的操作指引。 5. 关键活动描述 5.1. 职级的划分 5.1.1. 职级岗位的划分 5.1.1.1. 通过对多种多样的岗位进行归类，根据岗位对公司管理的影响程度，分为5个层级，分别 为：高层管理、中高层管理/首席专家、中层管理/专家、基层管理/专业人员、一般员工。 5.1.1.2. 各层级的岗位根据岗位特性和岗位研判划分为1-18个职级。职级越高对组织战略的影响越 大，对任职者的绩效目标的要求、能力要求都越高。 5.1.2. 职级序列的划分 根据岗位的工作属性分为4类序列，分别为： 1、管理序列：根据岗位管理权责进行划分。 2、专业序列：根据岗位专业能进行划分。 3、行政序列：根据行政技能的熟练程度进行划分 4、操作序列：根据操作技能的熟练程度进行划分。 层级、职级、序列、岗位的关系
岗位职级管理制度 制度名称岗位职级管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为规范公司的岗位设置，建立适应公司业务发展需要的组织结构，控制人工成本；规范公司的职系职 级管理，为员工拓展职业生涯发展空间，建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序，建立有 效的内控机制，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司及各部门的所有岗位的职责评定。 第2章岗位职级管理 第3条岗位职责划分 一般来说，公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分 为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分 为一档、二档、三档、四档、五档五个档次。 第4条岗位职级管理原则 坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则。 第5条岗位职级调整标准 岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准。其中升级调整标准包括认同公司文化，严格遵守公 司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作，并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级 别的岗位者。降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作，影响其他同事工作 进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者。 第6条岗位职级调整审批权限 岗位职级调整审批权限具体如下表所示。 职务职级申请审批权限 总监总监级 公司管理层董事会 经理经理级 副经理主任级 主管主管级 高级专员高级专员级 本岗位人员公司管理层 专业专员级 助理助理级 文员文员初级人员级 第7条岗位职级调整流程 岗位职级调整流程中，岗位降级调整流程比较简单，一般由需要降职的员工的直接领导提出，然后交 由人力资源部审批，最后由管理层审批。总监级别以上的职级，要经过董事会审批，审批通过后实施。 岗位升级调整流程则比较复杂，具体流程图如下：
3财务人员管理规定1 浙江森禾种业股份有限公司 财务人员管理规定 为了加强对公司系统内财务人员管理，保证财务工作的统一性，更好地做好财务工作，根据《浙江省会计工作管理办法》、《公司财务管理体制实施办法》，特制定本规定。 一、公司系统内财务人员在业务上由公司财务部统一管理。 二、财务人员的聘用应坚持凭证上岗原则，上岗前必须按省规定取得会计证。 三、公司财务部经理由公司总裁提名，董事会聘任，财务部其余人员分工由财务部经理提名，总裁决定，公司聘任。 四、公司所属各控股公司、分支机构和根据需要配备财务人员的直属部门的财务部门负责人（主管人员）由公司财务部统一聘任派驻，其余会计和出纳人员由各控股公司、直属部门和分支机构协同财务部择选，报公司财务部审查备案。未经公司财务部同意，公司所属各单位(部门)不得任意调动或撤换会计机构负责人、会计主管人员。 五、财务人员的任用实行回避制度，单位负责人或供销部门负责人的近亲属不得在本单位担任会计机构负责人、会计主管人员和出纳工作，会计机构负责人、会计主管人员的近亲属不得在同一单位的会计机构担任出纳工作。 六、公司财务部应加强对财务人员的业务培训，及时掌握有关财务政策，贯彻有关规章制度。无特殊情况在每月12日抽取半天时间
集中各财务部门负责人交流工作一次。 七、各级财务人员应遵循公平、公正、积极、细致的工作原则，廉洁奉公，遵守职业道德，维护本单位(部门)利益。 八、财务人员不能私自向外界提供或者泄露本单位(部门)的会计信息，法律规定或单位负责人同意除外。 九、财务人员应遵守国家财经法规、上级部门和公司的各项规章制度，及时完成所在单位和公司财务部布置的财务工作，不得擅自越权处理事务，遵守员工守则，对职责范围内工作不得无理抗拒。违反规定者，由公司财务部提议作出处理，直至提请主管财政机关吊销会计证和追究法律责任。 十、各控股公司、直属部门及分支机构对派驻的财务人员工作不得刁难，不得隐瞒经济事项，如致使财务工作无法正常开展，经整顿无效，由公司财务部接管财务工作。 十一、财务人员应忠于职守，坚持原则。因受到开除、辞退或调离财务工作岗位等错误处理，有权向有关部门申诉，经财政、审计、监察部门查证属实，作出处理的单位必须自查实之日起1个月内予以纠正。 十二、本规定由公司财务部负责解释和修改。从发布之日起试行。
国有企业集团公司 财务人员管理规定 为适应集团公司实施企业集团化管理模式的需要，理顺集团财务管理关系，落实集团管理以财务管理为核心的指导思想，明确财务人员的职责，强化财务管理，提高集团公司整体经济效益，本着集团公司人员管理以制度管理为落脚点的原则，遵循国家财务管理办法，结合集团公司财务人员的实际情况，特做出如下规定： 一、集团公司所有财务人员的聘用、调动、提升、解聘等，由集团公司统一管理，并由集团财务部建立财务人员管理档案。各子公司享有独立的经营权，会计工作中所涉及到的经营业务受所在公司的领导，为所在公司作好理财和服务。财务会计核算工作执行集团的全面预算管理、统一的财会制度、统一的资金计划、统一的会计核算办法等。 二、财务人员的任职资格 （一）会计人员应具备的基本条件： 1、坚持原则，廉洁奉公； 2、具有相应的会计从业资格；
3、熟悉国家财经法律、法规、政策，掌握本行业业务管理的有关知识； 4、身体状况能适应本职工作的要求。 （二）会计机构负责人、主管会计人员的任职资格： 1、具有中级以上专业职务任职资格； 2、具有财务会计专业或相关专业大学本科以上学历； 3、主管一个单位或从事一个单位重要方面的财务会计工作时间不少于五年； 4、有较强的组织协调能力和很好的全面处理业务的管理能力； 5、具备会计人员的基本条件。 （三）一般会计人员任职资格： 1、具有初级以上专业职务任职资格； 2、具有财务会计专业或相关专业大学专科以上学历； 3、具备会计人员的基本条件。 三、财务人员管理制度 （一）集团财务部负责人由总会计师或主管财务经理提名，经履行干部管理程序后，总经理聘任； （二）各子公司财务负责人原则上由子公司提名，报集团财务部审核同意，按干部管理权限，经组织考察，合格后任命，并报集团财务部和组织、人事部门备案； （三）一般会计人员、出纳人员由集团公司财务部根据
000000 青岛广业锦江大酒店 职务职级晋升管理办法（暂行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条职务职级晋升管理暂行办法是酒店一项重要的管理制度。为加强酒店干部队伍建设，规范职务职级晋升管理，拓宽各级干部职工职业发展空间和职业晋升通道，完善和优化人力资源激励机制，根据有关法律法规和锦江（北方）管理有限公司政策要求，结合酒店实际，特制订本办法。 第二条完善职务职级晋升管理办法对于人员选聘、薪酬管理、梯队建设、职工职业发展等方面有着指导意义，是酒店加强自身管理的制度依据。 第三条本办法为各级干部职工职务职级晋升提供了标准和依据，保障了职工职业发展的阳光、公平和公正性，进而鼓励和引导职工辛勤劳动、努力学习，不断提高自身素质和能力，实现职业发展规划与酒店发展愿景相统一、
相适应。 第四条本办法适用于全体干部职工。 第二章职务职级体系构成 第五条职务的设臵。 酒店设臵12个职务，由低到高依次为员工、领班、主管、管区经理、经理助理、副经理、经理、副总监、总监、总经理助理、副总经理、总经理。主管及以上称为管理干部，经理及以上称为高级管理干部，总经理是酒店最高领导职务。 第六条职级的设臵。 酒店设臵6个职级，由低到高依次为5级、4级、3级、2级、1级、店级。店级是酒店最高职级。 第七条职务与职级的关系。 员工、领班为5级，主管为4级，管区经理为3级，经理助理、副经理为2级，经理、副总监、总监为1级，总经理助理、副总经理、总经理为店级。 第三章选拔晋升的条件 第八条选拔晋升的原则。 （一）民主集中制原则； （二）德才兼备、任人唯贤原则； （三）注重实绩，职工认可原则；
（四）严格程序，依规办事原则； （五）民主、公开、竞争、择优原则。 第九条选拔晋升的基本条件。 （一）职工本人与酒店签订劳动合同，产生劳动关系，是编制内的在岗职工； （二）拥护北方公司和酒店的各项制度，具有良好的品行和出色的表现； （三）有胜任工作岗位的组织能力、专业知识，有工作业绩，有群众基础，受到职工的普遍认可。 第十条选拔晋升的具体资格。 1. 服务本酒店满一年。担任主管及以上职务的，服务本酒店至少两年以上。计算工作年限以签订劳动合同日期为准； 2. 提任经理助理级以上职务的，一般应当具有在下一级职位任职的经历； 3. 提任职务职级应当在现任职务岗位上工作满一年； 4. 工作表现、专业知识和业务能力具备任职条件； 5. 个别少数情况，由总经理办公会按照议事规则决定。 第十一条酒店注重为职工提供发展机遇，鼓励内部
员工职级管理办法 XXX公司员工职级管理办法 （2004年） （机密内部文件不得外传） 一、宗旨 为强化我司企业团队的整体协作，提高企业执行力,对员工进行充分激励,调动员工的积极性，真正实现优势互补、相互配合，贯彻公司资源向优秀员工倾斜的原则，确保员工与企业共同成长，充分挖掘员工潜能，通过财务目标和工作责任来进行行为约束,增强公司整体竞争能力和创新能力，特制定本办法。 二、员工类别及合同管理 （一）员工类别 公司员工按特聘员工、实习期员工、试用期员工、正式员工以及直属实体管理人员分类管理。 1、特聘员工指因各种原因不能或未签订正式劳动合同的员工。 2、实习期员工，指学校毕业后工作不满一年的应届毕业生(含毕业后在其他单位参加工作不满一年调入我司工作的员工)。 3、试用期员工，指因工作需要而调入本公司工作，处于试用期的员工，试用期一般为三个月。 4、正式员工指与XX公司或XXXXXX有限公司已签订正式劳动合同的员工。 5、直属实体管理人员，指专职在直属实体工作的各直属实体董事长、总经理、副总经理、总经理助理、财务总监、财务经理和财务主管。 (二)劳动合同管理 1、特聘员工：根据双方约定签定特聘合同，特聘时间一般不超过三个月。合同到期后，如双方无异议，合同可自动延续。公司对特聘员工提供的薪酬中隐含了按国家规定应由公司承担的各种社会保险及公积金待遇。 2、实习期员工：公司原则上与之签订一年期劳动合同。 3、试用期员工：三个月试用期内，公司与之签订试用协议。试用期满后，双方协商签订正式劳动合同。 4、正式员工：正式员工劳动合同约定的劳动年限由公司与员工双方协商确定。合同期限分为1、3、6、9、15年。 长期劳动合同的签订须从严掌握，今后公司只与少数骨干员工签订15年的长期合同。公司鼓励员工与企业长期共同发展，提供的薪酬及福利隐含了对员工在本企业长期服务的投资和激励因素。 5、直属实体管理人员：原则上由所在实体在XX公司指导下与之签订劳动合同，XX公司亦可直接委派正式员工出任实体管理人员。XX派驻到实体的财务管理人员，原则上在实体所在地聘用，工作关系落在该实体，并以两年为期限在XX内各实体进行轮岗。 员工上岗，必须首先接受必要的岗位培训，并必须遵守公司规定的《员工行为规范》及《公司日常工作管理条例》。 公司将严格主张劳动合同所载明的公司依法可享有的各种权利，员工流动必须遵守劳动合同的各项约定。 （三）员工离职交接的有关规定 对于要求离职的员工，必须按照公司的规定办理相关的交接手续。在业务部门工作的人员必须进行6个月的转岗脱密工作，并按规定办理好全部交接手续后才能离职；在综合部门工作的人员
专业职级晋升与薪酬制度 专业职级晋升与薪酬制度 总则 为规范公司的职员聘请、专业职级评定、考评与晋升，优化薪酬、鼓舞与约束机制，吸引、留驻优秀人才，打造优秀的团队，推动公司的长期连续进展，以实现公司的使命与目标，特制定本制度。 本制度由公司业务董事会于2004年11月28日通过并生效；并： 于2005年11月15日修订； 2006年7月28日第二次修订； 2007年10月1日第三次修订； 2008年2月28日第四次修订; 2009年2月18日第五次修订。 最后一次修订自公布之日起生效；讲明权及修改权属于公司业务董事会。 专业职级制度 公司依据职员的综合素养、专业水准、工作体会、工作能力、历史奉献以及工作表现等因素，综合评定职员的“专业职级”，并将专业职级作为职员责、权、利的要紧依据。 公司可按照实际工作需要，任命特定职员以特定的行政职务（总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理/负责人（正/副），等），并界定该职务所对应的责、权、利；但该职员的责、权、利仍要紧与专业职级相对应，而不是行政职务。 公司开展业务时，实行部门体制与项目组体制相结合的制度；而项目组带有临时性质，不同项目，其项目组的人员构成不同，同一位职员在不同项目组中的角色也将有所差异；而在确定某职员在某项目组中的角色时，要紧参考其专业职级、工作能力、过往工作表现及资源禀赋。
公司行政及其他人员的级不、晋升与薪酬，对比专业人员的专业职级制度执行，弹性处理。 专业职级的划分及具体标准如下： （1）见习人员。 关于新入职的试用期职员，公司依据其专业潜力及工作经历等指标，事先设定其目标职级（即转正后可能评定的职级），并称其为“见习助理（或经理、高级经理、资深经理等）”；待试用期届满（一样不超过6个月，具体依据公司与职员签署的聘用协议而定），公司依据其试用期的表现，为其评定正式的专业职级；如试用期内表现优秀，则可提早转正，甚至直截了当评定为更高的专业职级。 （2）助理。 助理通常担任一个项目中某一部分的分析、操作任务。他的职责包括收集资料，进行定量定性分析，与团队成员主动协作，与客户进行局部沟通，为客户提供局部解决方案。 助理是正式进入德信工作的最初级职级，该职级要紧为刚从大学毕业或者具有较少工作体会的人员设置。德信将努力培养助理，使他们建立资本运营的概念，明白得和认同资本运营的进展前景和个人在公司中的进展前景；并着力培养他们的良好学习、工作适应，关心其提升专业知识水准、专业分析能力、差不多沟通技巧、初步的商业技巧、正确的职业操守、正直与诚实的人格。我们的助理必须具备：杰出的大学成绩，良好的学习适应和学习能力、较强的语言表达和沟通能力、以后进展的潜力、对资本运营的激情与向往。 （3）经理。 本职级旨在任用和培养拥有有关体会并期望深入学习和投身于资本运 营领域的人才。一样情形下，他们参与操作了一些资本运营案例，能够独立或牵头完成规模较小、相对简单的项目（如担任3、4级项目的项目经理），或较复杂项目中的一个相对独立的重要部分（如担任1、2级项目的项目助理）；但尚不具备独立领导一个项目组、独立完成一个较复杂项目的体会与
财务部管理制度 为加强公司的财务工作，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用，特制定本规定。 一、公司财务部门的职能： 1、认真贯彻执行国家有关的财务管理制度。 2、建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务计划，加强经营核算管理，反映、分析财务计划的执行情况，检查监督财务纪律。 3、积极为经营管理服务，促进公司取得较好的经济效益。 4、进行成本、费用预测、核算、考核和控制，督促有关部门降低消耗、节约费用，提高经济效益。 5、厉行节约，合理使用资金。 6、合理分配公司收入，及时完成需要上交的税收及管理费用。 7 财务工作，主动提供有关资料，如实反映情况。 8、完成公司交给的其他工作。 二、 成。 三、公司各部门和职员办理财会事务，必须遵守本规定。
财务工作管理： 一、会计年度自一月一日起至十二月三十一日止。 二、会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料必须真实、准确、完整，并符合会计制度的规定。 三、财务工作人员办理会计事项必须填制或取得原始凭证，并根据审核的原始凭证编制记帐凭证。会计、出纳员记帐，都必须在记帐凭证上签字。 四、财务工作人员应当会同总经理办公室专人定期进 行财务清查，保证帐簿记录与实物、款项相符。 五、财务工作人员应根据帐簿记录编制会计报表上报 总经理，并报送有关部门。会计报表每月由会计编制并上 报一次。会计报表须会计签名或盖章。 六、财务工作人员对本公司实行会计监督。 七、财务工作人员对不真实、不合法的原始凭证，不 予受理；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求更正、补充。 八、财务工作人员发现帐簿记录与实物、款项不符时，应及时向总经理或主管副总经理书面报告，并请求查明原因，作出处理。财务工作人员对上述事项无权自行作出处理。 九、财务工作应当建立内部稽核制度，并做好内部审计。出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权和债务帐目的登记工作。