人力资源与国民经济发展的关系
生产力决定生产关系，而生产关系对生产力起作用。我觉得人力资源与国民经济发展的关系就类似于生产力与生产关系的作用。
一、人力资源对国民经济发展有着决定性的作用。
人和动物的最大区别是人会制造和使用劳动工具，正是这一点不同，使得自从盘古开天辟地以来，人类的世界发生了翻天覆地的变化，这不仅说明人对世界的作用，同样说明人在人类发展，在国民经济中的作用不可忽视。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。具有劳动能力的人分布在社会的各个部门，能够通过劳动创造社会价值，而国民经济是指一个现代国家范围内各社会生产部门、流通部门和其他经济部门所构成的互相联系的总体，它们的组成部分就是人，在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。
1.人力资源在经济社会发展中具有战略地位。
毛主席曾经指出“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”人力资源是经济社会又好又快发展的关键。人力资源开发是加快经济发展的基础，是产业结构调整的重要支撑，是推进社会全面进步的基本前提。人的全面发展是社会进步的前提，发展首先与人的全面发展息息相关。只有人力资源得到有效开发，各方面人才不断涌现，创造活力竞相迸发，经济社会发展才会充满生机和活力。
2.人力资源在可持续发展战略中具有重要的作用。
可持续发展的核心是生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一，取决于社会活动的主体-人，即人类对可持续发展的认识态度。因此，提高人的须知是实现可持续发展的关键。
我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏观上以发展适合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代无知生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益，技术效益。
3.人力资源开发在国际竞争战略中具有重要作用
当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用的竞争。
二、国民经济的发展对人力资源有促进作用。
我们要想提升人力资源管理部门在整个企业框架中的地位，人力资源管理部门必须有持续的、有效的、杰出的表现，才会被公司高层和其它部门所认同。人力资源的培养离不开国家高等教育的加强，而国家高等教育的发达离不开政府财政部门对教育的支持与投入，而政
人力资源管理的历史和发展 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论 学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提 出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管 理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电 气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织 中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力 资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广 泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管 理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何
为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合 作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现 代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不 惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力 的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织 的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个 不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深 远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训 练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无 法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等 方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员 最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、 社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战 着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先， 也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组 织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中，由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： (一)为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运 用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科 技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必
附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力
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目录 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................２０
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 选择一项： . 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 2、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。 选择一项或多项： A. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C. 完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 3、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（）。 选择一项或多项： A. 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B. 人天生是懒惰的 C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。 选择一项： A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级
D. 等级 5、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。 选择一项： A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日 C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日 （二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（） 选择一项： 对 错 2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（） 选择一项： 对 错 3、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（） 选择一项： 对 错 4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（） 选择一项： 对 错
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
第3章人力资源管理的产生与发展 一、填空 1、最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家是 2、工业革命的三大特征、、 。 二、单项选择题 1、（）促使企业在管理中重视“人”的因素，关注员工关系的管理。 A、集体谈判的出现 B、早期工业心理学的实践 C 、科学管理运动D、人际关系运动 三、多项选择题 1、关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点有几类：（） A、六阶段论 B、五阶段论 C、四阶段论 D、三阶段论 E、七阶段论 2、依据人力资源管理的内容可将人力资源管理划分为（） A、现场事物管理阶段 B、档案业务管理阶段 C、指导协调管理阶段 D、组织职责阶段 四、简答题 1、简述现代人力资源管理的发展分为哪几个阶段？ 1）萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末 2）建立阶段：即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右 3）反省阶段：即人际关系时代，时间大致20世纪30年代到第二次世界大战结束 4）发展阶段：即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代 5）整合阶段：:即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 6）战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今。 五、论述 1、人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ （一）、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 （二）、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及与词语进行集体谈判的权利； （三）、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应与其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 （四）、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 （五）、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录用提供了措施。
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，
全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的 企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
人力资源管理的历史和发展趋势 人力资源管理的历史和发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管 理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理 理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学 的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行 了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加 以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步 发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部 门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展， 标志着现代人力资源管理的新阶段。 [ 编辑 ] 人力资源管理的发展趋势
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的
时代的挑战与人力资源发展的趋势 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。 对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要
现代企业人力资源管理发展九大趋势 随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。 回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为，这些发展趋势主要表现在以下九个方面。 一、人力资源管理理念上的变化
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。 这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。 二、人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优
人力资源分析报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源分析报告 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原 因。 分析：（宋体 五号） 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间 划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45 岁、45岁以上四个区间。 人工效率指标完成情况12 32354560 12345 67 200720082009人均净利润 万元人工成本净利润人均销售收入
浅谈人力资源与可持续发展 论文摘要：可持续发展是上世纪80年代以来出现的一个重要概念。这 一概念得到较为公认的定义是：在不损害未来世代满足其发展要求的 资源基础的前提下的发展。我们要以人力资源替代自然资源，实现经 济的可持续发展。 关键词：人力资源；自然资源；可持续发展； 正文部分： 一、可持续发展概念的缘起和内涵 可持续发展是上世纪80年代以来出现的一个重要概念，它是一种注重长远发展的模式，可通俗理解为既满足当代人需求、又不损害后代人满足其需求的能力。作为一种新的发展模式，现在已成为全人类共同的发展战略。这也是中共提出的“科学发展观”的一项基本要求。 二战后至1960年代，在经济重建动力的推动下，西方资本主义国家普遍接受了凯恩斯理论，以高速经济增长来摆脱各种经济社会矛盾。同时，战后宣告独立的一大批发展中国家，则企图以更高的经济增长速度赶超发达国家。然而，这些增长都是以传统经济增长理论为基础的，而传统经济增长理论如哈罗德一多玛模型、柯布一道格拉斯生产函数等，或者只强调资本，或者强调资本和劳动力，而环境与自然资源在发展过程中的作用是被忽略的。这种理论对高速增长过程中的环境损失起到了推波助澜的作用。 20世纪60年代，高速经济增长带来的负面影响逐步凸现，主要是人口、环境和资源等方面出现的压力和危机。于是，一些学者开始考虑未来的发展问题。其中，颇具代表性的是美国经济学家鲍尔丁提出的“飞船经济”理论。这一理论引起了巨大反响，结合现实中已经出现的人口、环境和资源问题，学术界开始关注环境与发展关系的研究。1970年代初，罗马俱乐部发表了震动世界的研究报告《增长的极限》，提出经济要实现“零增长”。报告的设想虽然是不可行的，但它对未来的预测是有积极意义的。 1981年，世界自然保护联盟发布了一份题为《保护地球》的文件，其中对可持续发展概念作了阐述，将其定义为：“改进人类的生活质量，同时不要超过支持发展的生态系统的承载能力。”这是可持续发展最早的定义。1983年，联合国大会作出决议成立世界环境与发展委员会，负责研究人类长远的环境与发展
美国人力资源管理新发展趋势 发表时间：2010年03月09日 10:32 点击数：722 次小大保护视力色： 摘要：美国在人力资源管理的探索中一直处于世界前沿水平。特别是金融危机过后，美国人力资源管理发生了一些新的变化。文章在分析美国人力资源管理发展历程的基础上，探讨分析了其对人才开发的特点，从人力资源管理的使用、内容以及对社会责任的重视度等多方面阐述了美国人力资源的发展变化，并根据中国的人力资源发展环境，得出几点启示，以期对更好地建立中国特色的人力资源管理有借鉴意义。 引言 美国建国只有230多年的历史，人口为全世界的5％，但却拥有43％的世界经济生产力和40％的高科技产品。这一组数据足以使美国具有称霸世界的实力。然而，支撑这一组数据的却是另一组数据：美国公共教育经费支出占GDP 的比重早在20世纪80年代初就高达6.7％，高等教育毛人学率为82.7％(2005年)，万人中在校大学生人数为558.88人(2005年)，百万人中从事研发的科学家和工程师数为4629.26人，拥有超过一半的世界排名前40的大学，拥有研究生数量号称全世界的1／3。美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。 美国不仅重视自己培养人力资源，更为重视在世界范围内吸引顶级资源为我所用，这可以说是美国人力资源政策的最大特点。 然而，真正能使美国成为人才强国的，却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机制模式。这个模式可以将其描述为4个“高”：高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高竞争的市场
配置机制+高价值实现的企业用人制度。可以说，美国人力资源管理(HRM)已经走上了专业化和制度化的轨道。构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见；企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感；有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。 当前严峻的客观现实越来越取决于人力资源管理效率，取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。20世纪90年代初，美国经济持续恶化，失业率持续上升，1992年的失业率达到7.8％，是近5年来的最高点，2009年失业率达到了10.2％，据经济学家预测，2010年平均失业率会高于10％，许多在职员工在感受到沉重的压力之际，也给不少在职人员带来一些激励作用，人力资源部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。文章探讨了金融危机发生后美国人力资源管理的最新发展趋势，以期对我国的人力资源管理有所启示。 2美国人力资源管理的发展历程 1954年，Peter Druker提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说收益更加明显，使得投资更偏向于知识领域。知识经济的兴起，使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合性人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业组织战略统筹、计划、发展和传递的关键因素。