人才流失
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
目录
人才流失
接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
人才流失频率越来越快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
人才流失呈现集体意识
近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码?健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
编辑本段成因分析
个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯
人才流失
发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”
编辑本段影响
企业的代价
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；
人才流失
其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机
密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞,甚至陷入困境;其次,某些员工的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损
人才流失
失是难以估计的!
社会的不安
正常的人力资源流动是一种社会的正常现象,是劳动力市场成熟的标
志之一,然而我国中小企业员工跳槽,常常集中在某几个热点行业,而且流
与学历有关
学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大,故流失多。
与年龄有关
人员流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少。青年劳动者学习能力强,家庭负担小,跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。
与职业发展有关
较关注个人职业发展的员工流失严重。因为这类员工充满活力和激情,拥有高智力资本,有时把流动视为个人实现自我发展的途径。
编辑本段规避之道
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
建立体现人才劳动价值的酬薪制度。企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。
建立适应市场规律的用人机制。企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就
感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
总之，要想留住人才必须建立良好的企业内外部文化，做到“疑人不用”，“用人不疑”，充分信任员工、尊重员工，并且要建立对外具有竞争力，对内具有公平性的合理的薪酬制度，最大地调动员工的积极性。此外，根据企业的长远目标,做好员工的职业生涯规划,将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来。只有这样，才能有效的留住人才，为企业储备更多的优秀力量，从而提高企业的竞争力!
我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
企业人才流失问题及对策1、引言 在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已经成为企业发展的第一资源。然而，目前我国企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如何减少企业的人才流失，是一个非常重要的课题。 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建立一个科学合理的机制使企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该企业为例。结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前企业员工流失的对策。
2相关研究综述 企业员工流失的现状研究 据统计，企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，W大学社会学系对国内62家企业进行调查，发现企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。很多企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字表明了企业员工的流动性较大，流动速度较快。 员工流失对企业的影响研究 @ 一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。 员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭受损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致员工士气低落。如不加以控
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
民营企业人才流失现状及对策 现阶段，我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 1、问题的现状 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究 2、民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做
事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。 2.3 没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一) 摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。 关键词]中小企业人才流失原因对策 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。 一、我国中小企业人才流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。 二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
公司的人才流失问题探讨提纲 目录 1 绪论 2 公司人才流失的现状分析 3 公司人才流失原因 4 公司人才流失的对策 提要 人才问题是企业的核心问题，在市场经济的大环境下，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中往往存在这样或那样的问题，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，甚至使得人才离心，最终使得人才离开公司，造成人才流失。 关键词：员工流动，人才流失，竞争力 背景及目的 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着
决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 论文正文 1.1国内外研究状况 1.1.1国外研究状况 1.1.2国内研究状况 1.2题目研究方法 1.3 论文的构成及研究内容 2.1 公司简介 2.2 公司人才流失的现状 2.3 公司人才流失的影响 3.1 公司人才流失的内部原因 3.2 公司人才流失的外部原因 3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析 4.1更新企业的人才管理理念 4.2 运用各种吸引人才的策略 4.3形成适合的企业文化 4.4 提高领导者素质 4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策 结论 人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度
造成人才流失的六大主要原因 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。 一、人才的特点 1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。 他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。 2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。 企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。 二、人才流失的原因 1.人才个人的因素。 人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能
人才流失的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 [编辑] 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识 近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究 餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。 一、餐饮企业人力资源结构现状 目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征： 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。
2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。 传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。 此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以来,消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。 二、餐饮企业人员流失分析 我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在着
人才流失原因及对策分析 一、人才流失的缘故 纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类： １、个人缘故 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。 最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。 ２、组织缘故 ３、竞争对手猎头 二、人才流失对企业的阻碍 三、人才流失的表现方式 按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。 通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。 遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一) 摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8％，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上。从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因。 关键词：人才；人才流失；现状；原因 1我国民营企业人才流失现状 目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1．1企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1．2人才流失主要外流至竞争对手 人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高
路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1．3人才流失呈现“集体”意识 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。 2我国企业人才流失原因分析 2．1外部因素分析 (1)人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信
浅论当今企业人才流失的现状及其对策 【内容摘要】当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。 【关键词】企业人才流失现状对策 随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重 一、企业人才流失的现状 我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
人才流失现状及原因初 探 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
我国人才流失现状及原因初探 张善智,张凤 张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥 E-mail:, 摘要 中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利 关键词 资源争夺人才流失现状原因 前言
未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习 只有15万多人回到内地工作 2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技 人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策 1.我国目前人才流失现象分析
公司人才流失问题 公司背景 高洋公司地处辽南地区, 成立于1988 年,是一家从事化纤产品生产的工程设计、安装、生产设备制造、技术输出等方面的高新技术企业。自创立之初, 高洋公司就制定了以尖端的专业技术为核心竞争力的企业战略。时逢中国化纤工业高速发展, 而国内掌握相同技术的竞争者又很少, 这给高洋公司创造了良好的发展机遇。大至数十亿投资的超大工程项目, 小到生产线改造工程, 客户络绎不绝,生产加班加点, 各路人马在全国各地奔波忙碌, 业务范围一度扩展至东南亚国家。1995 年至1998 年, 公司业绩达到了最为鼎盛的时期, 员工也从最初的68 人增加到了二百余人。忙忙碌碌、辛辛苦苦换来的是公司和个人的高收入。当时, 高洋公司的员工收入是社会平均工资的数倍甚至数十倍, 足以体现其不凡的经济实力。 在内部管理上, 由于高洋公司以技术为导向, 几乎承担着全部设计、开发、调试、技术输出任务的技术部门无可厚非地成为高洋公司的核心部门, 其他部门则是为技术部服务的辅助部门。技术部的工作方式实行项目经理负责制,即以项目经理为核心组成若干项目组, 每个项目组负责一个工程项目, 因此在组织结构上, 技术部形成了扁平化结构, 除一名部长外, 下设项目经理五人。35 岁的田工是技术部的现任部长, 他工作经验丰富, 技术全面; 以林工和赵工为代表的几位项目经理也非常有才干, 技术、能力都与田工不相上下, 其中属林工在客户中的名气最大。优秀的群体组成了这支优秀的团队, 团队中的每个人都积极主动地工作, 不计较干多干少, 整个技术部呈现出一片积极忙碌的繁荣景象。 然而, 技术部的繁荣忙碌并不代表整个公司的管理制度完美无缺, 在高洋公司内部, 也有让人感到不舒服的地方。 首先, 高洋公司长期以来的工资发放办法是: 底薪每月1000 元, 每工作一年涨100 元, 奖金不透明, 由方总根据每个人的表现确定奖金数额, 奖金通常是工资的几倍, 是员工收入的主要构成。且不说奖金分配是否公平, 工资制定的导向就明显倾向于那些在公司工作时间较长的老员工。然而在实际工作中, 老员工恰恰多处于那些较轻闲和责任较轻的岗位。那些常年奔波于工程现场、项目第一线的却往往都是入职时间较短的年轻员工, 这部分人作为公司的中流砥柱, 在收入中却体现不出来, 这就形成了多劳却不多得的不公平现象。 其次, 在高洋公司, 只有技术部的员工是通过招聘而不是关系进入公司的, 其他各部门, 从总经理助理到车间工人, 各种关系错综复杂。这种复杂的关系网造成了公司某些部门存在着职能错位的现象, 行政后勤部门尤为严重, 根本起不到服务作用。 此外, 长期以来, 高洋公司由于没有明确的考评制度, 工作质量与数量全凭自觉与自愿。干得多了只能寄希望于方总能够看得见,干得少了也没有批评与惩罚。所幸, 公司效益不错, 每个人对自己的收入都还满意, 在一团和气的基调下, 也就没有人去斤斤计较了。 矛盾显现 到了2000 年以后, 中国化纤工业进入大踏步发展阶段, 专项工程技术被越来越多的人掌握, 竞争对手也大大增多, 这对高洋公司造成很大影响, 利润越来越低。高洋公司也曾试图通过开发边缘产品来重新赢得市场, 但却始终无法形成较稳定的、可依赖的利润来源。正在此一筹莫展之时, 高洋公司发生了一件大事: 在公司工作了八年的项目经理林工辞职了! 这让公司上下一片哗然。高洋公司自成立以来, 始终以优越的收入水平及灵活性在业内享有盛誉,在人员方面也几乎是有进无出, 方