本科生中期设计（论文）
（20 级）
题目：工伤认定“48小时”条款合理性探究学号：
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2014年6月1 日
工伤认定“48小时条款”合理性探究
摘要：近些年我国经济快速发展发展,原有的《工伤保险条例》在司法实践中不可避免暴露出许多急需解决的问题,而工伤认定的“48小时”条款是关于工伤问题争论的焦点。由于工伤认定“48小时”条款中“一刀切”,导致了司法实践过程中诸多问题的产生：如缩小了工伤认定的应有范围、过度偏重以死亡时间为标准、造成了工伤赔偿标准单一等。它不仅违背了《工伤保险条例》倾斜保障劳动者获得伤害赔偿的目的,也无法合理分担用人单位的用工风险,与我国构建和谐稳定劳动关系的宗旨格格不入。甚者，发生了为了索赔，家属需要在48小时内放弃抢救亲人；为了不赔，企业用呼吸机恶意拖延已脑死亡员工生命这种严重破坏社会伦理道德和善良风气的极端案例。为了维护劳动者，用人单位之间相互的合法权益，破解这个司法困境已经成为了迫在眉睫的问题。
关键词：工伤认定“48小时”条款合理性
Ascertainment of a work-related injury "48 hour clause"
rationality inquiry
Abstract: in recent years the rapid development of China's economic development, the original "industrial injury insurance regulations" is inevitable in judicial practice exposed many problems need to be solved, and the ascertainment of a work-related injury "48 hours" clause is to focus on industrial disputes. The ascertainment of a work-related injury "48 hours" in terms of "make it rigidly uniform", led to many problems in the judicial practice in the course of production: such as narrow range, due to excessive stresses caused by work-related injury compensation standard single to time of death as the standard. It not only violates the "Regulations" to ensure that workers industrial injury insurance tilt compensation to obtain, also not reasonable share of the employer risk be misfits, construct the harmonious and stable labor relations and the purpose of our country. What happened, to claim, families need to give up to rescue the family in 48 hours; in order not to lose, enterprises with the ventilator malicious delay extreme cases have brain death employees life and the destruction of the social ethics and the good atmosphere. In order to safeguard the legitimate rights and interests, mutual between the employing units, break the judicial dilemma has become an imminent problem.
Keywords: induct rial injury "48 hours" in terms of rationality
目录
工伤认定“48小时条款”合理性探究 (1)
Ascertainment of a work-related injury "48 hour clause" rationality inquiry (2)
一：《工伤保险条例》第十五条第一款的立法本意 (3)
二：“48”小时条款的司法困境 (5)
（1）正方观点——有一定合理性 (5)
（2）反方观点——显然很不合理 (5)
三：如何解决“48小时”问题 (7)
参考文献 (8)
一：《工伤保险条例》第15条第一款的立法本意
我国《现行工伤保险条例》第15条第一项规定：职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应视同工伤。很多人都认为这个将工伤的界定标准定为“48小时”是非常不合理的，甚至可以说是与现实完全脱节。可以说，所有人的讨论都是围绕着这个“48”小时条款而发的。比说说，如果一个人在工作岗位上病重但是在48小时内没有死亡，而是在49小时的时候死亡了，甚至说48小时01秒死亡了难道就可以证明这不是工伤么？是否为工伤并不能用时间的长短去衡量。时所以部分人因此认为这个条款非常的不科学，甚至不人性。但是换种角度思考，笔者认为，立法者在这个条文中，突出地规定了制定本条例三个目的，第一是对受伤职工的救治和补偿，这是工伤保险的最主要的目的。第二则是预防工伤和职业康复，这是对职工权利的长远保护。第三是分散用人单位的工伤风险，其直接表述的虽然是对用人单位的责任的分散，但是其直接着眼点，仍然是对职工长远利益的考虑，使职工直接受到好处。在劳动法领域内，“病”（不包括职业病）与“伤”是两个截然不同的概念。对于用人单位而言，“伤”是指劳动者因工作而造成的身体损伤，而“病”则是因劳动者自身原因导致的身体疾病。如果让用人单位对劳动者自身的疾病完全承担责任明显是不合理的1。对劳动者而言，“病”和“伤”的保护一般是属于不同的法律规范和政策调整范畴的，《工伤保险条例》保护的是因工作中遭受事故而发生伤害的情形，而疾病应不属于《工伤保险条例》保护的范围。立法者在《工伤保险条例》的第十五条第（一）项中将“突发疾病”纳入工伤保护的范畴，虽然在这之上限定了某一些条件，但就算如此在全世界范围内也是具有一定先进性的。“48小时”的制定表达了立法者两个层面的思考一是保护弱者暨劳动者的权利。二是不过分地增加用人单位的义务。可以说，“48”小时条款是保护劳动者和维护用人单位合法权益，两者相互妥协的结果，目的就是为了限制劳动者将自身的疾病没有节制地扩大到工伤保险当中。但是，在现实生活中，“48”小时条款也确实引发了许多值得深思的问题。
1奕居沪、韩丽芸.如何界定“48小时之内将抢救无效死亡[J].中国劳动，2010
二：“48”小时条款的司法困境
（1）正方观点——有一定合理性
一般人所认为的工伤是指劳动者在从事某项职业活动或者与其有直接联系的活动时所遭受的伤害。一般来说，指的是职业病等。所以说既然工伤是一项制度措施，那毫无疑问这项制度必须作出限定，不能让其被乱用。
从现实生活中，依据生活常识我们可以知道，在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡，是不应该归纳到工伤范围，可是这毕竟也可能因为工作原因导致的。所以说，“48”条例把突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡，视同工伤处理已经是非常人性化的了。毕竟该条例并没有要求劳动者证明疾病的产生是因为工作因素。可以说已经比较全面地考虑到维护工伤职工的基本权利。在工作时间和工作岗位因突发疾病死亡，或者突发疾病后经抢救或长期救治后死亡，自身的疾病才是死亡的主因，并不是说与工作之间一定会发生联系。只是说在工作时间和工作岗位上发病，在这点上立法者的考虑可以说已经相当偏重于保护劳动者。
当然，我们很难说48小时是个绝对正确的标准，但是既然我们必须需要一个界定标准去判断是否属于工伤，而且事实上也不可能有完全适应所有突发因素的界定标准，那这个“48”小时的规定在某种意义上来说也是比较合理的。毕竟没有限制地扩大工伤范围，无疑会加大企业的负担，即不符合公平原则，也不适应设立工伤保险制度的立法本意。
（2）反方观点——显然很不合理
什么是工伤?从字面理解就是因为工作而引发的对劳动者身体的损害。我国现行《工伤保险条例》对工伤的认定采取了列举的方式，做出如下的规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”等七种情形“应当认定为工伤”，另有三种情形“视同工伤”，其中就有“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”情形。
第一：人们普遍质疑“48小时”条款，根本原因就是“突发疾病”的情况是“在工作时间和工作岗位”而不是在其它地方——比如说是在住所中。在正常人的认知中，在工作场所遭到身体损害和工作之间肯定是有关系的。可以说，这种联系虽然没办法证明。一般来说，在我国的立法、司法体系内，出现这种情况基本上遵循的是弱者保护原则——暨最大程度保护劳动者的利益。就算退一步讲，不出于保护弱者的目的，认为地用“48”小时去界定是否是工伤也是不合理的。“一刀切”的界定，不仅会带来司法成本的降低，也必然带来司法不公，从而损害公平。
第二：近些年来科技水平、医疗水平日益的提高，"48小时”的规则限制已远远无法满足当下工伤职工抢救中出现的越来越多的复杂情形，造成了许多新的不公平，导致了诸如四
川宜宾司机王勇、厦门建安集团土建工程师肖文旭等在内的社会和法律的悲剧。尤其是在诸如过劳死、碎死等在现今医学、法律都无法界定清晰的复杂现象日益增多的当下，一旦这些状况出现在工作时间和工作岗位，而劳动者由于超过时间而受到“48小时”条款的阻挠，不能享受到工伤待遇，这不仅让家属无法接受，同样作为社会一般公民而言，也会对这样的现象、这样的法律规定充满质疑。我国的立法者从简化工伤认定的角度出发，将工伤事故发生后进入医疗抢救过程中的生命之途定为“48小时’，并没有真正从立法的本意进行深思。
三：如何解决“48小时”问题
（1）完善规范
曾经有人提出这样一个建议：首先取消“48”小时条款，然后直接规定经抢救无效死亡的都看作为工伤，但笔者这会导致工伤的范围过大，很可能导致矫枉过正，而且难免发生劳动者上班时间请假就诊，进而住院治疗发生死亡的情形，不太利于对用工企业以及国有资产的合理保护。相反的可以对工伤认定“48小时”条款的基本规定进行补充，作出一系列例外规定。在保持现有法条的基础上，作出与原则性规定互相配合的例外规定，扩充规则的适用范围。比如，可以将原有《企业职工工伤保险试行办法》中经第一次抢救治疗后完全丧失劳动能力的也列入视同工伤的范畴。又如，可以将规定突发疾病，经抢救后可以依靠呼吸器等辅助设备维持生命的，不须要受到48小时的时间限制，仍然可以视同工伤。再如，扩充及明确职工死亡的判断标准，将原有仅以心跳死亡为依据的模式转变为采取心跳死亡与脑死亡并存认定的模式，并明确在工伤认定适用时作出有利于职工的选择。
（2）在执法、司法中解决问题
实际操作中，执法或司法部门往往是“因陋就简”，没有从立法的本意多家思考，仅仅是从技术的角度简单的衡量，似乎是百分百的正确，但是却使得法律的适用遭到了扭曲。工伤认定的关键不在于是否只是个时间的概念，而是造成死亡的致害因素是什么，只要是在工作时间和工作岗位，突发疾病，与工作时间或强度有一定的关联，则不论抢救的时间是多长，都没有违背立法中视同工伤的本意。现实生活中，可想而知，同样的的突发疾病的情况下，患者处在不同的地理位置，不同的交通条件、不同的救治医院、不同水平的医生、甚至不同的天气等等，都可以导致完全不同的救治效果，岂是一个时间长短就可以判断的？故而对该条款的执行应更加人性化细则化规范化，彻底避免一刀切。
故而，总体而言，笔者认为我国现行的这种“48”小时工伤条款是具有一定合理性和前沿性的。它在保护劳动者基本权利问题上做出了突出的贡献，但是在社会关系愈加复杂的今天，该条款的适用也确实出现了种种问题，需要立法者与执法者更加全面的予以改进。
参考文献：
[1]张荣芳.我国工伤认定程序制度问题〔C].中国法学会社会法学研究会2010年年
会论文集，北京:法律出版社，2011.
[2]李志明、肖玉颖.德国工伤保险制度的特点分析[J].中国医疗保险，2011(8) .
[3]奕居沪、韩丽芸.如何界定“48小时之内将抢救无效死亡[J].中国劳动，2010 [4」张秀丽、奕居沪。工伤认定申请的时效判断CJJ.中国人力资源社会保障}2011(1>.
[5]凤周.一起工伤认定引出的两个问题[3].中国人力资源社会保障，2011(4) .
[6]张冰.论我国工伤认定制度的完善.管理工程师，2010 (5) .
[7]林嘉、魏丽.工伤认定一般条款之立法思考〔J〕.法学杂志，2008 (1).
[8〕张明.评析新工伤认定的救济程序.社会科学家，2011(4) .
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
浅谈劳动法中关于维护劳动者的合法权益 内容摘要：在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。 关键词：劳动者合法权益基本原则权利义务 一、基本概述 维护劳动者的合法权益是劳动法的立法宗旨，是劳动法的首要原则。劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议的权利等。 二、立法依据 1、基于弱者理论。 2、基于用人单位自身的原因 3、 4、基于我国国家和法的社会主义性质.我国是人民当家作主的社会主义国家，劳动人民是国家的统治者，我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。 5、基于国情。我国人口众多，且劳动者素质有待提高，劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，劳动法制不健全，往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益，防止经营者的侵权行为，防止劳动关系的恶化。 6、是调动劳动者劳动积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素，劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性，创造性，为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。 三、这一原则在劳动法中的体现 1、 2、 四、对维护劳动者合法权益的几点建议 （一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不
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3、劳动法与社会保障法所涉及的对象 劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法) ,而社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。 社会保障的对象应当是该社会的全体社会成员,尤其是那些丧失劳动能力以及需要某些特殊帮助的人。同时,社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者。这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力,使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活,从而得到社会给予的特殊保障。 二、国家该退位的地方应当退位 在劳动法的调整上,我国长期来存在的问题是行政因素过重,在改革过程中虽有较大的改进,但仍存在一系列问题,国家仍需进一步退位。目前,劳动关系中还存有大量的行政审查,例如:在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证,招、退工的行政审查程序;在劳动报酬中实行的工资总额管制;在特殊工时中实行的行政审批等等,使劳动关系建立与运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束与运行不应当是三方关系,而只应当是劳动者与用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便,规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。当着现实逻辑与观念逻辑发生冲突时,需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济时代无疑是恰当的。在那时,一个劳动者出现了多重劳动关系,国家将很难进行统一的管理。今天,当着劳动力通过市场来进行配置,为了使人尽其才,一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展,要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。 允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系,对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的影响。在用工管理方面,应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同,当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度;在工资管理方面,各地在公布和调整最低工资时,应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准,如果一个职工每天在甲乙
天津外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计） 课程名称：劳动关系管理 论文题目：目前我国劳动立法的问题与完善姓名：刘泽冰 学号：1207414036 专业：人力资源管理 年级：2012级 班级：12710班 任课教师：杨凤岐 2014 年 11 月
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目录 一、劳动立法有待完善的问题 (1) 二、完善劳动立法的思路 (2) （一）完善法律体系 (2) （二）劳动法适用范围的扩大化 (3) （三）强化平等协商和集体合同制度 (3) （四）重新审视和完善劳动争议处理制度 (3) （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验 (4) （六）积极发挥工会的作用 (4) 参考文献 (5)
目前我国劳动立法的问题与完善 一、劳动立法有待完善的问题 劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者， 其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济
对大学生签订劳动就业合同的相关分析 [关键词]大学生就业；劳动合同；问题分析 劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。但是，现在大学生经常遭遇用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理情况。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业。因此，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，如与用人单位发生劳动争议时，大学生就可以次用来作为维护自己合法权益的有效证据。 一、目前大学生在签订合同时出现的问题 （一）错误地认为就业协议就是劳动合同。 经相关部门调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了。就业协议就是劳动合同，这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、 学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用 人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是 说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的 内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受 该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到 单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪 律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好 地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 （二）用人单位与大学生签订不合理的劳动合同 大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会。有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签
论劳动法基本原则体系的统一 ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。 关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用 劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。 一、劳动法基本原则的概述 （一）劳动法基本原则的概念 一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，可以说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括，我国学者的认识基本上差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则”；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则”；4有的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则”；5有的认为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和精 作者简介：蒋万庚（1974—），男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师。 1王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 2王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 3郭捷：《劳动法与社会保障法》，法律出版社2008年版，第55页。 4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页。 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。
关于劳动法的感想论文 现在我们是以一个大学生的身份在这个城市中学习和生活，而毕业后我们必将走上平凡的岗位，以一个劳动者的身份在社会上工作和生活，用劳动换取我们生活的所需要的，满足我们生存的最根本需要。所以劳动和我们每个人都有紧密联系。 纵观人类发展历史，依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段，但劳动并非自古是以权利而存在的。从“赤裸裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权，从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利，证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展，人权进步之标志的劳动权，是劳资双方利益趋向平衡，和谐的历史斗争的产物，是人权事业推进的伟大硕果。 对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语，其使用范围相当广泛。无论在经济学，社会学，还是管理学等领域都具有不同的含义。劳动是指劳动者基于生存和发展之需要，在物质生产和精神生产过程中，通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。劳动类型复杂多样，在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动，也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动，这里包括有偿劳动和无偿劳动，我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。而我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利，又规定为公民的一项义务，对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务，各学者观点不一。 在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者赋予的基本权利，如休息权，就业平等权，不受歧视等的权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。虽然很多人都知道我们有免受这些不平等待遇的权利，但是他们能做什么？面对无良的企业，面对法律的不完备，他们有办法吗？我想答案是否定的。这让我明白拥有权利是完全不够的，懂得如何维权才是最重要的。无论是签订合同，还是在日常的工作，乃至我们辞职，都是布满了法律适用的问题，其中有很多的法律的细节问题都值得去注重。一字之差，往往牵系着我们的重大利益。 我们经常强调权利义务的统一，但是统一必须以同一法律关系为前提，因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此劳动应属于一项权利，但若要强调义务，只能说是基于国家特定历史环境的限制，或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务，更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务，而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的，因此具有强烈的人身性，作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时，不能强制要求其履行义务，这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。劳动属于一项义务，是由宪
2020年劳动合同范本(新劳动法) 劳动合同 甲方： 用人单位名称： 乙方： 姓名：________________________ 身份证号码： 甲方基本情况名称：住所：法定代表人： 主要负责人：联系电话：乙方基本情况 劳动者姓名：___________联系电话： _____________________ 身份证号：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________ 紧急联系人：___________联系电话： _____________________ 根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。第一章合同期限 1、试用期：
自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。 2、合同期限： 合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。 第二章工作内容与工作地点 1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用乙方在_________部门从事_________岗位工作，工作地点在__________范围内。 2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。 第三章工作时间与休息休假 1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_____小时。 2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬;甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。 3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙方计划性的休假
劳动法学 劳动法是法学的一个分支。它以劳动法及其发展规律为研究对象，即劳动法学是关于劳动法及其发展规律的科学。 动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科。学习劳动法，我们可以了解我国劳动法学的基本理论和我国劳动法学的社会主义性质以及我国劳动法对于保护劳动者的合法权益和维护劳动关系，保证社会主义现代化建设顺利进行的重要意义，从而提高人们遵守和执行劳动法的自觉性。此外，学习劳动法还可以使我们了解劳动法律制度改革的重要性，以及劳动法律制度改革对我国经济体制改革的保证作用，从而使我们更加自觉地学习劳动法，为我国的劳动法律制度提供理论依据。 下面我从几个方面对劳动法进行相关的论述. 一，劳动法的历史 第一阶段，从1949 年到1956 年，是我国劳动法的建立和形成时期。这一阶段的特点是，劳动立法正值我国实现从新民主主义向社会主义转变的时期。 第二阶段，从1957 年到1976 年，是我国劳动立法复苏到低谷的时期。这一阶段的特点是，我国基本上完成了对生产资料私有制的社会主义改造，社会主义制度在我国已经基本上建立起来。 第三阶段，从1976 年到现在，是我国劳动立法的恢复和大发展的时期。这个阶段的特点是，国家结束了“左”倾和文革的影响，进入了新的历史发展时期。特别的，1994 年7 月颁布的《中户华人民共和国劳动法》，以及与之相配套的法规，标志着我国劳动立法步入了辉煌的时代。 二，我国劳动法的本质和作用 1，我国劳动法的本质：我国劳动法是社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，它主要调整我国的劳动关系，为和谐社会的构建做贡献。我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，在社会主义初级阶段，存在着以社会主义公有制为主体的多种劳动关系，除了以全民所有制和集体所有制为主体的劳动关系外，还存在着个体经济组织的劳动关系，私营企业的劳动关系和三资企业的劳动关系等等。所有这些劳动关系虽然存在着一定的差异性，但是却体现着根本的共同性，这就是这些劳动关系都受我国社会主义劳动法的调整。我国劳动法体现着我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行。因此，我国劳动法是社会主义的劳动法，具有社会主义的本质。 2，我国劳动法的作用：我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体的就是：（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性。保护劳动者合法权益是我国劳动法的基本宗旨，《劳动法》第一条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。”（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。《劳动法》是调整用人单位和劳动者之间的劳动 关系的法律规范，它不仅规定了双方的权利，同时规定了双方的义务。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。 《劳动法》把有关劳动体制改革的任务、方针、政策和改革开放以来的已成熟的经验用立法的形式固定下来，用以指导和保证劳动体制改革的顺利进行。 三，我国劳动法的调整对象我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他关系。具体有以下几种情况：1, 劳动关系 首先，劳动对于人类的形成有着决定性的作用。其次，劳动是整个人类生活的第一基本条件。最后，劳动也是人类社会发展的基
试论劳动关系的特征及其与相似关系的区别 常明辉2013051111 一、劳动关系概述 1、劳动的概念 广义的劳动，是指人间之有意识的一定目的之肉体的或精神的操作。在劳动法的范畴中劳动则是狭义的表述，在《法学大辞典》中认为劳动,是指人们使用劳动资料,作用于劳动对象,创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动。它既是人们的体力和脑力的使用和消耗,又是创造使用价值或提供某种社会服务的过程。劳动法调整的劳动关系和劳动有着直接的关系，劳动是这种关系的基础和实质。 2、劳动关系的概念 国内学者关于劳动关系的概念有着多种观点，有人认为“所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者（劳动者）按生产资料所有者（雇主）的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系”；还有人认为“劳动关系是指劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。鉴别一种社会关系是否是劳动关系，总的取决于劳动者所从事的劳动是否是一种从属性劳动”；另有观点认为“符合条件的劳动者与用人单位之间以前者为后者提供有偿劳动为目的订立协议，履行该协议的后果使劳动者本人在劳动过程受用人单位的指挥，服从用人单位对其劳动力的支配或协商支配劳动者的劳动力，在协议期间的劳动者始终作为用人单位的成员存在，这种自然人与非自然人的单位之间的权利义务关系，即为劳动关系”。 结合理论概念和法律法规的相关规定，笔者认为，劳动关系可采用以下定义：劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。史尚宽教授在《劳动法原论》中有这样的论述：“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇佣人与雇佣人间之关系。劳动关系从来视为纯粹私法上债的关系。然劳动关系于债的经济的要素之外，实含有身份的社会的要素，与民法上单纯的债之关系及纯粹的雇佣关系不同。”也即是说，劳动关系兼有人身性和财产性的双重属性。 二、劳动关系的特征 （一）、人身性与财产性的兼容
天津外国语大学国际商学院 本科生课程论文（设计） 课程名称：劳动关系管理 论文题目：目前我国劳动立法的问题与完善姓名：刘泽冰 学号： 专业：人力资源管理 年级：2012级 班级：12710班 任课教师：杨凤岐 2014 年 11 月
内容摘要 我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要包括劳动法律体系不健全，劳动法适用范围狭窄，对于劳动者的权益保障并不是十分牢固，劳动争议处理机制落后等等等，本文对于这些问题做了具体的分析与解释，同时给出了相应的解决这些问题的解决思路。 关键词：劳动法；劳动者；法律体系；解决办法；劳动争议处理机制 目录 一、劳动立法有待完善的问题 0 二、完善劳动立法的思路 (1) （一）完善法律体系 (1) （二）劳动法适用范围的扩大化 (2) （三）强化平等协商和集体合同制度 (2) （四）重新审视和完善劳动争议处理制度 (2) （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验. 3 （六）积极发挥工会的作用 (3) 参考文献....................................... 错误!未定义书签。
目前我国劳动立法的问题与完善 一、劳动立法有待完善的问题 劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者， 其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展，事业单位体制改革也已提上日程，越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争，因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇） 第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响 《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面內容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。 近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状 企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。 人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。 企业文化培养上投入严重不足。好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。而对
葿论劳动法基本原则体系的统 羇ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 芅 螂 腿内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。 羈关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用 莄 -++- 芁 罿 肀劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。 螆作者简介：蒋万庚（1974—）,男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师 王全兴：《劳动法》（第三版），法律岀版社2008年版，第47页 蚁1
蚀一、劳动法基本原则的概述 袇 （一）劳动法基本原则的概念 袄 一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神， 主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则， 可以 说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学 者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括， 我国学者的认识基本上 差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导 思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基 本准则” ；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法 的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则” ；4有 的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些 关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则” ；5有的认 为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和 精神，调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则” 。6 膀 以上学者的表述揭示了劳动法基本原则的基本含义和特征，如内容概括性 与根本性、效力权威性与稳定性和对立法、司法工作的指导性，同时反映了劳动 法的主要调整对象是劳动关系，并由此形成相应劳动法规范，制定劳动法。总的 来看，学者们对劳动法基本原则概念的表述大同小异。认识到劳动法基本原则是 劳动法制定、解释、适用和研究最基本的准则，反映劳动法的本质和立法指导思 想，充分体现了研究劳动法基本原则的重要性。 蚆（二）劳动法基本原则的意义 莅 1.劳动法基本原则是劳动法的基本内容。劳动法基本原则是劳动法的重 要内容之一，是劳动立法、司法、执法和守法上的基本准则，无论在理论上还是 在司法实践上，都应研究或者确立劳动法的基本原则。很遗憾，我国《劳动法》 并没有明确的条文规定劳动法的基本原则， 对于一个部门法来说，没有规定基本 原则，是不可思异的。基本原则体现了部门法的宗旨、核心和基本精神，指导该 部门法中各个具体法律法规的立法执法过程， 弥补该法由于立法技术等原因而出 现的法律漏洞。7劳动法作为独立的部门法，有其特有的调整对象和基本原则， 未来《劳动法》的修改，应该对基本原则做出相应的规定。 《劳动法》（第三版），法律岀版社2008年版，第47页 袈4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页 芇 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。 螃 6石美遐：《劳动法学》，中国劳动社会保障出版社 2005年版，第32页。 膃7周宝妹：《劳动法要论》，群众岀版社2006年版，第24页。 袁2?劳动法基本原则的指导与协调作用。劳动法的法律形式从宪法、法律、 行政法规规章到规范性的劳动法律法规解释及国际劳工公约，表现出的特点是 多、繁、杂，法律层次、效力高低不一，这就需要劳动法基本原则在一定程度上 指导相莀3郭捷: 《劳动法与社会保障法》 ，法律岀版社2008年版，第55页 王全兴:
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 《劳动法》案例 （共三个案例，任选一个案例写作，写作模版见附件中的“课程论文写作模板（单题式），字数2000～3000字，范文参见“单题式案例类范文”） 案例分析1： 某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。 要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题： （1）如何理解无固定期限劳动合同？ （2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ （3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 案例分析2： 2007年10月，某公司聘请刘某担任公司驾驶员。双方签订劳动合同的期限为五年。劳动合同约定，如刘某擅自离职，应赔偿公司为其支付的社会保险费。在劳动合同履行中，公司仅为刘某缴纳了2008年4月至5月的社会保险费。2008年6月，刘某因和公司发生矛盾而辞职。刘某才发现公司未为自己缴纳2007年10月至2008年3月的社会保险费。为此，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司应向社会保障机构为刘某缴纳2007年10月至2008年6月的社会保险费，并为刘某办理解除劳动关系的手续。公司不服劳动仲裁的裁决，向人民法院起诉。原告诉称：双方签订的劳动合同中约定，劳动合同期内如被告擅自离职，应赔偿用人单位的损失费9000元及用人单位为其缴纳的社会保险费。现刘某主动提出辞职，应当按照劳动合同的约定，赔偿公司的损失及公司为刘某缴纳的各种社会保险费。 要求：根据上述情况，结合有关法律的规定，回答下列问题： （1）用人单位不服劳动仲裁，向人民法院提起诉讼是否合法？为什么？ （2）在本案中，用人单位要求劳动者返还用人单位为其缴纳的社会保险费是否合法？为什么？