人力资源管理培训方案
设计
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丰田公司概况
（一）丰田简介
丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）简称“（），创始人为，是一家总部设在日本和文京区的制造，前身为日本大井公司，隶属于日本三井产业财阀。丰田是十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。丰田汽车隶属于丰田财团。（丰田财团是以丰田佐吉创立的丰田自动织机为母体发展起来的庞大企业集团，2006年仅丰田汽车的关联结算收入就达210369亿日元，经常利润20873亿日元，净利润13721亿日元。截至2007年11月，员工总数达到万人。
丰田财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰田汽车、丰田自动织机、丰田通商、爱信精机、日本电装。十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。不仅如此，丰田还立足于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。
丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。丰田汽车(2张)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。
1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业。1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。1937年至1945年二战期间，丰田为日本生产各类装甲车、汽车等军用装备。为二战日本侵略中国、东南亚，罪行累累。从1946年起战后生产丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。
丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、化学、建筑机械及建筑业等。1993年，总销售额为亿美元，位居世界工业公司第5位。全年生产汽车445万辆，占世界汽车市场的%。目前，丰田是世界第一大汽车公司，在)世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。目前丰田汽车依然是日本军用汽车与装甲车的最大生产商，并且每年负责大量日本装甲车与军用汽车维护。
丰田公司标识
丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的。标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T 字，代表丰田公司。它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心。
丰田公司在中国
中国市场在丰田汽车公司发展中，重要地位不断提升。为了能使企业能在中国更好发展，适应中国特色，发掘更大潜力，出了不断加大对中国市场的技术设备投资，还要不断培育本土工人，工作丰田的员工了解公司，适应公司，进而更好地为公司进步贡献力量。因而，培训与开发的重要性，也日益凸显出来。
（二）组织结构
（三）人力资源情况
丰田公司的人力资源管理
一、丰田人事部
丰田人事部门是一个极为强势的部门。其权威来自于多个方面，
1、源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。
丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。
2、源于员工对人事部门的尊敬和信任。
人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。
3、源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。
丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。
从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。
二、丰田人力资源管理理念
丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。
丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一、规则·手续明确化；第二、严格并公平的运用规则；第三、规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。
三、丰田的人才招聘
1、丰田公司的模糊管理
欧美人力资源管理模式的基础就是岗位分析，在此基础上制定岗位说明书。但丰田公司却并非这样。丰田公司实行的是模糊管理。模糊管理不是每个人没有职责或者职责不清，而是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地发展。如果像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关心本职工作，其他工作事不关己，团队合作
差，同时如果熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。
丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素质的要求。在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造……这种现象比比皆是。这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。
2、丰田公司的招聘理念
丰田公司的招聘理念是，只招合适的，不要最优秀的。在中国丰田事业体内，你很少见到来自北大、清华的毕业生。大多数学生来自吉林大学、大连理工、天津大学、北外、四川大学、中山大学，甚至一些省级院校，来得学生也不是最优秀的。3、丰田公司对应届生情有独钟
同所有跨国企业一样，丰田公司喜欢招用应届大学毕业生、中职生。丰田公司提倡终身雇佣。正如一位丰田事业体制造部长在新员工入社动员会上所说，丰田公司把大家招进来，就有责
任和义务把大家负责到退休。应届毕业生可塑性强，工作热情高，经过丰田文化熏陶，很快会适应其快节奏、高压力的工作。
4、丰田公司员工招聘方法
中国丰田事业体人员招聘通常一年一至二次。主要集中在岁末年初。首先会有一次持续近两月的大型学校宣传，然后参加学校专场招聘会。优秀者进入公司参加复试。对于操作工人，还必须到公司技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。公司各级对招聘面试非常重视，层层筛选，层层把关。在四川一汽丰田，招聘一个办公室文员，招聘担当要按1：16进行筛选，再按1：8推荐给人事主管筛选，人事主管按1：4推荐给部门主管筛选，最后部门主管按1：2推荐给总经理做最后裁定。其中任何一个环节达不到比例要求，就会从头再来一次。即使顺利，前后至少也要花一个月时间。
5、丰田公司员工编制控制
因为公司工作稳定、福利较好，员工流失率极低，所以每年对人员招聘控制得非常严格。部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。通常情况下，如果没有业务内容增加，计划很难得到人事部门批准。
人员培训方案设计
培训需求分析
1、培训开发活动背景
丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）是一家总部设在日本爱知县丰田市和文京区的汽车工业制造公司，隶属于。丰田汽车公司自2008始逐渐取代而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。
丰田自创业以来，一直以通过汽车，“创造富裕社会”为基本指导方针。在中国，丰田除了致力于与一汽合作的在天津、成都、长春，与广汽合作的在广州的汽车生产事业以外，在汽
车技术和相关政策领域，以及包括传授丰田生产方式 (TPS) 和智能交通系统 (ITS) 、绿化事业等诸多领域，积极、广泛地开展与中国的交流合作。
丰田以 " 环境保护 " 、" 交通安全 " 、" 人才培养 " 为中心，持续开展社会贡献活动。作为 " 优秀企业公民 " ，不断为中国的经济、社会的发展做出贡献。作为一家受社会信赖的 " 优秀企业市民 " ，丰田将汇集集团之综合能力，在努力协调人类、社会和环境关系的同时，力争与中国社会同步发展。
为了进一步打开市场，扩大市场份额，丰田汽车企业在中国境内引入了新的生产线，同时也吸收了大量新员工。为了帮助新员工适应工作内容，融入企业环境，因而开展培训。培训内容主要以学习企业生产应用技术以及掌握企业文化为主。
2、培训需求调查
通过问卷分析和访谈法，随机对100名各部门新员工开展调查，了解新入职生产员工的培训需求，调查结果如下。
49%的员工认为十分有必要进行一次新员工培训，帮助他们了解企业进而更好开展工作，12%员工不愿意进行培训，认为是浪费时间；其余员工态度中立。
关于员工最希望接受的培训内容52%的员工希望能学习企业中正在操作的技术；70%的员工希望能够了解企业文化，掌
46%的员工希望能增加同新同事的了解。
握现行的制度；
培训计划的制定
（一）培训内容
新员工培训内容
1、丰田价值观：（1）开朗,进取,活力
（2）认真,关心,共有
（3）感恩戴德,饮水思源
2、公司使命：（1）通过汽车创造美好生活,服务和谐社会.
（2）尊重个性,团队合作
（3）始终贯彻"顾客第一"的宗旨,根据客户的需地提供高品质的产品和高质量的服务
3、薪酬政策：基本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80％工资，一年发16个月工资。
（二）培训师的选择
本次培训的培训师主要由外部聘请的五位人力资源专家和技术部长担任，还有五位教练进行拓展训练。这样既可以节省成本又可以起到很好的培训效果。
本次培训的学员为丰田公司的基层新员工。
本次培训由人力资源部进行组织和策划。
培训师与人力资源部经理在入职培训中的关系
（三）培训时间安排
培训时间安排表
（四）培训地点
本次培训的地点主要安排在公司的教室里进行，分为五个小组，在五个教室同时进行培训，每个教室50人，由一个培训师进行培训，共五个培训师。第二天的拓展训练在公司的大操场上进行，300人同时进行拓展训练，但是还是分为五个小组，每个小组在进行内部分组。第三天到第五天的部门培训由部门负责人进行培训，并在生产车间进行培训。
（五）培训目的
这次的培训是新员工的入职培训，主要的目的有如下几个：
1、让新员工了解企业的发展和历史，有助于他们更
好地工作
2、让新员工对组织的价值观和文化有一定的了解，
让他们更好地融入组织
3、增进员工间的感情
方案设计题 1、方案设计题(本题1题，共22分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工; 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果; 5、负责管理人事档案; 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分) 答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。 (2分) (10)
心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：人力资源部经理工作说明书 基本资料(1分) 岗位名称人力资源部经理 l岗位等级 l X X×岗位编码×X X X XX l所属部门 1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准 1人分析日期X X X X~X X月二、岗位职责(2分)(一)概述(二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分) 工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…. 五、工作权限……(2分) 六、劳动条件和环境……(2分) 七、工作时间……(2分) 八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分) 九、身体条什……(2分) 十、心理品质要求……(2分) 十一、专业知识和技能要求……(2分) 十一、绩效考评……(1分)
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
2014-2015学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目：沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计 学院：__________________ 工商管理学院______________ 专业：人力资源管理2班 学号：_______________________________ 姓名：_______________________________ 完成日期：2014 年12月26日 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基 本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研，我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1企业基本情况
1.1企业介绍 沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业，主要从事小型 家用电器的生产与销售。金华顺公司经过改革，大步发展，不断提升公司内部管理水平，引进 IS09000质量管理体系，全面预算管理，实行了“ 5S'现场管理、三级标准化管理。这些对企业 的发展，起到了积极作用。近年的销售收入不断增加。 沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的 提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有 了明确的指向，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很多改变。 1.2企业组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成，其结构如 1下图所示： 主产部 币场滋 :求 人力負激部 httSH 射务胡 一产牟何 处 处 企业岗位 图一沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成，各个部门内部分工明确，等级分明。其岗 位分布如下表1所示：
方案设计题 一1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取权重 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表，形象良好 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足尚可良好优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 二薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限 企业工龄职务学历现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
人力资源薪酬体系建设实施方案 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人
力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)，也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题:一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰;二，人岗不对应或人岗不匹配;三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括:
企业人力资源管理师（三级）培训计划 一、编制说明 本培训计划依据《企业人力资源管理师》国家职业标准编制，适用于企业助理人力资源管理师（三级）的培训。 各培训机构可根据本培训计划及培训实际情况，在不少于总课时的前提下编写具体实施的计划大纲和课程安排表。同时，还应根据具体情况布置一定的课外作业时间和课外实训练习时间。推荐教材仅供参考，各培训机构可根据培训实际情况选择。 二、培训目标 通过本级别的专业理论知识学习和实践经验的交流，使培训对象在人力资源管理的理念、理论和实际工作中得到提高，熟悉人力资源管理各个环节的工作，能够胜任企业初级人力资源管理者的职责。 三、培训模块课时分配表 1、人力资源规划 2、招聘与配制 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、劳动关系管理 总课时150课时 四、培训要求与培训内容 模块1：人力资源规划 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源规划的理论与实务有深刻的理解， 并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)岗位分析与设计： 1.1岗位调查方案的设计； 1.2岗位说明书的撰写； 1.3工作岗位的设计与再设计。 2)定员管理： 2.1确定技能人员的定员标准； 2.2运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的标准。
3)制度建设： 3.1人力资源管理制度相关信息的采集、处理； 3.2人力资源管理专项制度的起草； 3.3人力资源管理制度存在的问题分析及修改。 4)人力资源费用审核与控制 4.1人工成本和人力资源管理费用预算的审核； 4.2人力资源管理费用支出的控制。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块2：招聘与配置 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源招聘与配置的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)招聘准备： 1.1岗位信息的分析； 1.2人员需求信息的分析、审核； 1.3招聘来源与渠道分析； 1.4 招聘策略。 2)招聘实施： 2.1对应聘人员的初选； 2.2运用面试、情景模拟进行人员筛选。 3)人员配置： 3.1完善劳动组织和人员配置； 3.2工作地、工作时间组织； 3.3工作轮班的组织形式和设计。 4)劳务外派与引进： 4.1劳务外派、引进手续； 4.2外派劳务管理； 4.3引进劳务管理。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块3：培训与开发 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源培训与开发的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。
收藏人力资源方案设计 书精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
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目录
企业概况 公司简介 本公司广东省最大的一家集产品开发、生产、为一体的西式快餐企业，目前在全省21个地级市开设了超过100家连锁餐厅。主要的消费群体集中于广州、深圳、东莞、珠海、中山等经济活跃的地区。 本公司成立于2007年，凭借在行业的专业水平和让客人满意的服务，在西式快餐的行业中迅速崛起。几年以来，企业不断壮大，历经了几个突破性的发展阶段：2008年经营模式逐步完善并通过了HACCP食品安全管理体系及ISO9001质量管理体系的国际认证；2009年本公司通过了ISO22000标准认证。连锁餐厅相继开业；2010年全省连锁全面铺开；2011年品牌化经营步入正轨；2012年视觉形象焕然一新。公司经营的汉堡、炸鸡、薯条等产品，美味与品质兼具，时尚与文化领先，深得广大消费者的青睐。 本公司的每一名员工就是一块多米诺骨牌，肩负使命，当每一块骨牌每一个人坚守岗位,超越目标,配合团队，才可齐心协力，开创辉煌未来。当其中一块其中一人不能履行职责、完成目标、团结协作，便会士气涣散，发展停滞。 近些年来，本公司已拥有了一个资深的产品研发与策划团队，长期深入德国、英国、美国等国家，结合中国人膳食习惯研究西式
快餐的营养搭配与发展趋势，致力于打造一个产品优质、文化突出、管理规范的品牌。 目前，本公司仍以一定的高速度不断向前发展，在五年内，我们会继续秉持我们的企业精神“厚德、至美、承诺”，力争把本公司的品牌推向全中国。 组织架构 图1-1 公司组织架构 CEO 人力行政部 市场部 物流部 研发部 总经理助理 服务部
级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021
方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明
通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设 1）人力资源规范化管理的内容。
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
人力资源学习计划 篇一：人力资源管理公司年度培训计划 公司年度培训计划书 XX 人力资源管理部制 人力资源管理公司年度培训计划 年末将至，公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速的发展，为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划，以使以上各项计划能顺利实施。此外，为使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 总体培训目的 对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务水平，理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。此外，的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他们提供培训。 具体目标 1.加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合 2.增强科技研发、 3.不断提升操作人员和业务骨干的业务水平
4.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。 原则与要求 1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。XX 经营管理培训累计时间不少于4天；8工培训累计时间不少于12天。 培训对象 此次培训主要针对我公司的各部门主管，和本年度培训内容与方式 1组织相关人员参加专场讲座。 2行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。 3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织
人力资源培训方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习
e．组成初级董事会 ○常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会
○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源规划工作设计方案 佚名文章来源：互联网 人力资源规划是一个推测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的推测工作是一个最为重要的环节。 所谓推测是指对以后环境的分析。人力资源推测则是指在对企业过往的人力资源情形及现状评估的基础上，对以后一定时期内人力资源状况的一种假设。其推测有需求推测和供给推测两种情形。所谓需求推测是指企业为实现企业战略目标而对以后所需职员数量和种类的估算；而供给推测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。 企业生命周期不同时期对人力资源推测的阻碍 依照企业进展的生命周期中的不同时期，在对人力资源进行推测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的时期可能阻碍人力资源的不同因素。能够说在企业生命周期的各个时期，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也确实是说供需平稳的状况是专门少的，而供需的矛盾却是经常的。 在企业的初创和成长期，需要聘请大量的人员，人力资源的需求量专门大，人力资源供给不足，那个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是专门突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平稳；在企业的稳固进展时期，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严峻不足，那个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保证企业度过难关；在企业的再造期，企业差不多成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的时期，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积存了较多的体会，因此这一时期的人力资源规划工作差不多较少显现问题。 从以上的分析能够看出，人力资源规划的过程也确实是要解决人力资源供需平稳的问题，那个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就差不多完成了。 人力资源推测的重点考虑问题 以下描述适合一个处于成长期的企业的情形。 在企业的成长期时期，人力资源的需求量专门大，人力资源供给严峻不足，那个时期我们所做的人力资源推测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题： 1、企业进展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点进展研发能力或者重点进展市场销售等，这些都直截了当阻碍人力资源供需的推测； 2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，
房地产公司人力资源管理设计方案 名字： 指导教师： 联系方式： 电话 邮箱
企业简介 链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。十年多来，链家的复合增长率超过了100%。链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。 公司年开发面积80000平方米，资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。 新时期，为适应市场竞争、公司发展的需要，公司将按照“诚信为本，用户至上，创建精品、服务大众”的经营原则，全体员工齐心协力、奋力拼搏，以“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的经营方针，积极开展各项生产经营工作，企业取得了长足的发展和进步，增强了企业的整体实力、发展后劲。
目录 企业简介 1.人力资源经理人员招聘及测评方案 2.房地产公司消极考核设计方案 3房地产公司薪酬设计方案
人力资源培训计划 一、培训宗旨 为努力提高广大员工的岗位工作技能，公司将竭尽全能提供必要的培训，以确保并提升公司产品品质与提高工作效率，进而达成公司人力资源的可持续性发展。 二、培训目的 1、帮助管理层及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。 2、使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法。 3、使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。 4、对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况，掌握工作规范，必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。 5、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。 6、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为企业培养和储备人才，使企业的可持续发展提供保障。 7、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量和工作效率。 三、培训组织 形成三级培训机构 一级培训机构：公司领导、人力资源部 二级培训机构：各部门 三级培训机构：车间、班组、片区 四、培训对象 1、全员都是参训者 2、全员都是培训者 五、培训原则 1、系统性原则，即全员性、全方位性、全程性的原则； 全员性即全体员工即是受训者也是培训者； 全方位性即培训内容丰富宽泛，能够满足不同层次员工的需求； 全程性即培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。 2、理论与实践相结合的原则 符合公司的培训目的； 培训的根本目的是为了提高公司的基础能力，提高员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高公司的组织效益；
方案设计题 1、方案设计题（本题1题，共22分）某公司为人力资源部经理草拟 了一份工作说明书?其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工; 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》; 4、负责向总经理提交人 员鉴定、评价的结果; 5、负责管理人事档案; 6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务?。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22 分） 答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：（1）基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级（即岗何评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。（1 分）（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（2 分）（3）监督与岗 何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（2 分）（4）工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。（2 分）（5）工作权限。（2 分）（6）劳动条件和环境。（2 分） （7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。（2 分）（8）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2 分）（9）身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身
体条件做山规定. 包括体格和体力两项具体的要求。（2 分） （10） 心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。（2 分）（11）专业知识利技能要求。（2 分）（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：人力资源部经理工作说明书 基本资料（1分）岗位名称人力资源部经理I岗位等级I X X X 岗位编码X X X X XXI所属部门1人力资源部直接上级总经 理直接下级XXX 定员标准 1 人分析日期X X X X~X X 月二、岗位职责（2 分）（一）概述（二）工作职责 1 、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管 理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付 的其他任务。三、监督与岗位关系（2 分）（一）所受监督与所施监督I 、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管 理人员（二）与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求（2 分）工作内容工作要求1、建立人力 资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标…. 五、工作权限……（2分）六、劳动条件和环境……（2分）七、工作时间……（2分）八、任职资格I、学历：2、工作经验……（2分）
人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 二〇一三年十月二十二日
目录
一、人力资源综述 （一）人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 （二）人力资源管理的基本概念 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。 1、六大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 2、八大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。 3、九大模块 人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统
2016年人力资源部员工培训工作计划 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制