《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》解读
2011101634 邱雪梅
一、从战略人力资源管理角度的解读
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》共1万9千多字，序言之后，共六个部分1：
第一部分是人才发展指导方针、战略目标和总体部署。
第二部分是人才队伍建设主要任务，提出突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设。
第三部分是体制机制创新，全面创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障五大机制。
第四部分是重大政策，提出解决人才工作突出问题的10项重大政策。
第五部分是重大人才工程，设计了12项人才工程。
第六部分是组织实施，是落实《人才规划》的保障措施。
从内容框架看，人才发展规划纲要，从人力资源管理的角度看，可以认为是国家层面的人力资源规划，给出了国家层面人力资源质量提升的系统性解决方案。
人力资源战略规划“强调根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，提供人力资源方面的协助”。在人才规划中，组织即是整个国家，要深刻理解人才规划的内容，深刻理解国家面临的环境，及国家的整体发展战略是非常必要的：
当前，国家面临的大环境是“当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾；我国正处在改革发展的关键阶段”。国家人才发展规划要服务的国家战略是“在本世纪中叶基本实现社会主义现代化”。人才规划中各方面的具体内容都是从这个战略要求出发，人才规划的内容更加具体化，具有更大的可操作性，是国家战略落地的工具。
根据彭剑锋教授和青年学者周禹2对于人力资源管理发展阶段的划分，人力资源管理经历了人事管理，人力资源专业职能管理，战略人力资源管理和知识与信息管理四个阶段。根据各个阶段的主要特征，可以发现，人才发展规划的提出，使得国家层面的人力资源管理上升到了战略人力资源管理高度，即以国家战略和竞争优势为依托，人才培养系统成功支持国家战略的成功实施；关注国家、制度和人的一体化整合和发展。
这六部分内容，囊括了人力资源规划的“两条主线和四个支撑平台”，是一份完备的国家人力资源战略规划：
第一条主线是人才队伍要培养的内容和结构——第二部分和第五部分；
第二条主线是人才培养的体制和机制建设——第三部分。
第一个支撑平台是人才发展的战略——第一部分中的战略目标；
第二个支撑平台是人才发展的战略指导——第一部分；
第三个支撑平台是战略性人才培养管理活动——第三部分；
第四个支撑平台是具体的人才培养规划活动，即具体的活动——第五部分。
此外，还有保证各项措施实施的保障系统和措施。
1、序言部分
该部分最重要的是提出“继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变”。
这句话包含的两个概念——人力资源大国和人才强国——有本质上的区别。人力资源是指创造价值的体力和脑力的总和，而人才是专指具有一定专业知识、专门技能的人力资源。那么，从人力资源大国向人才强国的转变，意味着我国人力资源的整体竞争力有质的飞跃，不再仅仅依靠低廉劳动力提供的数量优势，而是更加依靠技术水平高的质量优势，从“大”转变到“强”。
从环境的角度来看，20世纪90年代以前是机会主义时期，环境变数大，经济处于起步阶段，因此靠数量的优势，人力资源方面可以获得绝对的优势。但是，现在我国的科学技术水平提高，各行业的核心技术掌握更加全面，市场经济的体制基本建立，国际化竞争更加激烈。这样的环境下，国家很难再单纯依靠数量巨大的人力资源获得竞争优势，要更加依靠人力资源质量上的优势，即人才优势，这样，才能够整体提高竞争力。
此外，这句话也是为了支撑国家发展的战略，人力资源方面的整体战略定位和愿景目标，这是制定各方面的规划和安排的基础和指引方案。
2、人才发展的指导方针、战略目标和总体部署
指导方针、战略目标和总体部署是完成“从人力资源大国转向人才强国”这一愿景的策略行动和战略行动计划。
2.1人才发展的指导方针
当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：
服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。
服务发展，确定的是人才发展相关工作开展的核心标准，是整个工作开展的根本出发点和落脚点，在面临权衡取舍时，用其与发展的关联度大小进行决策。
人才优先，具体来说，是指“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新”。几个优先，透露出的最大信号是国家对于人力资源开发的重视程度，从国家整体战略的角度，人力资源开发的地位得到提升，会得到资源、机制、行政等各方面的政策优势，确立了人才培养战略实施的保障体系。
以用为本，是指“充分发挥各类人才的作用”，“积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件”。这一点指出了人才利用的原则，即要根据每个人才的特点，把他们放到合
适的岗位，即人岗匹配；创造良好环境让人才自由创新创造，即创造良好的组织流程和模式；根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，即科学设计薪酬体系。
高端引领，是指培养一批高层次人才，包括领导人才、科学家、工程师等。这一点主要是对人力资源的需求情况进行了预期，即从完成国家战略的角度，高端人才在未来的需求将大大增加。换言之，要将中国建设成人才强国，高端人才是非常重要的核心人才。
整体开发，主要是“促进人的全面发展，实现各类人才队伍协调发展”。这一点是明确了人才培养的原则是全面发展，并且对人才队伍的结构进行整体规划。要是先人才的全面发展，人才培养上，必须应用职业生涯管理、组织开发等先进的人才管理方法；而要建构合理的人力队伍，则需根据国家战略目标、行业发展情况和国家面临的内外环境，对人才的需求供给进行科学的衡量。
总体上，24字方针确立了人才发展的核心标准、人才发展的优先地位、人才的利用原则、人才的培养原则及核心人才，将人力资源发展的愿景初步细化为不同方面的原则与指导思想。
2.2 人才发展的战略目标
到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。
——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。
——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。
——人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人才高地。
——人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%。
图1：2020年我国人才资源总量将达1.8亿人。新华社
这一部分是人力资源规划的具体内容，对人力资源的数量、结构和素质方面进行了详尽的阐述，每一个方面的指标，都提出了具体的数字。
可以说，这一部分的内容结构非常符合战略人力资源管理对人力资源规划提出的要求：人力资源数量的规划上，对不同类别的人才，在2008年，2015年和2020年三个时点上分配了发展指标，既确定了目前拥有的人数，又对未来的人数进行了预测。
人力资源结构的规划上，一方面指出了人才建设的重点领域，即核心人才的来源行业；另一方面，优化人才的分布和层次、类型、性别等结构，达到较为优化的人才结构。
人力资源素质的规划上，目标主要是提高教育层次、研发水平及高科技人才的比例。
此外，还对人才使用的效能进行了规划，目标是建设人尽其才的环境。
2.3 人才发展的总体部署
人才发展的总体部署：
一是实行人才投资优先。
二是加强人才资源能力建设。
三是推动人才结构战略性调整。
四是造就宏大的高素质人才队伍。
五是改革人才发展体制机制。
六是坚持自主培养开发与引进海外人才并举。
七是加快人才工作法制建设。
八是加强和改进党对人才工作的领导。
推进人才发展，要统筹兼顾，分步实施。到2015年，重点在制度建设、机制创新上有较大突破。到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展战略目标的实现。
这一部分，主要是人力资源数量、结构、素质及使用效能方面的规划的具体人力资源培养计划。从这八个方面的部署，可以看出，人力资源开发的地位得到了质的提高，有优先保障；核心人才将会在国家发展中发挥更大的作用；对人力资源开发与管理体系提出了更高的
要求；除了培养体系的建立，还强调外部宏观环境的完善，从而给人才培养能够提供更大层
次上的保障。
3、人才队伍建设主要任务
?突出培养造就创新型科技人才
?大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才
?统筹推进各类人才队伍建设
1)党政人才队伍
2)企业经营管理人才队伍
3)专业技术人才队伍
4)高技能人才队伍
5)农村实用人才队伍
6)社会工作人才队伍
这一部分是对重点人才培养的内容进行了进一步细化，落实到具体的方案和措施上，使得国家的发展战略、人力资源战略得以落地，这部分的内容有利于从更细致的角度把握国家重点人才的构成。
4、体制机制创新
?改进完善人才工作管理体制
1)完善党管人才的领导体制
2)改进人才管理方式
3)加强人才工作法制建设
?创新人才工作机制
1) 人才培养开发机制
2) 人才评价发现机制
3) 人才选拔任用机制
4) 人才流动配置机制
5) 人才激励保障机制
这一部分是战略性人力资源管理活动的具体措施，细化人力资源管理各功能模块的任务，
各模块怎样做能够支撑人力资源发展的战略目标，明确相关部门应该承担的具体责任。
整个措施的制定，特别是创新人才工作机制，贯穿着现代人力资源管理的理念。
人才培养开发机制主要关注如何将人才“培养好”，对应人力资源管理体系，属于培训
及组织开发部分的内容：
在目标要求中，提出了“学习型社会”的概念，这个概念和学习型组织含义类似，只是
人才规划中的组织就是整个国家和社会。学习型社会，最重要的内涵是崇尚终身学习，重视
全面发展和创新型的人才，会有更多的学习机会。
在主要任务中，一个重要的措施是对教育的投资增大，并且有一些重要的改革措施。最
主要的改革措施是，“建立健全多元招生录取机制，建立社会参与的人才培养质量评价机制”，
这样的措施可以使得学校教育的人才能够更加贴合市场需要，有效弥合人才需求和供给之间
的缝隙。对于在职人员，倡导“干中学”，即重视在职培训的作用，同时会建立一些相应的
学习机制。
人才评价发现机制主要关注如何将人才“甄别出来”，对应人力资源管理体系，属于选人机制及扩大资源池方面的内容：
在目标要求中，提出了“完善人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才”，这一点的提出，使得人才甄选标准更加多元化，并且更加贴合企业的需求。
在主要任务中，提出“健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准”，使用“专业技术人才评价机制”。这其实就是素质模型思想的另一种表述，建立各个职业的职位说明材料以及素质模型，并且重视使用专业的人力资源管理评价技术有效甄别人才，对人力资源管理专业技能的要求可见一斑。
人才选拔任用机制主要关注如何将人才“用起来”，对应人力资源管理体系，属于招聘的内容：
在目标要求中，提出了“人岗相适，充分施展才能的选人用人机制”。这一点，是人力资源管理中，人岗匹配思想的很好体现，人岗匹配一直是人力资源管理中重点且是难点的工作。
在主要任务中，主要是对事业单位的选拔制度制定了相关的规定和措施，主要是为了提高事业单位选拔制度的透明性和科学性，让其市场化的程度更高，能够从更高的资源池中，使用公正和科学的方法挑选目标人才。
人才流动配置机制主要关注如何将人才“用得好”，对应人力资源管理体系，属于需求与供给分析和结构规划方面的内容：
在目标要求中，提出了“健全人才市场供求、价格、竞争机制，促进人才供求主体到位”，主要是通过平衡供求关系来达到人力资源的优化配置。
在主要任务中，提出通过健全人才市场服务体系和人才服务机构、体制的改革、改进户口制度等措施，引导各类人才合理分布。这些措施都是针对目前存在的人才流动主要屏障而制定的，其针对性很强。
人才流动配置机制主要关注如何将人才“留得住”，对应人力资源管理体系，属于绩效管理和薪酬设计方面的内容：
在目标要求中，提出了“建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制”，这其中蕴含的是绩效考核指标的设定，对能力的考察占的比重更大。也提出了“坚持精神激励和物质奖励相结合”，这一点暗合人力资源管理中薪酬设计的多样化，针对人才自住需求增大的特点，将精神鼓励也纳入到薪酬体系中，作为激励制度的一部分。
在主要任务中，主要提出了按贡献参与分配，退休人员基本养老金，探索协议工资制和项目工资制等多种方式。这些措施都围绕劳有所得，提供更加全面、更多层次的保障制定。
综上，这五个方面的措施，是一套完整的战略人力资源实施系统，几乎涉及了战略人力管理的所有方面，有效地完成人力资源管理的各项功能，是人力资源规划中，最为细致和具有可操作性的部分。
5、剩余部分
人才规划还有三部分内容是重大政策，重大人才工程和组织实施。
重大政策是针对现今人才体系中存在的突出问题制定的专门的措施；
重大人才工程是抽取了人才培养中的核心内容形成的项目；
组织实施提供了人才培养的保障措施。
在人力资源战略规划中，针对重大问题提出专门的解决方案、制定重大项目，有利于提供人力资源管理的效率，集中资源，更加有效解决当前问题。而保障计划主要是对人力资源规划实施过程进行监控，目的在于为总体具体实施提供可靠信息反馈，这样能够动态监控、调整，使得人力资源战略更好实施。
二、读后感
1、人才规划诞生过程
上一部分的分析是从人才规划的内容层面入手的，而一份科学的人力资源规划，规划产生过程中使用的技术手段是否科学，其是否有翔实的数据支持，是否有专业人员对过程进行把控，也是非常重要的。
新华社记者李亚杰3对人才规划的诞生过程进行了简述：
2008年3月18日，人才规划编制工作办公室成立，正式拉开了人才规划编撰大幕。2009年5月，人才规划稿起草完成。6月中旬，中央人才工作协调小组第22次会议审议并原则通过。
主要的编撰措施包括：
?认真学习中央有关人才工作的一系列重要文献、文件；
?胡锦涛总书记及各位中央领导同志提出的许多指导意见；
?深入钻研人才规划编制专业知识和人才工作业务知识；
?熟悉了解国外先进经验；
?请有关专家学者前来授课，开阔思路、拓宽视野；
?中央人才工作协调小组组长李源潮同志多次召开专题座谈会和专家会议；
?人才规划办先后召开40多次全体会议或专门会议，80多次小组会议或专题会议；
?42个战略专题和重点问题研究报告，以及161个子课题研究报告，为人才规划提
供了理论支撑；
?组织开展了全国人才资源状况统计分析和预测工作，探索建立了全国人才资源统计
指标体系，为人才规划提供了基础数据支撑；
?组织专家重点研究人才贡献率指标
从编撰过程看，整个编撰过程科学性很高，集合了很多战略专家的意见，进行了国家战略分析、人才现状盘点、确定各类人才的价值贡献率等基础性工作，收集了内容翔实并且全面的数据。
整体上，人才规划遵循的是人力资源规划中基于现状和理想状态的趋近模式，该模式强调人力资源规划应该的依据点主要是组织的战略。在人才规划中，国家层面的战略是现代化；决定了落实到人力资源方面，战略和愿景就是人才强国；盘点现有人力资源情况及存在的主要问题；制定战略人力资源相关措施，实现理想的人力资源目标；将人力资源战略措施细化为具体的人力资源行动计划；制定人力资源重点工程；建立人力资源规划实施保障计划。在人才规划中，这一条主线是非常明显，而这样的方法，是目前人力资源规划制定领域很常用也比较得到公认的方法。
2、人才规划背后的人力资源思想
从上一部分的分析可以看出，整个人才规划主要贯穿的，是战略人力资源管理思想，即重视人力资源股管理的战略支撑作用。
其次，人才规划表现出国家对于人才的重视，认为人才是战略实现的重要力量，这种思想其实就是人力资源管理中的资源理论及人力资本管理理论。可以认为，国家将人才看成是自身独特的资源，具有高价值、不可模仿的特点，并且能够给国家创造独特的价值。在人力资本管理理论方面，人才规划主要是制定了人力资源量的管理方面的措施和政策。对人力资源进行量的管理，就是对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人充分发挥出最佳效应。
第三，战略人力资源管理理念对于国家在人才方面的战略管理能力提出了新的要求，在流程管理、机制管理等各个方面都要做到高效率，高质量，才能提供人才发展和培养的沃土。而学习型组织、知识管理等新兴概念不再是一个概念或者符号，而是要落实到国家人才管理的实践中。
第四，人才规划的内容要求国家优化培养机制，能够形成一套有效留住核心人才的机制和体制。形成“流水的人才，铁打的组织”局势。
第五，人才规划对人力资源股管理系统的要求提升了，战略管理能力提升、人力资源管理各个模块的系统建设、员工队伍的职业化建设等都需要更加科学化的工具、更加专业的人才和系统的实施方案。
3、人才规划对企业的意义
阅读人才规划过程中，发现其中很多地方单独提到了针对国有企业、事业单位的相关措施。包括：
“国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例达到50%”
“采取组织选拔与市场化选聘相结合的方式选拔国有企业领导人员”
“立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度”
“在事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，健全符合现代企业制度要求的企业人事制度”
“完善以任期目标为依据、工作业绩为核心的国有企业领导人员考核评价办法”
“统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革”。
可以看到，对于国有企业和事业单位的策略，包含了选拔、薪酬、监管、绩效考核等各个方面的措施。这些方面提出的要求都是以现代企业制度为标准的，尽量争取将国有企业和事业单位的制度更加社会化、透明化、科学化、企业化，提高其生产效率。现在进行得如火如荼的国有企业和事业单位改革应该就是这些措施指引下，进行的具体的改革。可以说，这样一些措施，对于国家整体发展效率及公平性来说，是具有非常正面的策略。但是这些非常理想化的指标，还需要一个非常漫长的过程才能实现，毕竟在这个过程中，要伤害非常多既得利益者的权利，会涉及到很多敏感区域。事实上，如果国有企业和事业单位能够抓住国家人才规划的契机，迎合国家的政策走向，先一步迈向现代企业的行业，是能形成自己独特的核心竞争力的。
那么，人才规划对于非公有制企业的意义在何处呢？
首先，人才规划对企业的战略人力资源管理能力提出了新的要求，在国家提出了重视人才发展的大局势下，企业要更加重视人才的培养。那么，相应的，企业的战略人力资源规划能力、人力资源系统建设能力、人才培养能力都需要系统提升。
其次，国家层面的人才规划对于企业来说，是增大了其人力资源资源池，企业能够得到更多更高水平的人力资源。国家从宏观上调整了人才结构，加大了人才培养的投入，一定程度上，帮企业节省了一些人才培养的成本和步骤。
再次，企业可以从宏观上把握未来人才的构成，从而对企业分析自身的人才供给情况提供了宏观数据，为企业内部精确化人力资源规划提供了宏观数据。
最后，人才规划中，特别提出“鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策”，“坚持一视同仁、平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划”，在政策、公共资源上享有平等权利，能够平等参与。这对于非公有制企业来说，意味着更加公平的竞争环境，更加畅通的政策支持系统。可以在更平等的平台上，和国有企业一决高下。
4、人才规划对个人职业生涯规划的启示
从人力资源从业的角度来说，人才规划给出的新号是，人力资源管理在未来，会具有越来越重要的地位。人力资源从业者的战略思考能力、宏观规划能力、人力资源系统建设能力都有了可以发挥的舞台；国家对于高级人力资源从业者的需求会越来越大，人力资源行业的发展空间应该更大。
另一方面，对于非人力资源管理的行业，当然是那些国家预备重点投入的行业具有更好的发展空间和更好的就业前景。比如，党政人才、企业经营管理、专业技术、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才，这对于从宏观上选择个人职业发展路径有非常大的启示意义。
此外，人才规划中提到的10项重大政策和12项人才工程对于个人的职业选择同样具有启示意义。
参考资料
1 《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》
2 《人力资源管理管理概论(第二版)》彭剑锋主编，复旦大学出版社，2011年7月.
3 《向世界人才强国阔步前行——<国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)>诞生记》李亚杰，新华社北京６月７日电
三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业
内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才
集团人才盘点方案 一、目的 公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向;其核心就是绩效评估、能力评估。在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。 二、盘点对象:集团全体员工 三、盘点时间:2010年8月——2010年10月(为期2个月) 四、成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。 五、人才盘点分四个阶段 1、测试阶段 这个阶段考核对象需要完成工作行为测试(WBI)，从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。 2、考核阶段 用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。 3、专家访谈
这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3,5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。 4、人才评价与任用建议根据评估结果(包括WBI测试结果，360度评估结果和专家评估意 见结果) 人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。 (1)核心员工:是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地 破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。 (2)潜力员工:这部分员工需要集团重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。 (3)普通员工:能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。 (4)待改善员工:即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。 这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。 *潜力员工，可以晋升也可以保持或换岗。而对于问题员工可以观察或者辞退。六、人力资源盘点工作小组评估标准: 1、基本素质能力(员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有 的素质能力。 2、预期成功要素(对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要 考察对员工进
人力资源管理的核心是什么？ 对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。 ·对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。 ·对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。 ·对于IT行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有IT企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。 ·对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。 不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。 在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。 在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。 在“育”的方面，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“充电”，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。
人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人B：用人C：育人D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略B：公司战略C：职能战略D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键
C：实现组织目标是根本 D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密B：马丁．茨曼C：西奥多．舒尔茨D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁
6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值B：不可完全模仿 C：不可替代D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提 B：人力资源规划是人力资源战略的前提 C：人力资源规划是人力资源战略的延伸
D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者 的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者B：业务伙伴C：领导者D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理 B：人力资源只要处理组织部“软性”问题，不需要对目标绩效负责 C：人力资源管理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作环境 C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果
管理者风格测试 【说明】 以下题目每四个1组，在每组的四个题目中，请你选择你认为最符合你的实际想法和做法的，打4分，次符合的打3分，较不符合的打2分，最不符合的打1分。 一、安排工作打分 A组 1、我对每位员工都解释清楚工作的重要性 2、我认为我应该明确的告诉员工我想完成的目标 3、我赋予团队充分的自由度，让他们自己制定详细目标 4、我倾向于为自己的团队制定目标概要，让他们有的放矢 B组 5、员工不理解我的想法 6、偶尔布置工作时，我曾被指出过于追求完美 7、我总是仔细地告诉员工他们要完成的工作目标及完成的方式 8、有时我感到我的团队不知道要做什么 二、协同工作打分 A组 9、我希望我的员工能培养出团队精神 10、我告诫我的团队要同其他团队有效合作 11、我告诉每位团队成员他们应起的作用是什么 12、我鼓励团队定期交流思想 B组 13、有时我不能给团队成员足够的自由来让他们互相帮助 14、我们浪费太多的时间在没有结果的讨论上 15、有时我花了太多时间和个别员工在一起，而与整个团队在一起的时间不足 16、有时团队成员忙于不同的工作，使我感觉他们成了乌合之众 三、坚持联系打分 A组 17、我告诉每个员工他们应该知道的信息，并要求他向我反馈信息 18、我很愿意为员工提供向我反馈工作进展信息的时间和机会 19、我定期向员工告知团队所要进行的工作，所以他们都清楚工作进展 20、我很乐意花时间询问我的员工他所从事工作的进展情况 B组 21、有时我发现问题太晚了，以至于很被动或无力回天 22、我感觉员工不愿意向我提出棘手的问题 23、很多情况下我不知道员工对所从事工作的具体想法 24、我感觉我努力与团队沟通，仔细聆听，却仍无法获取想要的信息 四、激励团队打分 A组 25、如果我在工作上与员工密切合作，会很大地激发他们的工作热情 26、我认为如果我给员工更多的自由度，会更大地激发他们的工作热情 27、我鼓励员工积极思考，以此来激励他们 28、当讨论工作成绩的时候，我不会绕弯，直接告诉员工我的想法 B组 29、处理团队事务时，我不会考虑员工是否能受到鼓舞
管理锦囊 38 浅谈人力资源的远景规划与管理 【摘要】在市场经济的推动下，各企业之间的竞争越来越激烈，而在当前知识经济时代，人才是企业竞争的关键。人力资源是企业资源中的重要组成部分，和企业的经济效益密切相关，影响着企业的整体发展水平。因此，必须对人力资源进行优化配置，使其作用得到最大发挥，人力资源规划和管理就显得尤为重要。 【关键词】人力资源；远景规划与管理；现状；措施人力资源指的是具有一定的劳动能力、对经济和社会进步能起到积极作用的人口的总称，在企业的总资源中占据着最重要的位置。当前社会环境复杂多变，企业规模扩大，数量增多，市场竞争日趋激烈，为提升自身的核心竞争力，各个企业都不断进行着内部改革，而人才是当今市场竞争的关键，如何培养企业人才并发挥其作用成了多数企业的重点工作。由于人力资源过于复杂，必须采取合适的方法加强管理，为使企业得到长足发展，需对其合理规划。 1.人力资源远景规划管理及其重要意义 人力资源远景规划是指为实现企业长远发展目标，结合企业实际能力和市场变化状况，对企业在劳动力上的需求供给做出大概预测并制定相适应的措施的过程，其目的是对人力资源进行优化，保持需求和供给之间的平衡，使企业获得最大的经济效益。有了详细规划，必然要有相适应的管理，即规划管理，人力资源规划管理涉及诸多方面，包括人力资源的规划、招聘、培训开发以及绩效管理等，在企业管理中发挥着不可代替的作用。 作为企业发展规划和企业管理的重要内容，人力资源规划及管理的作用和影响不容小觑。首先，要实现企业的长远发展目标，相关管理部门必须根据当前状况对企业的未来做出预测，了解企业在未来的需要，对人力资源进行规划，并做好相关的管理工作，有利于把握市场对人才的需求，从而为企业的长远发展提供可行的战略支持，以更好地促进企业发展；其次，就目前状况而言，许多企业都存在着人力资源浪费的现象，主要是因为在管理中，分配过于混乱，缺乏合理性，通过对人力资源的规划和有效管理，可有效保持分配的平衡，加强人员分配的合理性，从而降低人力资源的投入和成本。由于员工的知识和能力得到了展示，对提高其工作积极性大有裨益；再者，人力资源规划和管理有利于企业长远发展，同时员工的利益有所保障，从而实现双赢。因为当前的竞争主要是人才之间的竞争，企业为实现自身发展，必须培养高素质、高水平的人才；而员工要想获得利益，必须保证企业能够健康发展，二者的利益是紧紧连在一起的，具有相互促进的作用。 2.人力资源远景规划管理的内容、原则和程序2.1规划管理内容 关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:①人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合员工的能力和知识水平等，将其配备到相适应的岗位上，如内部员工的合理流动；②人员补充计划管理，在企业的运行中，由于各种原因，可能会有许多职位空缺，对其进行弥补，可以有效地促进人力资源数量和质量上的完整性；③人员晋升计划管理，是为了进一步实现企业目标，结合员工的整体水平及企业岗位需要对员工的职务加以提升，同时这意味着员工的责任和权限都有所增大，在企业中可起到很好的激励作用。 2.2规划管理原则首先是适应性原则，企业的发展受内部和外部许多因素影响着，具有不确定性和一定的风险，因此，企业务必要对这些变化进行仔细分析，做好防范工作，同时，人力资源规划管理是企业发展规划和企业管理的一个部分，必须符合企业的发展战略。 其次是流动性原则，加强管理，对企业内部进行优化，适时变动一下队伍的结构或数量，能够更好地促进企业的稳定，因为如此，可根据当前的变化对企业内部进行调整，保持人员的流动，能够有效避免资源 王春梅 国网安徽省电力公司经济技术研究院 安徽合肥 230022 浪费。 最后是科学性原则，人力资源规划管理需要结合企业的实际需要来进行，不论是人才的需求还是供给都应采取科学的规划方法对人力资源进行合理规划有效管理，如此才能更好地实现企业目标。 2.3规划管理程序 首先应对市场进行调查，并采集与企业发展战略和经济效益有关的信息，通常有内部信息和外部信息，前者主要有企业的生产经营状况、产品的质量结构及市场占有率、各种设备等；后者包括社会环境、法律法规等。对所采信息进行整理，然后按照企业的实际来确定员工的规划期限，以当前的人力资源为依据，为预测工作准备相关资料。人力资源的需求供给十分重要，对规划效果影响深远，需要较高的技术水平，必须加强重视，这一环节通常会采取以定量为主、以定性为辅的方法对企业未来的人力资源供给进行合理预测。在了解了需求供给的情况后，应及时制定相关方案，采取有效措施，保证供求平衡。最后，应对人力资源规划做出客观评价，通过评价认识到它的重大意义，在反馈的同时，还能对其带来的经济效益进行估算。此外，还需根据实际情况对规划进行修正，协调好内外关系。 3.电力企业人力资源远景规划管理现状及解决措施3.1现状 电力企业部门众多，结构庞大，工作繁杂，在竞争尤为激烈的今天，其人力资源规划管理有很大难度，若管理不当，很有可能出现某些问题，给企业带来负面影响。市场具有很大的变动性，部分企业的管理制度得不到及时更新，再加上激励制度稍有欠缺，电力企业很有可能出现严重的人才流动，适当的流动性对企业有一定的促进作用，可一旦失控，很容易加大人才资本的投入，而且过于混乱，有违正常竞争的原则。 3.2解决措施 首先应完善人才管理机制，人力资源是电力企业的基本组成，其规划管理对企业的长远发展意义重大，若没有一个良好的管理制度指导约束，很容易出现管理混乱。对电力公司来说，应遵循以人为本的原则，重视人在公司中的作用，加强相关部门建设，建立起一个合理可行的人才管理机制。 其次，重视人力资源开发，对员工来说，人力资源开发是其必然的需要，通过开发，可培养员工的专业技能，提升其经营管理水平，从而实现自己的价值；对企业而言，通过开发，可为企业培养人才，有利于提升核心竞争力，从而获得最大利益。员工的工作积极性直接决定着电力公司人力资源规划管理的效果和质量，为提高其积极性，可设置奖惩制度，或建立新的工资分配机制，通过工资的调整调动员工的积极性。 此外，实行岗位的动态管理，即结合市场变化定期公布岗位轮换数量，在给员工施加压力的同时，能够不断学习前进，而且此方法还可以给下岗职工一个上岗机会。 4.结束语 从上述分析中可知，人力资源的作用日益突显，对企业的长远发展有着很大关系。为实现企业的既定目标，应对企业人力资源进行合理规划，同时加强管理力度，使其作用得到最大程度地发挥，提高对人力资源的利用率。对于人力资源规划管理中出现的问题，应采取有效措施加以解决。 作者简介 [1]石玉莉.浅析人力资源职业生涯规划管理[J].黑龙江科技信息,2013,26(8):163-165 [2]卢兴铁.对企业人力资源管理的几点思考[J].黑龙江科技信息,2013,22(6):232-234 [3]杨永欣.论知识经济与人力资源管理开发研究[J].科技资讯,2013,26(2):182-184 网络出版时间：2013-10-15 12:06 网络出版地址：https://www.doczj.com/doc/e24105464.html,/kcms/detail/11.3096.N.20131015.1206.394.html
附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着
山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号
C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯
人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”： 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头 有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。 员工的心 人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。 人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源
人才测评在人力资源管理中 的应用 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。 在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
17春《人力资源战略与规划》作业1 一、单选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）之间的竞争。 A. 利润 B. 价值 C. 能力 D. 规模 正确答案：C 2. 冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）的能力。 A. 表层 B. 中层 C. 底层 正确答案：C 3. 战略性人力资源管理的方法不包括（）。 A. 开放性人力资源战略管理模型 B. 竞争优势模型 C. 冰山模型 正确答案：C 4. 对于特质的人力资源应该采取（）的人力资源管理体系。 A. 合作 B. 基于承诺 C. 效率 正确答案：A 5. 能够支撑企业战略实施的能力是（）。 A. 战略能力 B. 发展能力 C. 盈利能力 正确答案：A 二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 冰山模型含义包含（）。 A. 一个人的能力可以分为五个方面 B. 一个人的能力有表层的与底层的之分
C. 对一个人的绩效而言，最重要的是底层的能力 D. 在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机 正确答案： 2. 从战略的角度思考人力资源问题的原因主要有（）。 A. 企业战略需要落地 B. 企业核心能力的发展 C. 人力资源管理部门的管理职能发生转变 D. 人力资源管理的层次正在提高 正确答案： 3. 战略的主要定义有（）种。 A. 目标+手段 B. 问题+问题解决方案 C. 基于核心能力 D. 差异化的选择与定位 正确答案： 4. 对能力在企业中的作用，主要是受（）方面的影响 A. 美国心理学教授麦克兰德研究成果的影响 B. 核心能力战略学说研究的影响 C. 企业组织形式的变革的影响 D. 规范研究的影响 正确答案： 5. 思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有（）重要的方法值得特别关注。 A. 开放性人力资源战略管理模型 B. 竞争优势模型 C. 核心能力与核心人力资源模型 D. 规划说 正确答案： 三、判断题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1. 对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 2. 一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分
人才盘点实用工具说明 一、绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。 通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则： （1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效； （2）贡献和素质评估，也可以审视潜力； （3）方格图的作用人群规模建议大于40人； （4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通； （5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。 把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。 二、岗位矩阵图 这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。 图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。 如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。 这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。 三、人才潜力与效能 潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。 变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。 结果敏锐力高的人，就是目标导向和成就导向很强，对标准要求高。潜力和学习力实际上比较接近，这里推荐给大家一个潜力测试标准，方便大家对人才的潜力进行评估和测度。 高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战
第一章人力资源管理导论 一、教学目的 通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求 1．了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系 2．掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3．了解人力资源管理的演变过程 4．了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5．掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目 1．廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。 2．张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。 3．［美］加里?德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。 4．［美］雅各布?明塞尔，《人力资本研究》，北京：中国经济出版社，2001。 四、教学重点与难点 1．人力资源与人力资本的区别与联系 2．人力资源管理的任务 3．人力资源的发展趋势 五、教学步骤 1．分析学习《人力资源管理》意义，导入本章的内容； 2．分析、讲解本章的内容； 3．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）
九、教学内容： （一）人力资源的基本概念 1、人力资源的定义 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 要素：推动………发展；创造………财富；劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称 天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称 3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源：只有数量指标 劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关 人力资源：具有数量和质量两个指标 人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同 天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 （1）包含关系 ①健康的包含关系 健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。
人力资源管理专业人才需求分析报告附件8: 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析 1 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托
人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。 三;本地区行业(产业)发展趋势 就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面: (1)金融保险业 (约30%) (2)信息产业 (约13.3,) (3)咨询服务业 (约16.7,) (4)快速消费品 (约16.7,) (5)电子技术 (约6.7,) (6)制药与生物工程 (约6.7,) (7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,) 以上数据均为大致参考 因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。 三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析 2 (一)HR人才行业和层次需求分析 人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程
人力资源战略与规划 第一章概述 一、基本概念 1.资源四类：自然、资本、信息、人力 2.人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量； 3.人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。（本科研究主题） 4.主要特征：⑴能动性；⑵再生性；⑶两重性；⑷社会性； 5.人力资源经管：人力资源经管，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 6.基本任务：招、用、育、留； 7.基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出 的机制，为企业快速成长提供保障。 8.人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源经管指导思想、战略目标， 以及实现这个目标所需的战略措施；⑴环境分析是前提；⑵经管目标的职能活动是关键；⑶组织目标是根本； 9.企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略； 10.人资战略的层次：⑴宏观：国家层面；⑵中观：行业层面；⑶微观：企业层面； 11.人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化 为未来一个时期实用的、可指导经管职能活动的人力资源行动计划的过程； 12.概念原则：⑴组织战略目标是基础；⑵人资规划是人资战略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利报酬、培训 开发、考核政策、激励措施）； 13.规划分为：战略规划，业务规划； 14.人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体 安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划； 15.人力资源业务规划：一系列可以指导经管职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是 战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划； 二、战略与规划的关系 1.⑴战略是规划的前提；⑵规划是战略的延伸；⑶战略与规划的整合； 2.战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层经管者关注的重点； 3.战略与规划的不同点：⑴在工作层面和内容层面，战略高于规划；⑵规划是建立在战略基础上，可以操作的实 施方案和行动措施；
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 115431303078 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。
在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展