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《安全生产管理知识》课堂笔记

《安全生产管理知识》课堂笔记(6--7)讲

注册安全工程师《安全生产管理知识》第六讲

第三章安全评价方法

第四节安全评价方法

第五节安全评价报告

大纲要求：

检验应考人员对安全评价分类及其内容的掌握程度；

对安全评价程序的掌握程度；

对危险、有害因素分类及辨识知识的掌握程度；

对安全评价方法的熟悉程度；

对安全评价报告编写的掌握程度。

本章大纲变化情况：和2004年大纲相同

考试内容：

第四节安全评价方法

1．了解安全评价方法的分类；

2．熟悉常用安全评价的方法。

第五节安全评价报告

1．了解安全评价报告的主要内容；

2．掌握安全评价报告的格式。

本讲大纲变化情况：

1、与2004年大纲相同

本讲要点：

1、安全评价方法

2、安全评价报告

内容讲解：

一、安全评价方法

一、安全评价方法分类

安全评价方法的分类方法很多，常用的有按评价结果的量化程度分类法、按评价的推理过程分类法、按针对的系统性质分类法、按安全评价要达到的目的分类法等。

(一)按评价结果的量化程度分类法按照安全评价结果的量化程度，安全评价方法可分为定性安全评价方法和定量安全评价方法。

1．定性安全评价方法

定性安全评价方法主要是根据经验和直观判断能力对生产系统的工艺、设备、设施、环境、人员和管理等方面的状况进行定性的分析，评价结果是一些定性的指标，如是否达到了某项安全指标、事故类别和导致事故发生的因素等。属于定性安全评价方法的有安全检查表、专家现场询问观察法、因素图分析法、事故引发和发展分析、作业条件危险性评价法(格雷厄姆一金尼法或LEC法)、故障类型和影响分析、危险可操作性研究等。

2．定量安全评价方法

定量安全评价方法是在大量分析实验结果和事故统计资料基础上获得的指标或规律(数学模型)，对生产系统的工艺、设备、设施、环境、人员和管理等方面的状况进行定量的计算，评价结果是一些定量的指标，如事故发生的概率、事故的伤害(或破坏)范围、定量的危险性、事故致因因素的事故关联度或重要度等。

按照安全评价给出的定量结果的类别不同，定量安全评价方法还可以分为概率风险评价法、

伤害(或破坏)范围评价法和危险指数评价法。

(1)概率风险评价法。概率风险评价法是根据事故的基本致因因素的事故发生概率，应用数理统计中的概率分析方法，求取事故基本致因因素的关联度(或重要度)或整个评价系统的事故发生概率的安全评价方法。故障类型及影响分析、事故树分析、逻辑树分析、概率理论分析、马尔可夫模型分析、模糊矩阵法、统计图表分析法等都可以由基本致因因素的事故发生概率计算整个评价系统的事故发生概率。

(2)伤害(或破坏)范围评价法。伤害(或破坏)范围评价法是根据事故的数学模型，应用数学方法，求取事故对人员的伤害范围或对物体的破坏范围的安全评价方法。液体泄漏模型、气体泄漏模型、气体绝热扩散模型、池火火焰与辐射强度评价模型、火球爆炸伤害模型、爆炸冲击波超压伤害模型、蒸气云爆炸超压破坏模型、毒物泄漏扩散模型和锅炉爆炸伤害TNT当量法都属于伤害(或破坏)范围评价法。

(3)危险指数评价法。危险指数评价法是应用系统的事故危险指数模型，根据系统及其物质、设备(设施)和工艺的基本性质和状态，采用推算的办法，逐步给出事故的可能损失、引起事故发生或使事故扩大的设备、事故的危险性以及采取安全措施的有效性的安全评价方法。常用的危险指数评价法有：道化学公司火灾、爆炸危险指数评价法，蒙德火灾爆炸毒性指数评价法，易燃、易爆、有毒重大危险源评价法。

(二)其他安全评价分类法

按照安全评价的逻辑推理过程，安全评价方法可分为归纳推理评价法和演绎推理评价法。归纳推理评价法是从事故原因推论结果的评价方法，即从最基本的危险、有害因素开始，逐渐分析导致事故发生的直接因素，最终分析到可能的事故。演绎推理评价法是从结果推论原因的评价方法，即从事故开始，推论导致事故发生的直接因素，再分析与直接因素相关的间接因素，最终分析和查找出致使事故发生的最基本危险、有害因素。

按照安全评价要达到的目的，安全评价方法可分为事故致因因素安全评价方法、危险性分级安全评价方法和事故后果安全评价方法。事故致因因素安全评价方法是采用逻辑推理的方法，由事故推论最基本的危险、有害因素或由最基本的危险、有害因素推论事故的评价法。该类方法适用于识别系统的危险、有害因素和分析事故，属于定性安全评价法。危险性分级安全评价方法是通过定性或定量分析给出系统危险性的安全评价方法。该类方法适应于系统的危险性分级。该类方法可以是定性安全评价法，也可以是定量安全评价法。事故后果安全评价方法可以直接给出定量的事故后果，给出的事故后果可以是系统事故发生的概率、事故的伤害(或破坏)范围、事故的损失或定量的系统危险性等。

此外，按照评价对象的不同，安全评价方法可分为设备(设施或工艺)故障率评价法、人员失误率评价法、物质系数评价法、系统危险性评价法等。

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现代人力资源管理与传统人事管理比较传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

冯晓强百合装饰董事长中国NLP商学院创始人曾经一个外行闯入陌生的家装行业，五个月做到市场第一，五年垄断一个省家装份额。十年垄断，总结出《NLP总裁商战智慧》垄断108计！分别从产品打造、客户收集、提高成交、员工管理四大板块逐一突破。招招制敌，剑剑封喉！特分享如下： 01，举一反三(产品能给客户带来什么好处，产品独特性) 02，卖点策略(客户关心什么，1设计要好:春城设计精英尽在百合吸引人才，2环保:环保不达标全额退款，3质量:按您的标准质量全市任你比较，4价格:享受厂家直销价) 设计师，维权，设计方案，质量怎么做， 03，3P理论 04，唯一，第一性 05，客户需求(生心理需求) 06，马蹄理论：起始到终端，起始工厂——终端是客户掏钱。中间经历的过程：产品需要研发过程，研发之后，需要工厂加工，工厂生产之后，通过营销，到达客户那。这是过程。如果展开来说，用冯的理论就是：产品- 客户- 成交率营销，营- 把客户聚集到一起，销- 销售。产品- 研发产品，生产产品这4个环节，哪个环节利润较大？一个产品想卖高价——必须具备几个条件？价值观，信念唯一性， 07，瀑布理论 08，营销四战役（客户争夺战渠道争夺战产品差异站口水战价格战肉搏战品牌战保卫战）

09，价格战 10，价值链 11，多元化经营 12，直销模式 13，产品战斗机 14，1P理论 15，获利变1P 16，傍大款 17，金蝉脱壳 18，三只眼看客户需求，看对手怎样做的，找自己独特性 19，小蜜蜂 20，附加值产品 21，重定意义 22，结果导向 23，发现策略 24，杂交策略 25，卖点升级 26，空手套白狼 27，半步领先 28，趋势判断 29，一度法则 30，同业复制，异业联盟。 31，产品测试 32，脑筋激荡 33，营销金钻 34，复制的威力比原子弹大 35，产品定位（怎么找客户以前花10分的力气找1分客户，现在花1分力气找10分客户）36，切割营销 37，节点理论 38，二八法则 39，引起好奇 40，焦点集中 41，鹦鹉挖人 42，毁掉人才

人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。（价值=收益/成本）第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。第四、组织化。核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

传统人事管理与现代人力资源管理的比较会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较一、传统人力资源与现代人力资源的内涵（一）传统的人事管理传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。（二）现在人力资源管理所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。二、传统人力资源与现代人力资源的相同点严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。（一）管理对象有相同性不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。（二）管理任务有相同性人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。（三）管理目的有相同性尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

国际贸易实务课程计算公式一、佣金计算公式： ⑴含佣价=净价+单位佣金 ⑵单位佣金=含佣价×佣金率 ⑶含佣价=净价+ （含佣价×佣金率）=净价/（1－佣金率）二、折扣计算公式： ⑴折实售价=原价×（1－折扣率） ⑵折扣金额=原价×折扣率三、三种贸易术语及其含佣价间的换算公式 1、以FOB价换算为其他价格（1）CFR=FOB+F （2）CFRC=FOB+F /（1-佣金率）（3）CIF=FOB+F /（1-保险费率×投保加成）（投保加成=1+投保加成率）（4）CIFC=FOB+F / （1-保险费率×投保加成-佣金率） 2、以CFR换算为其他价格（1）FOB=CFR - F （2）CFRC= CFR / (1-佣金率）（3）CIF=CFR / (1-保险费率×投保加成）（4）CIFC= CFR / (1-保险费率×投保加成- 佣金率） 3、以CFRC价换算为其他价格（1）FOB=[ CFRC×(1-佣金率）] - F （2）CFR=CFRC×(1-佣金率）（3）CIF=[CFRC×(1-佣金率）] / （1-保险费费率×投保加成）（4）CIFC= [CFRC×(1-佣金率）] / (1-保险费率×投保加成-佣金率） 4、以CIF价换算为其他价格（1）FOB= CIF×(1-保险费率×投保加成）- F （2）CFR= CIF×(1-保险费率×投保加成）（3）CFRC= [CIF×(1-保险费率×投保加成）] /（1-佣金率） 5、以CIFC价换算成其他价格（1）FOB= CIFC×(1-保险费率×投保加成-佣金率）- F （2）CFR= CIFC ×(1-保险费率×投保加成-佣金率）（3）CFRC=[CIFC ×(1-保险费率×投保加成-佣金率）] /（1-佣金率）四、价格核算公式： 1、成本核算公式 ⑴实际采购成本＝含税成本（进货成本）－出口退税金额 ⑵出口退税金额＝含税成本×出口退税率÷（1＋增值税率） 2、运费核算公式 ⑴件杂货运费；基本运费＋附加费 ⑵集装箱运费；拼箱与件杂货运费一样计算整箱运费=包厢费率＋附加费 3、保险费核算公式 ⑴保险费＝保险金额×保险费率 ⑵保险金额＝CIF价格×（1＋保险加成率）投保加成率一般为10%，保险金额以CIF(CIP)价格或发票金额为基础计算

前台接待流程图 ↓ ↓ ↓ ↓ 前台日常工作流程前台咨询日常工作大致可以从两个方面来进行描述：A：咨询工作（来电咨询；来访咨询） B：行政工作

下面我们以表格的形式表达出来，以方便大家对比记忆。

前台收费财务流程图 ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ 这些资料也许是您需要的：重磅资料之一（重要性不言而喻）： A、人教版小学所有科目上下册课件、教案、同步练习题 B、人教版初中有科目上下册课件、教案、学案、同步练习题、PDF课本、中考冲刺资料 C、人教版高中有科目上下册课件、教案、学案、同步练习题、PDF课本、高考冲刺资料以上所有资料全部Word+PPT格式，可以编辑、可以打印、无加密、无水印，知识点全面，全部支持在线验货。

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mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习： l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

国际物流学习心得体会3篇国际物流是指在两个或两个以上国家(或地区)之间所进行的物流。下面是国际物流学习心得体会，希望大家喜欢。篇一：国际物流学习心得体会《国际物流》这门课是我这学期的专业选修课，这也算是我们第一次作为物流专业与国际上的接轨，自己也很重视。老师讲的主要分为两部分，国际贸易和国际物流。本来我以为我们直接学习国际物流就可以了，后来学了国际贸易之后，才发现国际贸易与国际物流之间是有联系的，世界范围的社会化大生产必然会引起国际分工，任何国家都不能包揽一切生产活动，而需要国际合作。国际上的商品和劳务流动是由商流和物流组成的，前者由国际贸易机构或组织按照国际惯例进行，后者由物流机构或组织按各个国家的生产和市场结构完成。为了克服它们之间的矛盾，就要开展与国际贸易相适应的国际物流。国际贸易与国际物流存在相辅相成、相互促进的互动关系。国际贸易促进了国际物流的产生与发展，但国际贸易的进一步发展需要国际物流的支持，如果国际物流的发展无法跟上国际贸易发展的脚步，将会大大阻碍国际贸易向纵深发展。因此，高效的国际物流系统成为国际贸易持续发展的保证，除了政策支持、全球合作等促进国际贸易的传统方法以外，必须大力发展国际物流，以适应国际贸易发展的需要，促进国际贸易的持续发展。其实本课程教学的最大特色就是充分发挥了我们的主观能动性，在国际物流部分，老师让我们针对国内外第三方物流企业核心竞争力提升策略、成本分配、成长模式、人力资源管理四方面进行比较研究，说实话，作为小组的组长，在完成一个小组的信息整合后，才发现这个课题花费了我们小组的很多时间，每个人都在为课题寻找资料，每个人都很努力，尤其在国外企业上面花费的时间最多，但是我也很感谢老师，我学会了做ppt，学会了在讲台上面对大家而不紧张，这些在以前都没有的，我想，通过这个课题的研究，我们充分认识了国内与国外企业的物流现状，也达到了对国际物流的认识，这也是我最佩服老师和我们自己的地方。篇二：国际物流学习心得体会

参加****集团人力资源管理学习班培训总结受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”，4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。一、行程和课程安排行程及安排如下：

二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），****集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，****实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实

施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，****现被定为国家重点战略扶持企业。在去****之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑****高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往****学习。三、对****企业文化的认识通过三天的学习和一天到****工厂的参观，本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力：在****，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理一、管理观念的区别书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。

35道国际贸易实务计算题及答案（1）公量计重主要用于少数经济价值较高而水分含量极不稳定的商品，如羊毛、生丝、棉花等。公量= 干量+ 标准水分量 =实际重量×（1+ 标准回潮率）/（1 + 实际回潮率）公量的计算公式：公量＝商品干净重×(1＋公定回潮率)＝商品净重×(1＋公定回潮率) /(1+实际回潮率) 实际回潮率＝实际含水量/干重注：干量=商品干净重=干重商品净重=实际重量公定回潮率=标准回潮率公量的计算 1.例题：内蒙古某出口公司向韩国出口10公吨羊毛，标准回潮率为11%，经抽样证明10公斤纯羊毛用科学方法抽干水后净重8公斤干羊毛，求用公量计算的交货重量为多少？实际回潮率=水分/干量=（10-8）/8*100%=25% 公量=实际重量×（1+ 标准回潮率）/（1 + 实际回潮率）=10（1+11%）/（1+25%）=8.88（公吨）答：该批生丝的公量为8.88公吨。净剩的8公吨为干量，公量=干量×(1＋公定回潮率)=8 ×(1＋11%) =8.88（公吨）答：该批生丝的公量为8.88公吨。 2.、一批出口货物做CFR价为250000美元，现客户要求改报CIF价加20%投保海运一切险，我方同意照办，如保险费率为0.6%时，我方应向客户报价多少? 解：CIF=CFR+保险费保险费=保险金额×保险费率=CIF×(1+20%)×0.6% CIF=CFR+CIF×(1+20%)×0.6% CIF=CFR÷(1-120%×0.6%)=250000÷0.9928=251813.05美元答：我方应报价251813.05美元 3.、一批出口货CFR价为1980美元，现客户来电要求按CIF价加20%投保海上一切险，我方照办，如保险费率为2%时，我方应向客户补收保险费若干? 解：CIF价＝CFR价/[1－(1+投保加成率)×保险费率] 保险费＝保险金额×保险费率=CIF价×(1+投保加成率)×保险费率，所以保险费＝CFR价×(1+投保加成率)×保险费率/[1－(1+投保加成率)×保险费率] ＝1980×（1+20%）×2%/（1－120%×2%）＝48.69（美元）取整保险费应为49美元。 4、某公司出口商品1000箱，每箱人民币收购价100元，国内费用为收购价的15%，出口后每箱可退税7元人民币，外销价每箱19美元CFR曼谷，每箱货应付海运费1.2美元，计算该商品的换汇成本。(保留两位小数) 解：每箱货物出口总成本=100×(1+15%)-7=108元人民币每箱货物出口销售外汇净收入=19-1.2=17.8美元换汇成本=108/17.80=6.07元人民币/美元 5. 例1：出口健身椅（Sit-up Bench）1000只，出口价：每只1 6.57美元CIF纽约，CIF总价16570美元，其中运费2160美元、保险费112美元。进价每只人民币117元，共计人民币117000元（含增值税17%），

NLP总裁商战智慧策略班108计第一部分：关于客户各厂家都提成5%给百合，40人团队设计师，谁占有终端客户，谁就占有了财富客户买谁的产品，受他相信的人的影响认同了我的方案，就按设计师的要求去做 1.萃取理论：客户群很杂（工人、工长），军人、政府官员、领导等客户群。将一切计策应用到自己的时空角，那才是自己的东西 2.结果导向：凡事要问问自己想要什么结果，凡事要结果导向，要的是结果不是过程，要的是效果，不是道理。 3.马蹄理论：产品只是一个好处的载体。产品的唯一性（不断的创新）。做到品牌和垄断程度，钱就好赚了，空气价值很高，但不值钱。解决营销品牌（信念）和产品卖点创新（好处价值观）大于解决产品（工厂能力）本身4.营销理论四阶段：A渠道争夺战、B差异口水战、C价格肉搏战、D品牌修复战, 新产品诞生：一个新产品的成功推出，就是历经这四个阶段 A产品：怎么玩，怎么玩项目 B客户：怎么扩大客户数量，怎么发现准客户 C成交率：怎么提高成交率 D人怎么安排（人力的问题）：怎么引人、用人、育人、留人（为我所用） 5.策略：（3P）营销3P理论，产品、客户、成交率 6.营销4P、6P 产品：客户成交：一对一的沟通（设计师），销讲一对多的成交（核心技术） 7.核心技术：找客户用团队，找来给钱，找不来不给钱！教育你的客户说服力：一是解决团队问题，用于说服员工为您工作，二是解决成交率问题，说服客户买你产品。 8.第一唯一策略：想办法让自己的产品成为某个时空角的唯一或者第一（从营销角度至少可以做到某个时空角的唯一） 9.瀑布理论：当你的产品给的好处足够多而客户付出的成本又足够低的时候，自然成交简单，因为我不往我这流，没地方流，周围都有障碍，我这唯一的低。 10.需求理论：满足客户的生理需求和心理需求 11.产品定位 A三只眼睛（多一些发现的眼睛） B比客户发现好处的速度更快！客户为什么买竞争对手的产品？你能给客户带来什么好处？你有什么资源可以用 12.发现策略（速度领先法）：比竞争对手更早的发现不同框架里面的资源（时间框架超前），第一时间整合。速度领先法则：百合业界六大承诺：A产品一站式购齐（套餐），B设计好，C质量好，D 环保，E价格，F售后服务。

MBA在职研究生课程班简介 MBA在职研究生 MBA在职研究生是我国管理学在职研究生培养方案必不可缺少的组成部分之一，它主要为国家政府决策部门、管理行业协会、企业工厂、及外资机构专门从事企业管理、企业经营、公司治理、公司转型、公司投资活动及破产机制建立等，为培养企业高层次人才而设立。基本信息词条名称：MBA在职研究生英文名称：MBA-the-job postgraduate 开始学院：对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京科技大学、中国政法大学、北京理工大学、吉林大学。 MBA在职研究生简介 MBA在职研究生是我国管理学在职研究生培养方案必不可缺少的组成部分之一，它主要为国家政府决策部门、管理行业协会、企业工厂、及外资机构专门从事企业管理、企业经营、公司治理、公司转型、公司投资活动及破产机制建立等，为培养企业高层次人才而设立。 MBA定义工商管理硕士，即mba，Master Of Business Administration，是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。【1】工商管理硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名的大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工商管理硕士是市场经济的产物，培养的是高质量、处于领导地位的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能，有战略规划的眼光和敏锐洞察力。工商管理硕士学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。其

现代人力资源管理的发展趋势当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）：图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变工具论阶段农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。要素论阶段

冯晓强策略班课堂笔记 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

产品：客户成交：一对一的沟通（设计师），销讲一对多的成交（核心技术） 7.核心技术：找客户用团队，找来给钱，找不来不给钱！教育你的客户说服力：一是解决团队问题，用于说服员工为您工作，二是解决成交率问题，说服客户买你产品。 8.第一唯一策略：想办法让自己的产品成为某个时空角的唯一或者第一（从营销角度至少可以做到某个时空角的唯一） 9.瀑布理论：当你的产品给的好处足够多而客户付出的成本又足够低的时候，自然成交简单，因为我不往我这流，没地方流，周围都有障碍，我这唯一的低。 10.需求理论：满足客户的生理需求和心理需求 11.产品定位 A三只眼睛（多一些发现的眼睛） B比客户发现好处的速度更快！客户为什么买竞争对手的产品你能给客户带来什么好处你有什么资源可以用 12.发现策略（速度领先法）：比竞争对手更早的发现不同框架里面的资源（时间框架超前），第一时间整合。速度领先法则：百合业界六大承诺：A产品一站式购齐（套餐），B设计好，C质量好，D环保，E价格，F售后服务。 13.杂交理论（产品卖点策略）：不断杂交其他公司的独特卖点，给客户非买你不可的理由（百合装饰六大承诺）！把培训模式一对多销讲用到百合装饰上。 14.卖点升级：客户的需求就是我的方向！产品不断的升级，发掘市场需求，吸收资源，吸收框架外的资源进行杂交，你的困惑其实就是别人的商机。但你一直处于困惑框架，

第一章绪论世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式：第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 ★人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

国际贸易实务一.导论一.本课程的性质、特点和任务国际贸易实务是一门专门研究国际间商品交换的具体过程的学科，是一门具有涉外活动特点的实践性很强的综合性应用科学，他涉及国际贸易理论与政策、国际贸易法律与惯例、国际金融、国际运输与保险等学科的基本原理与基本知识的运用。二.本课程的研究对象及基本内容 1.国际贸易术词贸易术语（trade terms）是用来表示买卖双方所承担的风险、费用和责任划分的专门用语。 2.合同条款合同条款是交易双方当事人在交接货物、收付货款和解决争议等方面的权利与义务的具体体现，也是交易双方履行合同的依据和调整双方经济关系的法律文件。 3.国际货物买卖合同的商定和履行订立合同的过程，一般包括邀请发盘、询盘、还盘、和接受等环节。其中发盘和接受是合同成立不可缺少的基本环节和必经的法律步骤。 4.贸易方式三.学习本课程的方法 1.正确处理本课程的自学考试大纲和教材的关系； 2.要贯彻理论联系实际的原则； 3.要注意业务同法律的联系； 4.要注意结合我国国情来研究国际贸易惯例； 5.要贯彻学以致用的原则。第一篇国际贸易术语第一章贸易术语与国际贸易惯例

a)成为从事国际贸易的行为准则，明确彼此在货物交接方面所应承担的风险、责任和费用。这就大大简化了交易手续，缩短了洽商时间，从而节约了费用开支； b)有利于交易双方进行比价和加强成本核算； c)有利于妥善解决贸易争端。（二）有关贸易术语的国际贸易惯例 3.国际贸易惯例的性质国际贸易惯例的是由国际组织其他权威机构通过对贸易习惯做法进行编纂和解释而形成的。（惯例本身不是法律，它对贸易双方不具有强制性，因此买卖双方有权在合同中作出与某项惯例不符的规定）国际惯例在下列情况下具体有约束力： 1)国家法律有明确规定的； 2)买卖合同中有明确规定的。 4.关于贸易术语的国际贸易惯例。有关贸易术语的国际贸易惯例，主要有以下三种： 1)《1932年华沙—牛津规则》（Warsaw-Oxford Rules 1932）。该规则是国际法协会专门为解释CIF合同而制定的，它对CIF合同的性质、特点，双方当事人的权利、义务等，作出一较为详细具体的规定。 2)《1941年美国对外贸易定义修订本》（Revised American Foreign Trade Definitions 1941）此定义是由美国商会等商业团体最早于1919年制定的，以后又于1941年作了修订，它包括有Ex(Point of Origin), FAS,FOB, C&F, CIF, Ex Dock等6种贸易术语。 3)《2000年国际贸易术语解释通则》（International Rules for the Interpretation of Trade Terms, 简称INCOTERMS 2000）该通则是由国际商会制定的，最早产生于1936年，后来经过多次修订，现行的《2000 年通则》共包括13种贸易术语，即EXW,FCA,FAS,FOB,CFR,CIF,CPT,CIP,DAF,DES,DEQ,DDU 和DDP。按起始字母的不同，分为E,F,C,D四个组。在有关贸易术语的国际贸易惯例中，通则是包括术语最多、使用范围最广和影响最大的一种。贸易惯例虽然不同于法律，但它对于指导业务实践，规范贸易行为都具有重要作用。这体现在：一方面，如果双方都同意采用某种惯例来约束该项交易，并在合同中作出明确规定时，那么这项约定的惯例就具有了强制性；另一方面，如果双方在合同中既未排除，也未注明该合同适用某项惯例，在合同执行中发生争议时，受理该争议案的司法或仲裁机构也往往会引用某一国际贸易惯例进行判决或裁决。所以，国际贸易惯例虽然不具有强制性，但它对国际贸易实践的指导作用去不容忽视。 E组启运 EXW Ex Works 工厂交货 F组主要运费未付FCA Free Carrier FAS Free Alongside Ship FOB Free On Board 货交承运人装运港船边交货装运港船上交货 C组主要运费已付CFR Cost and Freight CIF Cost Insurance and Freight CPT Carriage Paid To CIP Carriage and Insurance Paid to 成本加运费成本保险费加运费运费付至运费保险费付至