关于会议营销中的招人、用人、留人
在任何一个地方，招聘起来都是比较困难的。因为受传统观念的影响，很多人一听到
销售两字就会望而怯步，而即使招聘到了，员工的流失率又很高。所以，怎么样来招人、用人、留人，一直是让我们感觉到很头疼的事情。
虽然我进入安泰的时间不长，但是也经常参与公司对外招聘的工作。而在招聘的过程中，我也发现了这样一个尴尬的现象：
“
我们总是力图去留下更多的人，但结果却留不了多
少。而留下来的人来到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下来的人，是少之又少。等到市场销售员工不够时，我们再去招聘，再走这样一个恶性循环的流程。
那究竟有没有什么更好的方法来避免这样尴尬的现象继续出现，让我们日后的人力资
源管理工作走向轻松化呢？
针对这一问题，我也想结合自己在高校中所学的专业知识与工作中带销售团队的经验
来简单谈一谈。
一、关于招聘
我个人认为最大的问题就是如何选择招聘对象以及如何在招聘过程中把关。关于招聘
对象上的选择，我建议选择那些即将走出校门的大学毕业生，而且学历不要太高，保持在大中专就可以了。因为学生团体相对单纯，培养起来比较容易，而有过一些社会工作经验的人往往杂念较多，想从市场一线培养起来相对困难。其次大中专毕业生，由于自身学历较低，也可以避免来公司后眼高手低现象的过分出现。
而关于把关我认为一定要严格，虽然招聘一个销售人员并不容易，但我们也不愿意留
下一些不太适合从事这一职业的人员，因为后期的培养成本相对比较高。那么，在招聘的过程中，究竟哪些人是我们所需要的呢？我个人认为一个好的销售人员必须具备以下三个特点：
1
、责任心强。做事必须负责任，这句话我们谁都会说，但是未必都能够领会其中真正
的含义。只有很强的责任心，员工才能够在具体的工作中表现出对公司的忠诚，对团队的负责。而我们现在很多的大学毕业生，连自己父母的生日都不知道，更何况责任二字。
2自信。一个自信的人，会在他外在的气质中自然的流露出来，一个自信的人，在
具体的销售过程中会把公司、产品、甚至他本人更好的销售给顾客。
3、性格外向。外向的人乐于同他人沟通，可以很快的融入到一种新的环境中。销售
工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人会更有利于工作的开展。
当然，除了以上三点，其他的特质也是很重要的，比如激情、能力等。但是我认为以
上三点是基本。我们现在招聘的对象基本上都是大学毕业生，他们往往喜欢理想化的处理事情。有鉴于这一特点，我感觉在招聘的过程中把握好以上三点是很重要的。只有招聘到合适的人，舍弃不合适的人，我们才可以最大程度减少以后员工的流失率。
二、关于用人
经常听到我们很多市场经理抱怨说员工难带。在天津的这一个月里，我也发现了员工
的依赖性比较强。什么问题都需要市场经理来替他解决，甚至有的员工连促销、送货、回款等都寄希望于市场经理，否则就不知道要怎么办了？
这一现象的出现，肯定是与我们的用人机制、团队管理上有点关联的。那具体落到处，
我们应该怎么样去解决呢？我个人认为一个好的市场经理应当从以下几个方面入手。
1、培训。尤其是对新员工，这一点显得更为重要，要不厌其烦的去做。无论是病理
知识、产品知识，还是沟通技巧、工作心态。只有把所有的员工等培训出来了，让他们具
体的掌握所有的业务技能，才可以最大化的提升管理效益，提高团队业绩。但是我们有些
市场经理没有这样去做。新员工来了，市场经理首先想到的是让他们每天发上
1000份宣传报纸，发上一个星期，行就留下，不行就直接走人。这样来做问题肯定是很大的，不光是新员工在心理上接受不了，就算来了几个资源也是浪费，因为他们不知道怎么样去转化。
2、工具;
一个好的市场经理，一定也是个利用工具的好手。比如员工的各种本子（资
源本、工作计划总结本、产品知识本等）比如每月的销量一览表等。这些工具的使用，会
很大程度上减轻我们的工作强度。而对于新员工，在进入市场的时候，就要教会他们运用
这些工具。
3、放权与监督。销售是一个讲究业绩的职业，只有业绩才能够说明一切。所以无论
是新员工还是老员工，在具体的工作中都要有一个量化的业绩考核标准，而这样的标准最
好要落实到每天具体的工作中，如老员工在每天的拜访量上，新员工在每天的新增资源上。
在这过程中，只要不违背大的原则，市场经理就要放手让员工去做，而自己要做的，就是
每天监督他们计划的实施情况。
4、激励与惩罚。销售的过程，是一个不断挑战自我的过程。每天员工和我们一样承
受着很大的工作压力，所以及时有效的激励是很重要的。但是一旦员工犯了原则上的错误。
也要去及时的惩罚。有奖有罚，以奖居多。
三、关于留人
销售本身就是一件很辛苦的工作，
它的工作性质决定了我们不可能像别人一样朝九晚
五的上下班，也不可能真正拥有所谓的双休时间，而更重要的是，销售人员的薪酬具有很
大的不确定性，一切只能够凭借自己的业绩来获取报酬。这就注定，销售人员所承受的工
作压力是其他职业所无法比拟的。
也正是因为这样，似乎就注定了销售行业中员工流失率的居高不下。那，究竟有没有
什么好的办法可以改变这种状况呢？
我个人认为，无论是新的员工，还是老的员工，都应该给予他们一份憧憬。他们跟着
公司一路走来，不可谓不辛苦，如果想让他们一如既往的跟着公司走下去，那你最起码要
让别人可以预知到一个美好的未来，也就所谓的跟着公司走会有一个很好的前途。
一个销售团队中，团队领导最高的境界莫过于成为团队中的精神领袖，当团队中每个人都认为和你一起奋斗可以看到希望时，那留起人来，还会那么困难吗？
XX招人留人用人方案（试行） 一、前言 以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。 二、招人的措施和方法 （一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"； 首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格； 2、科学安排招聘程序，严格实施过程；
人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。 在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达； 根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。 4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我
们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做
企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本 --- 讲师：刘子滔老师 【课程前言】 一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不愿离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 【培训收获】 ★掌握如何招聘技巧； ★在招聘时应该注意哪些问题； ★如何有效招聘； ★掌握招聘流程该如何进行； ★掌握如何用人的技巧； ★了解在用人时有哪些注意事项； ★掌握如何留人的技巧； ★在哪些方面留人更能留住人心。 【受益对象】店长、储备店长 【课程周期】1天 【授课方式】授课＋现场情景演练 【课程大纲】 第一章如何有效招聘员工 1、清晰应聘者的需求 ?合理的待遇和环境 ?学习成长的机会 ?职业生涯规划 2、明确招人的目的 ?店铺以销售为主力的员工选择 ?店铺以服务为主力的员工选择 ?店铺销售与服务参半的员工选择 3、店铺发展的阶段与策略 ?阵地战的工资要点与招人要点 ?攻坚战工资要点与招人要点
?游击战工资要点与招人要点 ?闪电战工资要点与招人要点 4、企业的优势在哪里 ?市场的现状 ?发展目标与计画 ?人员升迁与考核 ?人员的培养 5、招聘的流程：招聘时一个步骤与工作要点 ?步骤1 与应征者闲谈及打招呼，并介绍自己：（工作要点说明）?步骤2 补问入职申请表上有疑问的地：（工作要点说明） ?步骤3 了解应征者的经验：（工作要点说明） ?步骤4 请应征者解释个人的工作期望：（工作要点说明） ?步骤5 向应征者解释导购员的工作范围：（工作要点说明） ?步骤6 工作时间及地点：（工作要点说明） ?步骤7 测试应征者主动性：（工作要点说明） ?步骤8 评估语言能力：（工作要点说明） ?步骤9 简介员工福利：（工作要点说明） ?步骤10 让申请人发问有关工作问题：（工作要点说明） ?步骤11 通知申请人何时会知道面试结果：（工作要点说明） 6、招聘的标准 ?明确岗位要求：年龄、背景、学历、特殊要求等等 ?道德第一，能力其二，经验其三 ?避免感觉和特例 7、其它招聘的方式 ?扫街 ?下饵法 ?转介法 ?内求法 ?网络、报章杂志、门头POP 8、面试中最重要的四个问题 9、七种尽量避免任用的员工 ?曾经辉煌，恋恋不忘 ?历经江湖闯荡，世态炎凉 ?热情高涨，无经验者 ?工作时间虽短，但经历丰富 ?与工资（团队提成、个人提成）意见相左的人 ?强扭的瓜，与期望值落差较大的人 ?需要依赖培训来改变的
小微企业怎么招人留人 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。下面整理了小微企业怎么招人留人的知识分享给大家，欢迎阅读： 小微企业怎么招人留人 创业中最大的问题是什么?资金?商业模式?还是人才? 对于小微企业主来说，招人难、留人更难，一将难求成了制约他们成长发展和转型升级的瓶颈。 10月17日下午，在郑东新区的图尔咖啡馆，30位小微企业主参加了郑州晚报第三期微企沙龙，与人才管理经验者一起探讨“人才”这个头疼的问题。 【嘉宾成员】 坤池天基人才网产品总监 张瑞霖思念食品原人力资源总监，8年以上大中型企业高管经验，企业发展和个人成长教练。 【现状：给“股份”也留不住千里马】 人力资源是第一资源，人才优势是企业的核心优势。这句话放在小微企业身上更为贴切。 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢
拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。 因此，很多的企业管理者开始选择效仿大企业管理经验这条“捷径”，可这非但没有解决人才问题，反而会带来新的困扰。 某小微企业负责人说：“对于高端人才，甚至给他一部分股份都可以，只是这些人才要么奔着国企、外企去了，要么自己创业去了，很难看得上我们这些小微企业。” 【原因分析】 很多小微企业家都说，除了人难招以外，人才流失的现象也是比较多的，而总结其原意不外乎，员工对企业缺乏信心、薪酬制定不合理等几方面： 1.对企业缺乏信心 部分初创企业在自身的管理问题上还处于混乱状态，所以员工对企业本身的实力和发展前景不乐观，认为自身得不到发展的机会而跳槽。 2.缺乏职业安全感 初创型企业主对人力资源管理常采取“简单粗暴”的方式;;不行就辞退。这容易给企业内部员工造成压力：我是否会被轻易辞退?我是否能实现职业生涯的规划?员工在这种情况下极易跳槽。 3.薪酬制定不合理 薪酬制定的不合理也会促使员工的离职，从而导致带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源。企业频繁地更换员工，使企业蒙受直
企业招人、育人、用人、留人机制 据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面： 1、工作强度大，负担过重体力不支。 2、处罚严重，工作不开心,工作压力大。 3、员工感觉没有发展空间会 4、待遇偏低 5、目前职业不符合个人发展方向 6、认为公司不重视他 7、感觉公司氛围不好 8、寻求更大发展空间 在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作： 一、招人机制： 1.优化配置新员工对应的岗位描述 优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。 （岗位职责说明书： 包括岗位职责与工作任务、 工作职权、 工作指标、 工作环境和条件、任职资格） 2.招聘面试： 在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。
3.接待： 让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。 ①在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍。 ②帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。 ③送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。 ④邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。 ⑤老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。 4.培训：所有员都有接受培训的权利 岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一”的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。 二、育人机制： 1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。 2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。 3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。 4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，比外部稍具竞争力的状态为佳。
企业如何选人用人 企业如何选人用人 选人用人，对企业来说非常重要，选的好，用的好，企业的发展必然是向上的，反之，也有可能走上万劫不复的道路。 企业怎样选人用人? 招聘时： 一、学历不一定越高越好 有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。如：某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店聘营业员，要求大专以上学历。这些企业认为，人才的学历越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。 二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强 通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳快车毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分快车生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。 三、对人才，户籍的要求不宜过严 用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
企业的招人、育人、用人、留人机制 据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面： （1）工作强度大，负担过重, 体力不支。 （2）处罚严重，工作不开心,工作压力大。 （3）员工感觉没有发展空间和机会。 (4)工资待遇偏低 (5)目前职业不符合个人发展方向 (6)认为公司不重视他 (7)感觉公司氛围不好 (8)寻求更大发展空间 在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作： 一、招人机制：
1.优化配置新员工对应的岗位描述 优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。 （岗位职责说明书：包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格） 2.招聘面试： 在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利于筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。 3.接待： 让新员工“宾至如归” 新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的 所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。 人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎 接新员工的准备工作。
企业如何招人留人用人 授课人：黄兴瀚北京麦格顾问有限公司董事长 授课导入的简要内容： 企业招人用人几个观点： 1、企业招人必须树立的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工 作的积极性就越高。 2、企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软实力和价值观的认同。 3、对职业的选择就是对生活方式的选择。 4、一个人的成功不是取决于个人学历的高低，而是取决于这个人适应社会程度的高低。 5、主动做事的员工追求的是个人前途和发展，等事做的员工追求的是个人经济利益，也就是单纯为了挣钱。 6、个人发展取决于个人能力和机遇，机遇是领导给予的，也是自己创造的。 7、选对池塘养对鱼。 8下达录用通知书 9、入职礼仪：公司高管与新员工见面，拉近距离，展示公司文化。 10老员工的工作态度对新员工的重要影响。 11、关注员工的四个成长期：脱稳期、温暖期、考察期、转正期 12、人生成长的四个阶段：无奈期、摸索期、定位期、创造期。 13、1、在员工思想有波动时，领导要做的工作就是要让员工看到自己工作背后的价值，保证员工不流失。 14、企业招人要关注4个细节：匹配的能力、工作状态、积极的心态、价值观。 授课题目：管理事件中的用人之道 一、招人： （一）人才是吸引来的，而不是招来的 1、格局吸引人次------公司规模和未来发展规划。 2、人才吸引人才。----与这样的人一起共事。 3、氛围吸引人才。-----是欣赏型的还是挑剔型的。 4、待遇吸引人才。 5、岗位吸引人才。 （二）人人是人才，关键在“适合”。 怎样算适合：（岗位+能力+专业+经历+年龄+性别）+（期望值适合）=完全适合 （三）、企业软实力要强-----信赖感 什么是企业软实力： 1、企业发展规划 2、完善的管理体制 3、系统的管理模式 4、务实的企业文化 5、企业学习氛围 6、领导的态度 最后达成真正的信赖感 二、用人---带人就带价值观
如何选、育、用、留人才 本课程讲些什么？ □为什么要学习本课程 松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。本课程的讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用、留人才方法技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药。 谁需要学习本课程？ □谁需要学习本课程 ☆企业高层经理 ☆人事经理、培训经理 ☆企业中层管理者 ☆国家机关以及事业单位的领导者 我能通过本课程学到什么？ □本课程学习目标 ☆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ☆掌握结构化面试的方法与技巧； ☆辨识招聘和选才误区并有效的避免； ☆掌握企业培训特性与技巧； ☆辨识企业培训的误区并有效避免； ☆适才适岗的用人； ☆制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划； ☆找到有效的企业激励模式； ☆掌握中小企业的留人方法。 □内容提要 第一讲招聘如何为公司带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理要各尽其职 3.为经理建立必要的技能 4.招聘中的误区
第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.面试中怎样区分“事实”和“谎言” 第五讲面试的目标和围度 1.面试的目标和围度 2.考察销售代表的目标及围度 3.考察部门秘书的围度 ⒋考察人力资源经理的围度 ⒌经理怎样根据围度设定面试计划 ⒍怎样做面试前的准备工作 第六讲结构化面试的步骤及相关技巧 1.面试准备及技巧 2.面试开始的技巧 3.结构化面试 4.结束面试的技巧 第七讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的关于行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试速度 5.维护候选人的自尊 6.非语言性暗示 第八讲结构化面试之后的后续工作 1.面试之后应首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.对关键职位的面试者做心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第九讲培训的战略及实务 1.公司培训发展战略的三个阶段 2.培训怎样取得预期效果 3. 成年人对培训的五个要求 第十讲企业培训的流程及培训需求分析
招聘时： 一、学历不一定越高越好 实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。 二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强 通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。 三、对人才，户籍的要求不宜过严 用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。 四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学 无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。 用人时： 一、切不可“大马拉小车” 所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。 二、雪中送炭胜过锦上添花 在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。 三、把人才分类
企业怎样用人和留人 “工厂于2010年5月成立。坐落在一个城中村里面（原来是小学改建的），到街上要走20分钟的路，后来配了2辆自行车给员工下班活动用。工厂配有台球、篮球、电视、还每个宿舍拉了网线免费上网。到目前来讲员工流动性还是比较大（平均3个月换一个人。就连认识了几年的老师傅也不辞而别[刚好五一放假他说家里有事预支所有工资（一般员工不允许的）一去不回，电话也不接]他可是对他最好的员工啊。会不会因为之前是让他做一下管理车间工作的，后来他自己都觉得不能胜任自动请求做回试装师傅不做管理了，后来工厂就请了一位新厂长回来造成的呢？好无奈啊！另外就是现在我们当老板的也成了孙子那样，员工不拿老板当一回事，员工做不到位的也不敢多说几句，说多不满意就不干。唉真没办法，这行真难招人啊。请教前辈指引一下。谢谢！” 答：○1一般老员工离职，说明厂确实出现问题了，要么薪水低了，要么工作不合理了，老板要切入实际，考察下属了。 ○2员工选择工厂无非就是这几点。条件要好，工资要还过得去，管理要待人好，时间不要过长，加班不哟啊太晚、、 ○3员工除了工资待遇外，也需要用心去沟通，要平时多沟通去了解他们内心的 需求，和家庭生活方面的一些困难，这样去及时地帮助到他们，解决他们生活上的后顾之忧，才会更有利于人员的稳定。 这个问题是大部份中小企业特别是小作坊式的工厂存在的问题。 老板不敢说员工，员工不把老板当回事。想做就做，不想做就请假玩去。 造成这些问题是多方面的，但最切合工厂现状的应该是：老板没有给员工一个明确的发展前景，没有明确的岗位职责，也没有明确的奖罚制度（或者说制度有但执行不力）。 我见过一个企业，属于中小型的，员工流动很大，每个月都需要贴招聘广告或去劳务市场找人。该企业的工资待遇都不错，与行业中的同等水平，员工福利搞得也不错的（每年一次或近或远的旅游），老板人也和善，按一般企业管理的理论来讲员工应该能安心工作了，其实并没。 问题要点：管理太杂（七大姑八大姨都参政）；老板管理不力（从不明确这些亲戚的职务，也不明确新员工的职务）；对公司前景不作分析（开会天天开，只能听到老板训员工，没有听到员工提建议或反馈问题的，因为谁反馈问题谁就倒霉）；
企业如何招人留人用人 企业招人用人几个观点： 1、企业招人必须树立的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。 2、企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软实力和价值观的认同。 3、对职业的选择就是对生活方式的选择。 4、一个人的胜利不是取决于个人学历的凹凸，而是取决于这个人适应社会程度的凹凸。 5、主动做事的员工追求的是个人前途和发展，等事做的员工追求的是个人经济利益，也就是纯正为了挣钱。 6、个人发展取决于个人能力和机遇，机遇是领导给予的，也是自己创造的。 7、选对池塘养对鱼。 8下达录用通知书 9、入职礼仪：公司高管与新员工见面，拉近距离，展示公司文化。 10老员工的工作态度对新员工的严重影响。 11、关注员工的四个成长期：脱稳期、温暖期、考察期、转正期12、人生成长的四个阶段：无奈期、摸索期、定位期、创造期。 13、在员工思想有波动时，领导要做的工作就是要让员工看到自己工作背后的价值，保证员工不流失。 14、企业招人要关注4个细节：匹配的能力、工作状态、积极的心态、价值观。
授课题目：管理事件中的用人之道 一、招人： （一）人才是吸引来的，而不是招来的 1、格局吸引人次------公司规模和未来发展规划。 2、人才吸引人才。----与这样的人一起共事。 3、氛围吸引人才。-----是欣赏型的还是挑剔型的。 4、待遇吸引人才。 5、岗位吸引人才。 （二）人人是人才，关键在“适合”。怎样算适合：（岗位+能力+专业+经历+年龄+性别）+（期望值适合）=完全适合（三）、企业软实力要强-----信赖感什么是企业软实力：1、企业发展规划2、完善的管理体制3、系统的管理模式4、务实的企业文化5、企业学习氛围6、领导的态度 最后达成真正的信赖感 二、用人---带人就带价值观 （一）、建设员工的价值观。 1、带原始的价值观，建建设性的价值观。 2、新员工价值观的建立要靠所有管理团队成员来共同完成。 3、中高层干部必须要带价值观。 4、必须提高中高层管理干部的综合素质。 （二）、领导力决定员工的行动力1、领：带领、给人以目标。2、导：引导、指导。 （三）、老员工用情、普通员工用理、新员工用法。
招人、用人、留人方案 一、招人 1、岗位分析 首先要撰写招聘岗位的岗位职责，并跟用人部门沟通用人标准。规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。2、实施选聘 根据用人需求通过招聘网站发布职位信息，筛选合适简历打电话邀约面试人员。选择合适的面试官去面试应聘人员，通过参加面试人员面试情况进一步与用人部门沟通用人标准。 3、确定人选 根据面试人员情况确定人选安排入职。 问题：①有经验业务人员较难招聘，因同行业竞争多且多被同行线下挖走②用人部门用人标准不明确③网站简历更新量较少④面试人员较多，入职率较低⑤用人部门用人标准不明确 解决方案：①扩充招聘渠道，如：毕业季校园招聘②加大招聘力度，提升面试人员数量③改变初试方式，如：集体面试④发布招聘信息之前必须明确所需人员岗位职责，可以根据情况微调，保持大方向不变 二、用人 1、人岗匹配
管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。 2、科学的激励机制 激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。 3、合理考核 各岗位都要有合理的考核方式，确保每项工作都有标准可依照。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备。 4、培训 针对企业及员工情况，选择合适的培训方式，提高员工自身的技能和素质，为公司创造更好的效益。 问题：①没有奖励标准和考核标准、培训 三、留人 1、事业留人 给员工提供明确的晋升空间。 2、感情留人 节日福利、生日祝福等暖心的方式 3、待遇留人 在同行业中有竞争力的薪资，丰富的员工福利。