某房地产企业公司
绩效管理制度
1.总则
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。
2.绩效管理核心思想
2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。
2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3.绩效管理流程
4.适用范围
本绩效管理制度适用于——
4.1副总、财务总监、总经理助理
4.2部门经理
4.3员工
5.职责分工
5.1公司决策团队:
5.1.1 明确公司远景规划及战略目标
5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督
5.2中层经理团队:
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划
5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4 在过程中关注指标的达成
5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导
5.3员工:
5.3.1 按照绩效要求完成本职工作
5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议
5.4人力资源部:
5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议
5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案
5.4.4 进行分数整合,上传下达
6.对高层的考核
6.1公司高层范围——总经理助理以上人员
6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责
6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2
号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见《高层年度绩效记分卡》。
6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“E”,影
响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理。
6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规
划的参考。
7.对部门经理的考核
7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。
从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项
目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”,月度和
年度进行考核;其他作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定
时期(年度)内保持稳定,月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”,包括客户服
务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划沟通,并于下月初
3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部
门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部
门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化,定性指标的
评价一定要有关键事件,具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E”,影
响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理
7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯发展规划
的参考
8.对员工的考核
8.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行
8.2考核时间——月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟
通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人
力资源部
8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评价,详见具体考核
表格;对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见《员工绩效记分卡》;关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的具体描述
8.4考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩效是常态绩效;额
外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本
职工作综合评分达到“C”。
9.附加奖励
建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见《附加奖励绩效记分卡》
10.绩效管理结果及应用
10.1对于员工关键事件的评分
10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分
每项不良关键事件减分20分
说明:对于一项工作,有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件,也可能同时出现绩优和不良事件,关键要看工作标准的制定。
10.1.2 针对额外工作——额外工作为加分项,完成工作加20分,未完成减20分
额外工作的权重设定为50%
说明:额外工作界定,是指岗位职责以外的,还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力(10%以上时间精力)的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴:
(1)在自己本职工作范围内,配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体,各项工作之间
必定会有配合和交叉,有些工作会以某些部门为主,其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用,但是这些工作都是本职范围内的。
(2)本职工作内,但属于计划外的工作,这可以通过动态调整计划本身来实现,但不属于额外工作。
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照,经过加权平均后,得出最终考核分数,考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中,有得分为“60分”,则最终考核分数等级不得超过“C”。
考核结果等级说明表
10.2 绩效工资发放
10.3.1 鉴于房地产行业特殊性,各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工
作量的大小是不同的,因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整,以达到真正的
激励作用
10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数,有条件的业务部门在预算范围内根据各时
段的实际情况调整每个岗位的系数。
10.3.3 系数需要在考核期初确定,由人力资源部进行指导和监控,并与员工充分沟通。
10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。
10.3.5 在部门人员编制不变的情况下,如果出现两个项目并行的现象,则绩效系数的核算
为:max(系数1,系数2)+ min(系数1,系数2)* 0.5
10.3考核结果应用
10.4.1 部门经理及以上人员,一次考核结果评为“E”,或者连续两次考核结果为“D”,则做调
岗或下岗处理
10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”,则做转岗或下岗处理。(销售部员工除外)
10.4.3 下岗人员根据实际情况,做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训,
三个月经过考察仍然不能胜任的,做降职或辞退处理。
10.4考核结果的其它应用
10.5.1 年度薪点调整(针对个体)
10.5.2 年度薪点值调整(针对公司全体)——
公司没有完成当年目标,薪点值降低2%
公司完成最低经营目标,薪点值保持不变
公司完成理想经营目标,薪点值增加2%
11.附则:
11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。
11.3 本规程的实施时间为2002年月日。
信你自己罢!只有你自己是真实的,也只有你能够创造你自己
某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月
目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)
第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司(以下简称总公司)与所属各项目和公司,即子公司[以下简称“项目(公司)”]的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩,确保总公司经营目标的实现; 二、帮助员工提升能力; 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向; 二、以能力发展为导向; 三、公开、公正、公平; 四、确保过程中有足够沟通; 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定; 二、年终奖金的评定; 三、岗位系数变化的依据; 四、职务升降; 五、岗位调动; 六、员工培训; 七、评先的依据。
第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 (一)审议通过考核方案; (二)下达总裁的KPI考核指标,并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 (一)为推行总部各部门和各项目(公司)业绩管理工作的总负责人; (二)对各副总裁(总监)、项目(公司)总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核; (三)对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁(总监)或各项目(公司)总经理职责 (一)为所分管的总部部门或项目(公司)业绩管理工作的负责人; (二)对所分管的总部部门或项目(公司)副总经理、项目(公司)总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核; (三)每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录;反馈季度考核结果; (四)总部副总裁(总监)对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核;在总部没有设主管的部门,部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核; (五)各项目(公司)总经理对项目(公司)普通员工的考核结果进行审核; 五、各部门负责人或部门主管职责 (一)部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人; (二)部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核; (三)每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录;反馈季度考核结果; (四)在总部设有主管的部门,部门负责人对普通员工考核结果进行审核。
房地产公司绩效考核管理制度模板
一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间 二、文件修改记录 三、相关部门评审签署 四、审批签署
1.考核原则: 1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁,既方便操作,又尽量体现考核有所依据。 1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作(KPI-关键业绩指标),其它按照<员工手册>进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来,使主要工作有总结,总结有考核,考核有总结作为依据。 1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主,谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。 1.4兼顾平行沟通。考核时,兼顾工作来往密切的部门或人员意见(内部顾客),促进部门之间积极、有效地沟通。 1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能,促进岗位能力的持续提高,考核前增加面谈环节,双方进行面对面的交流。 1.6公平公开公正。一岗一表,根据岗位特点,分别设置格式一样内容各异的<岗位月度考核表>。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面,广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈,同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。 2.考核对象:xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。 3.考核种类和频次:分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核满分为100分。考核均为记名评分。 4.考核人和相关权重、面谈主导人:详见本文件的9.1<考核权重>。
5.月度绩效奖金考核办法:(简称为月度绩效考核) 5.1被考核人编写并上交<月度工作总结报告>。 5.1.1<月度工作总结>的编写要求。每个岗位根据对应的<岗位月度考核表>的内容(详见本文件的9.2各<岗位月度考核表>)。编制<月度工作总结报告>。要求如下:
房地产股份公司绩效考核制度[120191] 房地产股份有限公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系,强化员工的目标导向和责任意识,建立灵活高效的人力资源管理体制,特制定本制度。 第二条功能 本制度拟在以下方面发挥功能: 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任,使公司目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点,进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标,引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能,为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度,表彰先进、鞭策后进,从而起到奖勤罚懒的作用 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现,为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范,培育与弘扬公司的企业文化,提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条考核的基本原则 1.”三公”原则 以客观事实为依据,公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2.全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任,而应当成为全体成员的责任。因此,考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容,绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈,确保绩效考核制度取得预期效果,并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道,消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,增强公司的向心力和凝聚力。 第四条考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实,公司在每个考核时点将组建考核委员会。 人员构成:由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。 职责:领导、部署、指挥公司的考核工作,对部门的绩效考核做出评价,平衡强制分布比例人数,对考核争议进行最终裁决。 人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价,填写考核相关的表格。 第五条对象与范围 绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。 新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果,员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程,有效地利用绩效考核工具,提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中,各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属,使下属尽快地成长,下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间,考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力,达成公司的绩效标准,才能享受到相应待遇。 被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果,有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核体制
i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
B) 目录D)
第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下: 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则; 审阅公司一般员工的年度考核结果; 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: 制订员工考核管理实施细则; 对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 对考核过程进行监督与检查; 通报公司员工季度/年度考核工作情况; 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 协调、处理考核申诉的具体工作; 组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格BaoMi; 建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理; 负责处理本部门关于考核工作的申诉; 负责制定本部门员工的考核指标; 负责本部门员工的考核评分及统计汇总;
万科全套绩效考核管理规范【包含全套考核参数与表格】 2014-08-26房地产经理人联盟 1?万科绩效考核的目的 1.1. 使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具; 1.2. 建立良好的绩效文化,促使公司总体绩效全面、持续提升; 1.3. 促进员工能力不断成长,提高员工的满意度和成就感,实现公司目标、个人发展目标的高度结合。 2. 万科绩效考核的适用范围 2.1. 公司除总经理以外的所有在职员工。 2.2. 公司所有部门。 2.3. 区域管理中心的部门及个人。 2.4. 物业公司借调人员。 3. 术语和定义 4. 职责 4.1. 人力资源部为本规范的主要执行部门。 4.1.1. 人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。 4.1.2. 人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作, 并在考核过程提供各项必要的支持。 4.1.3. 根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。 4.2. 总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。4.3. 各级考核人负责对下级(部门)的工作进行考评并提供相应的指导、支持。
5?万科绩效考核的工作程序 5.1. 考核原则: “公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进” 5.2. 考核对应关系:由部门考核和个人考核两部分组成。 5.2.1. 部门考核:分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;周边(职能)部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩; 5.2.2. 个人考核:个人的考核人为直接上级或授权考核人,依照人力资源部每月发布的 “员工考核对应关系”执行。参见 6.2《考核对应关系表》,如有调整,以人力资源部 最新发布为准。5.2.3. “员工考核对应关系表”由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。各部门内部工作内容,组织结构的变动要及时知会考核专员,共同确定考核对应关系。 5.2.4. 公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。 5.3. 考核周期 5.3.1. 部门及部门第一负责人(含)以上的管理人员考核为季度考核。 5.3.2. 除上述以外的个人考核采取月度考核:职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制定下月工作计划。 5.4. 考核流程:
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现,促进企业良性发展,规范各层级的管理责任,特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则,规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理,同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估, 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点,考核指标体系是考核内容的具体化,按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩,考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例,其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开,并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核,分为两类:一是项目公司总经理、副总经理,此类 人员考核标准按以下两个指标: ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中,项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分(按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部)。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况:一是各部门经理、副经理的考核,二是其他员工的考核,其他员工的考核由 各部门负责人自行进行,项目公司将对各部门进行考核,该部门的最终得分将成 为部门负责人(经理、副经理)的得分,其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行,项目公司办公室必须设立绩效考核岗位,落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度,确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改,如出现人员变动、级别变更等 情况,仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的,可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司,再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额:70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩(具体参照经营责任书),30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定: 考核结果的审批权限界定分为三种情况: 第一种:项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
北京某房地产开发公司绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章季度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (10) 第六章年度能力考核 (12) 第七章部门业绩考核 (13) 第八章申诉及其处理 (14) 第九章附则 (16) 附录一:能力考核指标定义表 (17) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (22) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明 (26)
第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核 按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 (一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 (二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 (四)以提高员工绩效为导向。 (五)定性与定量考核相结合。 (六)多角度考核。 (七)公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (八)薪酬分配 (九)职务晋升 (十)岗位调动 (十一)员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下:(十二)负责制订高管人员和各部门经理的考核细则; (十三)审阅公司一般员工的年度考核结果; (十四)最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (十五)制订员工考核管理实施细则; (十六)对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; (十七)对考核过程进行监督与检查; (十八)通报公司员工季度/年度考核工作情况; (十九)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (二十)协调、处理考核申诉的具体工作; (二十一)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (二十二)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 (二十三)负责本部门考核工作的整体组织及管理; (二十四)负责处理本部门关于考核工作的申诉; (二十五)负责制定本部门员工的考核指标; (二十六)负责本部门员工的考核评分及统计汇总; (二十七)负责对本部门员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,并对考核工作情况进行通报。
房地产绩效考核制度附 考核表 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)
房地产公司绩 效管理制 度 1. 绩效管理目的 客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果,提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据,根据考核结果正确实施奖惩,合理配置绩效考核办,激发员工的工作积极性,从而全面提升员工绩效,保障公司可持续发展; 2. 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是绩效考核办的工作。 绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3. 绩效管理流程 4.绩效考核组织 公司成立绩效考核办,由各部门经理组成,管理部具体承办,总监监督考核过程。 考核者与 被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员 工本考核期内的工作,并达成共识; 被考核者 按照计划开展工作,直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记 考核者按照 规定的评分标准进行打分并提交行政办公室, 绩效考核办对考核结果进行审核 绩效考核 办对考核结果进行整合 考核结果 绩效考核办、被考核者所在部门分别备案
各部门对考核评价有不同意见,可以直接向绩效考核办书面申请,由总监办裁决。 5.绩效考核方式 采用业绩、能力及品性对员工进行考核。 根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标,由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。 采用月度考核和年终考核。 6.绩效考核适用范围 本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。 7.绩效考核内容 部门管理人员主要考核内容:部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。 部门员工主要考核内容:专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。 8.绩效考核程序 程序 作未月度和年度考核的依据,员工每周应向部门经理(部门经理应向上级领导)提交工作周志,上级领导(部门经理)阅后评价并签字,并记载相关信息作未该月度考核依据; 月末进行考核时,部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字(经理考核由分管上级领导考核),后交绩效考核办核对并报总监审批。 各部门考核表考核完毕后,由考核人统一收集交至行政办公室统计,统计结果经总监签字确认后,发放绩效考核工资。 考核注意事项
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的: 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据: 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核;(以2013年初下达计划目标的单位、部门为主) 2、员工考核。(按员工年度绩效评价表进行考核) 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员(中层管理人员) 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核: 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工(中层管理人员除外) 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排: 各单位、部门考核时间:12月20日到 12月27日;12月27日
将考核结果报公司办公室;12月28日、30日办公室统计、汇总;31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组(由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成)最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评:按照“员工年度绩效评价表”,员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总,并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分=员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为:优、良、合格、不合格。(具体内容见公司管理制度中绩效考核办法) 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议,可以进行申诉。(具体内容见公司管理制度中绩效考核办法)
北京公交房地产绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 i.二○○三年七月
目录 第一章 .................................................................................................................... 总则2 第二章 ........................................................................................................ 考核组织管理3 第三章 ................................................................................................................ 考核方法4 第四章 ............................................................................................................ 季度业绩考8 第五章 ...................................................................................................... 年度业绩考核10 第六章 ...................................................................................................... 年度能力考核12 第七章 ...................................................................................................... 部门业绩考核13 第八章 ...................................................................................................... 申诉及其处理14 第九章 .................................................................................................................. 附则16 附录一:能力考核指标定义表. (17) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (22) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明 (26)
地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视,认真对待,绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整,下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则:实事求是,严格严肃,公正、公平。 四、考核依据:根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面,重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容: 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下: 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分,由以下几部分组成: (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是:25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是:25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀,89-80分为好,79-70分为较好,60分以上的评为合格,低于60分的为不合格。
3、考核结果员工应签名,不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分,做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见,可向公司办公室提出申诉,由办公室人事部门调查,并向公司领导如实汇报,经公司考核协调会最终评审,将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成,对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员,由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话,解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间:每年12月获次年元月开始,16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序: 1、本次考核以部门为单位进行考核,部门经理负责对部门员工进行考核,部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核,考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审,部门经理在填写完部门考核意见后,将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见,由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室,由办公室计算分数,填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下:年终绩效考核开始之日,一个工作日,公司办公室将绩效考核表发给各部经理,各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作,部门经理将考核表格交回公司办公室,部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成,办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日,公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日,办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈,被考核者确认考核成绩四个半工作日,办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开,本人如有不同意见,可向公司办公室提出申诉,由办公室人事部门调查,并向公司领导如实汇报,经公司考核协调会最终评审,将结果及公司决定如实
万科集团绩效管理制度总则1.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。 2. 绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用考核者与被考核被考核者按照计考核者按照规定的评人力资源部对考核者根据部门职能划开展工作,直接分标准进行打分并提结果进行整合考核结果人力资源和岗位职责沟通上级给予指导交人力资源部,提供绩考核者对被考核员工本考核期内优和不良关键绩效的部、被考核者所在的工作,确定计者的工作表现适具体事件部门分别备案人力资源部对考核结划,对每项工作确当记录,作为考核定绩优和不良关依据(可以在“完果进行审核考核者与被考核者就键事件,并达成共成情况”填写)由于不可控因素识考核成绩、本考核期内填写《绩效记分导致重大计划变的表现进行沟通,并填,双方签字确卡》更,需要调整计划写《绩效记分卡》认并以新的计划进行考核
- 1 - 4. 适用范围本绩效管理制度适用于——副总、财务总监、总经理助理部门经理员工 5. 职责分工公司决策团队: 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队: 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导员工: 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议人力资源部: 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合,上传下达 6. 对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责 - 2 - 考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方
房地产开发公司绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章季度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章部门业绩考核 (12) 第八章申诉及其处理 (13) 第九章附则 (15) 附录一:能力考核指标定义表 (16) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (21) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明 (25)
第一章总则 适用围 本办法适用于公交房地产开发公司(以下简称“公司” )所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 (一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 (二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 (四)以提高员工绩效为导向。 (五)定性与定量考核相结合。 (六)多角度考核。 (七)公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (八)薪酬分配 (九)职务晋升 (十)岗位调动 (十一)员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下:(十二)负责制订高管人员和各部门经理的考核细则; (十三)审阅公司一般员工的年度考核结果; (十四)最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (十五)制订员工考核管理实施细则; (十六)对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; (十七)对考核过程进行监督与检查; (十八)通报公司员工季度 / 年度考核工作情况; (十九)对考核过程中不规行为进行纠正与处罚; (二十)协调、处理考核申诉的具体工作; (二十一)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格; (二十二)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 (二十三)负责本部门考核工作的整体组织及管理; (二十四)负责处理本部门关于考核工作的申诉; (二十五)负责制定本部门员工的考核指标; (二十六)负责本部门员工的考核评分及统计汇总; (二十七)负责对本部门员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,并对考核工作情况进行通报。 (二十八)为本部门人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
房地产开发公司绩效考核管理制度 员工绩效考核管理制度 一、目的 1为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,实现员工与上级良好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,以推动公司总体战略 目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 1绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评,适用于公司所有已转正的正式员工。 2、入职时间不满三个月的员工,不参加半年考评;入职时间不满四个月的,不参加年度考评。 三、考评分类与考评频次 公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。 1月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核,考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度,月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日; 2、半年考评是阶段性考核,对员工进行的上半年阶段评价,意在改善或激励其工作状态, 并为全年考核积累数据,半年考核在每年7月1日一15日进行; 3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核,是公司进行年 终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据,年度考核在每 年12月25日一次年1月20日进行。 四、考评内容与标准 -1 - 根据考评岗位分三类:一般员工、中层管理人员、高管人员。三类员工考核方式相同,但绩效考评的侧重点不同。 (一)月度考核 月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核,按照月初所作月度工作计划,考核员工每月工 作任务的完成情况;公司高管人员除分管工作以外,同时考核的项目还包括:年度计划进度 完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综 合部、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工 作态度情况,予以赋分。 月度考核的评定共划分为四个等级: A (优良)90分以上、B (较好)80 —89分、C (基本 合格)70—79分、D (不合格)69分以下; (二)半年/年度考核 半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价(包括其他部门的评价)等360。考核方式组成,对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。 (三)半年/年度考核标准为:A (优秀)91 —100分、B (良好)81 —90分、C (合格)71 —80 分、D (不称职)70分以下。 (四)月度考评内容 对照公司月度总体目标、部门及员工个人月工作计划进行考评,同时综合管理项也作为考评 内容。
呼伦贝尔市天顺房地产开发有限公司 绩效考核办法 前言 为规范房地产公司对各部门员工的考察与评价,根据《天顺集团2013年度绩效考核实施细则》,并结合房地产公司实际情况,特制定本制度。 第一章总则 为保证房地产公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位,使房地产全体员工都能按照和围绕集团公司的总体战略目标,进行规范、有序、有效、严谨、务实的开展工作,以此提高房地产公司员工整体的工作效率和工作节奏。为此,积极贯彻集团公司绩效考核制度,推行房地产公司全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度,是全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。 第一条名词解释 绩效:是指员工完成目标任务过程中的综合表现,主要有任务绩效和管理绩效。 绩效考核:是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。通过有效、务实的考核,旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工的工作责任心,提高员工工作效率和整体素质。 绩效管理:是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统,包括对员工在一定时期内工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价,揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。
第二条使用范围 房地产公司全体员工。 第二章目的 第三条为公司打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、具有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 第四条促进上下级的沟通。绩效考核使各级管理者明确下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分掌握本部门员工的工作状况,通过考核,有利于提高本部门管理工作效率。 第五条加强内部沟通,通过考核过程的交流,让员工清楚地了解公司对他们的工作期望,最终达到目标一致,共同成长和发展。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 第六条将员工考核转化为一种有效的管理过程,在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台,旨在提高公司整体的管理水平。 第七条作为晋级、解雇和调整岗位等人事调整及激励措施的依据。 第八条作为确定绩效工资的依据。 第三章绩效考核原则 第九条总体原则 一、公开性原则 让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。
绩效考核办法 一、考核目的: 为了更好地完成公司经营目标,不断完善公司绩效考核体系,加大绩效导向作用和考核结果应用,引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高,同时使全体员工分享公司的经营成果,公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升,最终达到双赢的目的。 二、考核范围:地产线全体员工 三、考核对象: 各中心、各项目公司已通过试用期员工(含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等); 四、考核组织与执行: 1、组织部门: (1)综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作; (2)投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门:各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会: 是公司绩效考核工作的最高决策机构,承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权,对存有争议的考评成绩有最后的裁定权,由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期: 1、对各中心、各项目公司的考评时间是:月度预评,一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 (1)月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标,由综合事务部总经办牵头记录和考核。 (2)季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标,结合本季度内每月度预评情况,由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评,得出季度考评结果。 (3)年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标,结合本年度内每季度考核成绩,由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公
绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 (一)促进积极、严谨、创新、团结的企业文化,有效地引导员工的职业价值观。 (二)增进沟通,促进员工成长。 (三)完善公司的成果分配体系,充分激励员工的工作热情,激发企业内部的活力。 (四)为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员,具体考核实施办法如下: (一)考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行(见附件)。 (二)考核周期每季度考核一次(被考核人需每月上报月度计划,但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核,考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案)。 (三)考核流程和种类考核流程:考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室,季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核,考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案,由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 (四)考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划,有关的会议决议,公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划,作为考核指标的基本内容,由考核人和被考核人共同确定填写,由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划,其考核依据为个人季度工作计划的完成情况;部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 (五)考核指标说明: 1、业绩指标考核(占70%权重):业绩指标考核是考核员工的工作业绩,包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核(占30%权重): (1)非部门第一负责人:核心职能(敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律)。 (2)部门第一负责人:管理职能(团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力)。