第3章薪酬战略
●战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角
●薪酬战略的制定
开篇引例：薪酬战略与企业战略
●蓝色巨人IBM 公司的变革过程体现了企业薪酬战略与组织战略调整之间的匹配关系。
●在20 世纪80 年代末之前的很多年里，在大型计算机主机市场上近乎居于垄断地位IBM 公司的薪酬体系所强调的是内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级次序在薪酬等级中循序渐进的攀升，绩效奖励或风险性薪酬的比重很小。
续：
●但是到了80 年代末期，当计算机行业发生了巨大变化的时候，IBM 公司几乎是转瞬间就丧失了它原来的竞争优势。
●面对外部市场的变化，IBM 公司重新调整了自己的战略和竞争策略，同时，公司的薪酬体系也相应地开始强调成本控制、风险分担以及以客户和市场为导向的报酬哲学，最终企业从举步维艰的境地中重新又走入了正轨。
3.1 战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角
●一、战略与薪酬战略
薪酬以及薪酬管理在组织中的作用具有举足轻重的作用。然而有时注重技术层面，而对薪酬管理的目标缺乏战略眼光，导致薪酬管理收效甚微。
“这项薪酬管理的技术可以使我们达到什么样的目的？它是否有助于我们战略目标的实现？它是否有利于我们企业的文化？”
战略的概念及基本特点
●什么是战略？——军事用语，收集敌我双方情报、分析判断，对全局各阶段力量的应用作出部署。
战略的基本含义
●战略是一种思想为灵魂的纲领性体系
●战略是在竞争中进行的转换。
曾经奉行“不热不做”的科龙在制冷行业的发展；小天鹅“以洗为主”的做强战略；以斜坡球理论、OEC、SST、市场链等为框架性内容的海尔管理理论；6西格玛的精益精品战略；要干就是前三名等战略思想造就的韦尔奇等等，
战略的特点
●全局性
●风险性
●长期性与相对稳定性
●系统性
●适应性
迈克尔?E?波特
●生于1947年是毕绍普.威廉.劳伦斯
哈佛商学院(Bishop WilliamLawrence)教授，著名管理学家和经济学家、竞争战略和国民经济发展竞争力领域的权威，哈佛大学商业经济博士,26岁即成为哈佛商学院教授，是哈佛历史上最年轻的教授，领导着“战略和竞争研究所”，曾任里根政府“产业竞争力委员会”的委员,他是战略管理理论的领导贡献者,他的主要观点是决定怎么使一个公司或一个地区创建竞争优势
企业战略类型
●美国迈克尔，波特提出了三种经典企业战略类型；
●成本领先战略（成本领袖战略）
●产品差异化战略（创新战略）
●目标集聚战略（客户中心战略）
成本领袖战略
●实际上是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略。
●这种战略非常重视效率，强调操作技能水平的提高。
●薪酬方面关注竞争对手，控制薪酬成本支出，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比例。
创新战略
●以产品创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种战略，把产品创新设计到投放市场的时间作为企业重要目标，强调风险承担和新产品不断推出，充当产品市场领袖重视客户满意度和客户的个性化需要。
●企业内部职位和工作评价不够重视。
●薪酬方面足够重视等级产品创新和技术创新的奖励；通常会以劳动力市场的推行水平为基准，帮助企业获取勇于重新敢于承担风险的人。要求员工适应不同环境的工作需要。
目标集聚战略
●是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度赢得竞争优势的一种战略。
●企业关注的是如何取悦于客户，希望员工发现客户的潜在需要，客户满意度是一个重要的绩效指标。
●薪酬系统往往根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或提供服务的评价来支付奖金。
小案例
●地处西部的红塔，不论是行业或是地域等方面都有着极大的特殊性，但他有自己的相应的战略思路及其方案。红塔是烟草，其特殊有两方面，一是专卖，有暴利，另一是政策、地域的限制，实际就是发展的限制，红塔将烟田当作自己的第一生产车间，实现了粮草供应的无忧化，在大家都未意识到品质品牌的时候，着意于品质品牌的树立、确立，这种现象本身就是战略特殊性而非行业特殊性的充分表现，也使得红塔集团在烟草行业夹缝中由一个偏居一隅的地区性小烟厂实现了自己的强大梦，而许多很凶地叫喊着更大、更快、更强、更高发展的企业却每况愈下，甚至于市场上火一把便难觅踪迹了。
公司战略－人力资源战略－薪酬战略
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系先理清楚。
●公司战略
企业要做什么
要做到多大规模
●人力资源战略
雇谁？雇多少？
结构与规模
●薪酬战略
对谁支付？
支付多少？
企业战略
●企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品，最终要做到多大的规模？
●它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模
二、战略性薪酬管理
●企业为有效利用报酬机制，充分发挥和调动员工的积极性，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理原则、策略、计划和行动的总和。
●其核心是作出一系列的战略性薪酬决策。
●主要回答以下几个方面的问题：
薪酬管理的目标是什么；如何达成薪酬内部的一致性和外部一致性；如何认可员工的贡献；如何管理薪酬系统；如何提高薪酬成本的有效性？
传统薪酬的基本特征
●传统薪酬制度是以封闭性和单一性的等级结构为基本特征的，这一特征与等级制的组织结构相对应。最大的弊端是没有考虑外部环境的变化和员工在组织中的贡献问题，这种薪酬制度有两大缺陷：
1、缺乏弹性，多以岗位等级为基础，重视内部一致性，忽视外部变化，固定的模式，没有企业本身的特色，“万能模式”。
2、缺乏感应，难以与员工绩效挂钩等。
战略性薪酬管理
●传统薪酬战略相比，战略性薪酬管理强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。
战略性薪酬管理的基本特点
● 1、战略性。关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”－－基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬－－来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
●2、激励性。关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）
●3、灵活性。并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织适应不断变化的环境和客户需求。
● 4、创新性。薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。
●5、沟通性。强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外非常重视制订和实施的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
3.2 薪酬战略的制定
●薪酬战略是通过薪酬管理达到提升组织绩效的目的。一般从薪酬决策、薪酬技术与薪酬目标三个方面来理解。
●薪酬决策是在薪酬管理过程中,企业对环境中的机会与威胁做出适当的反应,并且配合或支持组织全盘的、长期的发展方向和目标。它是薪酬战略要素与薪酬政策类型的组合。
●薪酬技术是在薪酬战略的框架下达到薪酬目标所采取的程序与方法,属于执行层面的薪酬管理。
●薪酬目标是薪酬管理所要达到的最终目的,主要包括效率(是否促使劳动效率提高)、公正(是否具有竞争性与激励性)与合法(是否符合国家政策和法律)。
一、薪酬战略的基本问题
●1.明确企业战略
企业首先应明确定位企业的宏观发展战略，然后才能据此指导薪酬战略。
案例
●某企业希望自己成为一流的企业，因此，企业必须给员工提供一流的薪酬，企业的薪酬应当在75P、80P以上。员工有较高的工资，受到激励，努力工作，企业才有可能达成既定的战略目标。如果企业的宏观战略是跟随战略、模仿战略，就应只给员工提供二流的薪酬，企业的平均薪水在50P到75P之间。如果企业采用低薪酬战略，就可以给低工资，薪酬在50P甚至25P以下，从而降低成本。这里的工资是指员工的平均工资，不包括结构性倾斜问题，但在实践中，企业的薪酬战略必须实行结构性倾斜，给关键岗位提供高工资。
2.了解本企业的业务特点(内部公平问题)
企业在制定薪酬战略之前，还要弄清本企业的业务特点
A.劳动密集型企业.特点是工人数量众多、设备成本低、流水线标准化生产、产品具有同质性。因此，企业应当采用低薪酬战略，降低人工成本。但是，在具体实施过程中，要给两类工作人员提供高工资，一类是管理人员，一类是销售人员。
B.资金密集型企业.特点是操作人员少、设备贵重、工作精度高。熟练专业的工作人员对企业而言十分重要，如果他们操纵设备的时候出现差错，就会给企业带来极大损失。因此，企业应当采用高薪战略，对直接接触设备的维护、操作人员给予高薪，而对其他不接触设备的配套人员，可以给低薪或者市场平均水平的薪酬。
C.
●知识密集型企业.技术型或知识密集型企业，例如会计师事务所、律师事物所、管理顾问公司、软件公司等，其员工都是知识工作者，每个岗位都相当重要，企业不但要采取高薪酬战略，还要采用其他办法，如合伙制、项目承包制等，激励员工，留住员工
3.知道谁是你的竞争对手(外部公平问题)
●在市场竞争中，企业必须清楚自己的竞争对手是谁，并弄清竞争对手的薪酬状况，据此制定本企业的薪酬战略。企业有时可以主动出击，用高薪吸引竞争对手的人才。同时应对自己的薪酬水平严格保密，否则，企业就会处于不利地位。
4.员工贡献的认可(薪酬调整的依据)
●基于技能
●基于能力
●基于绩效
5.分析本企业的发展阶段
●处于不同时期的企业发展阶段不同，因此，企业必须据此制定适应不同发展阶段的薪酬战略。企业成长阶段
●企业的主要特征是,产品和服务的销售量逐步增长,市场占有率不断提高,企业的产品和服务具有一定的市场和知名度。企业发展战略是以投资促进企业发展。为了保持与提升企业的竞争优势,薪酬战略应具有较强的激励性,薪酬体系的设计应遵循以下原则:
●(1)重视内部公平性,促使企业逐步规范化管理;
●(2)强调薪酬的外部公平性,积极获取高素质的人才;
●(3)薪酬构成要倾向于鼓励个人贡献,绩效奖金要占很大的比重,同时还应强调将高额的短期薪酬与中高程度的长期激励相结合。
企业成熟阶段
●企业的主要特征是,企业的产品销量和利润达到高峰,市场占有率达到了最佳状态。企业的营销能力、研发生产能力也处于鼎盛时期,企业产品和服务的知名度和美誉度很高。企业发展战略是以保持利润与保护市场为目标。此阶段的薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧
为主,薪酬体系的设计应遵循:
●(1)重视薪酬的内部公平性,建立以职位为基础的薪酬体系;
●(2)注重企业的内部劳动力市场的培育与发展;
●(3)薪酬构成倾向于鼓励团队合作,工资和福利较高,绩效奖金相对较少,强调以平均水平的薪酬与中等的奖励相结合。
企业衰退阶段
●处在这一阶段企业的主要特征是,市场销售额、市场占有率和利润大幅度下降等。同时企业员工的离职率增加,向心力和组织的承诺度下降。此时,企业发展战略应是收获利润并转移目标,培育新的增长点。与之相适应的薪酬战略应以注重成本控制为主,薪酬体系的设计应遵循:
●(1)尽量淡化内部公平性,鼓励员工的创业精神和奉献精神;
●(2)强调薪酬的外部竞争性,尽力留住企业优秀员工;
●(3)薪酬构成倾向于成本控制,实行低于中等水平的基本工资和标准的福利水平,个人的绩效奖金和长期薪酬的比重较低,可以采用适当的刺激与鼓励措施,但必须与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。
案例
●某新办企业资金雄厚，要想在一两年内迅速崛起，因此，企业最需要三种类型的人才。第一种是具有开拓能力的销售人才，需要他们为产品打开局面，占领市场；第二种是负责招聘的人力资源经理；第三种是能够精打细算的财务经理（COO），这样才能控制成本。而另一个新办的小企业，由于其所处发展阶段不一样，就采取了不同的薪酬战略，采用了低薪高提成战略，既可以降低企业成本，也可以吸引人才。
二、薪酬制定的基本流程
1.地区工资水平
●不同地区工资水平不同，企业制定薪酬时必须考虑这一因素。因此，同一企业在不同地区招聘，即使同一岗位的薪金也有可能不同。
【案例】
●苏州的某一美资软件公司的关键技术人员都是从美国派过来的，这些技术人员的月薪都是12万美金，大大高于苏州当地聘请软件技术人员的平均薪酬。
2.生活费用和物价水平的变化
●企业所在地的生活费用和物价水平的变化也会影响到企业的薪酬水平，通胀很快和没有通胀时，企业的薪酬调整幅度绝对不一样。
3.行业通行的工资水平
●不同行业的薪金水平不同，如IT业和零售业的薪金水平就差别很大。
4.劳动力市场供求状况
●如果劳动力市场人力资源充足，企业薪金水平可以偏低；如果企业要聘用稀缺人才，薪金水平就应该偏高。
5.劳动力潜在替代性
●企业必须给替代性很低的人才提供高薪，而对那些具有潜在替代性的劳动力，企业则可以提供较低的薪金。
6.生产的需求急迫程度
●企业生产需求的紧迫程度也会影响企业的薪金水平，一般而言，在企业接受任务较为紧急的时候，则给相关员工提供较高的薪水，以示激励；相反，则可以提供较低的薪水。
【案例】
●如果企业刚好压了一批货要卖，就得给销售人员比较高的薪金，刚好要赶活，就得给生产人员比较好的薪酬待遇
7.员工议价能力
●在文化比较发达地区，员工整体议价能力会比较高，企业就要给出较高的薪酬待遇。在文化比较落后的地区，员工整体议价能力较低，企业可以给出较低的薪酬待遇。
8.法律环境
●法律会规定最低工资标准，不同的国家和地区这一标准并不相同。因此，在最低工资标准高的地方，企业要给出较高的薪酬待遇，在最低工资标准低的地方，企业可以给出较低的薪酬待遇。
第4章外部竞争性与薪酬水平
●薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的类型
●薪酬水平决策的影响因素
●薪酬调查
4.1薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的类型
一、薪酬水平及外部竞争性的内涵
按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。薪酬水平的外部竞争性是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中相对位置的高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱.
薪酬水平外部竞争性的重要意义
●吸引、保留和激励员工
●防止员工的机会主义行为
●控制劳动力市场成本
●塑造组织形象
薪酬水平外部竞争性的决策类型
●1、薪酬领袖策略
薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
●惠普、摩托罗拉。
●深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。
为什么大型组织向员工提高高薪呢?
●大型组织或投资回报率高的组织往往具有更多的资金和相应实力;
●如果薪酬成本占总成本的比率较低,组织容易接受高水平的薪酬.
●如果产品市场上竞争者较少,提高价格方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者.
薪酬领先型策略的利
●吸引优秀人才
●降低员工的离职率
●树立组织良好形象
●减少因薪酬问题引起的劳动纠纷
●节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本
薪酬领先型策略的弊
●具有较大的管理压力,
●管理不当,高资本转换成高负担
2、市场追随策略
●所谓市场追随策略，又可称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
●事实上，这是一种最为通用的薪酬策略，这是中小型企业普遍采用的策略
采用薪酬市场追随策略的原因
●低于竞争对手引起员工反感,使员工不满,增加离职率.
●过低制约组织的招聘能力
●支付市场薪酬水平是管理者的责任
3、薪酬滞后策略
●企业大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬政策的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
4.2薪酬水平决策的影响因素
薪酬水平决策的主要影响因素
一、劳动力市场对薪酬水平的影响
(一)劳动力市场运行的基本原理
(二)劳动力需求
(三)劳动力供给
●劳动力参与率
●人们愿意提供的工作时数
●员工受过的教育训练及其技能水平
●员工在工作过程中付出的努力水平
(四)产品或服务市场对薪酬水平的影响
二、组织特征的影响
●组织规模——大型组织与小型组织比较
●行业因素——行业的技术经济特点不同，支付的薪酬水平差异较大，如电力和电信；
●组织经营战略与价值观——3M公司的高薪
三、法律法规的影响
●最低工资
●法定福利
●工资指导线
●其他影响因素
4.3市场薪酬调查
●一、什么是薪酬调查？
是组织采集、分析其他组织所支付薪酬水平的系统过程。
●为什么要进行薪酬调查？
能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需要的数据，并把该策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。
薪酬调查的目的
●调整薪酬水平
●调整薪酬结构
●估计竞争对手的劳动力成本
●了解其他企业薪酬管理实践的最新发展
和变化趋势
二、薪酬调查的实施步骤
四个步骤：
●确定调查目的、
●确定调查范围、
●选择调查方式、整理
●分析调查数据。
第5章内部公平与薪酬结构
●案例
●案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业
●从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？
●5.1薪酬结构
●一、概述
●薪酬结构的概念
●薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法。
●薪酬结构图
●公平性是薪酬设计的基本要求
●内部公平性、外部公平性、个人公平性。
●薪酬的外部公平性又称为薪酬的外部竞争性，它体现为员工在不同组织中从事类似工作所获得的薪酬之间的比较；
●薪酬的内部公平性又称为薪酬的内部一致性，指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较；
●薪酬的个人公平性指的是员工根据从组织内部获取的信息，将自己的薪酬与组织内部同级或上下级比较从而判断组织对其支付的薪酬是否合理。
●薪酬结构的类型
●以岗定酬和以人定酬的薪酬结构,或组合薪酬结构
●固定工资(基本工资\岗位工资\技能工资\工龄工资等)与浮动工资(效益工资\业绩工资\奖金等)的比例
●组合薪酬结构
●工资总额
●
●薪酬结构单元的作用
●组合薪酬结构
●吸收了工作导向型和任职者薪酬结构的优点
●一般构成是：
●基本工资
●职务工资
●年功工资
●技能工资
●效益工资
●福利
●薪酬结构的战略性选择
●简单的（麦当劳）、复杂的（微软）
●平等的、等级森严的
●选择何种薪酬结构取决以下因素:
●工作是如何组织的、对员工是否公平、使员工的行为与组织目标一致。
●“等级型”与“平等型”的比较
●二、薪酬结构的主要内容
●薪酬等级的数量
●同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
●相邻两个薪酬等级之间交叉与重叠关系
●1.薪酬等级的数量
●薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。
●薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
●
●
●2.薪酬变动范围与薪酬变动比率
●薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度,即最高值与最低值之差.
●设薪酬区间Z，该区间最高薪酬为max，最低薪酬为min。则：
Z=max—min （1）
薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越小；等级越少，则各等级幅度越大。
●薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。
●设某一薪酬等级的中值为m；薪酬变动比率为Ｒ；最高薪酬为max；最低薪酬为min。则：
m= max—min
2 （2）
R= max-min
min （3）
薪酬等级的中值m和薪酬变动比率Ｒ根据职位评价和薪酬调查的结果可以确定，
●以中值为基础的薪酬变动比率
●为计算方便。有时以中值为基础计算薪酬变动比率。计算公式如下：
●R上=max-m/m
●R下=m-min /min
●根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围
●根据（2）和（3），可以得到某薪酬等级的最高薪酬与最低薪酬。
●m
● min= 1+R/2
●max=min(1+R)
●注意以中值计算的薪酬变动比率
●薪酬变动比率的确定
●薪酬变动范围随着薪酬变动比率的增减而增减．
●较低职位所需的技能与能力、承担的责任、对组织的贡献都较小，在组织内部有较大的发展空间，可以通过晋升来提高薪酬，因而，薪酬等级较低时，变动比率也比较小。
●随着薪酬等级的增加，变动比率趋于增大。所以，随着薪酬等级的增加，薪酬变动范围也会趋于增大。
●在薪酬区间中值与薪酬变动比率这两种因素的作用下，薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快的增加速度。
●薪酬区间的叠幅
●相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，当某人获取晋升后，在工作能力没有很大程度改变的情况下，薪酬水平会比原来高出许多。
●目前大多数企业相邻两个薪酬等级之间有一定的交叉重叠部分。但交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。
●相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。反之，薪酬等
级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，薪酬区间的重叠区域就越小。
●薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
●薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。这是一种外部比较关系
●反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况，组织的薪酬比较比率低于100％时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。
●大多数的组织会尽量将薪酬比较比率控制在100％左右，既有利于控制薪酬成本又不会使自己在劳动力市场上处于劣势。
●内部比较关系
●当薪酬区间的比较比率用于员工个人时指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100％时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。
●员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经验和绩效。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100％；新员工的薪酬比较比率较低。
●薪酬区间渗透度
●对员工的薪酬水平分析的另一个工具是薪酬区间的渗透度。薪酬区间渗透度反映的是员工的实际基本薪酬与薪酬区间的关系。设薪酬区间渗透度为L，员工的实际薪酬为C，薪酬变动范围为Z，该区间最高薪酬为max，最低薪酬为min，薪酬变动比率为R薪酬区间渗透度的计算式为：
●L=C-min / max-min
●5.2薪酬结构的设计
●步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
●步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
●步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
●步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
●步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
●步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
●5.3 宽带薪酬
●所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
●根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
●
●传统薪酬结构存在的问题
●等级多
●级差小
●无叠幅
●级幅小
●与市场脱节
●兴起背景
●宽带型薪酬则始于20世纪80年代末到90年代初。在美国经济1987年开始走下坡路，至199O 年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
●宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
●宽带型薪酬结构的特点及作用
●支持扁平型组织结构
●能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
●有利于职位的轮换
●能密切配合劳动力市场上的供求变化
●有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变●有利于推动良好的工作绩效
●宽带薪酬结构设计的关键决策
●薪酬宽带数量的确定。
●宽带的定价。
●将员工放入薪酬宽带中的特定位置。
●跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整。
●实施宽带薪酬结构的条件
●检查公司的文化、价值观和战略。
●注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。
●引发员工的参与，加强沟通。
●要有配套的员工培训和开发计划。
评论，观念，各有不同做好自己那份就好
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
第九章负债 【教学重点、难点】 应交增值税、应交消费税、应交营业税的核算；应交税费的内容 【教学用具】多媒体 【教学过程】 第九章负债 第一节流动负债 流动负债主要包括短期借款、应付票据、应付账款、预收账款、应付职工薪酬、应交税费、应付利息、应付股利、其他应付款和一年内到期的非流动负债等。 一、短期借款 短期借款是指企业向银行或其他金融机构等借入的期限在一年以下（含一年）的各种借款。 企业应通过"短期借款"科目，核算短期借款的取得及偿还情况。 企业从银行或其他金融机构取得短期借款时，借记"银行存款"科目，贷记"短期借款"科目。 企业应当在资产负债表日按照计算确定的短期借款利息费用，借记"财务费用"科目，贷记"应付利息"科目；实际支付利息时，根据已预提的利息，借记"应付利息"科目，根据应计利息，借记"财务费用"科目，根据应付利息总额，贷记"银行存款"科目。
企业短期借款到期偿还本金时，借记"短期借款"科目，贷记"银行存款"科目。 二、应付票据 应付票据是指企业购买材料、商品和接受劳务供应等而开出、承兑的商业汇票，包括商业承兑汇票和银行承兑汇票。 企业应通过"应付票据"科目，核算应付票据的发生、偿付等情况。 企业因购买材料、商品和接受劳务供应等而开出、承兑的商业汇票，应当按其票面金额作为应付票据的入账金额，借记"材料采购火"、"库存商品代"、"应付账款"、"应交税费―应交增值税（进项税额）"等科目，贷记"应付票据"科目。企业支付的银行承兑汇票手续费应当计入当期财务费用，借记"财务费用"科目，贷记"银行存款"科目。 银行承兑汇票到期，如企业无力支付票款，应将应付票据的账面余额转作短期借款，借记"应付票据"科目，贷记"短期借款"科目。 三、应付和预收款项 （一）应付账款 应付账款是指企业因购买材料、商品或接受劳务供应等经营活动应支付的款项。企业应通过"应付账款"科目，核算应付账款的发生、偿还、转销等情况。企业购入材料、商品等或接受劳务所产生的应付账款，应按应付金额入账。购入材料、商品等验收入库，但货款尚未支付，根据有关凭证（发票账单、随货同行发票上记载的实际价款或暂估价值），借记"材料采购"、"在途物资"等科目，按可抵扣的增值税税额，借记"应交税费——应交增值税（进项税额）"科目，按应付的价款，贷记"应付账款"科目。企业接受供应单位提供劳务而发生的应付未付款项，根据供应单位的发票账单，借记"生产成本"、"管理费用"等科目，贷记"应付账款"科目。 企业偿还应付账款或开出商业汇票抵付应付账款时，借记"应付账款"科目，贷记"银行存款"、"应付票据"等科目。 企业转销确实无法支付的应付账款，应按其账面余额计入营业外收入，借记"应付账款"科目，贷记"营业外收入"科目。 （二）预收账款 预收账款是指企业按照合同规定向购货单位预收的款项。与应付账款不同，预收账款所形成的负债不是以货币偿付，而是以货物偿付。 企业应通过"预收账款"科目，核算预收账款的取得、偿付等情况。预收账款情况不多的，也可不设"预收账款"科目，将预收的款项直接记入"应收账款"科目的贷方。 企业向购货单位预收款项时，借记"银行存款"科目，贷记"预收账款"科目；销售实现时，按实现的收入和应交的增值税销项税额，借记"预收账款"科目，按照实现的营业收入，贷记
第3章薪酬战略 ●战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角 ●薪酬战略的制定 开篇引例：薪酬战略与企业战略 ●蓝色巨人IBM 公司的变革过程体现了企业薪酬战略与组织战略调整之间的匹配关系。 ●在20 世纪80 年代末之前的很多年里，在大型计算机主机市场上近乎居于垄断地位IBM 公司的薪酬体系所强调的是内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级次序在薪酬等级中循序渐进的攀升，绩效奖励或风险性薪酬的比重很小。 续： ●但是到了80 年代末期，当计算机行业发生了巨大变化的时候，IBM 公司几乎是转瞬间就丧失了它原来的竞争优势。 ●面对外部市场的变化，IBM 公司重新调整了自己的战略和竞争策略，同时，公司的薪酬体系也相应地开始强调成本控制、风险分担以及以客户和市场为导向的报酬哲学，最终企业从举步维艰的境地中重新又走入了正轨。 3.1 战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角 ●一、战略与薪酬战略 薪酬以及薪酬管理在组织中的作用具有举足轻重的作用。然而有时注重技术层面，而对薪酬管理的目标缺乏战略眼光，导致薪酬管理收效甚微。 “这项薪酬管理的技术可以使我们达到什么样的目的？它是否有助于我们战略目标的实现？它是否有利于我们企业的文化？” 战略的概念及基本特点 ●什么是战略？——军事用语，收集敌我双方情报、分析判断，对全局各阶段力量的应用作出部署。 战略的基本含义 ●战略是一种思想为灵魂的纲领性体系 ●战略是在竞争中进行的转换。 曾经奉行“不热不做”的科龙在制冷行业的发展；小天鹅“以洗为主”的做强战略；以斜坡球理论、OEC、SST、市场链等为框架性内容的海尔管理理论；6西格玛的精益精品战略；要干就是前三名等战略思想造就的韦尔奇等等， 战略的特点 ●全局性 ●风险性 ●长期性与相对稳定性 ●系统性 ●适应性 迈克尔?E?波特 ●生于1947年是毕绍普.威廉.劳伦斯 哈佛商学院(Bishop WilliamLawrence)教授，著名管理学家和经济学家、竞争战略和国民经济发展竞争力领域的权威，哈佛大学商业经济博士,26岁即成为哈佛商学院教授，是哈佛历史上最年轻的教授，领导着“战略和竞争研究所”，曾任里根政府“产业竞争力委员会”的委员,他是战略管理理论的领导贡献者,他的主要观点是决定怎么使一个公司或一个地区创建竞争优势 企业战略类型 ●美国迈克尔，波特提出了三种经典企业战略类型； ●成本领先战略（成本领袖战略）
第二章货币资金 第二节银行存款的核算教案设计 主讲人：马朝（云南红河学院财务管理专业2012 届）教学对象：昭通市财贸学校会计专业班学生课题：银行存款的核算 课时数：一个课时（45 分钟） 教学目标：1、识记银行存款的概念 2 、了解银行存款账户的分类 3 、掌握银行存款的核算 4 、熟练掌握银行存款余额调节表的编制 教学重点：银行存款的核算 教学难点：编制银行存款余额调节表 教学方法：讲授法、案例分析法、讨论法和练习法教学过程： 一、前提测评：（一）什么是货币资金？货币资金包括哪些？ （二）银行存款属于什么类型的会计科目？（三）会计恒等式：资产=负债 +所有者权益。 二、板书课题，展示教学目标 三、教学步骤： （一）银行存款的概念及规定 1、概念：企业存放在银行或其他金融机构的货币资金。 2、规定：企业应当根据业务的需要，按照规定在其所在地银行开设账户，运用所开设的账户，进行存款、取款以及各种收支转账业务的结算。银行存款的收付应严格执行银行结算制度的规定。 （二）企业银行存款账户的分类 1. 基本账户
（1）每个企业必须要开设，并且只能有1 个； （2）既可存入现金，也可提取现金； （3）企业的工资、奖金在基本账户开支。 2. 一般账户 （1）每个企业可开多个一般账户，但不得与基本账户在同一家银行开设； （2）该户只能存入现金，不能支取现金。 3. 临时账户因验资、增资、临时采购等原因开设的账户。 4. 专用账户用于专门特定用途开设的账户，如希望工程基金、抗震救灾捐款基金等。 （三）银行存款的核算 1. 账簿设置 企业应当设置银行存款总账和银行存款日记账，分别进行银行存款的总分类核算和明细分类核算。一般采用三栏式订本账。 企业可按开户银行和其他金融机构、存款种类等设置“银行存款日记账” 。 2. 科目设置和核算设置“银行存款”科目，借方登记银行存款的增加，贷方登记银行存款的减少，期末余额在借方，反映企业银行存款实存的金额。 3. 账务管理规定： （1）银行存款日记账应由出纳人员根据收付款凭证，按照业务发生的顺序逐笔登记； （2）每日终了，应结出余额； （3）“银行存款日记账” 应定期与“银行对账单” 核对，至少每月核对一次。 4、核算举例：（教师讲授，运用“丁”字形账户进行讲解） 例如：某企业2011 年6 月份发生以下经济业务： ①由上级主管部门投入资本金20000 元，存入银行。 借：银行存款20 000
课题：应交税费的核算 教学目标：1、明确增值税、消费税、营业税的概念、特点 2、掌握增值税的抵扣核算 3、熟悉消费税、营业税的核算 4、掌握其他税种的核算 教学重点、难点：1、掌握增值税的抵扣核算 2、掌握其他税种的核算 授课类型：新授课 教学方法：讲授法 教学时数： 教学流程 一、导入新课 负债部分应交税费的核算里主要的是增值税、消费税、营业税及其他税种，也是同学们希望了解的主要内容。 二、教学内容 应交税费，是指企业根据在一定时期内取得的营业收入、实现的利润等，按照现行税法规定，采用一定的计税方法计提的应交纳的各种税费，包括应交的增值税、消费税、营业税、资源税、所得税、土地增值税、城市维护建设税、房产税、土地使用税、车船使用税、教育费附加、矿产资源补偿费、个人所得税等。 企业交纳的印花税、房产税在管理费用账户核算。耕地占用税通过在建工程核算。 （一）增值税 1.增值税的概念 增值税，是指对在我国境内有销售货物，提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，就其应税货物和应税劳务的增值额计算征收的一种流转税。 2.增值税的特点 增值税的特点是：实行价外计税；按增值环节计税；按增值额计税；特别重视专用发票的取得和使用。增值税的纳税人分为一般纳税企业和小规模纳税企业。从会计核算角度而言，也应区别一般纳税企业和小规模纳税企业进行。 3．一般纳税企业增值税核算的会计科目设置： 一般纳税企业应在“应交税费”科目下设置“应交增值税”、“未交增值税”明细科目进行核算。
“应交税费——应交增值税”明细账内，分别设置“进项税额”、“已交税金”、“转出未交增值税”、“减免税款”、“销项税额”、“出口退税”、“进项税额转出”、“出口抵减内销产品应纳税额”、“转出多交增值税”等专栏。 4．准予抵扣的进项税额 （1）从销售方取得的增值税专用发票上注明的增值税额； （2）从海关取得的完税凭证上注明的增值税额； （3）购进免税农产品或收购废旧物资，按照税务机关批准的收购凭证上注明的价款或收购金额的一定比率计算进项税额，并以此作为扣税和记账的依据。 5.一般纳税人当期应纳增值税额的计算公式为： 应纳增值税额=当期销项税额-当期进项税额 增值税税率有基本税率17%、低税率13%和零税费三个档次。 6．一般纳税企业增值税的账务处理 （1）购入货物或接受应税劳务 ①购入用于应税项目的货物，且有抵扣凭证的，其支付的增值税—→可以作为进项税额抵扣； ②购入用于应税项目的货物，但没有抵扣凭证的或购入用于非应税项目的货物，其支付的增值税—→计入货物的成本； ③接受应税劳务—→可以按专用发票上注明的增值税额作为进项税额抵扣。 ④企业购进免税产品—→可以按买价（或收购金额）的一定比率（13％）计算进项税额，并准予从销项税额中抵扣。 【例1】合安公司购进甲材料一批，销货方开出的增值税专用发票上注明：价款30 000元，增值税5 100元。价、税款均以银行存款支付，甲材料尚未验收入库。 借：在途物资——甲材料30 000 应交税费——应交增值税（进项税额） 5 100 贷：银行存款 35 100 2.接受投资转入的物资 接受投资转入的物资，按专用发票上注明的增值税额，借记“应交税费——应交增值税（进项税额）”账户，按确定的价值，借记“原材料”等账户，按其在注册资本中所占有的份额，贷记“实收资本”或“股本”账户，按其差额，贷记“资本公积”账户。
第六章固定资产 教学目的： 通过本章的学习，应明确固定资产的基本概念、特征与分类，掌握固定资产的确认标准、计价以及固定资产折旧的范围、折旧方法，熟练掌握企业通过不同的来源取得的固定资产业务以及后续支出业务、减值业务、固定资产的处置业务的账务处理方法。 教学要求：学生应熟练掌握企业通过不同的来源取得的固定资产业务以及后续支出业务、减值业务、固定资产的处置业务的账务处理方法。 教学重点： 1、固定资产的计价与确认； 2、固定资产折旧的范围、折旧方法及其账务处理； 3、掌握固定资产取得、处置的账务处理； 4、掌握固定资产期末计价的账务处理。 教学难点： 1、固定资产取得的计价、固定资产的折旧； 2、固定资产的改扩建和维修（后续支出）； 3、固定资产处置、固定资产的清查。 第一节固定资产概述 教学内容： 1、固定资产的概念和特点。 2、固定资产的确认。 3、固定资产的分类。 4、固定资产的计价。 教学目标： 1、明确固定资产包括的基本内容和有关的基本概念。 2、了解固定资产在企业管理中的重要性。 教学重点： 概念和特点 教学难点： 无 教学方法： 自学指导，分组讨论。 课时安排： 2课时。 讲稿：第一节固定资产概述
一、让学生找出本节所有名词解释，教师给以解释 总共8个名词解释，其中，固定资产，账面价值，账面余额，账面净值尤为重要。 二、让学生找出本节所有简答，教师给以解释 总共11个简答题，其中，固定资产的特点和分类尤为重要。 三、讨论： 1、一般租入固定资产和融资租赁固定资产那个看作企业自有固定资产核算，为什么？ 2、固定资产的账面价值，账面余额，账面净值的关系是什么？ 教学后记： 对第一个讨论题，由于知识限制讨论效果不好；学生喜欢自由课堂气氛，积极参与。 第二节固定资产的取得 教学内容： 1、固定资产核算的账户设置。 2、固定资产取得的账务处理。 教学目标： 1、明确固定资产取得的方式。 2、掌握固定资产取得的核算。 教学重点及难点： 1、明确固定资产取得的方式。 2、掌握固定资产取得的核算。 教学方法： 以讲授法为主，理论联系实际，间以课堂练习，以加深学生对所学知识的理解。 课时安排： 2课时。 讲稿：第二节固定资产的取得 一、固定资产核算的账户设置 （一）“固定资产” 登记固定资产原始价值。 （二）“工程物资” 核算为在建工程核算准备的各项物资。 （三）“在建工程” 核算在建工程发生的支出。 二、固定资产取得的账务处理 （一）外购固定资产 1、购入不需要安装的固定资产
《基础会计学》教案
§3.3企业生产加工、产品销售和经营成果等业务的核算 一、生产加工过程的核算 （一）根据生产加工业务核算的要求，应设置以下主要账户。 1.“生产成本”账户 “生产成本”账户的结构如下： 借方生产成本贷方 为生产产品所发生的各项结转的完工入库产品的 生产费用生产成本 期末余额：在产品的生产成本 2.“制造费用”账户 “制造费用”账户的结构如下： 借方制造费用贷方 按车间归集所发生的各项期末分配结转入“生产成本” 制造费用账户的制造费用 3.“管理费用”账户 “管理费用”属于损益类账户，核算企业为组织和管理生产经营活动而发生的各项管理费用，包括企业在筹建期间内发生的开办费、董事会和行政管理部门在企业的经营管理中发生的应由企业统一负担的公司经费（包括行政管理部门职工工资及福利费、物料消耗、办公费和差旅费等）、工会经费、董事会费、诉讼费、业务招待费、咨询费、印花税等。本账户借方登记月份内发生的各项管理费用，贷方登记期末转入“本年利润”账户的管理费用，期末无余额，本账户应按费用项目设置明细账，进行明细核算。 4.“库存商品”账户 该账户属于资产类账户，用来核算企业库存的各种商品的成本。其借方登记已完工并验收入库的各种产品的成本（由“生产成本”账户转入），贷方登记发出的各种产品的生产成本，期末如有余额，应在借方，表示库存商品的成本。该账户应按商品的品种、规格、名称或类别设置明细账户，进行明细核算。 5.“应付职工薪酬”账户 “应付职工薪酬”账户属于负债类账户，核算企业应付给职工的各种薪酬，包括工资、奖金、津贴、职工福利、社会保险费、住房公积金等。其贷方登记应由本期负担但尚未支付的职工薪酬，借方登记实际支付的职工薪酬，期末一般无余额，如有，一般在贷方，表示应付未付的职工薪酬。该账户按职工薪酬类别设置明细帐，并按职工薪酬的组成内容分设专栏进行核算。 （二）生产加工业务核算举例 2007年12月，江庐股份有限公司发生生产加工业务如下： 仓库发出材料一批，材料领用情况如下： 生产A产品领用甲、乙材料，材料共计42 900元，生产B产品领用甲、丙材料，材料共计116 750元，车间和厂部行政管理部门分别领用甲材料，价款各是15 750元和9 450
名词解释： 1.薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平 2.长期绩效奖励计划：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划 3.薪酬预算:指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 4.薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施。 5.薪酬结构：是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 6.薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 7.薪酬区间的中值：薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平 8.薪酬比较比率：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系. 9.总薪酬：把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬 10.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 11.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 简答题 技能薪酬设计流程和步骤： 步骤：(一)成立技能薪酬计划指导委员会和设计小组 1.指导委员会2.设计小组(二)进行工作任务分析：在这里，工作任务分析是一个辨别和收集有关开展组织
某项工作所需技能信息的系统性过程，通常由设计小组承担。所有工作任务要按一定的规范和格式描述出来。 (三)评价工作任务，创建新的工作任务清单 1.评价各项工作任务的重要性程度和难度 2.创建新的工作任务清单(模块） (四)技能等级模块的确定与定价 1.技能等级模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能。 2.技能模块的定价 (五)技能的分析、培训与认证：设计和推行技能薪酬体系的最后一个阶段是关注如何使员工置身于该体系中，对员工进行培训和认证。1．员工技能分析：分析员工当前处于何种技能水平上。2．培训计划：员工培训计划需要确定两个要点，3．技能等级或技能资格的认证与再认证流程：成立技能薪酬计划组织——进行工作任务分析------评价工作任务（重要 程度和难度）-----创建新的工作任务清单(模块)------技能等级模块的确定与定价-----技能的分析、培训与认证 职位薪酬体系的设计流程：组织结构分析-----职位分析------职位描述/职位规范----职位评价-----职位/薪酬等级步骤：1.了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置2.收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作3.整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来加以确认，编写成包括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书4.对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作5.根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。 薪酬结构的设计步骤
应付职工薪酬的核算 教学目的: 通过本章学习，了解应付职工薪酬的含义；熟悉应付职工薪酬核算内容；知道应付职工薪酬的核算。 重点与难点: 非货币性应付职工薪酬的核算 教学方法：本课利用多媒体教学手段，采用工作流程导入，模拟实际工作的方法、讲练结合法开展教学工作。即启发式下结合实务案例分析，引导学生由浅入深，由点到面。 一、提出应付职工薪酬核算的内容 是指企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、工伤、生育等社会保险费，住房公积金，工会经费，职工教育经费，非货币性福利等因职工提供服务而产生的义务。 1、社会保险 2、非货币性福利包括： 1）企业以自产产品发放给职工作为福利 2）将企业拥有的资产无偿提供给职工使用 3）为职工租赁住房、无偿提供医疗保健服务等。 ★应付职工薪酬包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。 二、提供工资岗位核算流程图
三、应付职工薪酬的核算 （一）账户设置（核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况） 应付职工薪酬----工资 ----职工福利 ---社会保险 ----住房公积金 ----工会经费 ----职工教育经费 ----非货币性福利 （二）货币性应付职工薪酬核算 1、确认货币性职工薪酬(按提供服务的受益对象确认) 借：生产成本（生产工人工资） 制造费用（车间管理人员工资） 管理费用（管理部门人员工资） 销售费用（销售人员工资） 在建工程（在建工程人员工资） 研发支出（研发人员工资） 贷：应付职工薪酬----工资 ----社会保险等明细 2、发放货币性职工薪酬 ①支付工资奖金津贴等： 借：应付职工薪酬 贷：银行存款（库存现金） 其他应收款—房租、水电费等（收回代垫费用） 其他应付款—应付三金、工会经费等（代扣需付费用） 应交税费---应交个人所得税 ②支付职工福利费、工会经费、职工教育经费，缴纳社会保险费、住房公积金时：借：应付职工薪酬----社会保险费等明细 贷：银行存款（库存现金）
应付职工薪酬的核算教案 一、教学目标 a、认知目标：了解应付职工薪酬的概念内容。 b、能力目标：重点掌握应付职工薪酬的核算。 c、情感目标：培养学生对会计专业的热爱和兴趣。 二、教学重点和难点： a、教学重点：应付职工薪酬的计算和账务处理。 b、教学难点：应付职工薪酬的计算与账务处理 三、教学方法： 讲授法、引导分析法、案例分析法 四、教具准备：多媒体课件 五、教学过程： （一）导入：同学们，在进入今天的新课之前，老师想考大家一个问题，假设，同学们在企业上班，每个人的工资是一万元，同时企业也为你们购买了五险一金，请问：你们的薪酬应该是多少？我听到有的同学说是一万，有的说一万一千，还有的说都不是。那么，正确答案到底是多少？就让我们带着这个问题一起探求今天的新知识——应付职工薪酬的核算。学懂了今天的新课，答案就揭晓了。 （二）新授 1、职工薪酬的概念：请同学们在教材上找到这个概念。 职工薪酬是企业获得职工提供的服务而给予各种形式
的报酬，以及其他相关支出。从这个概念看出：是否属于职工的薪酬需要满足两个条件：（1）需要企业有所支出。（2）企业的该项支出是为员工支出的。那么，同学们是否明白。（3）哪些属于职工薪酬的范围呢？这正是我们今天要学的内容之一。 2、职工薪酬的内容：（需要解释的几条在课件上做上记号）。 ①职工的工资：工资、奖金、补贴 ②职工福利：医药费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险等社会保险。 ③住房公积金：（我解释国际会计准则……） ④工会经费和教育经费 ⑤非货币性福利：如中秋月饼 ⑥辞退福利（解释） ⑦其他职工薪酬（解释） 需要提醒大家的是③，大家不太理解的可能是⑤，其次⑥是什么意思呢？另外在第⑦条提到的职工，是广义上的。 明白职工薪酬的内容，那么
生产过程核算教案 昆池职中孟小敏 一、教案内容：生产过程的核算 二、教案目标 （一）知识目标 （1）了解生产过程核算的主要内容（2）理解生产过程核算应 设置的主要账户（3）掌握生产过程的账务处理 （二）能力目标 （1）提高学生对账户的运用及分析解决问题的能力（2）加强 学生对会计核算的实际操作能力 （三）情感目标 （1）激发学习的乐趣 （2）增强自信心 （3）具有团结协作、勇于探索的精神。 三、教案重点与难点 重点：1、生产过程核算的账户设置 2、运用账户进行生产业务的账务 难点：设置的主要账户的性质和结构 四、教具准备：多媒体 五、教案过程： （一）教案回顾： 供应过程核算所涉及的主要账户及相应处理
（二）情景导入 技工杨师傅的创业故 （三）讲授新课 【一】生产过程设置的主要账户 1、生产成本――成本类账户 核算企业生产或提供劳务所发生的各项直接可以归属于某种产品的生产费用 借生产成本贷 2、制造费用――成本类账户（期末一般无余额） 核算企业生产车间为生产产品和提供劳务而发生的各项间接费用。借制造费用贷 3、管理费用――损益类账户 核算企业为组织和管理企业生产经营活动所发生的管理费用。期末无余额。
借管理费用贷 4、应付职工薪酬――负债类账户 核算企业应该支付而尚未支付给职工的薪酬、各种福利借应付职工薪酬贷 5、累计折旧――资产类账户 核算固定资产的累计折旧额。 借累计折旧贷 【二】生产过程的账务处理—材料费
例1：本月领用材料价值40000元：其中生产甲产品10000元，乙产品20000元，车间一般耗费5000元，销售部门耗费5000元。 借：生产成本----甲产品10000 -----乙产品20000 制造费用5000 销售费用5000 贷:原材料40000 【二】生产过程的账务处理—人工费 例2：分配本月工资50000元：其中生产甲产品工人工资15000元，乙产品工人工资20000元，车间管理人员工资10000元，管理部门人员工资5000元。 借：生产成本----甲产品15000 -----乙产品20000 制造费用10000 管理费用5000 贷：应付职工薪酬----工资50000 【二】生产过程的账务处理—固定资产的损耗 例3:计提本月固定资产折旧6000元，其中：生产车间固定资产折旧4000元，企业管理部门固定资产折旧2000元。 借：制造费用4000 管理费用2000 贷：累计折旧6000
项目五职工薪酬管理系统的初始化及日常业务处理 职工薪酬核算是所有单位会计核算中基本业务，在会计软件应用中，可以选择不加入这个功能模块，但这项核算任务也是非常繁重、时效性较强的工作。增加这个功能模块，不仅可以实现快速完成职工薪酬的核算，同时也可以实现工资准确、高效的管理。 在会计软件中，职工薪酬管理系统的任务是以职工个人的工资原始数据为基础，计算应发工资、扣款小计和实发工资等，编制工资结算单；按部门和人员类别进行汇总，进行个人所得税计算；提供多种方式的查询，打印工资发放表、各种汇总表及个人工资条；进行工资费用分配与计提，并实现自动转账处理。 本项目只针对职工薪酬管理的初始化和日常业务处理来运用，它的期末业务处理将同后面项目期末业务处理一起进行。 子项目一薪酬管理系统的初始化 薪酬管理系统初始化的内容主要包括建立工资账套、设置工资项目、设置人员类别、设置计算公式、录入基本工资数据、定义个人所得税税率表、设置工资分摊等。 任务一建立工资账套 一、学习任务书 任务目标1．掌握工资账套的建立过程；2．掌握设置后账套的功能不同；3．掌握相关注意事项。 任务内容【工作任务】 在会计软件中给长春市善思维有限公司薪酬系统进行建立工资账套。 （1）工资类别个数：1个；核算币种：人民币RMB； （2）要求代扣个人所得税；个人所得税不足1元无须缴纳所得税； （3）不进行扣零处理； （4）人员编码长度：3位；账套启用日期：2020-01-01，不预置工资项目。 参考资料 【软件功能介绍】 在初次进入工资系统后应根据企业的实际情况建立相应的工资账套，即参数设置、扣税设置、扣零设置及人员编码设置。 工资类别用于对工资核算范围进行分类。企业一般可按人员、部门或时间等设置多个工资类别。工资类别如果分为正式人员和临时人员等分别进行核算，可以选择“多个”；如果单位只有一种工资核算，可选择“单个”。 扣税设置，即选择在工资计算中是否由单位代扣个人所得税。 扣零设置，通常在发放现金工资时使用，如果单位采用银行代发工资则很少做此设置。 人员编码，即单位人员编码长度。可以根据需要自行设定人员编码长度，但总长度不能超过10位字符。
会计基础实训教案
《会计基础实训》教案 第五单元会计报表的编制 5.1资产负债表的编制 主讲教师：李晓临 课时：2学时 ●教学目的 ?熟悉资产负债表的编制原理 ?掌握资产负债表的报表结构 ?掌握资产负债表的编制方法 ●教学重点 ?资产负债表的编制方法 ●教学难点 ?资产负债表的编制中的分析填列 ●教学方法 ?讲解和演示 ●教学用具 ?教案及教学用财务软件 ●知识回顾 复习资产负债表的有关理论知识：
1．资产负债表的时间以什么时间为标准？ 2．资产负债反映哪些会计要素？ 3．资产负债表编制的原理是什么？ 4．资产负债表的结构是什么？ 5．资产负债表与哪些会计报表有相互联系？如果联系？ 6．资产负债具体项目的填列有哪些情况？ 本单元知识点讲解 （一）资产负债表的结构：资产=负债+所有者权益，年初数为上年末余额。 （二）期末余额： 1．根据总账科目余额填列的科目：短期投资（交易性金融资产）、短期借款、应付票据、应付工资、应付职工福利（应付职工薪酬）。 2．根据明细账科目余额计算填列：应付账款、应收账款、预收账款、预付账款。
应收账款=80,000+600,000=680,000 预收账款=420,000+100,000=520,000 预付账款=160,000+400,000=560,000 应付账款=180,000+60,000=240,000 3．根据总账科目和明细科目余额分析计算填列：长期借款、长期期债权投资等。 1,000,000+2,000,000=3,000,000.00(元) 一年内到期的非流动负债=4,000,000.00(元) 4．根据有关科目余额减去其备抵科目余额后的净额填列：应收账款、长期股权投资、在建工程等科目。 5．综合运用上述填列方法分析填列：如存货需要根据原材料、委托加工物资、材料采购、在途物资、发出商品、材料成差异等总账科目期末余额的分析汇总数，再减去“存货跌价准备”科目余额后的净额填列。 思考与训练
学习好资料欢迎下载 课时授课计戈I」 第14周编号12会计2 星期二第五节星期二第八节星期第节星期第节星期第节 第五节应付职工薪酬 多媒体 教学目标： 认知目标: 了解应付职工薪酬的内容和涵义 能力目标: 掌握应付职工薪酬的核算 情感目标: 培养学生对会计专业的热爱和兴趣 教学重点: 1、应付职工薪酬的计算 2、应付职工薪酬的账务处理教学难点: 应付职工薪酬的账务处理复习旧课要点: 累计折旧的账务处理 布置作业: 习题册实训四 教学后记:
课时授课计戈I」 教学内容与教学过程 【情景导入】 展示图片，提问：班上有的同学在学校小卖部兼职，每个月都有薪水，那薪水是按什么标准来的呢？ 【新课讲 授】第五节应付职工薪酬 一、应付职工薪酬的概念 1、定义：指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关 支出。 2、内容: 职工工资、奖金、津贴和补贴职工福利费 社会保险费彳住房公积金 工会经费和职工教育经费 非货币型福利 辞退福利 \其他与获得职工提供的服务相关的支出 3、职工工资核算的原始凭证 考勤记录1 工时记录I工资核算的主要原始记录， 产量记录I是编制工资单的主要依据。 销售记录丿 工资单：前四项原始记录的货币表现，是工资发放的原始依据。工资汇总表：根据工资单汇总编制的，是编制工资发放和分配工资记账凭证的重要依据。 、应付职工薪酬的核算 应付职工薪酬 本期实际支付的发生额实际发生的应付工资额 一般无余额 1、计时工资的计算 方法情景提问导入新课 举例讲 定义 分类举 讲解 分类举 讲解 展示T字账户
日工资收入是每个职工每天应得的工资额，一般采用每月按平均 法定工作日数21.75日计算。 （365—104）/12=21.75 天 例题讲解例题1：红星公司的小王，6月份月基本工资3045元。星期休假8日，出勤 20日，事假1天，病假1天。根据小王的工龄，病假按基本工资的90%计算， 病、事假期间没有节假日。请按平均法定工作日数21.75天计算小王6月份的应 付工资。 分析：日基本工资=3045/21.75=140 （元/天） 应扣除的病假工资=140* （100%—90%）=14 （元）应扣除的事假工资 =140*1=140 （元） 月计时工资=3045-14-140=2891 （元） 练习1：鹿园公司的李美丽，2011年7月份月基本工资2610元。星期休假9 讲练结合日，出勤19日，事假2天，病假1天。根据李美丽的工龄，病假按基本工资的 90%计算，病、事假期间没有节假日。请按平均法定工作日数21.75天计算李美 丽7月份的应付工资。 日基本工资=2610/21.75=120 （元/天） 应扣除的病假工资=120* （100%—90%）=12 （元） 应扣除的事假工资=120*2=240 （元） 月计时工资=2610—12—240=2358 （元） 2、计件工资的计算 主要依据：合格品数量、料废品数量、计件单价。 料废品是指由于材料缺陷（料费）而造成的废品。 举例讲解料废品数量应和合格品数量加在一起，按同计件单价计算计件工资；如果是由于 工人过失而造成的废品（工废），则工废品不计算计件工资，有的还应由工人赔 偿相应的损失。 例2：合安公司工人何天成本月生产A、B两种产品。A产品完工验收的合格 品为12件，料废品为3件，工废品为1件，其计件单价为15元；B产品完工验 案例分析收的合格品为30件，料废品为5件，工废品1件，其计件单价为10元。何天成 应得的计件工资为： 应付计件工资=（12+3）X 15+ （30+5）X 10 =575 （元）
财教081班褚春良 08420138 【教学内容分析】 ◆教材分析 本讲所学内容取自高等教育出版社《企业财务会计》（第四版）\第一章：流动负债和非流动负债\第六节：应付职工薪酬\第二讲：非货币职工薪酬的核算。教材仅仅用了短短两行半字对非货币性职工薪酬的核算方式做了简单介绍，转而利用两个例题对具体的使用方法进行了演示。 ◆教学逻辑分析 应付职工薪酬核算是新会计准则变革中变化较大的一项业务。本讲作为应付职工薪酬核算的一部分内容，有着较为重要的地位。其核算方法的适用与否判断起来难度更大。因其非货币性性质，在核算方法上会涉及视同销售等情况，相比其他应付职工薪酬核算更为复杂。 ◆实用性分析 非货币性职工福利、以产品用作福利等情况在现实生活中非常多见，甚至在很多情况下非货币性的职工薪酬会被当做企业经营周转、调节利润的工具。因此，非货币性职工薪酬核算方式的适用范围远远超过教材上所给的范围，需要在课程中给予补充。 【学习者分析】 ◆专业理解能力分析 授课对象为职业中学高中二年级学生，此前已学过《基础会计》和《企业财务会计》中关于货币性应付职工薪酬的核算方法，对应付职工薪酬这一科目的使用方法已经较为熟悉。但是对于收入和费用的核算还处于肤浅的理解程度。 ◆社会经验分析 中职二年级学生大多没有专业实践经历，即便有也多只接触较为简单的会计账务处理业务。本讲中要用到非货币性职工薪酬核算方法的大多数适用情况都不太常见，因此需要更多的案例来进行解释说明。
◆能力目标 能够准确区分何时使用非货币性职工薪酬核算。 能够用会计分录对非货币性职工薪酬核算的经济业务进行账务处理。 ◆情感目标 使学生感受到会计人员对于经济业务选择会计处理方法时主观判断能力的重要性。 【教学重点、难点分析】 ◆教学重点 1、熟悉掌握非货币性职工薪酬核算的适用范围。 2、对非货币性职工薪酬核算业务进行账务处理。 ◆教学难点 1、区别非货币性职工薪酬和职工福利费的不同使用范围。 2、以企业产品作为非货币性福利发放给职工情况下的账务处理。 【教学方法】 讲授法、案例分析法 【教学过程】 ◆案例式导入 教师教学行为：以单位逢年过节总会向职工派送各类年货、节日礼品为情景，回顾关于职工福利的核算方法。同时，举一个特殊例子：金字火腿给自己的职工在节假日派发金字火腿产品的核算方法。 预期学生行为：学生可能会认为仍旧该使用“应付职工薪酬——职工福利”账户进行账务处理。 设计意图:通过一个特殊案例，否定学生想当然的想法，引起学生的求知兴趣的同时也打开本讲的主题。 ◆步骤一：对非货币性职工薪酬核算的适用范围进行解析。 教师教学行为：一一列举非货币性职工薪酬核算的适用范围，使用的会计科目。 预期学生行为：能理解，但是仍旧无法解决导入过程时所产生的疑惑。 设计意图:逐步引导。
生产过程核算--教案
生产过程核算教案 昆池职中孟小敏 一、教学内容：生产过程的核算 二、教学目标 （一）知识目标 （1）了解生产过程核算的主要内容 （2）理解生产过程核算应设置的主要账户（3）掌握生产过 程的账务处理 （二）能力目标 （1）提高学生对账户的运用及分析解决问题的能力 （2）加强学生对会计核算的实际操作能力 （三）情感目标 （1）激发学习的乐趣 （2）增强自信心 （3）具有团结协作、勇于探索的精神。 三、教学重点与难点 重点：1、生产过程核算的账户设置 2、运用账户进行生产业务的账务 难点：设置的主要账户的性质和结构 四、教具准备：多媒体 五、教学过程： （一）教学回顾：
供应过程核算所涉及的主要账户及相应处理 （二）情景导入 技工杨师傅的创业故 （三）讲授新课 【一】生产过程设置的主要账户 1、生产成本――成本类账户 核算企业生产或提供劳务所发生的各项直接可以归属于某种产品的生产费用 借生产成本贷 2、制造费用――成本类账户（期末一般无余额） 核算企业生产车间为生产产品和提供劳务而发生的各项间接费用。借制造费用贷 3、管理费用――损益类账户 核算企业为组织和管理企业生产经营活动所发生的管理
费用。期末无余额。 借管理费用贷 4、应付职工薪酬――负债类账户 核算企业应该支付而尚未支付给职工的薪酬、各种福利借应付职工薪酬贷 5、累计折旧――资产类账户 核算固定资产的累计折旧额。 借累计折旧贷
【二】生产过程的账务处理—材料费 例1：本月领用材料价值40000元：其中生产甲产品10000元，乙产品20000元，车间一般耗费5000元，销售部门耗费5000元。 借：生产成本----甲产品 10000 -----乙产品 20000 制造费用 5000 销售费用 5000 贷:原材料 40000 【二】生产过程的账务处理—人工费 例2：分配本月工资50000元：其中生产甲产品工人工资15000元，乙产品工人工资20000元，车间管理人员工资10000元，管理部门人员工资5000元。 借：生产成本----甲产品 15000 -----乙产品 20000 制造费用 10000 管理费用 5000 贷：应付职工薪酬----工资 50000 【二】生产过程的账务处理—固定资产的损耗 例3:计提本月固定资产折旧6000元，其中：生产车间固定资产折旧4000元，企业管理部门固定资产折旧2000元。 借：制造费用 4000 管理费用 2000
第六章主要经济业务的核算 第三节生产过程的核算 课题序号授课班级13会计对口授课时数 2 授课形式新课 授课章节名称第六章主要经济业务的核算 第三节生产过程的核算使用教具投影 教学目的熟练掌握企业生产过程的核算 教学重点生产过程设置的主要账户 教学难点生产过程设置主要账户的核算内容
课 堂 教 学 安 排 教学方法 主要教学内容及步骤 一、复习回顾 二、生产过程业务核算的财务处理 （一）材料费用的归集和分配 假设企业生产AB 两种产品，本月产品的生产业务如下： 材料耗用汇总表 项目 甲材料 乙材料 合计 生产产品耗用 其中：A 产品 B 产品 40000 26000 14000 20000 13000 7000 60000 39000 21000 车间一般耗用 600 600 行政管理部门耗用 300 300 合计 40600 20300 60900 借：生产成本 ----A 产品 39000 ----B 产品 21000 制造费用 600 管理费用 300 贷：原材料 60900 直接人工 计入成本 的费用 不计入成 本的费用 制造费用 期间费用 生产费 用
（二）工资及福利费的归集和分配 企业本月应付职工工资如下： 生产工人工资 42000 其中：生产A产品工人工资 24000 生产B产品工人工资 18000 车间管理人员工资 2000 行政人员工资 16000 合计 60000 借：生产成本——A产品 24000 ——B产品 18000 制造费用 2000 管理费用 16000 贷：应付职工薪酬——工资 60000 按工资总额的14%计提职工福利费。 借：生产成本——A产品 3360 ——B产品 2520 制造费用 280 管理费用 2240 贷：应付职工薪酬——职工福利 8400 （三）制造费用的归集和分配 1、一是制造费用归集过程，即将生产过程中发生的管理人员 的工资及福利费、机物料消耗、车间固定资产折旧费、车间的水 电费、修理费、低值易耗品的摊销等记入“制造费用”账户； 2、二是制造费用分配结转过程，即将制造费用按照一定的方 法分别计入各种产品成本中，月末将“制造费用”账户分别转入“生产成本”各明细账中，“制造费用”账户期末无余额。 通常情况下，企业按照生产工时或生产工人的工资比例为标