一、辨析信度和效度
答：信度与效度是科学测量的核心议题，对于科学测量来说，信度与效度是一对至关重要的概念。
（一）信度
（1）信度的概念：反映测量结果一致性和稳定性程度的指标称为信度，它能够对被测特征的真实水平进行反映。
（2）信度的特征：1、它是对测量结果一致性程度的反映；2、信度系数是一个比较稳定的参量，不会因为时间、对象或评分者的改变而发生改变；3信度是效度的必要条件，而非充分条件；4、统计方法是检验信度的唯一手法。
（3）信度的类型：1、重测信度；2、复本信度；3、拆半信度；4、内部一致性信度；5、评分者信度。
（二）效度
（1）效度的概念：测量结果与研究概念之间契合程度的表现，成为效度。
（2）效度的特征：效度是测量适当性程度的反映。对于效度的测量来说，变量的选取显得十分关键。
（3）效度的类型：1、表面效度；2、内容效度；3、结构效度；4、预测效度。
（三）信度与效度的关系
（1）信度低，则效度必然低。
（2）信度高，效度不一定高。
（3）效度低，信度不一定低。
（4）效度高，信度一定高。
二、简述效度测量的方法
答：效度的测量方法依据效度的类型不同而有所不同。
（1）表面效度测量方法：表面效度指的是实际测量与人类共识或头脑印象的吻合程度。表面效度主要依赖问卷法、答题法、测评法等方式进行测试。
（2）内容效度测量方法：内容效度是一种测量结果反映建构内容的效度类型。对内容效度的测量方法主要依赖专家判断法和精确计算法两种。
（3）结构效度测量方法：结构效度指一个测验实际侧刀所要测量的理论结构和特质的程度。它的测量方法有：1、以内容效度来确定结构效度；2、计算测验
同质性的信度，以此来确定结构效度；3、区分效度法；4、相容效度法；5、因素分析法；6、综合应用相容效度法和区分度法。
（4）预测效度测量方法：预测效度是指能够被另一种公认工具检定的效度内涵。它的测量方法主要有相关法、分组法和预期表法。
三、以人力资源选拔为例子的测评题如何开发？开发的过程是什么？
答：在人力资源选拔测评题的开发过程中，要特别注意信度和效度的关系和应用。一般来说，信度和效度是进行人力资源测评开发的必须参考的标准，只有当测评的信度和效度达到一定水平，测试的结果才适用于录用决策的主要判定依据，反之测试的结果将会对面试考官造成误导，并且会影响其作出正确的选择。
（一）人力资源选拔为例子的测评题如何开发？
人力资源选拔测评题的开发主要包含两个部分。
首先，企业需要根据自身对人才的需求方向，采用科学的方法进行人力资源选拔测试题的命题，命题的内容主要需要覆盖关于人力资源的大部分测评内容，例如：被测评者在生活、工作和学习生活等领域中的表征信息；与被测者的道德、伦理、职业操守、智商、情商等方面有关的案例或命题；被测者的综合素质、专业素质的体现命题等。
其次，综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对被测者的测评结果进行宏观和微观的分析，将被测者的知识水平、能力构造、道德品行、个性特点、职业倾向和发展潜力等方面的测试结果作为考核选拔的综合评价指标，最终通过统筹分析的方式对选报出符合企业要求的人才。
（二）开发过程？
（1）掌握人力资源测评题的组成内容：1、采用科学手段收集被测评对象的相关信息；2、采用综合手段对被测者的综合素质进行精确评价，并得出准确的结论。
（2）确定测评原则：1、整体性原则。测评题的命题应能反映被测者的整体素质；2、目标性原则。以企业的用人需求为目标，进行测评题的编制；3、鉴别性原则。测评题的内容必须能够反映被测客体与一般客体的差异性；4、预测性原则。测评题必须能够反映出被测者的职业发展方向；5、可操作性原则。测评