马士基组织结构变化分析
一．早期组织结构
马士基航运组织架构分为三个层次, 实行两级管理。上层是哥本哈根的总部; 中间为三个分部, 即哥本哈根的欧洲分部、新加坡的亚洲分部和新泽西的美洲分部; 每个分部下设若干个地区办事处, 欧洲分部负责北欧/ 地中海/ 非洲地区, 亚洲分部负责远东/ 东南亚地区, 美洲分部负责北部/ 中部/ 南部/ 加勒比海地区。
马士基航运的哥本哈根总部负责制定有关合作、财务、船舶和集装箱建
造等重大决策; 三个分部在总部的决策框架内, 负责市场营销、船舶调度、设备管理以及制订预算等工作; 地区办事处在分部的规定框架内, 负责日常的营
销等业务，大致框架如下
总部具体组织形式是总裁直接领导 4 个专职经理, 即航线管理中心经理、商务及后勤经理、财务经理和系统管理经理。与航运有关的机构除了航线管理中心外, 主要有三个机构, 即业务发展理事会、全球营销委员会和班轮调度委员会。业务发展理事会 ( Business Development Council ) 由总裁领导, 财务经理、系统管理经理和三个分部经理为成员, 主要负责开展和审核各项策略, 主管开发各项重大项目和审核各项业务发展机会。全球销售委员会( Global Sales Committee) 的成员是商务经理、总部的全球市场营销部经理和三个地区分部的市场营销部经理, 其主要职能是与主要的大客户建立长期盈利的业务关系, 满足大客户的不同要求, 加强和巩固马士基及其相关公司所拥有服务网络的作用。班轮调度委员会( Liner Operating Committee) 由总部的航线管理中心经理负责, 财务经理和三个分部的航线经理为成员, 主要负责确保航线盈利, 发展、审核舱位、船期和调度部署业务, 核查业绩, 拟定改进措施, 此外还代表总部利益进行其他活动。
二．马士基变革特点：
1.以市场为导向, 不断改进调整
马士基航运的组织架构并非一成不变。目前, 马士基航运的三个层次、两级管理就是为了更好地适应全球营销的需要, 从 1994 年下半年开始对组织机构进行调整后的产物。调整后进一步分散了管理职能, 加强了地区办事处的责任和市场营销功能, 同时也增加了它们的决策权。
2.把地区分部作为营销的重点
地区分部作为一个中间层次, 除了贯彻执行总部的政策、决定,负责所属区域运力、箱子、营销以及日常事务外, 还负责管理所属的地区办事处,是一个真正的营销实体。分部除了负责地区办事处的预算外, 还控制和指导各项运价工作。它根据航线、当前的市场费率和营运成本并考虑到设备损耗、租船费以及代理费等因素, 规定收入的底线,以此作为下属各个办事处执行的标准。马士基航运把地区分部作为市场营销的重点。
3.充分发挥办事处的营销作用
马士基航运的方针是, 只要有可能,就争取建立自己的办事处。这些办事处除了第三方代理外, 都纳入以卫星通信为基础的 EDP( 电子数据处理) 系统。该系统昼夜不间断地通过预订舱位、跟踪货物和发布有关运输资料为客户提供从询价到发货的全方位集成服务。马士基航运在运价上给予地区办事处较大的决定权。如果客户的要求超出了分部对本地区办事处规定的框架, 运价员可以经由马士基通讯系统( Maersk Co mmunication System) 立即向分部有关部门请示。
4.加强各个分部以及各个办事处之间的协调
马士基航运组织架构的三个层次、两级管理的形式是其内部管理的特色，也是通过不断的实践、改进与提高逐渐形成的。为了防止各个地区分部和众多的
地区办事处因各自相对独立出现彼此之间信息不沟通、工作不了解,甚至产生本位主义等现象,马士基航运总部的全球市场营销部专门负责对此进行协调。为了避免出现为谋求局部利益而损害整体利益的情况, 总部全球市场营销部有权在必要时可以不顾地区部分、地区办事处等方面的不同意见,向客户提出具有竞争力的运价。虽然马士基航运的组织架构是根据其自身的特点形成的, 但是对我国国内同行来说, 仍有许多可借鉴之处。
而如今，面对全球航运变化，马士基又做出了调整三．马士基公司变革背景
全球航运业在2016年可以说遭遇“寒冬”，波罗的海干散货运价指数是衡量航运业景气程度的晴雨表，今年年初的时候，该指数跌破400，这是自1985年开始记录该指数以来的首次。2010年该指数在4000左右，差了十倍。虽然近几个月有所回升，但目前才刚上600，仅及去年的一半。
现在连航运巨头的家里也没有多少“余粮”了。前不久全球第七大集装箱运营商韩进海运破产，全球其他航运公司的情况也不容乐观，就连有“海运之王”之称的马士基也开始录得亏损。全球第三大集运公司法国达飞轮船也计划削减成本。
四．变革原因
运价创下历史的新低对全行业都产生了影响，马士基以往总能以油价成本低逆转局势。然而，这一次，马士基也受了很大影响，原因是油价也下跌了。因此，为了进一步降低成本提高效率，马士基航运已经展开对机构和员工的调整，甚至已经准备做出重大变革。
五．变革内容
最近集团宣布，计划分拆为两家独立公司，其中一家专注于运输与物流业务，另一家专注于能源业务，以应对航运市场低迷以及油价大跌。今后马士基公司的增长重心将是打造一家提供海运及物流综合服务公司，而能源业务将以独立公司形式，通过合资、并购、上市等方式从集团中分离出来。
六．变革优势
1.据悉，世界经济最近这几年一直非常低迷，航运板块和原油板块近些年都非常不景气，而马士基集团整体分拆后，管理层的注意力和运转资金都可以重新集中在交通运输业务这些优势产业。
2．原油分拆成多个独立的子公司，整体价值预计也将超过分拆前的价值。分析师预期，新的管理结构将在未来三年内为集团节省约6亿美元费用开支。
3．2015年马士基航运还是盈利的，但是它的石油板块一直在亏损。进行业务的重组、优化，可以避免其航运业受到石油板块的拖累。并且集中优势打造它的航运品牌，然后带动自身相关产业的发展。
七．马士基对改革的呼吁
马士基在自己改革的同时，也呼吁整个行业进行改革。
6月7日，在安特卫普举行的TOC（欧洲）大会上，马士基航运首席执行官柯林发布了《新准则》宣言，呼吁在集装箱航运业进行一场结构性的变革。柯林称集装箱航运业正站在一个“定义新时代”的当口，需要拿出更好的表现。
“在集装箱运输诞生50多年后，如果还想继续发展的话，“一些基础的结构性问题”亟待解决。“全球化与集装箱化密切相关，两者不能割裂。如今，消费者已经变得非常精明，而我们却还守着集装箱化开始之初的那套方式来经营。集装箱航运业长久以来都把狭隘地把注意力集中在运费上，尽管我们更应该着眼于运输总成本。”他说。
大货主希望与船公司在不同的层面合作，并双方之间的关系不应只限于价格。柯林同样也提到了这点。
与此同时，电子海运解决商（Electronic Shipping Solutions）能够提供一个中立的平台用来传递集装箱海运中的电子文件。他们也对马士基的倡议表示欢迎。
柯林人为参与方多、交易量大、文件繁复都是造成集装箱海运复杂性的原因。然而，马士基无法独立改变整个行业，这也是为什么它们呼吁所有参与者都来响应，以使商业过程符合现代化和简化的原因。
八．结束语
马士基在整个海运业是龙头老大，马士基航运的集装箱业务现在是世界第一，箱量大概是300多万箱。，而且集装箱航运市场本身又是一个垄断市场，所以马士基航运起到的作用应该是非常大的。但据悉马士基营收经历了长达十年的增长停滞，而抓住低油价和低运价带来的短期压力而果断尝试创新改革组织架构，我们认为，虽然有风险，但它这个做法应该是非常正确的，对马士基航运今后的发展有着很大的促进作用。
集装箱航运尽管只有50多年的历史，但该行业渐渐固步自封，开始安逸地躺在功劳本上，为其对全球贸易带来的变革而鸣鸣自得。
要想知道这种态度有多危险，我们只需要看看诺基亚。这家全球手机行业的绝对老大曾引领了移动电话(产品库求购供应)技术的发展潮流，但却因未及时认识到新一代智能手机的潜力而渐渐被竞争对手赶超。
没有一个行业可以躺在功劳簿上，集装箱航运业也不例外。所以改革似乎成了一种必然。
杜邦公司案例分析 杜邦公司的组织结构是为不断适应企业的经营特点和市场情况的变化而变化的。 随着公司规模的扩大、经营产品的种类增多、竞争对手增多、市场变化复杂的问题的出现，杜邦公司单人经营的模式被集团式的经营模式所取代。由于杜邦公司在一战中大幅度扩展并逐步走向多角化经营，而集团式的组织结构没有弹性，公司的原有组织对企业成长缺乏适应力，给公司带来了很大的亏损，为了适应大生产的销售系统，多分部的组织结构便应运而生。60年代初，为了适应日益严峻的企业竞争需要并保证实施新的经营战略而产生了“三头马车式”的组织体制，又一次挽救了危难中的杜邦公司。 杜邦公司各发展阶段组织结构的演变 1.19世纪中期，单人决策式经营，属于直线式结构，优点是董事长一人决定公司 的决策，权利集中统一，有利于对公司全方位的了解与统一管理；缺点是董事 长工作任务相当繁重，需要有非凡的精力。 2.集团式经营，属于智能式结构，它建立了“执行委员会”，隶属于最高决策机构董 事会之下，是公司的最高管理机构。在董事会闭会期间，大部分权力由执行委 员会行使，董事长兼任执行委员会主席。优点是权力高度集中，实行统一指挥、 垂直领导和专业分工的原则，所以秩序井然，职责清楚，效率显著提高，大大 促进了杜邦公司的发展，缺点是没有弹性，高层管理人员陷入日常经营、不去 预测需求和适应市场变化。 3.多分部的组织结构，属于事业部的组织结构。在执行委员会下，除了设立由副 董事长领导的财力和咨询两个总部外，还按各产品种类设立分部，而不是采取 通常的职能式组织如生产、销售、采购等等。在各分部之下，则有会计、供应、 生产、销售、运输等职能处。其优点是策制定与行政管理分开,从而使公司的最 高管理层摆脱了日常性经营事务,把精力集中在考虑全局性的战略发展问题上， 研究与制定公司的各项政策，使公司经营极具效率;缺点是各部门的经理过于独 立，以致有些情况连执行委员会都不了解，不能适应企业日益严峻的竞争。 4.“三头马车式”的组织体制，类似于矩阵制结构，最高领导层分别设立了办公室 和委员会,其优点是这种集体领导有利于解决企业结构日益庞大，业务活动非常 复杂，最高领导层工作十分繁重，环境的变化速度越来越快，管理所需的知识 越来越高深的问题，其缺点是打破了传统的家族任职，可能导致家族财产外溢， 并且引发一些家族内部矛盾。 杜邦公司60年代组织变革的意义在于：一、改革了公司家族式任职的惯例，使管理人员更加专业；二、实行集体领导，有利于解决企业结构日益庞大、业务活动日益复杂、最高领导层工作十分繁重，环境的变化速度越来越快，管理所需的知识越来越高深等问题。但这次组织变革也不是一帆风顺的，它的阻力在于：杜邦公司是美国典型的家族公司，公司几乎有一条不成文的法律，即非杜邦家族的人不能担任最高管理职务。甚至实行同族通婚，以防止家族财产外溢。现在这些惯例却被大刀阔斧地砍去，必然受到很多家庭成员的反对与不满。 、结合杜邦公司的实例我不禁联想到我国私营企业、乡镇企业，它们应建立类似于“三头马车式”的组织体制，实行集体领导，权利相互制约，以便打破家族化领导模式，同时，它们还应该多学习外国知名企业的管理经验，取长补短，避免简单的直线制结构，为各层次的领导者配备职能机构或人员，充当同级领导者的参谋和助手，分担部分管理工作，使企业的运行更具有效率，避免长期简单的合伙制。
宝洁公司组织结构分析 一、选择宝洁公司的目的与意义 宝洁公司的宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品的生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。其公司结构由三个全球业务单元（GBU）和一个全球运营中心。全球运营中心又包括市场开发组织（MDO）全球业务服务（GBS）。宝洁的组织结构是独一无二的，且其是快速消费品公司，其组织结构涉及范围比一般公司广且组织结构比较全面，选择宝洁公司进行组织结构分析，有利于更全面地了解组织的组织结构及其职能。由此到彼，从而能加深我们对组织结构的了解。 二、宝洁公司发展的具体情况 （一）宝洁创始与初期生意模式 1837年，宝洁由从事酿造的英格兰移民威廉.普罗克特和制造香皂的爱尔兰移民詹姆斯.甘波尔在美国俄亥俄州辛辛那提市创办。公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。1837年4月12日，他们开始共同生产销售肥皂和蜡烛。8月22日，两方各出资3596.47美元，正式确立合作关系，并于10月31日签订合伙契约。首间生产厂兼办公室位于辛辛那提市。1859 在公司创立二十二年后，宝洁年销售额首次超过1百万美元，公司员工发展为八十人。到1890年，宝洁已经拥有几百万美元的资产。然而宝洁并不满足于现状。依然放眼未来1892年，虽然仍然是家族企业，宝洁引进了先进的员工激励机制，即宝洁正式实施员工认购公司股份制度。1930年，宝洁的家族经营结束。1937年，即宝洁创立一百周年纪念，年销售额达到2.3亿美金；1945年，宝洁公司已经成为一家销售额近3.5亿美金的大公司。
各大航运公司简介（转） 1、Mearsk：这家公司祖上北欧海盗出身，后来走正途作了航运，总部在哥本哈根，是一6层小楼，有电梯，但很少人坐电梯，因为大老板每天爬楼梯到自己六楼办公室，所以没人敢坐，都爬楼。Mearsk以自大、死板、守信誉著称，其上缴税收占到丹麦政府收入的40%，在丹麦巨牛。其外派人员以素质低著称，例如中国区总经理恩深原来在丹麦就是开机卡的司机，据说他填履历表学历一栏从来都是空着。但是Mearsk 对新员工要求很高，分为employee和trainee，前者是一般雇员，后者要到丹麦总部经过几个月的集中培训，（巨残酷，教材有辞海那么厚，3本）然后派到世界各地任职，最后不管男女，上船锻炼半年，再委以重任。 2、MSC：欧洲黑社会的洗钱机构，在瑞士注册。据说MSC到船厂造船是这样的：派几个人，用很大很大的皮箱提好多现金，和船厂谈好合同以后，把皮箱打开，从里面数出一定比例现金，然后把其余的交给船厂，说我的佣金我已经拿走，这是定金，签合同把。MSC 的船名以*女的名字居多，如洛丽塔、法米娅之类。MSC从不和其他公司融舱，船都大的要命，运价低得要命，服务差得要命。也很少租箱子，全部是自有箱。
3、长荣海运：荣发40年心血的结晶，管理十分混乱，咎其原因是因为荣发老婆太多，老婆多了儿子自然多，大老板有6个儿子，2个女儿，这么多儿女是要安排工作的，可是除了二儿子没有一个着调的，儿女之间互相倾轧，十分惨烈。长荣是股份公司，荣发控股，但是还有他人股份，当年航运市场最低迷的时候，荣发拿自己的钱注册了立荣，以防长荣忽然倒下自己没有退身之所。但后来市场越来越好，长荣越来越好，于是就让长荣高价收购了立荣，荣发自己大赚一笔。后来为了经营两岸直航，继续收购意邮，以欧洲公司的名义作直航。去年又成立HASU MARINE（绝对幕），因为2006年长荣运力将增长40%，要分散风险。 4、中远：扣死扣（cosco）是中国的第二海军，享受国家最最最优惠的航运政策。我们接触比较多的是中远集运，这两年航运市场市场贼好，但是中集没赚道什么钱，主要原因是中集运价体制太乱，特价申请满天飞，差不多每申请都有背景，主管人员又不得不批。作为老牌国企，中远在管理体制上存在诸多问题，例如船员收入，十分的底。有传说现任集团总裁家福当时从新加坡调任天远总经理的时候，他在新加坡的行用中远的集装箱船捎带到天津，船员听说这批东西是上面某位重要领导的，于是毫不犹豫的把几大箱子宝
雀巢案例分析 1420100401 行政1401 朱辉 （一）成长历程 1866年，美国人查尔斯和乔治˙佩奇建立英瑞炼乳公司，并在瑞士开设了欧洲首家炼乳厂。 1867年，亨利˙雀巢研发了一种突破性婴幼儿食品“farine lactée”，并创办雀巢公司，在韦威设立工厂。也开始使用标志性的“鸟巢”标志。 1875年，亨利˙雀巢将位于韦威的公司和工厂出售给当地三位商人。他们雇佣化学家和技术工人来帮助扩大生产及销售。 1878年，雀巢和英瑞两家公司因生产销售对方独创产品：炼乳和婴儿米粉，产生激烈竞争。 1882年，英瑞公司扩展到美国。 1904年，雀巢公司开始推出巧克力产品。 1905年，雀巢公司与英瑞公司合并，组成现在的雀巢公司，成为世界食品级巨头 1947年，雀巢公司与瑞士美极公司合并，使公司的销售额从8.33亿瑞士法郎提高到13.4亿瑞士法郎。 1984年，雀巢公司耗费30亿美元收购美国食品巨头三花公司，是迄今为止金额最高的食品业并购案之一。同年，并购美国生产高质量巧 克力的保罗˙本奇公司，以7500万瑞士法郎的价格收购美国同样生产 巧克力的沃德约翰逊公司。 1988年，雀巢公司和东莞糖酒集团有限公司建立了东莞雀巢有限公司，主要生产速溶咖啡及相关产品。 1988年，收购了意大利公司堡康利。 1988年，雀巢收购了生产奇巧（Kit-Kat）和聪明豆（Smarties）巧克力的英国糖果公司能得利（Rowntree Macintosh）。 1999年秋天，雀巢成功收购中国知名的调味食品企业太太乐。 2001年，收购拥有108年历史的宠物食品专业品牌—普瑞纳，成为世界第一大宠物食品制造商。 2002年8月6日，雀巢以26亿美元的价格收购美国厨师公司（ChefAmerica）。 2003年，斥资5、6亿欧元收购香港和记黄埔旗下屈臣氏子公司的水业务，此举巩固了雀巢在全球瓶装水业务领域的领先地位。 2011年，出资21亿新加坡元收购糖果制造公司—徐福记60%的股份。同年，收购银鹭食品公司60%的股份。
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从家族管理到现代企业 ——由杜邦公司组织结构演变看我国私营企业的发展美国杜邦公司是世界上最大的化学品生产公司，建立至今已200多年，历史上杜邦经历了一系列困难与挑战，然而它却依旧能够站稳脚跟且不断发展，从一个地区性家族企业演变为现代跨国企业。这样的成功无疑得益于杜邦在企业发展的不同阶段，能够不断适应企业的经营特点和市场情况，及时进行组织结构变革。 首先，在企业形成的最初阶段，企业的规模很小，产品单一，且市场不复杂。在这一阶段，杜邦公司基本上实行直线制管理，即单人决策式经营。这种由一人决策传递给下层执行、经验式的管理方式在企业发展初期取得成功的原因，一方面这种管理方式结构简单，管理成本低，执行性强，责任严明，上呈下达准确，能够迅速解决问题，可以充分高效地整合现有资源。 但随着企业发展壮大，单人决策经营的缺点开始暴露出来。这种管理方式没有专业管理分工，对领导技能要求高，管理者精力有限，极易出现决策失误与管理遗漏问题。同时这种经营方式，抑制创造力不利于人才培养储备，难以调动员工积极性。 当单人决策经营模式与时代不再相互适应时，杜邦公司将企业管理方式改革为直线职能制管理。这种管理模式的主要特点是建立代董事会行使权力的执行委员会，权力高度集中；在管理职能分工的基础上，建立了职能部门。这种职能分工使各部门趋于专业化，生产效率明显提高，同时管理分工明确，不会因企业结构混沌而造成缺失。但另一方面，组织适应性较差，反应不灵敏，部门间协调困难，决策缓慢，难以检查和实施激励政策。 随着杜邦公司大幅度拓展，企业开始逐步走向多元化经营，这时职能部门管理缺乏适应力的缺点开始暴露，职能式管理模式已经不能适应时代要求。 于是杜邦再次进行组织结构变革，实行多分部制的管理架构，即事业部制组织结构。公司按各产品种类设立分部，在各分部之下，则有会计、供应、生产、销售、运输等职能处。事业部制组织结构使每一个部门成为半独立经营单位。这样独立的部门使多元化经营更加专业化，部门间相互独立两不相干，大大提高生产效率。同时利于公司最高管理者摆脱日常行政事务，专心致力于公司的战略决策，充分调动各事业部的积极性，提高组织经营的灵活性和适应能力，综合性培养人才。但是这种管理方式仍存在一定缺点，整体性不强，部门化倾向，横向联系和协调较难，容易损害整体的利益：不利于精简机构和降低管理费用。 为了解决这种问题，杜邦进行了又一次组织架构的变革，建立了一种横向的领导系统：各成员既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加项目工作。这种矩阵式的组织结构——“三头马车式”体制，新体制加强了各部门的横向联系，使组织的机动性加强，而且集权和分权相结合，集体领导，权利相互制约；充分发挥集体作用，专业人员潜能得到发挥，提高了员工参与度。在解决问题的同时同样产生了新问题，比如人员受双重领导，有时责任不易分清；不同决策者之间意见难以统一，为追寻自己利益导致整体利益受损。 总结：杜邦从小到大，从单一产品到多元化经营的道路，我们不难发现杜邦之所以能够稳定发展源于在企业发展的不同阶段能够不断适应企业的经营特点和市场情况，及时进行组织结构变革。这给我们启示，企业要想长期发展必须顺应市场变化与时代潮流，也就不得不进行及时的组织结构变革，只有内部结构合理，才能外部表现良好。 杜邦公司的成功让我们对公司架构的重要性有了新的认识，相比而言，我国私营企业大多还没有建立真正适合自己的现代企业制度，而在这一方面，我们认为对于想要打破家族模式或简单合伙制的我国私营企业，需要做到的有以下几个方面： 1.建立类似于“三头马车式”的组织体制： 学习借鉴外国知名企业的管理经验，取长补短，寻找到适合本企业的管理组织体系。实行集体领导，权利相互制约。为各个层级的领导者配备参谋和助手，分担部分的管理工作，
雀巢公司市场行为分析 2003-09-10 案例 英国速溶咖啡的供给量为雀巢公司(Nestle)所控制。1990年该公司的“雀巢”(Nescafe)产品的销售量占该行业零售总量的47％，销售额占56％。在20世纪60—70年代，该公司的市场份额曾一度受到其他品牌产品的冲击，特别是通用食品公司(General Food)的“麦斯威尔”(Maxwell House)和布鲁克邦德公司(Brooke Bond)的“红山”(Red Mountain)，以及许多零售商自有商标的产品。在20世纪70年代末，雀巢公司的市场份额降至40％以下，但它通过灵活的促销方式和不断推出新产品重新获得了原来的市场地位。与其他品牌相比，雀巢把竞争目标集中于价格低廉的零售商自有商标的产品，这些产品的市场占有量由1909年的33％降到25％。且销售额在1990年仅占15％。 下表给出了1990年英国整个速溶咖啡供给的市场份额，以及主要品牌所占市场份额。速溶咖啡既可以以生产者的品牌供应市场，也可以以零售商自有商标供应市场。雀巢产品完全以生产者的品牌供应市场。 供应商和主要品牌的市均份额，英国咖啡市场(1990) 品牌 销售额 销售量 雀巢 56.0 47.5 通用 19.5
18.0 布鲁克邦德 5.7 5.7 其他品牌 3.5 4.7 自有商标 15.3 24.1 进入市场难易与否取决于采取的进入方式。通过建立速溶咖啡的绿色生产线进入市场。需要大约3000万- 5000万英镑的投资。一个蒸干咖啡生产线需要3500万-6000万英镑。对于一个冷凝咖啡生产线，如果该生产线在现有的食品生产设备基础上安装，将减少投资数额。这些金额对于一个资金雄厚的大公司来讲根本不成问题。雀巢公司表示，蒸干生产线的最小效率规模能实现每年5000吨的产量，大约等于英国市场的10％。另一种进入市场的方法是进口成品咖啡，在英国包装，或者显示其原装品，正如食品商标集团和多威·艾格博兹公司那样。另一方面，虽然广告宣传投入给市场进入者设置了障碍，但实际上这并不是主要障碍，而是新企业无法提供质量超过雀巢品牌的产品，所以不能成功进入该行业。 定价政策上与主要供应商采取的制度基本相同。供给者的价目单表明了种种产品在每种情况下的价格，消费者依据购买数量和其他因素得到了满意的折扣。多数供应商对购买数量实行“基本”折扣，有些折扣依据的是商品规格和商品类别。折扣也表现为对零售商陈列商品和促销行为所实行的补贴，同时，为鼓励大宗订货，还实行特殊的价格减让。这些折扣的变化范围在供应商之间有很大差异。 在一般的颗粒咖啡市场中，主打品牌“雀巢”的价格是39便士(100克瓶装，下同)，比其主要竞争对手“麦斯威尔”高出5便士；“咖啡山”也是39便士；种种不同质量的零售商自有
公司简称缩写 澳大利亚国家航运公司澳国航运 ANL 美国总统轮船私人有限公司美国总统 APL 邦拿美船务有限公司邦拿美 BNML 波罗的海航运公司波罗的海 BOL 中波轮船股份公司中波 C-P 南美邮船公司南美邮船 CLAN S.A. 南美智利国家航运公司智利航运 CCNI 中日国际轮渡有限公司中日轮渡 CHINJIF 天敬海运天敬海运 CK 法国达飞轮船公司达飞轮船 CMA 京汉海运有限公司京汉海运 CO-HEUNG 中国远洋集装箱运输有限公司中远集运 COSCO 朝阳商船有限公司朝阳商船 CHOYANG 达贸国际轮船公司达贸国际 DELIMAS 德国胜利航运公司德国胜利 SENATOR 埃及国际轮船公司埃及船务 EIL 长荣海运股份有限公司长荣海运 EVERGREEN 远东轮船公司远东轮船 FESCO 金发船务有限公司金发船务 GFNG 浩洲船务公司浩洲船务 HCSC 韩进海运有限公司韩进海运 HANJIN
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1.杜邦公司的组织结构是如何适应环境变化的？有哪些可以借鉴的经验？ 伴随公司经营规模和业务范围的扩大 以及环境变得日趋复杂 杜邦公司的组织结构由集权的刚性结构逐渐演变为分权的具有柔性和适应性的组织结构 并在分权基础上实施有效控制。 1、在经营产品比较单一，且市场变化不甚复杂，公司规模小产品质量占绝对优势的时候，杜邦公司采取了单人决策 2、在公司面临危机，单人决策不再适用的时候，杜邦公司采用了集团式经营。杜邦公司于1903年第一家建立起由集体领导的执行委员会，用集体来取代一个人进行决策。这也是杜邦公司创造奇迹的要诀之一。经过约20年的探索改革，逐步完善，形成了今天这样的经营管理集体执行机构。由27位董事组成的董事会作为公司的最高经营决策机构，每月的第三个星期一开会。董事会议闭会期间，由董事长、副董事长、总经理和6位副总经理组成执行委员会，行使其大部分权力，集体负责、分兵把口，承担日常的经营管理决策，推行董事会制订的营销策略。每星期三，执行委员会开会，先就日常业务进行审议，并决定处置办法。正式议程的主要内容是听取和审阅各部门经理业务报告，其内容包括：生产情况、业务进展、市场销售、效益、存在问题、建议等，并就进一步采取的措施和对策进行讨论，然后做出决议。执行委员会的最后决定，通常采取多数赞成的方式通过，复杂的问题经充分酝酿后协商决定。 除了执行委员会外，董事会还下设财务委员会，其委员多数由不参与日常企业经营的董事们担任。财务委员会决定总公司的财务政策，并对财务活动进行指导和监督，是掌握“杜邦钱柜”的掌柜。执行委员会在财务上，有权使用400万美元限额内的款项，如超过，则须经公司的财务委员会同意。 3、在杜邦公司因多角化经营遭到严重亏损，组织结构遇到严重问题时，公司人员意识到企业要根据市场需求的变化来改变商品流量的能力，因此杜邦公司在此时采用了多分部体制。 4、在企业之间的竞争日益严峻的时候，杜邦公司建立了“三头马车式”体制。杜邦公司第十一任总经理科普兰上任后将管理权利发放给非杜邦家族的人，自
1、MAERSK 马士基 这家公司祖上北欧海盗出身，后来走正途作了航运，总部在哥本哈根，是一6层小楼，有电梯，但很少人坐电梯，因为大老板每天爬楼梯到自己六楼办公室，所以没人敢坐，都爬楼。Mearsk以自大、死板、守信誉著称，其上缴税收占到丹麦go-vern- ment收入的40%，在丹麦巨牛。其外派人员以素质低著称，例如中国区总经理苏恩深原来在丹麦就是开机卡的司机，据说他填履历表学历一栏从来都是空着。但是Mearsk对新员工要求很高，分为employee和trainee，前者是一般雇员，后者要到丹麦总部经过几个月的集中培训，（巨残酷，教材有辞海那么厚，3本）然后派到世界各地任职，最后不管男女，上船锻炼半年，再委以重任。马士基专做大客户，小公司他都懒得鸟你~服务水平不高，听有的客户说他们的员工连个EXCEL表格也做的极烂。但公司规模确实超大，并购SEALAND和P&O后市场占有率已经达到25%左右，超大超大…………而据我所知马士基MT的淘汰率很高的…………另外再补充一点，去年并购P&O的时候，APL也曾加入竞争并一度几乎谈成，但马士基按APL的出价一下拿出了几十亿美元的现金，准备分期付款的APL无语中……最后当然最有钱的阔少娶到了漂亮老婆……??忽然又想起一点，马士基好像专门买全球排名第4的船公司，SEALAND和P&O被买掉的时候全是排名第4，下一个会是谁呢？ 2、新海丰航运(SITC) 走过日本货的朋友一般对海丰并不陌生吧！ 海丰是货代起家，直至今日，海丰的货代业务一直发展的有声有色，海丰这些年的发展速度很快，实为中国船公司中的楷模。
海丰成立于1991年，当时叫山东省国际货物代理公司，SITC就是其英文名的缩写，1992年，与东李实业有限公司合资成立“山东省国际集装箱储运有限公司”。1993年，海丰购入船舶开始集装箱运输，当时正赶上山东省对日韩出口量增加，不久跟与HANJIN合作开辟韩国航线，赚得盆满钵满！业务量迅速膨胀，在以后的几年里大踏步前进，尤其是实现了在日本线上的做大做强！ 纵观SITC这些年的发展，一直离不开货代业务。这是正是海丰的成功之处，正是强大的货代业务能力促使了海丰的成长。还有就是海丰跟韩国HANJIN的合作在很大程度上加快了海丰做大的步伐，说是HANJIN成就了今天的海丰一点也不为过。可以说海丰抓住了时代的机遇！ 2004年，海丰开辟了东南亚航线，并完成了集团重组，成立新海丰航运集团、新海丰物流集团、船舶控股、集装箱租赁、船舶管理、码头发展六大体系。同年12月完成企业战略重组。 3、万海(WANHAI LINES ) 1965年2月24日万海创立于台湾，初期业务以从事台湾、日本、东南亚间之原木运输为主，1976年台湾经济在从农业化转入工业化后，出口大幅扩张，亚太地区经济也开始蓬勃发展，国际海运已有转向大型化、货柜化之趋势，于是万海便将原有的原木船改为全货柜轮, 开始台湾至日本货 柜运输服务，从而树立了货柜服务的里程碑,打破了长期被外商垄断航运市场的局面。 万海首辟日本关东、关西分线川航，达到缩短航程，提高船期准确度，并奠定本公司于日本线市场领导者的地位，为传统的台、日航线创造了新纪元。另为了扩大经营规模，服务至东南亚投资设厂的台商，后又陆续开辟了韩、星、马、泰、
公司如何实现在成熟市场 中持续增长 前言 我们小组共有六名成员，按照发挥和兼顾各位同学优势和特点的原则，并通过小组会讨论做了合理的分工,我们从中国人民大学出版社出版的《战略管理》(第8版)概念与案例中选择了“雀巢, 在成熟市场持续增长”的案例，充分运用了战略管理工具，回顾分析雀巢公司八年来战略的成功以及存在的不足，我们在参考学习了相关模板的基础上，经过小组成员反复讨论修改而形成本报告。全文共分为雀巢公司发展情况、背景分析、存在问题、战略分析、发展战略及举措、案
例总结及启示七个部分。 目录 一、雀巢公司发展情况 (1) 二、雀巢公司战略背景分析 (2) 三、案例分析目标 (3) 四、1997年雀巢公司外部环境 (3) 五、1997年雀巢公司内部条件 (4) 六、战略分析与选择 (5) 七、布拉贝克的重要战略措施分析 (6) 八、战略举措建议 (9) 九、案例总结及启示 (9) 一、雀巢公司发展情况 雀巢公司1866年创建于瑞士，是世界最大的食品制造商。该公司最初以生产婴儿食品起家，后来发展到速溶咖啡、炼乳、奶酪、巧克力制品等数10种，2005年销售额高达910亿瑞士法郎。 1982-1997年间，雀巢公司在CEO穆特·毛赫尔带领下，
成功实现了从一家完全植根于欧洲的奶制品和咖啡制造商转变成为一家真正多元化的全球性食品公司，在世界食品行业占据领导地位。毛赫尔主要通过并购来发展雀巢，在这16年间，并购花费超过331亿瑞士法郎，销售增长了一倍多，利润是原来的3倍，年均总股东报酬高达17%。 1997年6月，彼得·布拉贝克-莱特马斯接任雀巢公司新CEO。此时，雀巢面临一个基本挑战: 如何使公司在成熟市场上有机增长重新焕发活力。当时外部扩张的局限性令布拉贝克认识到公司战略再定位的必要性。1997-2005年间，布拉贝克通过战略再定位对公司实现了内部及外部的有机增长，9年间总销售额增长30%，年销售额达910亿瑞士法郎，利润达到80亿瑞士法郎，净收入增长一倍，但员工人数仅增加11%。实现140岁得食品巨人得以重生。 二、雀巢公司战略背景分析 ㈠1997年到2005年，雀巢公司总销售额及净收入总体呈现上升趋势，其中总销售额同比增长分别为2.49%，4.06%，9.06%，4.02%，5.27%，-1.3%，-1.4%，4.96%。由此可见，2002至2004年期间，公司总销售额和净收入出现明显的下滑，2005年尽管两项指标在，但股权收益率却不及1997年。 ㈡虽然公司CEO布拉贝克非常重视创新，且研发费用在9年间增加了93%，但是直到2005年真正为雀巢带来近70%主营收入的生意还是传统的成熟市场。可见，公司研发成本的大量投入并没有发挥显著的成效。 ㈢雀巢公司的产品种类多，分布广，适合任何国家任何
宝洁公司组织结构与管理风格分析
自创立至今近168年的大多时间里，宝洁一直是美国声誉卓著的公司之一：它的品牌家喻户晓——比如1946年推出的“汰渍”和1961年推出的“帮宝适”；它的营销充满创新——在1880年代，宝洁是美国公司里率先做全国性广告的公司之一，在1930年代，它在广播剧“Ma Perkins”中插入广告的做法是“肥皂剧”一词的由来。 它的管理方法也成为业界的标杆：在1930年代，宝洁发展了“品牌管理”的概念。它更长期被视为美国商界的黄埔军校——通用电气公司CEO伊梅尔特、3M公司的CEO麦克纳尼、eBay 的CEO玛格丽特·惠特曼和微软的CEO巴尔默均出自宝洁。 但在1990年代，宝洁正面临成为另一个柯达或施乐的危险——曾经辉煌的公司在变化的市场面前迷失方向：它的18个顶级品牌的大多数的销售收入都在下降，而像金佰利和高露洁棕榄这样业务更为集中的竞争对手，则不断蚕食着宝洁的市场份额。与此同时，大型零售商有了更强大的谈判能力，不断压低产品价格。危情之下，宝洁让迪克·雅格(Durk Jager)掌舵，结果只干了一年零五个月的他成了宝洁历史上任期最短
的CEO：在他任期内，宝洁的股价下跌了52%，公司市值缩水达85亿美元。在一场宫庭政变之中，曾先后负责亚太和北美业务的雷富礼（A.G. Lafley）被推上前台。 尽管行事温和的雷富礼没有韦尔奇那般的明星号召力，四年下来，他却实现了可谓是新世纪以来美国商界最为成功的一次公司重振努力：过去3年里，宝洁的销售收入年均增长10%，平均每股利润增长33%。2004财年，宝洁销售收入达到了514亿美元，利润64亿美元，均为历年来最高。尽管在年初实施了股票拆分，2004年宝洁的股价仍上涨了10%。 雷富礼还想走得更快，于是就有了今年初震惊业界的吉列并购案。吉列一贯以高档新型剃须产品而著称，销售额超过100亿美元，产品利润率远远高于30%。将这样一家公司纳入麾下，宝洁正在发展壮大的个人护理产品组合中将新添一个能带来丰厚现金流的生力军，其销售额将达到620亿美元，拥有超过21个年销售近10亿美元的强势品牌，从而成为全球商机无限的家用和美容产品市场上最可怕的竞争对手。 分析师们预测说，并购吉列可以给宝洁带来
雀巢集团组织结构浅析及预测 人资一班周峰 1108220230 组织结构就是就是将组织内外的资源进行有效整合，使组织能够可控发展的各个职能模块的组合。现以雀巢集团为例，通过对雀巢集团的简单介绍、组织结构现状以及未来环境发展的分析，推想该集团在2020年的组织结构模式，并进行组织有效性评价。 一．雀巢集团简介 雀巢公司，由亨利·内斯特莱(Henri Nestle)于1867年创建，现在的总部设在瑞士日内瓦湖畔的沃韦，是世界最大的食品制造商。2005年，雀巢公司在全球拥有500多家工厂，25万名员工，年销售额高达910亿瑞士法郎。从一个生产婴儿食品的乡村作坊发展成今天领先世界的食品公司，雀巢走过了130多年的发展历程。 二．雀巢集团全球组织架构——M型矩阵结构 一个优秀的企业的成功必然离不开其自身合理的组织结构设计，雀巢集团亦不外如是。 雀巢集团的组织结构是典型的M型矩阵结构：在横向上，组织按照职能和产品划分为多个事业部；在纵向上，则是根据全球化战略划分，分为EUR、AMR和AOA(Asia-Oceania-Africa)三区（其中AOA区分为大中华区、中东区、大洋洲和非洲区）。这样就构成了一个典型的多分部矩阵结构。具体如下图所示：
图示1：waters事业部高管示意图： 三．雀巢集团组织设计的维度分析
（一）关联性维度分析 1.规模：雀巢作为全球最顶尖的食品制造商，其在全球的雇员已超过32万，这份庞大的数字不仅与其自身的生产制造能力息息相关，更是一份需要承担的社会责任，所以可以预见的十年里，雀巢集团的雇员不会有太大数量的减少；而同时作为一家处于发展的成熟期的企业，想要延续过去的辉煌成就，雀巢势必需要拓展业务，开发新的产品，拓展新的市场，所以研发和销售人员应该会有一个持续的需求的增加。 2.技术： 2.1.随着现代网络技术的发展信息系统在公司内部的建立与完善，企业组织内部的沟通交流将会更为顺畅；而外部信息也将更为的快捷的传递进企业。在这种环境下，组织可以更为灵活地适应市场，但也相应地要对迅速传递的信息做出反应，而原本的多分部矩阵结构本就有着双重领导难以协调，员工容易无所适从的弊端，这无疑会影响企业的反应速度； 2.2.雀巢有着自己产品的生产线，毫无疑问这是一种保证产品供给和质量的必要措施，但是不得不承认的是，所有制造业的资源耗费都是巨大的，维持一条生产线的成本可能会影响整个产品的利润，随着技术的发展，如何使得柔性生产（FPS）成为可能并推而广之？如何将更多的精力用在研发和销售的领域？是否可以在此基础上推出外包服务？这些都是雀巢集团可以改变的契机。 3.环境：
宝洁公司组织结构分析宝洁组织结构图（事业部式结构） 宝洁公司的内部结构图 特点：能够适应不稳定的、高速变化的外部环境，通过清晰的产品责宝洁公司采取的组织结构是清晰的事业部制组织结构。事业部组织结构，又称“M”形结构，以产生目标和结构为基准进行部门的划分和组合，是一中分权的组织形式。采用这种结构形式的组织，可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或利润中心等来组织事业部。事业部制是在企业规模大型化、企业经营多样化、市场竞争激烈化的条件下出现的。它的主要特点是“集中政策，分散经营”，即在集权领导下实行分权管理，每个事业部都是独立核算单位，在经营管理和战略决策上拥有很大的自主权，各事业部经理对部门绩效全面负责。总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力，并运用利润等
指标对事业部进行控制。而宝洁公司作为一个庞大的日化帝国，事业部制是及其适合其经营方式的。 优点：任和联系环节及时满足顾客的需求。各部门因具有统一的目标而便于协调和统一指挥，又因为具有经营上的自主权从而能调动各部门的积极性和主动性。各部门分权决策有利于总部高层管理人员摆脱日常行政事务的负担，集中力量来研究和制定公司的长远战略规划，也有利于培养具有整体观的高层经理人员。有利于采用专业化设备，并能使个人的技术和专业化知识得到最大限度发挥；每一个产品部都是一个利润中心承担利润责任，有利于总经理评价各部门的业绩：同一部门内有关的职能活动协调比较容易，比完全采用职能部门管理更有弹性；容易适应企业的扩张与业务多元化要求。组织之间协同工作使得宝洁可以在全球范围内发挥其能力，并深刻理解不同国家和地区的消费者与顾客的需求。缺点：有一定的独立权利，高层管理人员有时会难以控制所有分部；对总部的职能部门，例如事业部、财务部等产需要更多的具有全面管理才能的人才，这类人才往往不易得到；每一个产品分部独品分部往往不会善加利用，造成总部一些资源的浪费。事业部制结构中的活动和资源配置重复，容易失去职能部门内规模经济效益，导致组织总成本的上升和效率的下降。各事业部之间人员调动和技术交流不够顺畅，各部门常常是从本部门利益出发，容易滋长本位主义和分散主义。由于这种结构不是按职能专业来分配，因此失去了技术专门化带来的深度竞争力。事业部制结构中的活动和资源配置重复，容易失去职能部门内规模经济效益，导致组织总成本的上升和效率的下降。各事业部之间人员调动和技术交流不够顺畅，各部门常常是从本部门利益出发，容易滋长本位主义和分散主义。由于这种结构不是按职能专业来分配，因此失去了技术专门化带来的深度竞争力。
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各大船公司背景介绍 作为船舶和物流业的从业者，对各大船舶公司还是要做一个了解。 1、MAERSK（马士基航运）这家公司祖上北欧海盗出身，后来走正途作了航运，总部在哥本哈根，是6层小楼，有电梯，但是没什么人坐电梯，因为大老板每天爬楼梯到自己六楼办公室，所以没人敢坐，都爬楼。Mearsk以自大、死板、守信誉着称，其上缴税收占到丹麦政府收入的40%，在丹麦巨牛。其外派人员以素质低着称，例如中国区总经理苏恩深原来在丹麦就是开机卡的司机，据说他填履历表学历一栏从来都是空着。但是Mearsk对新员工要求很高，分为employee和trainee，前者是一般雇员，后者要到丹麦总部经过几个月的集中培训，（巨残酷，教材有辞海那么厚，3本）然后派到世界各地任职，最后不管男女，上船锻炼半年，再委以重任。关于马士基的评论，句句属实！！强帖！！不过苏老头（MSK内部称光头佬）只是GCA大中华区的总经理，补充一下. （自家话：我听说MSK的人工工资都超高的，业务出差，都一定得住5星以上，不知是不是真的？） 2、MSC（地中海航运）欧洲黑社会的洗钱机构，在瑞士注册。据说MSC到船厂造船是这样的：派几个人，用很大很大的皮箱提好多现金，和船厂谈好合同以后，把皮箱打开，
从里面数出一定比例现金，然后把其余的交给船厂，说我的佣金我已经拿走，这是订金，签合同吧。MSC的船名以女性的名字居多，如洛丽塔、法米娅之类。MSC从不和其他公司融舱，船都大的要命，运价低得要命，服务差得要命。也很少租箱子，全部是自有箱。（自家话：现在局面也改了，黑社会也开始从良了。MSC现在的运价也不算便宜了。）3、EMC（长荣海运）张荣发40年心血的结晶，管理十分混乱，咎其原因是因为张荣发老婆太多，老婆多了儿子自然多，张大老板有6个儿子，2个女儿，这么多儿女是要安排工作的，可是除了二儿子外没有一个着调的，儿女之间互相倾轧，十分惨烈。长荣是股份公司，张荣发控股，但是还有他人股份，当年航运市场最低迷的时候，张荣发拿自己的钱注册了立荣，以防长荣忽然倒下自己没有退身之所。但后来市场越来越好，长荣越来越好，于是就让长荣高价收购了立荣，张荣发自己大赚一笔。后来为了经营两岸直航，继续收购意邮，以欧洲公司的名义作直航。去年又成立HASU MARINE（绝对内幕），因为2006年长荣运力将增长40%，要分散风险。 4、COSCO（中远集运）是中国的第二海军，享受国家最最最优惠的航运政策。我们接触比较多的是中远集运，这两年航运市场市场贼好，但是中集没赚到什么钱，主要原因是中集运价体制太乱，特价申请满天飞，差不多每张申请都有背景，主管人员又不得不批。作为老牌国企，中远在管理体制
雀巢公司组织结构分析集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
雀巢公司治理结构图（资料来源：雀巢官网） 雀巢总部高层管理示意图1： （资料来源：雀巢官网） 雀巢总部高层管理示意图2： （资料来源：雀巢官网） 雀巢全球组织结构示意图 注：由于资料较少，此图可能有部分地方与事实有出入。Waters产品分部高层管理示意图（插图*） 大中华区高层管理示意图
关于雀巢公司组织结构类型的分析： 明茨伯格的经典组织结构类型 （P163，《跨国公司组织结构》上海财经大学出版社，2010年，王蔷） 分析 按照明茨伯格的划分方法，雀巢公司显然应该归为多分部结构。但是雀巢公司不是典型的多分布结构，它不是单一的按照产品或地区划分分部的，它对于不同产品不同地区有各自的划分方法。例如，Waters事业部在全球有很多分支机构，它把生产和销售划分到各个地区，例如英国、法国、拉美等等，同时，各个地区雀巢水公司都要向Waters事业部总部寻求职能支持，例如人力资源、财务控制、技术等等方面的支持。例如上海雀巢饮用水公司，它向全国生产和销售饮用水，它有财务部门，但是它更像是一种核算中心，而非决策分析中心，企业的其它财务内容需要报请中国总部和雀巢饮用水事业部。威廉姆森的三种基本组织类型 M型结构（Multidivisionalstructure)（事业部制） 亦称事业部制或多部门结构，有时也称为产品部式结构或者战略经营单位。这种结构可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或者利润中心来组织事业部。 实行M制的企业，可以按职能结构的设置层次和事业部取得职能部门支持性服务的方式划分为三种类型： 产品事业部结构 总公司设置研究与开发、设计、采购、销售等职能部门，事业部主要从事生产，总公司有关职能部门为期提供所需要的支持性服务。 多事业部结构 总公司下设多个事业部，各个事业部都设立自己的职能部门，进行研发、设计、采购、销售等支持性服务。各个事业部生产自己设计的产品，自行采购和自行销售。 矩阵式结构 是对职能部门化和产品部门化两个形式相融合的一种管理形式，通过使用哪个双重权威、信息以及报告关系和网络把职能设计和产品设计结合起来，同时实现纵向与横向联系。 分析 按照威廉姆森的划分方法，雀巢应该是M型矩阵式结构。还以雀巢大中华区为例，整个大中华区有24家企业（含香港和台湾公司），总部设立在北京，代表雀巢在大中华地区的总部行使职能，它经营着21家企业，其中两家研发中心，一家销售公司，其余18家工厂。但就水业务来说，中国区水业务单位从属于雀巢中国，它向雀巢中国其它职能部门寻求支持，自身虽然也由职能部门，但是仅仅限于自身经营需要，能够满足生产和销售业务和达成生产和销售目标即可，在战略决策方面需要听从雀巢中国的指令，同时它还需要向总部雀巢水事业部进行工作汇报并听从指令。这就是职能部门化和产品部门化两个形式相融合的组织架构。 跨国公司选择多分部（M型）结构的理论依据 1、战略——结构理论