顾问猎聘流程操作手册
一、拿到JD(job description)后应该在找寻人才前做哪些工作？
1.上网了解客户背景：
股权结构（股东是谁？各占多少？什么来历？）
产业结构（主营业务？各占多少？规模？）
行业排名（前后四位都是你将要找寻的企业）
发展计划（3到5年的企业规划和计划）
职位的汇报对象、下属结构、任职空间、职位是否是替换、新增；
企业文化特点、用人的特色（资格要求、形象要求）
薪酬在行业中的幅度；
2.确定找寻的人：目标行业
目标企业：知名大型企业、规模相近，行业排名靠前
目标职位：汇报对象、下属层级、人数
目标学历：正规学历大网可查，第一学历本科，本科以下不考虑，函授自考不考虑。
目标经历：大型企业集团任该职位3-5年
目标人群：参考相应的资格证书、相关的工作经历、相关的熟练程度
形象气质：总体身体比例均匀，形象气质中上等，言谈举止文雅，獐头鼠目者禁。
地域考虑：就近找寻，用排除法，逐渐扩大。
Match原则：同规模（营业额）、同职位结构（汇报对象、下属层级）、同工作内容、同Case经历。
3、列出目标企业、
排行榜前四位，
确定合适的找寻渠道
上网了解相应的候选人姓名、
设定关键词（切莫本末倒置）
收索量：20个CV=6份邮件回传=3份面试通过=3份推荐报告=2位面试通过=1个Offer 4、一周二个职位，AC和RC必须完成5-7份报告
一个月28份报告
一个月14个人面试
一个月6个复试
一个月2-3个Offer
一个月1-2个开票或回款
二、动手找人，需要统一以下条件，不可逾越！
1.工作经历中有10年跳三家的，再优秀也不考虑；
2.第一学历本科以下的不考虑；后面哪怕读到任何高学历也不考虑；
3.学历中存在正在进行时的，没有毕业证书的学历，视同无效。
4.学历中出现本科3年等不符字样的不考虑；
5.中途自主创业的不考虑；
6.工作期间休息超过1年的不考虑；
7.有相应的工作资格证书，优先考虑；
8.有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、有重大违纪行为的拒不推荐。
三、找寻候选人
1、了解客户的公司情况，草拟一份针对该公司的话术：
（1个小时）通读客户的整体情况，：
某集团，创始人**，****年成立与何地，注册资本**，董事结构是**，主营业务是**、**、**等，集团规模**亿人民币，行业排名，公司总人数**人，未来5年战略规划成为***。（简洁明了，全文不超过150字。突出卖点，严禁摘抄和拷贝网上文字）
2、电话话术：（控制在5分钟一个候选人，不要太罗嗦）
●请问是***先生（女士）么，我是科锐的猎头**，科锐是国内最大的一家猎头公司，服务的均是500
强的客户，我的电话来自南京，我叫***，方便打搅您2分钟时间，向您推荐一个职位信息。
●先核实一下您的工作经历，您现在还在****公司么？（是否需要更新）您还在***职位么？（获得认
定后）如果有变动，记得一定在CV上要更新信息，并留下自己的工号和日期，以备后效。
●我的委托方是******，上市公司号码***，总规模****，招聘职位是*****，不知道您是否有兴趣了解
一下？工作地点在****,学会倾听候选人的想法和观点，感受他的了解意愿是否很强烈（***）
●请帮我核实一下您的邮箱是*****，我将会在10分钟后将该企业的网站、JD发至您的邮箱，请您百
忙中上去阅览，请您12（24）小时内回复我您的意见。谢谢！祝您工作顺利！
3、邮件内容：（检查没有错别字，3分钟完成）
●**先生：您好！我为您推荐的企业是*****（全称），网址******，招聘的职位是******，汇报对象是
*****，工作地点在******。
●该企业在行内排行榜是**，股权结构是****（将1的内容全部表述），该企业的网站：********.com，
请您上网了解。
●如果您对该职位有兴趣，请您在阅读JD以后，丰富一下您的简历（附件要有的简历）
（顾问必须标注你需要候选人在他的CV上要突出增加在某些职位要求方面的经验、特长和取得的成绩）、还需要您的全身（较为正式）照片一张（推荐报告格式需要）、薪酬结构、期望值给到我，我会为您积极推荐！祝工作顺利！
2、（邮件回复后）电话面试！（45分钟-60分钟内完成）
很高兴您能愿意接触这个职位，我想针对您的工作内容做一个了解：
面试一：信息核实：
●身份的确定：姓名、出生年月、户口、人所在地、家庭成员、配偶工作、孩子年龄、身高等；要求
报告姓名属实、所有等级的情况真实有效。
●学历证书号码时间的确定、大网审核截图、资格证书号码时间再确定？
●语言能力的时间确认、家庭确认、地域意向、面试区域时间确定、近期城市确定、行程计划确定。
●现在的公司规模？股权结构？主营业务？行业排名多少？
●自己的职位汇报对象、下属有哪些、各是什么层级、什么职位？用图表表示出来。
面试二：工作内容核实：
工作内容（近两家的工作经历或该招聘职位的工作内容）的面试：
突出一个广：
按照他的职位职责详细介绍工作内容：
了解工作内容是什么？
各个流程说明？
运用的软件、工作环节和渠道？
工作重心、工作成绩？
你的KPI的考核依据是什么？你的完成情况如何？
管辖的区域和范围？
下属的层级、相应的职位分工？
汇报的上级是谁？他除了有你这个下属，还有谁是？他的平级是谁？他汇报的上级是谁？
你的去年和今年的工作有什么不同？
突出一个高：
你的那些表现是团队的前三水平？
你的那些工作是团队中的优秀？
你在过往的工作中，那些是你的核心竞争力？
你在你的团队中，领导准看重你的成绩和能力的是什么？
你为你的集团、企业、团队争得过什么荣誉？
这些优势你是怎样获得的？自学成才还是机会所致？
突出一个特：
你在这个职位工作的前后有什么样的变化？
你在工作中遇到过什么样的挑战和困难，你是如何解决的？
你近一年的工作中由哪些方面的成长和骄傲？
如果是总级别的候选人，询问他自己独立负责一个项目的前前后后，过程、分配、流程控制、结果总结、评价等
●几份工作的时间是否相连，离职原因分享，辅导，自己的职业规划？
●电话面试或当面面试时注意候选人的语言表达能力、个人的性格感知能力、做事风格、是否是有目标、计划、有能力、有眼光、有创意的人。
●是否有绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、是否有重大违纪事故的询问？
以下几种面试结果，绝对淘汰，不需要做推荐的：
1、虚头八脑、吹牛型：
喜欢表现、说话没有章法、思路混乱、逻辑思维能力差的、夸夸其谈、喜欢炫耀认识那个领导、参加什么会议、有过什么花哨的经历等等，喜欢打断别人的行为、说话含含糊糊、面试内容搪塞、具体工作都没有适合的举例说明，不敢讲细节的。
2、心虚、不诚实型：
学历代码不配合核实不愿意提供的属造假，工作经历报告递送背调，造假或年月不符者，说起工作经历前言不搭后语的人，对了解他的经历、学历、工作内容有抵触的候选人。
3、没有职业规划型：
对自己没有高标准严要求的候选人，在乎地域、在乎上班时间、在乎休假等等；
4、刚愎自用型
不同你的介绍，对客户有成见、宁可听别人的说，不愿意上网了解事实，不愿意接触的候选人
强顾问的话讲，经常用否定的词汇，打断别人的叙述，自大、清高的人。
5、哄抬薪酬型
心态差、要价高、恨不得薪酬翻一番，只在乎职位、薪酬、没有创业精神、职业跳蚤型、盲目、根本不关心企业如何、未来发展如何、只要给钱OK、就愿意跳的候选人
6、团队合作能力差型
谈到领导、谈到企业，只剩下抱怨，心中没有感激，什么都是他自己自学成才，没有别人的帮助，总喜欢抱怨，成功的是自己的，错误的都是别人造成的，缺乏责任心和承担责任的能力。
7、对自己缺乏总结、对未来缺乏计划型
描述“广”的时候，前言不搭后语-----思路没有条例；
描述“高”的时候，没有详细的数字做支撑，没有解决实际困难的范例；
描述“特”的时候，没有总结、没有计划，整个一个混世魔王。
四、自制推荐报告：格式统一杜绝错别字或粗心大意！
报告第一面：
A、企业名称、职位名称、必须按照JD要求，推荐职位必须跟客户要求的一致。杜绝编造。
B、候选人姓名（实名）、电话、邮箱、面试时间、地域倾向、照片（近期1个月内）等必须正确。
C、顾问名称一律用英语名，小写！
D、时间是当天。
报告第二面：
●推荐岗位：
客户招聘的职位（不可篡改）
●推荐理由：
描述内容：候选人的近三段的工作经历、工作职务、工作成绩的简短介绍、
●候选人的面试内容：
以陈述的方式，总结电话面试内容。
对他的近一、二段的工作内容、工作流程、工作业绩、解决困难的能力进行描述。
要求：数据准确、语速工整、内容准确、不含浮夸、吹牛、不切实际的语言等；顾问要为你的推荐语言负责任。
报告第三面：
A、候选人姓名、年龄、性别、民族、婚姻情况、所在地（户口所在地）
B、是否有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、
C、教育背景（核实年限、专业介绍）、提供校长姓名、同学证明人姓名等；
教育背景专业核实，年限核实、毕业时间核实、学位核实！
D、培训经历（只限资格证书、时间、发证机关、证明人姓名等）、
E、语言能力（熟练：6级以上、高级口译等）
F、薪酬范围（税前）结构：基本工资（能提供税单）+绩效工资+福利+奖金+年终分红+股权（票）
G、期望薪酬：（税前）范围：几到几！
报告第四面：
由近及远：
A、工作经历：企业名称、职位名称（真实，与名片内容一致）用黑色标注。
B、企业介绍（成立时间、资产总规模、主营业务、排行排名、公司人数、下属企业数量和规模）不超过150个字，严禁网上下载，应付了事）
C、汇报对象：描述两级
D、下属人数：人数+各自层级+各自职位名称+其他平级职位名称+平级数量
E、工作内容（按照CV的内容，提取精华和卖点、添加业绩数字表现）
工作职责：不能少于7条，以1、2、3、4、5、6、7、工整描述！
F、离职原因（尽可能用一些非敏感语言和原因进行介绍）
要求：凡是候选人的每份工作，都必须有工作职责和内容、离职原因等，严禁经历空洞，杜绝极不专业和极不认真的态度
推荐报告凝聚着顾问的工作和心血，请不要态度不认真、工作随意、粗心大意、如果没有完全的
检查，请不要随意递送，一旦被客户指出非常低级的错误时，不专业的帽子给公司带来的印象很不好，会影响到大家的口碑。
顾问递送报告是希望有机会让客户从一堆报告中选中和面试，请不要忘记你的报告是否有卖点，是否有竞争力，你的候选人是否正的优秀？
当你对自己的报告足够有自信，请递送你的报告，被让候选人在邮件中确认。
五、面试、复试的辅导
1、确定面试时间、确定交通工具、确定联系方式、确定面试的着装形象及相关注意事项。
2、介绍企业背景、企业现状、高层工作文化、面试官提问关注的方向、候选人过往经历工作内容关
注那几点？
3、时间控制在40分钟，
用3分钟自我介绍（过往公司介绍、工作内容和职位介绍、工作业绩介绍、自己擅长介绍）
用20多分钟时间回答面试官的提问，用二选一方式做再确认，直到清楚问题再回答。
用剩余10分钟做对企业现状、该职位工作内容、管理幅度、汇报对象进行询问。
原则：该说的一句都不能少（业绩、能力）不该说的一句不说，（切记随便）话少说、微笑、积极、有想法、有创意、自信不狂妄。说话要有条理，确记不可颠三倒四。
六、面试后30分钟之内的电话回访：
1、了解面试问题、候选人的回答内容，了解胜算与否？为下一位候选人提供帮助。
2、了解是否有客户对职位的肯定、后期的复试约定
3、了解是否有欠缺的地方和未清楚阐明的地方
4、询问候选人的动机和意向，当事人的离职时间范围、交接的难易程度、可能遇到的困难评估。
5、不要向同事、领导提及关于面试的情况；（候选人保密、顾问自己保密）
6、确认可以接受的税前最低薪酬（期望税前薪酬）；
7、如有合适的候选人，可以推荐；
七、背景调查需要怎么做？
首先告知候选人：我们会对候选人的学历、工作内容和时间、职位进行了解核实！
了解以下内容：
最近一份工作：用第三方身份做、或合同和名片，薪资证明等
倒数第二家：通过人事口的HR了解，核实学历、工作职位、离职原因等、是否有违纪行为？
倒数第三家：通过人事口的HR了解，核实学历、工作职位、离职原因等、是否有违纪行为？
背调学会客观描述，禁用较好，好，非常好等词汇。
八、录用通知书的回签、离职辅导
1.告知候选人，通过他和您的努力，在3-5个竞争对手中为他赢得了机会。
2.请他尽快了解一下录用通知书的内容，是否有异议，如果有，找客户（谁？）解决！
3.如果没有异议，请尽快签字后扫描给顾问转给客户，时间定在12个小时。
4.告知Offer 代表着一旦签好，就必须履行承诺，客户职位Close，自己次日办离职书面申请。
5.询问交接工作是否有困难？告知候选人
6.不要向企业告知已经有下家，应该多以家庭、父母、孩子、迁移等理由办离职会更好。
7.在五险一金方面要给予一定的咨询。
8.劳动法规定有一个月时间进行交接，口头请辞没有法律保障，视为无效。
9.（举例给候选人）如果您领导倾朝出动，挽留您，您是否会放弃，如果放弃就不要签了，我会反
馈给客户，把这个给下一个候选人。
10.交接过程定期（每7天一次）保持联络，如有特殊解决不了的问题，如保险转接，公积金转接等
可询问企业的HR操作者，交接过程中可以不断的催促；
11.交接结束前一周索要企业通讯录。
猎头操作过程及技巧 目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。 从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。 猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？ 从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示： 展现实力、巧妙宣传； 多种渠道、搜集资源； 游说人才、精诚所至； 调查推荐、预防超前。 实力宣传
人才库 人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。 一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。 因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。 成功案例 在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。 所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。 所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考： 1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。 2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至
猎头的工作流程 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、 ．．．．．．．．．． 行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业
猎头面试流程 猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况（电话沟通）-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识，顺畅交流，避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表 一般面试时间控制在1-2 小时左右。 面试目的： 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位； 2、互相认识，建立尊重和信任的关系，以期长期合作。 面试步骤： 第一步：寒暄问候及介绍 第二步：家庭部分 第三步：硬性条件（可省略） 硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具 体的职责、团队规模、职称，英语程度，计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。（因职位不同软、硬性条件也不同）
硬性条件一般在筛选简历时就已经符合，负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略，只针对个别不清楚的问题提问。 第四步：软性条件(重点考察) 软性条件包括：领导能力，团队管理和打造能力，沟通能力，外联能力，敬业度，性格 特质，敢于承担责任等。 管理技能： 你的管理风格是什么？换句话说，你是如何管理你的下属的？ 下属中你觉得哪种人最难应付？你是怎么管理他们的？举例描述 你通常采用什么的方式去调动下属的积极性 工作重心：你的工作专长是什么？ 成就感：你觉得这份工作什么最让你有成就感？可以跟我们讲讲吗？ △你最突出的工作成就是什么？ 特别提醒：尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举 3 项负责过的活动和计划。工作习惯：你是喜欢独自一个人工作，还是喜欢和别人一起协作呢？ 角色定位：作为公司的经理，你介于老板和员工之间，你怎么去平衡他们呢？ 处事态度：你和同事因为工作发生过冲突吗？你是怎么处理的？
猎头的工作流程 Prepared on 22 November 2020
猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务
向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、 ．．．．．．．．．． 行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。 这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。
猎头顾问的主要工作内容及流程 猎头工作总是需要跟不同的人打交道，所以也会遇到不少变数，不过具体的工作内容还是有迹可循的。下面跟大家分享一下猎头工作主要包含的工作内容与流程，按照流程循序渐进地开展，会让工作进展地更顺利。 1、通过网络或报纸、或现场、或转介绍等方式开发客户； 电话咨询/现场拜访（我方或企业方）——意向客户——上门拜访或电话沟通（深入了解客户所需和客户本身特点）——提交给客户寻访建议书——谈判费用和合作方式——签订合同 2、拟定项目计划书 （1）搜寻目标企业或目标人选——自我筛选、电话面试/现场面试、测评——整理合适简历——发送企业方——确认是否安排面试——安排面试时间及相关事宜 （2）三方面谈或双方面谈（一次以上）——跟进企业和人才面试结果/面试情况，确定双方意向——了解企业对意向人选的薪酬定位以及人才自身对企业该岗位的薪酬定位——协调双方的要求和想法，使之往合作方向发展——确定人选和该人选的具体年薪和薪酬计算方法（3）跟进人才——协助人选离职，适当给予建议和指导，避免合同纠纷或中途放弃——确定离职时间和入职时间——（根据需要促使人才与企业签订试用合同）——跟进人才正式到岗——协助人才与企业的相互磨合，顺利安排好吃住办公等问题——上岗一周内了解人才的适应情况，需要时给予企业建议——不定期跟进人才，确保人才顺利度过试用期——不定期咨询企业对人才的表现并在人才与企业之间建立畅通交流（三个月或半年或一年以上） 3、归档和总结项目完成情况和所需改善之处。 以上的操作过程均建立在人才和企业自身有意向合作的基础之上，更多时候作为顾问只是判断企业和人才，并给予建议和专业性的指导和沟通。
猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景 ．．．．．．．．．．．．．． 和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 能、关键岗位和职责、业务流程 ．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。
猎头具体工作流程 埃摩森https://www.doczj.com/doc/e313766650.html, 随着猎头行业在中国市场的发展，目前猎头招聘已经成为了高端人才招聘的主流方式。企业与猎头的合作越来越密切，企业的人力资源部门必须懂得猎头的基本知识。很多企业HR已经和猎头打过交道了，有可能还不是一次，相信对猎头具体工作流程已经很熟悉了，但是还有很多HR小白对猎头工作流程并不是非常熟悉，下边就由埃摩森专业猎头来为大家讲解一下猎头具体工作流程。 猎头的主要工作就是为企业招聘人才，这其中包括客户需求评估、人才寻访、筛选候选人等，具体的工作流程如下： 步骤一：分析、评估客户需求，确定寻访建议书 ?猎头建立与客户的沟通，了解客户的企业文化、公司背景、行业状况、管理风格、产品特性等资讯; ? 共同讨论、分析招聘岗位(职位描述，招聘方法，项目时间，费用构成等)。 步骤二：评估方案 科学分析客户所属区域、行业以及客户招聘岗位、企业文化、制定人才寻访方案 ? 分析区域、行业、招聘岗位 ? 结合企业文化、用人风格、战略发展 ? 考察目标人才的分布、稀缺度 步骤三：人才寻访 勾勒人才画像，通过数据库、人脉网络、专门技能展开360o寻猎，进行甄选过滤 ?人才数据库：猎头公司本身都会有巨大的人才数据库，首先会在自己的人才数据库里寻找合适的人选; ?同行合作：如果自身数据库里边没有合适的人选，就会寻找合适的其它猎头网站进行合作; ?通过行业人才名录寻找：高难度岗位和高技术人才会通过特定的网站、渠道寻找合适人选; ?人脉网寻找：各行业有关机构及人士的网络关系，搜取合适的人选。
步骤四：筛选、评估候选人 ?筛选候选人：在所有接触的候选人中筛选出最符合委托方需求的一批候选人并进行初步面试; ?评估候选人：依据初试结果出具相应人选的报告资料——评估报告。 步骤五：向客户推荐候选人 向客户推荐候选人，并由客户亲自面试，正确处理候选人与客户之前的关系! 步骤六：结算 若企业对候选人满意，则应聘人员上岗后一周内结清余款。如果企业对候选人不满意，则重新为企业猎寻人才。 步骤七：确保服务质量 顾问猎头提供免费后续支持，确保人选持续、稳定地服务企业 ?3个月人才保证期 ?12个月候选人跟踪服务 ?薪酬方案、绩效考核、管理咨询服务 以上就是猎头具体工作流程的详细介绍，相信大家对猎头更熟悉了一分，当然，在和猎头合作之前，不仅仅要了解猎头具体服务流程，猎头公司收费，猎头公司服务质量，猎头公司综合水平等都是要考虑的因素，希望对您有所帮助! 沃锐:https://www.doczj.com/doc/e313766650.html,
猎头服务与招聘流程外 包区别 The manuscript was revised on the evening of 2021
招聘流程外包RPO和猎头招聘区别 岗位高低方面区别： 猎头：高端职位，年薪30万以上，行业内部人员相对稀少。 适合RPO的岗位： 1．紧急的或批量的，一个岗位或多个岗位的招聘需求； 2．中高端岗位，技术岗，中高端管理岗位，行业内稀缺中高端岗位； 3．预算有限。 项目执行人员配置方面区别： 猎头：主要是一个猎头顾问+猎头助理； Rpo：一个项目经理+5-8个项目顾问，同时为一个客户提供服务。 候选人资源渠道方面区别： 猎头：主要通过人脉或者公司list进行callout的形式寻找候选人； RPO： 1.招聘的渠道非常多，首先我们会免费为企业在英才网首页面上发布公司的招聘需求，获得大量资源； 2.整合多种人才资源，各网站简历库+qq群+msn群+高端论坛，都有专业的顾问去维护这些资源，一旦有相关的需求，整个网络都会运作起来；有些猎头公司甚至购买我们的这种资源去帮助他们的招聘。 3.也会通过猎头的形式进行外呼，点对点挖掘。 招聘成本方面区别： 采用猎头服务的流程，渠道要比猎头多，但费用却比猎头要低。 猎头收费：职位年薪的20-30% RPO收费：总费用平均到每个职位上，大概是此职位月薪的倍（具体费用需要评估后才能确定），招聘数量越大，平均到每个职位上的费用就会越低。 招聘周期方面区别： 猎头：以人员最终拿到入职通知书为最终结点，项目周期时间不可预定； RPO：常规项目周期2-8周结束合格候选人推荐 招聘结果方面区别： 猎头：以最终候选人拿到入职通知书为招聘结点 RPO：以合格候选人到公司面试为结点，面试后的事宜全部由企业和候选人直接协商。 合格候选人的定义：
猎头工作全流程 1.需求分析 接到客户及拿到需求，我们第一时间要做的并不是寻访候选人，而是进行需求分析，了解的越详细越好。 客户公司所在行业的背景信息、企业文化、组织结构、发展战略、管理风格等。 企业需求岗位的所在部门、架构、汇报对象、工作职责、到岗时间、技能要求、硬性要求（学历、专业、年龄、工作年限、工作背景、相关经验、职级等）、职位薪资预算及组成、面试流程、职业未来发展前景等。 2.候选人寻访 在和客户进行充分沟通后，猎头顾问就可以根据客户的要求，对职位有初步的分析，对人才模型也可以建立了。 先匹配自己手里现有的资源，如果没有合适的，就需要用各种方式有目标的联系人选了，常见的渠道如人才库、线上渠道、过往人脉转介绍等。
在确定搜寻的目标以后，猎头顾问便要通过各种办法，确认简历的可靠性，并与他们进行接触交流，了解候选人的情况和意向。这些信息是一定要确认的： 了解人选的近期工作状态，确认人选是否有看此机会的意向。 了解人才关注点，针对了解到的信息与人选沟通要推荐的客户公司和职位信息，重点突出公司亮点和人选技能期望的匹配点。 了解其对行业的理解，对岗位的理解，对过往工作经历的描述。 了解其对客户公司和岗位的理解。 确认是否方便面试，告知客户有哪些特别的要求和流程。 3.候选人推荐 当猎头顾问确认一些合适的候选人以后，就要会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，征询客户的意见，安排候选人与客户的会面。推荐报告是客户公司直接能了解到候选人的形式，所在简历报告上一定需要注意细节。 陈述推荐理由，突出候选人亮点，列出明确数据，突出项目经历
或社会资源，把候选人的核心优势让公司看到。 提交报告给企业审核，提交过程中，随时保持双方沟通，协调双方立场，竭力促成双方达成一致。 企业审核结果出来，第一时间给候选人反馈；若候选人淘汰，向企业方明确原因，以便调整后续的搜寻方向。 4.候选人面试 候选人面试是候选人和客户公司直接沟通的环节，基本决定了这单能不能成，所以需要特别注意。 和客户公司HR协调面试时间，地点，面试环节，面试官，面试轮次，费用报销等信息。 尽可能多地掌握面试官的信息，如性别，年龄，工作背景，性格喜好、面试策略、面试问题等。 对候选人进行面试辅导，再次给到客户官网、客户业务介绍、职位JD及定位及要求、预计提到的问题模拟等。 面试后与候选人进行跟进，企业的面试方式和考察重点、面试官
顾问猎聘流程操作手册 一、拿到JD(job description)后应该在找寻人才前做哪些工作？ 1.上网了解客户背景： 股权结构（股东是谁？各占多少？什么来历？） 产业结构（主营业务？各占多少？规模？） 行业排名（前后四位都是你将要找寻的企业） 发展计划（3到5年的企业规划和计划） 职位的汇报对象、下属结构、任职空间、职位是否是替换、新增； 企业文化特点、用人的特色（资格要求、形象要求） 薪酬在行业中的幅度； 2.确定找寻的人：目标行业 目标企业：知名大型企业、规模相近，行业排名靠前 目标职位：汇报对象、下属层级、人数 目标学历：正规学历大网可查，第一学历本科，本科以下不考虑，函授自考不考虑。 目标经历：大型企业集团任该职位3-5年 目标人群：参考相应的资格证书、相关的工作经历、相关的熟练程度 形象气质：总体身体比例均匀，形象气质中上等，言谈举止文雅，獐头鼠目者禁。 地域考虑：就近找寻，用排除法，逐渐扩大。 Match原则：同规模（营业额）、同职位结构（汇报对象、下属层级）、同工作内容、同Case经历。 3、列出目标企业、 排行榜前四位， 确定合适的找寻渠道 上网了解相应的候选人姓名、 设定关键词（切莫本末倒臵） 收索量：20个CV=6份邮件回传=3份面试通过=3份推荐报告=2位面试通过=1个Offer 4、一周二个职位，AC和RC必须完成5-7份报告 一个月28份报告 一个月14个人面试 一个月6个复试 一个月2-3个Offer 一个月1-2个开票或回款 二、动手找人，需要统一以下条件，不可逾越！ 1.工作经历中有10年跳三家的，再优秀也不考虑； 2.第一学历本科以下的不考虑；后面哪怕读到任何高学历也不考虑； 3.学历中存在正在进行时的，没有毕业证书的学历，视同无效。 4.学历中出现本科3年等不符字样的不考虑； 5.中途自主创业的不考虑； 6.工作期间休息超过1年的不考虑； 7.有相应的工作资格证书，优先考虑； 8.有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、有重大违纪行为的拒不推荐。
也许还有人认为猎头的工作很神秘。 也许还有人在做着猎头但并不非常清晰自己每天的工作范围。 也许还有猎头老板不知该如何规范猎头每天的工作内容和工作量。 以下浅见，兴许能帮到需要了解的人： 猎头每天工作内容： 1、搜索人选； 2、整理和完善简历，通常这些是由助理来做，顾问做完善，因为每家公司都有自己的范本。够格的猎头顾问不是美化或粉饰简历而是更清晰呈现人选特点； 3、电话沟通人选，通常助理打LIST或者CC，找到目标人选，顾问来沟通； 4、面试或安排面试，有些是助理来完成，但有些高端客户助理也许难以沟通到； 5、客户沟通，人选进展反馈，不要只记得和客户谈人选进展，行业热点，知识分享，生活情趣都是你的沟通内容； 6、客户开发和项目启动，有些公司会有专门BD的人，很多猎头老板就是客户端的直接负责人，有些是BD+C一起做； 7、录入LIST和简历录入系统，有些是助理来完成； 8、行业信息关注，如果你没有行业的敏感度，很难走的很远； 9、互助和分享，如果你不知道帮助他人和分享的态度，你就没有很大的成就感和广阔的未来空间。 如何做到可量化的标准，这是另一个话题，以下是一个国际猎头的观点，我做了翻译，希望猎头同行不要感到羞愧才好。 猎头生意的成功公式（来自Reading的分享） 我反复读过这篇短文，又想起一位行销大家说过的话：" 如果你的方向是正确的，所有的动作都规范的执行了，结果将是必然的。" 然后决定班门弄斧一下，将这篇文章翻译出来，建 议大家把“她”作为一个规范来对待，严格执行！如果大家都能有好的发展，我即便画蛇添足也无所谓——唯优国际李峰 By -Jim Durbin on Self-Management JIM DURBIN 自我管理
猎头服务流程 服务步骤： 步骤一：分析、评估客户需求 为了透彻了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格，我们需要直接进驻到企业中去与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结确认该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水平。 步骤二：确定搜寻方案 根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为相应的高端空缺岗位制定详细的搜索方案，依据所搜寻方案，凭借特有的技巧，与每一位潜在的候选人进行密切的接触和全方位的评估。 步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水平等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试（如果一些面试要产生相应的差旅费用，经过客户认可后我们方进行异地沟通。 步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，并将评估报告在客户面试前提交客户。 步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给客户并与客户进行面对面的项目沟通，根据客户的反馈安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 步骤六：背景调查 在客户与候选人成功签定聘用意见书或聘用协议后，我们在征得成功候选人同意的基础上，会对该候选人在最近服务公司的具体表现作调查。调查结果会以书面报告的形式呈递客户。调查报告包括以下内容： 1．被调查人的所在公司任职的职位及具体工作职责； 2．与候选人的关系及联系方式（上级、下级、客户），以及因此而产生的隐性商业价值； 3．对候选人的工作业绩、能力的翔实而真实的业绩评估报告。 步骤七：咨询与后继服务 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的种种沟通困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得满意。
【猎头业务培训手册】中国猎头行业高效运营sop手册如何有效的进行猎头市猎头业务知识培训手册二O0七年八月、一：扩大简历和推荐评估报告的影响力我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。 现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先来说说简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策影响程度有多大，或者说，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个案例：
有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”客户最看中第三号候选人，这一点我
猎头工作标准流程公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
标准工作流程 1、需求分析 1）分析企业需求岗位职责,权限。详细了解企业各方面信息（越详细越好） 2）硬功夫:如学历、专业、年龄、工作年限、工作背景、项目情况、职级等 3）软实力：如性格、工作作风、未来发展规划 4）薪资水平，薪资结构，其他福利情况 5）确定挖掘的目标公司 2、Mapping 1）明确目标公司（列出表格或清单，熟练的顾问直接在脑壳里调动即可） 2）摸清目标公司的对应岗位人选信息，并收集联系方式 3）摸清专注行业内Top20的公司组织结构，各岗位人员信息，薪酬福利情况，各种新闻八卦（此为长期积累的过程，临时抱佛脚恐怕来不及） 3、候选人搜寻与简历初选 A、搜寻候选人 1）在第2步的基础上，有目的地联系目标人选 2）在线上渠道发布信息并搜寻（人才网、猎聘网、各类社群、微博、社交APP等） 3）在过往积累的人脉里发布信息 B、简历筛选 1）看软硬实力是否符合要求 2）看简历书写是否完整、是否掺杂水分 3）看跳槽是否频繁 4）看岗位职责是否相符 5）看项目经验（或社会资源）是否匹配 6）其他 4、电话面试/视频面试 1）感觉其沟通与表达能力 2）感觉其对新机会的兴趣大小 3）了解人才关注点 4）简历疑点咨询 5）了解其对行业的理解，对岗位的理解，对过往工作经历的描述。 6）对客户公司和岗位的理解
5、F2F面试（当前市场竞争情况已经不允许还进行这一步了） 1）观其形象气质是否符合岗位要求 2）听其沟通与表达，是否专业 3）了解其对岗位职责的了解情况，对行业的了解情况是否到位 4）了解其对企业文化的接受情况 5）了解其对上级领导的管理风格要求 6）了解其职业发展规划 7）其他 6、撰写推荐报告 1）陈述推荐理由 2）适当优化简历（突出候选人亮点，列出明确数据，突出项目经历或社会资源） 7、提交报告给企业审核 1）提交3人/次较好 2）提交过程中，跟进反馈 3）若企业审核时间过长，需做好人才的沟通工作，稳住人才 4）企业审核结果出来，尽快给候选人反馈 5）若候选人淘汰，明确原因，以便调整搜寻方向 8、企业面试及Training（面试辅导，非常重要） 1）面试时间，地点，面试环节，面试官，面试轮次，费用报销等信息确定 2）尽可能多地掌握面试官的信息，如性别，年龄，工作背景，性格喜好、面试策略、面试问题等 3）跟候选人进行面试辅导：尽量多收集公司信息，提醒其端正心态（防压力面试），理清思路，明确重点突出亮点少说废话 4）面试结果跟进：跟面试结束的候选人沟通面试问题、企业面试方式、考察重点；跟HR 及时沟通结果 9、确认录用 1）确认薪资，福利 2）确认服务费 3）确认人才入职时间 4）背景调查 5）跟进人才办理离职手续（跟进薪资证明、离职证明）
企业如何与猎头公司合作（深度解析） 为什么选择猎头公司代为招聘？ 一、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。 二、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。 三、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊, 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。
如何选择猎头公司？ 一、现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。 二、要了解猎头公司擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 三、要和负责某项业务的顾问见面谈谈 猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，
猎头公司的详细操作流程： 第一步接触 首先，瑞涯猎头公司专业的猎头顾问与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况，判断客户所需求的职位是否需要通过猎头的方式进行操作。向客户初步介绍瑞涯猎头公司服务的基本情况、收费标准、服务流程和猎头服务优势。 第二步相互交流 猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，如企业文化、经营状况、组织结构、发展战略、管理风格等，透彻了解客户所需要的职位薪酬待遇、工作职责、素质技能要求和职业发展前景。并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。 第三步职位评估分析 在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，瑞涯猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。 第四步签约 在以上的工作完成后，瑞涯猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。 第二阶段：寻访阶段 在与客户达成协议以后，瑞涯猎头便开始进入正式的寻访阶段。 第一步选定寻访范围 首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才库，另外通过我们广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。对一些重大的委托项目，做出该行业的研究报告。 寻找目标人选，首先会确定一个范围，将自己认为最有可能的目标企业和目标人选列入自己的寻访名单，一般会在40-80个目标之间。 猎头有着近万的HR经理人关系渠道，信息来源非常广泛，这些信息渠道为猎头顾问提供非常准确和有价值的信息。这一阶段集中体现猎头服务的专业水平，这也是瑞涯猎头的优势所在。 第二步初步筛选 在确定搜寻的目标以后，瑞涯猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，并与他们进行接触交流，了解候选人的状况和跳槽的意向。对于不适合的人选迅速排除，根据委托职位的不同，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。 第三步面谈和测试 瑞涯猎头会与筛选出来的候选人面谈，保持候选人紧密的接触，进一步把握候选人的情况。同时也让候选人逐步了解瑞涯猎头和客户的情况，争取候选人的信任，以便进行下一步的工作。 对于某些情况，如有必要且有可能，瑞涯猎头会尽量说服候选人接受相应的专业面试和
猎头公司的一般猎头工作程序 步骤一、招商（寻求客户） 招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。 一般招商有下列几种途经： 1、信函招商。 将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。 2、电话招商。 委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。 3、媒体招商。 通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。 4、网络介绍。 主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。 步骤二、定位 当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等） 步骤三、洽谈 当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。 步骤四、签约、收费 对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。 步骤五、搜索 搜索人才可通过下列四种途经： (一）、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。 （二）、人才市场招聘。 （三）、网上搜索。 （四）、非公开就业途经。 步骤六、面试 面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。 步骤七、指导 因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。 步骤八、推荐 在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。
猎头公司的组织架构图： 岗位职责： R -- 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。 C -- 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。 BD -- 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。 工作流程示例： 举个实例，一个BD寻找客户，如IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个KA经理，BD把相关职位情况交给C，C就根据JD及个人经验，了解市场上的KA经理分布，剖析客户需求，与HR沟通，如定了以DELL，ACCENTURE为目标，就将LIST交给R打电话找人（C自己也会通过各种方式找人），R找到了合适的人选，有兴趣的，R先初步跟人才沟通，再推荐给C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，C还要做相应的跟踪辅导，直到候选人转正，BD在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。 组织架构： 每家猎头公司都不一样，但基本上是以行业分，如制造业一个团队，金融业一个团队，IT一个团队等，每个团队设置一个Team Leader负责。小公司的猎头顾问可能同时具备R\C\BD三种角色。 薪酬体系： 薪酬基本上都是底薪+佣金，佣金比例看不同的公司。
一般来说： R -- ￥2000-3000 AC -- ￥3000-3500 （助理顾问） C -- ￥4000+ SC -- ￥5000+ （资深顾问） 以上是外资架构，中资的很多业内都是低底薪+高佣金的。 -概况 猎头其实是属于一种咨询性质的工作，目前见到的猎头公司无论大小几乎都是合伙制。 猎头的工作主要缘于信息的不对称，收入以结果为导向，挺像是一种中介工作。但猎头的收入往往也只缘于客户公司，不会向候选人收取任何的费用，这也和是普通中介工作有所区别的地方，猎头们更愿意把自己归类进咨询行业。 -架构 猎头公司的架构一般也不会太复杂，最主要的是猎头部，一般会占据80%-90%的员工。 其他的如技术、行政、人力资源部门的人非常少（人力资源的员工通常也是有猎头经验的）。 猎头的客户通常是主动BD或者是通过官网获取，所以也极少有猎头公司会设立营销相关的部门。猎头或者合伙人们通常会在自媒体或者行业大会上进行的营销自己，重点在与口碑和猎头本人。不过也会有猎头公司进行大面积的营销推广，较少。 -职位 一个猎头公司里的猎头主要分为三个大类： 1、助理/寻访员； 2、猎头顾问/客户发展（BD）； 3、猎头合伙人/业务总监。 -业务流程 主要工作是招聘，流程各个公司不太一样，对于普通猎头做的普通高级职位流程大多是这样的： 1、猎头顾问发展客户签约，收取预付款（或者不收）； 2、助理或者专职寻访员通过各种途径（如网络、社交、ColdCall等）寻找候选人然后进行简历搜寻筛选； 3、顾问或助理对候选人的情况进行了解，相当于是一次电话面试，合适的候选
猎头服务程序 The Procedure of Executive Search Service 一、岗位、职务与人员要求分析 与客户公司人力资源部经理及用人部门高级经理开会商讨，详细了解招聘职位、职责说明、聘用规格、年薪标准及其他配套待遇等信息。我们将根据这些条件和公司背景 与文化进行目标分析，以明确客户公司用人的真正需求。
This brochure is required to get a basic knowledge of the background of our potential clients. 二、提交访寻建议书 根据上面分析结果，我们会在1-2天内给客户提交一份寻访建议书。其中包括：所需人才的素质、能力等各项指标；可能薪资状况；大致的人才访寻区域、访寻途径、服务费用、付费办法及跟踪服务等项目。 We will then have a meeting with the related managers to confirm the job description, educational requirements, salary range, etc. 三、签定协议书 通过协商，在达成一致的情况下，双方将签定一份协议书，协议书中将明确双方的责任与义务，自签定之日起，协议书生效，双方按协议条款实施。 Contractual agreement with the client to confirm our service relationship. Our service fee, responsibilities and deadline are all declared clearly in the contract. 四、人才寻访和挖掘 将根据所需人才的具体要求在人才库中筛选，或进行有针对性的寻访和挖掘工作。 We search for qualified candidates through two channels: 1. Our Talent Database. 2. In-depth market search. 五、面试与甄选 经过初步筛选之后，我们将对较合适的人员进行有效深入的面试与甄选，以确保候选人对职位、职务是胜任的，并具有相当的稳定性。 Our consultants will interview, screen and evaluate the candidates before the qualified candidates are recommended to our clients. 六、推荐候选人 经过严格的测评考核之后，我们将选出3-5位候选人，将他们的个人资料以秘密报告的形式递交给客户。 Generally, we recommend 3-5 qualified candidates for each vacancy. Our client