第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源管理概述
【学习目标】
通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】
一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念
“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵.
但至少还有以下几个特点有待于进一步探讨；
1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源同等对待。而应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划进行必要的反馈和修订。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和新的特点。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
一个管理科学的概念既是一个现实的范畴，也是一个历史的范畴。战略性人力资源管理概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。纵观西方现代人力资源管理发展的历史不难发现，它大致经历了以下几个重要的发展时期：
1.经验管理时期
经验管理时期是从西方资本主义工业革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。伴随着西方工业革命和社会生产力的迅猛发展，大量先进技术的涌现，各种生产设备的更新，使工厂内劳动力的配置状况发生了重大的转变，它不但要求劳动者与劳动资料实现更加紧密的结合，迫使劳动者时时处处适应生产技术设备的要求，而且由于生产作业方式的变革，要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。这种劳动组织方式的变革，虽然给企业和资本
家带来了巨大的生产率和经济收益，但正如马克思所揭示的那样：资本主义生产作业方式给劳动者在心理生理上所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中的智慧完全分离了。面临当时工厂中出现的劳动问题，某些企业的管理者也试图进行一些改革，如罗伯特·欧文(Robert Owen，
1771--1858)曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，被人们认为是“现代人事管理之父”。
2.科学管理时期
从19世纪末到20世纪20年代中期，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856--1915)与同时代的其他管理学家一起，彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产进行企业管理的传统做法，而是从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断实践和深入探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
1912年，泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制的听证会上所做的证词，对科学管理的实质做出了明确的概括：科学管理是对一切公司或企业员工的一种彻底的精神革命，即员工对自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业方面对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底的精神革命，如果没有这两个方面彻底的精神革命，科学管理也就不复存在了。实际上，泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种变革性的管理哲学。正如英国管理学者厄威克所指出的那样，他(泰勒)对过去(19世纪)产生、发展起来的东西加以综合形成了一整套的思想，使一系列无条理的首创事物和试验有了一个哲学体系。总之，泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础。
3.现代管理时期
从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说
的发展阶段。泰勒的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。虽然t泰勒制在推动劳动效率方面发挥了前所未有的重要作用，但它加大了劳动者的工时强度和体能消耗，引发了工人们的不满和抵制。正如列宁所说，泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成果”0。实践证明，仅仅从物理、生理方面研究企业生产效率问题是不够的，还必须应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。由此，哈佛大学教授梅奥(George Elton Mayo，1880--1949)以著名的霍桑试验(Hawthorne experiment)为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。他认为，员工是“社会人”，企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。梅奥所创立的人际关系学说为以后的行为科学研究，以及一系列新的理论产生发挥了先导作用。1949年.在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了“行为科学”这一新的名称，以替代人际关系学说。
如果将梅奥创立的人际关系学说称为前期的行为科学的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称为后期的行为科学。如美国心理学家马斯洛(Abraham H.Masiow，1908-1970)提出的需要层次理论，美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg，1923-8000)创立的激励保健双因素理论，美国社会心理学家麦格雷戈(Douglas Mcgregor，1906-1964)创立的x理论一Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟一成熟理论、团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。行为科学理论研究的一系列成果已被广泛推广应用到企业人力资源管理活动中，如目标管理、参与管理、工作分析与再设计，岗位评价与分级、薪酬福利制度变革、工作条件和劳动环境改善、生产安全与健康等诸多方面，并且取得了显著的成效。
20世纪40年代后，随着经济发达国家社会经济的发展和科学技术的进步，各类企业的规模迅速扩大，原有的生产经营管理理论和管理方法已经远远不能满足新形势的要求，因此，许多新兴的管理学派应运而生，尽管这些学派在产生背景、历史渊源、研究对象、涉及范围和具体内容上有所交叉并互相影响，但从历史的延续上看，基本
上可以归为几个大类，除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学(数理、会计和经济分析)等学派，这些新兴的管理理论可以统称为现代管理理论。
美国人力资源管理专家韦恩·卡肖认为，行为科学即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，它为人力资源管理的实践和理论做出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。同时，他举证一些管理学专家的意见，认为现代人力资源管理的产生，至少应当与以下因素有关：①工业革命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；②劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；③泰勒倡导的科学管理运动；④芒斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863-一1918)创立的早期工业心理学；⑤美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动；@人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；⑦20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论(包括前期的人际关系学说和后期的行为
科学)；⑧20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。这些影响因素大致可以分成两类，一类属于社会与企业管理的实践范畴，另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。也就是说，现代人力资源管理概念的形成包含了两方面内容；一是基于社会生产生活单位的人力资源管理的实践活动，二是与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。前者的社会实践活动是后者产生的前提和基础，而后者又是对前者在理论上的高度概括和总结，它既来源于实践又高于实践，并能够指导人们的人事管理实践。
4.后现代管理时期
从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。进入21世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革.出现了一系列新特点、新发展和新趋势。追溯历史，研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了以下三个具体的发展阶段。
1.传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段
从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。如前所述，19世纪末20世纪初形成的以泰勒为代表的科学管理理论·20
世纪20年代创立的人际关系一行为科学理论，乃至第二次世界大战后出现的各种现代
管理理论，都对人事管理理论的形成和发展产生了重大的影响，同时，也给企业事业单位人事管理的实践活动注人丰富的营养和动力。1923年，美国出版了“人事管理学”的专门著作，在此之后，有关人事管理学的专著大量发行，其中比较有影响的代表作是1947年出版的由麦克尔·朱修斯教授(Michael J.Juclus ph D.)主编的《人事管理学》，该书以建立有效的人事管理为目标，阐述了人事管理的基本原理，系统地提出了企业人事管理应当如何充分运用计划、组织、指导和控制的管理手段，有效发挥人事管理的录用、开发、维持和使用四种基本职能，强化和推动人事管理的基础工作以及现代管理模式的基本原则和基本方法，把人事管理的理论性和实用性提高到一个崭新的高度。
从欧美企业人事管理的实践活动来看，这一阶段具有以下几个特点：①人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则(手册)、人事统计和员工记录等；②管理的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理；③企业雇主的认知发生了重大变化——由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、^职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性}④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段
从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。其实，“人力资源管理”一词，早在20世纪20年代就已经开始出现，但多见于宏观经济的研究之中。20世纪60年代以后，随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外部环境和条件的变化以及日益剧烈的
市场竞争，企业人事管理面临着巨大的挑战，传统的人事管理理论所提供的原则和方法已经无法容纳并且不能满足企业客观形势发展的要求，这时，传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不可避免的发展趋势。具体表现在以下几个方面：
(1)人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价、人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安全与健康管理、员工激励方案、员工发展计划、员工培训与开发、员工关系管理、员工士气调查、劳动力市场调查、薪资结构设计、工资测算、薪酬调查、劳动纪律监察、劳资合同与
协商谈判、退休与解职管理、医疗与饮食服务、员工住房保障、证书管理等。
(2)不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。
(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。
(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。企业的人力资源管理就是通过一系列途径和方法，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加以刻意地开发，从而更有效地实现组织与个人的预定目标。20世纪70年代初，一些发达国家如美国、日本的许多知名大公司之所以纷纷将其“人事部”更名为“人力资源部”，就是接受了这种人力资源管理的新观念和新理论。盖斯特教授(D E Guest，1987)0系统分析比较了传统人事管理与现代人力资源管理的差异性。他认为，从计划的性质上看，人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性，而人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性；从管理制度的特点上看，前者强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度，而后者倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺，在员工关系上，前者对员工采取统一的、机械的、元差别的态度，信任度很低，后者则采用积极的、灵活的、承认个别差异性的态度.对员工有很高的信任度；从管理目标上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化}从管理人员的功能定位上看，前者强调专家实现专案性管理，而后者要求专业人员与直线管理层的全面整合，即倡导“人力资源管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理0不可推卸的责任”的管理理念。
3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段
从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，不论是在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界的其他国家和地区都有长足的进步。这一时期，现代人力资源管理作为一门独立学科确立自己在管理科学体系中的学术地位，各种人力资源管理的专著和学术论文如雨后春笋般地发表出来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。这一切都是基于一个客观的事实，即人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，它不但以丰富多彩的实践活为背景、为舞台，实现了理论上的巨大飞跃。实际上，进入20世纪90年代以后，一些先进的国际化大公司为了提升企业的核心竞争力，占领市场的产品、技术、资本和人才的制高点，在不断深入地实践现代人力资源管理理论的基础上，又将人力资源管理从初级阶
段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理阶段。在这样一个新的历史阶段，人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。
【能力要求】
一、战略性人力资源管理基本特征的分析
分析研究战略性人力资源管理，不但要分析由传统人事管理转变为人力资源管理，再由人力资源初阶管理发展到高阶管理的历史发展延续过程，还应当从以下几个方面人手，分析研究战略性人力资源管理的基本特征，从而正确地把握战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。1将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的人力资源战略规划。企业人力资源战略规划是由多方面、多层次的规划组成，它具体可以区分为人力资源总体战略规划以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。
2.集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。有的专家认为，战略性人力资源管理基于以下五种理论：
(1)一般系统理论。如凯兹(D.Katz)和康恩(R.L.Kahn)以及赖特(P.M.Wright)和赛内尔(S.A.Snell)提出的人力资源管理系统论。他们认为，人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能。提升组织效能。他们还认为，这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”t员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
(2)行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
(3)人力资本理论。以西奥多·舒尔茨(Theodore w.Schultz)和加里·贝克尔(Gary s.Becket)等人为代表的人力资本理论认为，人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越多。
(4)交易成本理论。这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使
它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。
(5)资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)具有巨大的影响力，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择(Rational Choice Theories)和用户基础(Constituen—cy-Based Theories)两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效与报酬)管理模式。而后者包括制度管理(Institutional Management)和资源依赖(Resource De—pendence)理论。
总之，不管专家如何分类或怎样作出判断，战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，汇集了各种学科和理论的最新的研究成果是一个不可争辩的事实。
实际上，如果从另一个角度去考察也不难发现，战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华，从而形成了自己的理论和方法体系。例如，人力资源战略规划基于企业战略管理的基本原理和方法，员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论，员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术，各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学，劳动关系的确立和调整赋予劳动法学的原理和基本原则等。
3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。企业人力资源部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。
它主要具有以下几个特点：
(1)组织性质的转变。从图1-1、图1-2和图1-3三张不同时期的企业组织结构图，可清晰地说明人力资源部门性质和功能的转变。图1-1显示了早期管理阶段人
事部门的地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。图1—2说明了人力资源初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。图l一3体现了战略性人力资源管理部门的新变化。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。
图1-1 早期人事部门结构图图1-2 初期人力资源部门结构图
(2)管理角色的转变。随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，人力资源管理人员的角色也随之发生了重大的变化。近几年来，国外的一些人力资源管理专家，从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术性与战略性)四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；其次，从短期的
图1-3 战略性人力资源管理部门结构图
战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者；再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人；最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现，如图l-4所示。
图1-4 战略性人力资源管理的角色转变
(3)管理职能的转变。人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以能够不断地演进，其根本原因就在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现；战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新。不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增强。
战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上。纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能。横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任，企业不但要奉公守法，保障公平公正，还要贡献社会，有益于社会的发展，提倡企业与劳动者的双赢，与社会同步发展。
(4)管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变，交易性实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”，而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。因此，战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃，它更加突出了：①管理的开放性和适应性。即人力资源管理要全方位地面对市场，不仅要考虑企业内部的条件，还要重视和适应企业所处的国内与国际环境。②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统的重要的支持分系统，企业的人力资源是处在一个不断发展与变化的系统中。人力资源管理需要随机应变，不断地变化管理方式方法。③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性决定了人力资源管理
的针对性和灵活性。为了满足更高、更新管理目标的实现，要求战略性人力资源管理采用和选择系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
二、战略性人力资源管理衡量标准的确立
在剖析了上述人力资源管理基本特征之后，应试图建立一个战略性人力资源管理的衡量标准(模型)。至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准：
1.基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。
2.组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。
3.领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。
4.综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展。
5.管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性、重大人力资源管理决策的效率和效果、基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。
总之，从传统的人事管理发展到现代企业的人力资源管理，无论从企业管理的实践活动来分析，还是从专业理论和学科的发展上去考察战略性人力资源管理不但面
临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也具备过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，只有这样，我们才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的、生动的剧目来，才能使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。
第二单元人力资源战略规划的设计
【学习目标】
通过学习，明确企业人力资源战略规划的概念、特点、分类和重要意义；掌握企业经营策略与人力资源策略的选择，人力资源战略规划的构成、主要影响因素、规划环境的综合分析，企业人力资源规划的结构设计，以及企业人力资源发展规划的实施与评价的方法。
【知识要求】
一、战略规划的基本概念和特点
在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业外部的环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥自己企业的竞争优势，克敌制胜。从企业战略管理的不同层次看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。在这些战略中，人力资源管理战略是核心性、中心性战略。
(一)战略的含义
战略一词原是军事上的一个重要术语，如希腊语中战略一词Strategos
是指统帅军队的将领。战略是指指导战争全局的计划和方略，是交战国的一方运用武装力量赢得战争胜利的一种科学和艺术。对企业战略的基本概念的表述有很多种，如西方学者McNicholas认为，战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。Alfred Chandler~认为，战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。而Michael Porter认为，战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。H.Mintzberg则认为，战略是“一系列或整套的决策或行动方式”，这套方式
包括刻意安排的，即计划性的，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划的。
(二)企业战略的一般特点
从上述对战略以及企业战略基本概念的表述中不难看出，企业战略具有以下几个基本特点：
1.目标性
企业战略的第一个特点是它必须体现企业发展的总体目标的要求。企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化。企业使命是指为了达到生存、发展和赢利等经济目的对经营活动内容和业务范围即企业长期的战略意向以及价值观、行为准则和经营理念所作出的正确定位。企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。企业目标是一个体系，既有长期目标，又有中短期目标；既包括总体的全局性战略目标，又包括局部的阶段性战役、战术目标。
企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：①获利程度。获得满意的、较高水平的利润是实行战略管理的企业主要目标之一。②产出能力。企业的生产规模及产出能力标志着企业的贡献程度，在市场稳定的条件下产出能力与获利水平呈正相关关系。③竞争地位。企业产品的销售额和市场占有率是衡量企业绩效的一个主要指标，提高企业的竞争地位是企业战略的目标之一，不占领市场的制高点，企业的经济目的就无法实现。④技术水平。企业的技术水平标志着企业参与竞争的能力，决定着产品的市场地位，关系到企业的战略选择，企业常常将技术领先作为重要的战略目标。⑤员工发展。在21世纪，员工的发展同企业的发展具有同等重要的意义，而且员工必须先于企业发展，才能形成企业的核心竞争力，员工技能开发战略是企业发展战略的极其重要的支撑点。⑥社会责任。现代企业是为了满足社会日益增长的文化和物质需要而存在；现代企业也是为了人民即消费者而存在，是为了提人民的物质、文化、精神生活质量而存在。因此，它必须承担一定的社会公共责任，如保护环境，支持公益事业等。
2.全局性
毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》一文中明确地指出，战略问题是“研究战争全局的规律的东西”。无论从战争战略学的角度看，还是从企业战略学的角度看，战略问题是指具有全局性的问题。毛泽东同志说：“研究带有全局性的战争指导规律，是战略学的任务。”由此，也可以推论，研究企业生存发展的带有全局性的指导规律，应当是企业战略管理学的任务。
3.计划性
计划是由计划信息采集与分析，计划目标的定位，计划资源的供需平衡，计划决策，计划实施与检查、信息反馈等具体环节构成，企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。企业战略管理的计划过程包括战略分析(了解企业组织所处的环境和相对竞争地位)、战略选择(战略制定、战略方案评价与选择)、战略方案的实施(采取措施实现战略目标)等内容。
4.长远性
企业战略是由总目标和若干分目标组成的，这些目标不是一时的权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局出发，“不畏浮云遮望眼”，登高望远，经过充分的预测、考虑、剖析和综合平衡而最终确定的。企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。
5.纲领性
企业战略是企业为了生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。这个文件指明了企业发展的总体方向，规划了企业未来发展的总体框架，对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题做了基本定位，但它不可能面面俱到，只能“写意”画出粗线条，战略规划“具体细化”的任务是由企业中短期计划如年度计划来体现和完成的。企业年度计划是实施战略规划的具体操作计划，是实现战略规划目标的保障计划。
6.应变性、竞争性和风险性
一些专家学者认为，就总体而言，企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机可变的。企业外部社会经济环境和条件的复杂性和多变性以及内部资源的多样性，将可能使企业遭遇到始料不及的各种挑战、压力和威胁，这些随机出现的困难和问题，既是一种挑战，又是企业发展的一种机遇。这就需要高度重视对企业战略“例外的特殊问题”的管理，提高企业战略管理的应变性、竞争性，以及抵御风险的能力。
二、人力资源战略规划的基本概念
人力资源是其他物力、财力等资源的对称。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略作为企业发展战略的下属概念，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其
发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，可将人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性。相对于其他资源来说，人力资源是软件，属于哲学的精神范畴，而企业生产经营资料和条件、物力、财力等则属于哲学的物质范畴，按照正确的哲学观点，物质决定精神，精神又对物质产生巨大的反作用。人力资源战略作为企业战略的一部分，虽然受到一定时期内企业外部环境和条件，企业的经营范围、生产规模、财务实力等因素的制约和影响，但它始终是一种重要的核心性战略，它对企业的物质资源具有巨大的推动力。二是它的可变性、可调性。企业其他的职能性战略，如技术开发、生产制造、供应销售等战略规划运作的周期长、见效慢，而人力资源战略却具有更大的弹性和灵活性，运作的周期短、见效快、潜力大、效益高。
三、人力资源战略规划的重要意义
在当代，企业发展战略以及人力资源战略规划，为什么受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题，其原因有三。首先，世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的压力，特别是在我国加人WT0以后，巨大的挑战和压力使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。可以说，每一个成熟的企业都需要对以下几个基本问题做出正确的回答，即“企业未来将如何发展”，“企业如何迎接外资企业的挑战”，“企业在日益激烈的市场竞争中怎样才能克敌制胜”。其次，企业在今后的发展中如何把握住事关全局的关键性工作，即需要明确地指出战略的重点是什么。毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中指出，如果全局和各阶段的关照有了重要的缺点或错误，那个战争是一定要失败的。他所说的“一着不慎，满盘皆输”，就是说带有全局性的，即对全局有决定意义的一着，而不是那种带局部性的，即对全局无决定意义的一着。战争如此，企业的发展也是如此，企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握住全局，才能更有效地指导各个阶段的局部性工作，使局部的阶段性工作服从于全局、服务于全局。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物质资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源的现状，盲目地作出某种超现实的设想。总之，企业需要根据内外部的环境和条件，从现实和可能出发，通过对各种资源的综合平衡，明确自身的努力方向和奋斗目标，才能把握企业发展的全局，在激烈的市场竞争中保持优势，
克敌制胜。
在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有以下重要意义：
1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一件工作是真正值得投人，需要严密加以关注的。
2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。企业的管理问题可以分成内外两个部分，对内管理的目的是在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。企业竞争战略的着眼点立足于后者，而人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考虑后者。事实证明，很多企业的成功，并不完全是靠高水准的内部管理，有些企业是在关键时刻把握住了商机，有些企业则是掌握了关键性的资源，如核心技术、顶尖的专门人才等，有些企业则是设置了各种“防火墙”，采用积极的防御措施，保持了人力、物力和财力等竞争的优势。由于企业人力资源战略的着眼点是使企业保持人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响和相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点，以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源的职能部门明确工作的目标，把握住正确的工作方向。
4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人
力资源竞争的优势。企业人力资源战略虽然是着眼于将来，对企业资源的长期开发利用有着重要的指导意义，但是它并没有忽视对企业当前的工作目标和行动方向的指引，特别是对那些带有全局性的关键事项的调控。列宁指出，战略家必须“朝着大的目标走去，又必须从小的目标开始”。一项成功的人力资源战略不仅要具有前瞻性，对企业人力资源管理发展的总方针和总方向做出明确的规定，还必须从企业现有资源状况出发，对各个阶段性工作作出止确的指引。
5.有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：第一，企业人力资源战略决策所需要的各种信息，来自于企业各个
部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；第二，由于居于高位的领导者与外界保持密切联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是潜在的未来的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；第三，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业的领导者有权全面地调节、配置和指派这些资源；第四，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样能力和远见，而一般员工“不在其位，不谋其政”，不可能具有这样的胆识和远见，通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领导者战略意识的提高。
6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心：努力进行工作。人力资源战略的确定和贯彻落实，将使员工树立起正确的信念和奋斗目标，从根本上拓宽了员工生存和发展的空间，为有效地调动员工的生产积极性、主动性和创新性提供了前提条件。
四、企业发展战略体系的构成
在军事上，根据范围的不同，一般将决策问题按照战争、战役和战术区分为战略和策略两个层次。如前所述，战略是指导战争全局的计划和方略；策略是为了实现总体战略的目标和要求，根据客观形势的变化而确定的工作方针、具体政策和行动方式。
在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为以下三个层次：
l.总体战略(Corporate Strategy)·也称公司战略，指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战略。其战略重点是公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业，进人新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
2.业务战略（Business Strategy）,也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指单一生产经营的企业为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场
竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。
3.职能战略(Functional Strategy)，是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等)，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。因此，在专指某种职能战略如人力资源战略时，一些专家往往采用“人力资源策略”的提法。实际上，有些专家、学者并没有完全将业务战略和职能战略严格区分开，通常使用了“竞争策略”“营销策略”“人力资源策略”等提法。
一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。
技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。
人力开发型战略是以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性。它是自下而上推动的，采用了内涵扩大再生产的发展模式。
从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种战略发展的最后结果是，前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。
按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类，即外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。因此，企业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即内部导向的发展战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源(如人力资源)，而不是确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础上。换言之，它是建立在能创造不确定资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性资源如智力、信息、技术、组织等要素的基础之上。
五、企业人力资源战略规划的分类
人力资源战略规划按照不同的标志可以做出如下区分：
1.从时限上可区分为长期战略和中短期战略。长期战略即指五年以上的人力资源的总体战略规划，中短期战略即在近期的3～5年以内所采取的
战略决策，或者称之为人力资源策略。
2.从层级和内容上可区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
3.从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。
对于企业人力资源职能部门来说，从总体发展战略出发，根据企业参与市场竞争的经营战略目标的要求，适时地做出人力资源发展战略决策是自己义不容辞的责任。但是，一些企业在制定人力资源战略时，往往忽视了其与企业其他战略之间的系统性、协调性和配套性。从人力资源管理的地位和作用来看，它确实是企业管理的中心、核心和重心，但对不同时期、不同条件下不同规模的企业来说，企业人力资源战略的覆盖范围、具体内容和作用程度也不尽相同。在研究人力资源战略管理的问题时，一定要实事求是，既不能低估其重要的地位和作用，也不能无限地加以夸大。虽然人力资源战略是企业总体发展的重要支撑点，是企业发展战略的重要组成部分，但它毕竟是企业战略的下属概念。
【能力要求】
一、企业经营策略与人力资源策略的选择
(一)企业经营策略的确立
企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。
一般来说，企业在激烈的市场竞争中，要占领市场的制高点，必须使自己提供的产品或服务具有一定的特色。美国哈佛大学教授Michael Porter认为，企业的产品或服务必须具有两个特点：一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱。企业要想在市场竞争中克敌制胜，取得竞争的优势，两个特性缺一不可。因此，企业可以根据自己的实际情况，采用以下两类竞争策略：
1.廉价型竞争策略
企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。采取这一策略，要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。本策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。
2.独特型竞争策略
企业在参与市场竞争的过程中，力求以独特性的产品克敌制胜。采用独特性产品的竞争策略有以下两种具体形式：
(1)创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。
(2)优质竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能
第三节投标文件及投标报价的编制投标是一种要约，需要严格遵守关于招投标的法律规定及程序，还需对招标文件作出实质性响应，并符合招标文件的各项要求，科学规范地编制投标文件与合理策略地提出报价，直接关系到承揽工程项目的中标率。 一、建设项目施工投标与投标文件的编制 (一）施工投标前期工作 1.施工投标报价流程 任何一个施工项目的投标报价都是一项复杂的系统工程，需要周密思考，统筹安排。在取得招标信息后，投标人首先要决定是否参加投标，如果参加投标，即进行前期工作：准备资料，申请并参加资格预审；获取招标文件；组建投标报价班子；然后进入询价与编制阶段，整个投标过程需遵循一定的程序（见图4.3.1)进行。 2.研究招标文件 投标人取得招标文件后，为保证工程量清单报价的合理性，应对投标人须知、合同条件、技术规范、图纸和工程量清单等重点内容进行分析，深刻而正确地理解招标文件和业主的意图。 (1)投标人须知，它反映了招标人对投标的要求，特别要注意项目的资金来源、投标书的编制和递交、投标保证金、更改或备选方案、评标方法等，重点在于防止废标。 (2)合同分析。 1)合同背景分析。投标人有必要了解与自己承包的工程内容有关的合同背景，了解监理方式，了解合同的法律依据，为报价和合同实施及索赔提供依据。
图4.3.1施工投标报价流程图 2)合同形式分析。主要分析承包方式（如分项承包、施工承包、设计与施工总承包和管理承包等）；计价方式（如固定合同价格、可调合同价格和成本加酬金确定的合同价格等)。 3)合同条款分析。主要包括： ①承包商的任务、工作范围和责任； ②工程变更及相应的合同价款调整； ③付款方式、时间。
2019年一级建造师考试教材-机电工程实务(2019年 版) 2019年一级建造师考试教材-机电工程实务(2019年版) 2019年一级建造师考试教材-机电工程(2019年版) ：教材简介 【书名】全国一级建造师执业资格考试用书(2019年版) ——机电工程管理与实务 【出版社】中国建筑工业出版社 【图书作者】全国一级建造师执业资格考试用书编写委员会编写 【出版时间】2019年4月 【开本】16 【定价】76.00元 【包装】平装 2019年一级建造师机电工程实务—教材目录 1H410000机电工程技术 1H411000机电工程常用材料及工程设备 1H411010机电工程常用材料 1H411020机电工程常用工程设备 1H412000机电工程专业技术 1H412019测量技术 1H412020起重技术
1H412030焊接技术 1H413000工业机电工程安装技术 1H413010机械设备安装技术 1H413020电气工程安装技术 1H413030管道工程施工技术 1H413040静置设备及金属结构安装技术1H413050动力设备安装技术 1H413060自动化仪表工程安装技术 1H413070防腐蚀工程施工技术 1H413080绝热工程施工技术 1H413090工业炉窑砌筑工程施工技术 1H414000建筑机电工程安装技术 1H414010建筑管道工程安装技术 1H414020建筑电气工程安装技术 1H414030通风与空调工程安装技术 1H414040建筑智能化工程安装技术 1H414050电梯工程安装技术 1H414060消防工程安装技术 1H420000机电工程项目施工管理 1H420010机电工程项目及其建设程序 1H420020机电工程项目管理的任务
造价工程师考试《土建工程》教材知识点：常见工程地质问 题与防治 1月29日 常见工程地质问题与防治 影响工程建设的工程地质问题及其防治处理方法很多，这里仅就常见的作一些简要说明。 (1)松散、软弱土层。对不满足承载力要求的松散土层，如砂和砂砾石地层等，可挖除，也可采用固结灌浆、预制桩或灌注桩、地下连续墙或沉井等加固;对不满足抗渗要求的，可灌水泥浆或水泥黏土浆，或地下连续墙防渗;对于影响边坡稳定的，可喷射混凝土或用土钉支护。 对不满足承载力的软弱土层，如淤泥及淤泥质土，浅层的挖除，深层的可以采用振冲等方法用砂、砂砾、碎石或块石等置换。 (2)风化、破碎岩层。风化一般在地基表层，可以挖除。破碎岩层有的较浅，可以挖除。有的埋藏较深，如断层破碎带，可以用水泥浆灌浆加固或防渗;风化、破碎处于边坡影响稳定的，可根据情况采用喷混凝土或挂网喷混凝土罩面，必要时配合注浆和锚杆加固。 (3)裂隙发育岩层。对于影响地基承载能力和抗渗要求的，可以用水泥浆注浆加固或防渗。对于影响边坡稳定的，采用锚杆加固。 (4)断层、泥化软弱夹层。对充填胶结差，影响承载力或抗渗要求的断层，浅埋的尽可能清除回填，深埋的注水泥浆处理;浅埋的泥化夹层可能影响承载能力， 尽可能清除回填，深埋的一般不影响承载能力。断层、泥化软弱夹层可能是基础点击【造价工程师学习资料】或复制打开https://www.doczj.com/doc/e17798696.html,?wenkuwd，注册开森
或边坡的滑动控制面，对于不便清除回填的，根据埋深和厚度，可采用锚杆、预应力锚索、抗滑桩等进行抗滑处理。 (5)岩溶与土洞。当建筑工程不可能避开时，可挖除洞内软弱充填物后回填石料或混凝土。不方便挖填的，可采用长梁式、桁架式基础或大平板等方案跨越洞顶，也可对岩溶进行裂隙钻孔注浆，对土洞进行顶板打孔充砂、砂砾，或做桩基处理。 (6)地下水发育地层。当地下水发育影响到边坡或围岩稳定时，要及时采用洞、井、沟等措施导水、排水，降低地下水位。 (7)滑坡体。斜坡内可能沿滑动面下滑的岩体称为滑坡体。滑坡发生往往与水有很大关系，渗水降低滑坡体尤其是滑动控制面的摩擦系数和黏聚力，要注重在滑坡体上方修筑截水设施，在滑坡体下方筑好排水设施。防止滑坡，经过论证可以在滑坡体的上部刷方减重，未经论证不要轻易扰动滑坡体。在滑坡体坡脚采用挡土墙、抗滑桩等支挡措施。采用固结灌浆等措施改善滑动面和滑坡体的抗滑性能。 (8)对结构面不利交汇切割和岩体软弱破碎的地下工程围岩，地下工程开挖后，要及时采用支撑、支护和衬砌。支撑多采用柱体、钢管排架、钢筋或型钢拱架，拱架的间距根据围岩破碎的程度决定。支护多采用土钉、锚杆、锚索和喷射混凝土等联合支护方式。衬砌多用混凝土和钢筋混凝土，也可采用钢板衬砌。 造价工程师考试《土建工程》教材知识点：常用住宅名词解释 1月25日 住宅群体住宅群体是在特定的基地与环境条件下，在自然条件、人工条件与规划所设定的范围内具有整体关联的住宅群落，是有着相近邻里关系的居民生活单元，是居民接触社会的基层生活空间，是居住户外环境的空间载体。 点击【造价工程师学习资料】或复制打开https://www.doczj.com/doc/e17798696.html,?wenkuwd，注册开森
一级建造师（公路）2020版教材全部流程 一、P2 图1B411013 土质路堑施工工艺流程图 二、P10 图1B411015 填石路堤施工工艺流程 填石路堤将填方路段划分为 四级施工台阶、四个作业区段，按 施工工艺流程进行分层施工。 四级施工台阶是：在路基面 以下0.5m为第一级台阶，0.5～ 1.5m为第二级台阶，1.5～3.0m为 第三级台阶，3.0m以上为第四级 台阶。 四个作业区段如图1B411015 所示。
三、P21 袋装砂井施工工艺 整平原地面→摊铺下层砂垫层→机具定位→打入套管→沉入砂袋→拔出套管→机具移位→埋砂袋头→摊铺上层砂垫层。 四、P21 塑料排水管施工工艺 整平原地面→摊铺下层砂垫层→机具就位→塑料排水板穿靴→插入套管→拔出套管→割断塑料排水板→机具移位→摊铺上层砂垫层。 五、P23 粒料桩采用振动沉管法施工 振动沉管法成桩可采用一次拔管成桩法、逐步拔管成桩法和重复压管成桩法三种工艺。主要用振冲器、吊机或施工专用平车和水泵，将砂、碎石、砂砾、废渣等粒料（粒径宜为20～50mm，含泥量不应大于10%）按整平地面→振冲器就位对中→成孔→清孔→加料振密→关机停水→振冲器移位的施工工艺程序进行施工。 六、P47 全站仪放样流程 ①放样准备。 A.选择、录人放样数据文件。 B.选择、录人坐标数据文件；可进行测站坐标数据及后视坐标 数据的调用。 C.置测站点。 D.置后视点、确定方位角。 E.输入所需的放样坐标，开始放样，也可调用由计算机输入的
放样数据。 ②实施放样。 由观测者按照全站仪提供的角度与距离进行放样。 七、P47 GPS-RTK放样流程 ①设置基准站：在已知控制点上架设接收机和天线，打开接收机，将PC卡上室内设置的参数（坐标系统）读人GPS接收机，建立（或选择）配置集，输入基准站点准确的相应坐标和天线高，基准站GPS接收机通过转换参数将相应坐标转换为WGS-84坐标，同时连续接收所有可视GPS卫星信号，并通过数据发射电台将其测站坐标、观测值、卫星跟踪状态及接收机工作状态发射出去，待电台指示灯显示发出通信信号后，流动站即可开展工作。 ②流动站工作：打开接收机，新建（或打开）工作项目，建立（或选择）配置集（要求与基准站相匹配）。流动站接收机在跟踪GPS卫星信号的同时也接收来自基准站的数据，进行处理获得流动站的三维WGS-84坐标，最后通过与基准站相同的坐标转换参数将WGS-84坐标转换为相应坐标，并实时显示在流动站的终端。接收机可将实时位置与设计值相比较，指导放样的正确位置。 GPS-RTK技术用于中线放样，无须沿途布设图根控制点，从而减少施工控制网的布设密度，节约经费，节省时间，其无须通视等优点和可以单人作业更显示出其优越性。
一级建造师市政教材最新电子版，很多人都是在施工现场工作的，环境条件比较恶劣，拿着书在工地看的确不方便，拿一份电子书看可以很好的利用碎片化时间，这一份最新的一级建造师市政教材最新电子版内容，大家可以免费下载。 一级建造师市政教材最新电子版内容速览： 在编撰过程中，编写人员始终遵循《一级建造师执业资格考试大纲》(2011年版)以素质测试为基础、以工程实践内容为主导的指导思想，坚持与建造师制度实行的现状相结合，与现行法律法规、规范标准相结合，与当前先进的工程施工技术相结合，与用人企业的实际需求相结合的修订原则，力求在素质测试的基础上，从工程项目实践出发，重点测试考生解决实际问题的能力。 本书主要内容包括市政公用工程施工技术、市政公用工程施工管理实务、市政公用工程相关法规及规定等,每部分包含单项选择题、多项选择题和参考答案。 一级建造师市政教材最新电子版内容如下： 一建市政目录 1K410000市政公用工程技术7 1K411000城镇道路工程7 1K411010城镇道路工程结构与材料7 1K411011城镇道路分类与分级7 1K411012沥青路面结构组成特点8 1K411013水泥混凝土路面构造特点12 1K411014沥青混合料组成与材料13 1K411015沥青路面材料的再生应用17 点击【一级建造师学习资料】或打开https://www.doczj.com/doc/e17798696.html,/category/jzs1?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版
1K411016不同形式挡土墙的结构特点19 1K411020城镇道路路基施工22 1K411021城镇道路路基施工技术22 1K411022城镇道路路基压实作业要点24 1K411023岩土分类与不良土质处理方法25 1K411024水对城镇道路路基的危害28 1K411030城镇道路基层施工29 1K411031不同无机结合料稳定基层特性29 1K411032城镇道路基层施工技术31 1K411033土工合成材料的应用33 1K411040城镇道路面层施工35 1K411041沥青混合料面层施工技术35 1K411042改性沥青混合料面层施工技术39 1K411043水泥混凝土路面施工技术41 1K411044城镇道路大修维护技术要点44 1K412000城市桥梁工程46 1K412010城市桥梁结构形式及通用施工技术46 1K412011城市桥梁结构组成与类型46 1K412012模板、支架的设计、制作、安装与拆除49 1K412013钢筋施工技术51 1K412014混凝土施工技术53 点击【一级建造师学习资料】或打开https://www.doczj.com/doc/e17798696.html,/category/jzs1?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版
中华考试网教育培训界的翘楚！ 近日，关于2019年二级造价工程师教材消息公布了，根据“中国建设工程造价管理协会2019年二级造价工程师考试培训教材编写通知”可知2019年二级造价工程师基础科目考试教材《建设工程造价管理基础理论》预计2019年3月份发行，需要符合二级造价工程师报考条件，并且想要报考二级造价师考试的小伙伴们要及时关注经常公布注册造价工程师考试消息的网站。或许收藏关注中华考试网（https://www.doczj.com/doc/e17798696.html,/）一级造价工程师和二级造价工程师栏目，最新消息小编会及时更新的。下面是二级造价工程师教材通知详情如下：关于积极推进二级造价工程师职业资格考试培训教材编写工作的通知 中国建设工程造价管理协会 关于积极推进二级造价工程师职业资格考试培训教材编写工作的通知 中价协〔2019〕2号 各有关单位： 为落实住房城乡建设部、人力资源社会保障部等四部委《关于印发〈造价工程师职业资格制度规定〉〈造价工程师职业资格考试实施办法〉的通知》(建人〔2018〕67号)精神，做好二级造价工程师职业资格考试准备工作，结合住房城乡建设部标准定额司近日发布的《住房城乡建设部标准定额司关于印发造价工程师职业资格考试大纲的通知》，我协会在协助住建部标准定额司完成二级造价工程师考试大纲编制的基础上，现正积极落实相关考试培训教材的编写工作，有关情况通知如下： 1. 二级造价工程师职业资格考试基础科目考试培训教材《建设工程造价管理基础理论》，由我协会按计划组织专家编写，预计2019年3月份出版发行。 2. 二级造价工程师职业资格专业科目考试培训教材《建设工程计量与计价实务》(土建工程、安装工程)，由各省相关单位组织专家编写。我协会将积极配合专业科目教材的编写工作。 附件：关于积极推进二级造价工程师职业资格考试培训教材编写工作的通知
年版一级建造师教材
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2011年版一级建造师教材《建设工程经济》变化内容一级建造师考试网更新：2011-7-4 编辑：流云飞瀑 2011年版一级建造师教材《建设工程经济》变化内容 小编推荐：2011年一级建造师《建设工程经济》考试大纲！ 原教材存在的问题及修订的必要性 部分内容理论性较强，与建造师实际工作联系不紧； 相关规范已作较大修订，如《建设工程工程量清单计价规范》（50500-2008）。修订的主要原则 紧密联系建造师实际工作； 体现新的法律法规和新规范的内容。 修订的主要内容 删除（理论性较强，与建造师实际工作联系不够紧密的内容） 1Z101000 工程经济 1Z101012 掌握现金流量图的绘制 1Z101026 掌握财务净现值率指标的计算 1Z101051 掌握建设项目周期 1Z101052 掌握项目建议书的内容 1Z101053 熟悉可行性研究的内容 1Z102000 会计基础与财务管理 1Z102015 了解借贷记账法 1Z102016 了解会计凭证及会计账簿 1Z102020 资产的核算 1Z102021 掌握流动资产的核算内容 1Z102022 掌握固定资产的核算内容 1Z102023 掌握长期股权投资的核算内容 1Z102024 掌握无形资产的核算内容 1Z102025 掌握其他资产的核算内容 1Z102030 负债的核算 1Z102031 掌握流动负债的核算内容 1Z102032 掌握非流动负债的核算内容 1Z102040 所有者权益的核算 1Z102041 掌握所有者权益的来源 1Z102042 掌握企业组织形式与实收资本 1Z102043 熟悉资本公积的形成及用途 1Z102044 了解留存收益的性质及构成 1Z103000 建设工程估价 1Z103039 了解估算指标 1Z103050 建设工程项目投资估算 1Z103051 掌握投资估算的内容和作用
2018年造价工程师执业资格考试 《建设工程造价管理》 教材重点 二零一八年五月
目录 第一章工程造价管理及其基本制度 (01) 第二章相关法律法规 (06) 第三章工程项目管理 (19) 第四章工程经济 (31) 第五章工程项目投融资 (41) 第六章工程建设全过程造价管理 (55)
第一章工程造价管理及其基本制度 第一节工程造价的基本内容 一、工程造价及其计价特征 (一)工程造价的含义 含义一：从投资者（业主）的角度分析，工程造价是指固定资产投资费用。 含义二：从市场交易的角度分析，工程造价是指建筑安装工程费用或建设工程总费用。 (二)工程计价特征：单件性、多次性、组合性、方法多样性、依据复杂性； 注：竖向箭头表示对应关系，横向箭头表示多次计价流程及逐步深化过程。 （1）施工图预算。并非每一个工程项目均要确定预算造价。目前，按现有工程量清单计价规范，有些工程项目需要确定招标控制价，以限制最高投标报价。 （2）合同价。合同价并不等同于最终结算的实际工程造价。 二、工程造价相关概念（常考点） (一）静态投资与动态投资 静态投资包括基本预备费，以及因工程量误差而引起的工程造价的增减等。 动态投资除包括静态投资外，还包括建设期贷款利息、有关税费、涨价预备费等。 (二）建设项目总投资与固定资产投资 生产性建设项目总投资包括固定资产投资和流动资产投资两部分； 非生产性建设项目总投资只包括固定资产投资，不含流动资产投资。 建设项目总造价是指项目总投资中的固定资产投资总额。 第二节工程造价管理的组织和内容 一、工程造价管理的基本内涵 (一)工程造价管理 工程造价管理既涵盖了宏观层次的工程建设投资管理，也涵盖了微观层次的工程项目费用管理。(二）建设工程全面造价管理
2011年版一级建造师教材《建设工程项目管理》变化内容《建设工程项目管理》考试大纲（2011年版）新变化《建设工程项目管理》科目考试大纲（2011年版）修订的主要原则为：调整2007年版考试大纲中错误的、过时的、有争议的和脱离实际的纯理论性的知识点；重视理论联系工程实践，注意知识点更贴近工程实践；避免专业与综合大纲知识点的重复；重点修改质量、安全管理以及职业健康的内容；增加项目前期工作的内容、拓宽项目管理的范围（业主方、设计方和咨询方等）、增加诚信自律、事故应急预案、分包管理和用工管理以及工程实施的沟通等内容。《建设工程项目管理》科目考试大纲（2011年版）与《建设工程项目管理》科目考试大纲（2007年版）相比，修订的主要内容为：（1）2011年版大纲取消了"掌握"、"熟悉"、"了解"三个层面的划分要求，根据知识体系重新排列了目内各条的顺序。（2）1Z204000"建设工程项目质量控制"的修订1）简化了有关质量管理与质量控制的基本概念和基本理论，以及企业质量管理体系标准方面的内容，将2007年版大纲中的1Z204010、1Z204020、1Z204030和1Z204070共4目12条的内容重新组合，压缩为新版大纲中的1Z204010、1Z204020两目5条内容。2）适当增加施工质量控制的内容，增加1Z204034"施工准备工作的质量控制",删去了2007年版大纲中较为空洞的1Z204045"熟悉施工阶段质量控制的主要途径" . 3）增加了在实践中有重要意义的1Z204050"施
工质量不合格的处理", 内容重点放在施工质量问题与质量事故的预防与处理上。4）将2007年版大纲中的1Z204080 "工程质量统计方法"改为1Z204060"数理统计方法在施工质量管理中的应用",内容进行适当简化，侧重应用。 5）将2007年版大纲中的1Z204090中项目总体规划的内容删去，将设计质量控制的内容改为1Z204036"施工质量与设计质量的协调". 以上修订，将本节的内容由2007年版大纲中9目28条，改为2011年版大纲中7目23条，重组和增加的内容约占30%. （3）1Z205000"建设工程职业健康安全与环境管理"的修订随着中国工程建设事业的发展，建设工程项目投资与建设规模日趋扩大、工程技术要求与难度日益复杂、工程风险与隐患与日俱增，社会对工程项目管理过程中的工程安全事故、职业健康、工程风险控制以及环境保护等方面的关注度越来越高，职业健康安全与环境管理在建设工程中的作用越来越重要。 2007年版大纲中1Z205000"建设工程职业健康安全与环境管理"主要侧重于对职业健康安全管理体系与环境管理体系的介绍，对一级建造师执业考试的指导及执业人员实际运用能力的提升尚显不足。尤其是当前，建设工程事故频发，再加上对环境保护和建筑节能的要求，需要重新认识建设工程职业健康安全与环境管理的重要性，通过对项目管理人员的教育、考试、培训，增强安全意识，提高实际风险控制能力。 2011年版大纲结合了当前建设工程的需求，有针对性地对原大纲作出了调整。在
2020年二建教材电子版下载 2020年二级建造师教材已经面市，很多考生关心与旧教材对比，新版教材修订变化的幅度。根据以往经验以及对比分析，每年的教材并不会有太大的变化，只针对新标准、新技术进行修订。下面，从教学、应试的角度分析，各科目介绍如下：施工管理2020版总体变化幅度不大。新增1个必考点：企业新员工培训至少24学时; 修改3个重要考点：(1)增值税税率调整为9%(2019年4月1日起适用);(2)应急预案的管理细节有调整(2018年4月应急管理部成立，这部分知识点细节在2019年教材就该修改，但可考察的考点修改的并不多);(3)“建设单位凭工程质量监督文件，向建设行政主管部门申领施工许可证。”改为：“工程质量监督手续可以与施工许可证或者开工报告合并办理。”管理科目可能影响到考试的内容主要是上面4个考点，其他变化对考试基本没有影响，所以，2019版教材同样适用，老考生可不必购买新教材。法律法规整体变化不大。新修改几个知识点：(1)依据新修订的《建筑法》对申领施工许可证的条件有一定修改(重点看);(2)依据《最高法院关于...解释二》对承包人的优先受偿权有一定修改;(3)依据《建设工程文件归档规范》，建设工程档案归档内容有些许变化;(4)应急预案管理方面有部分调整。新增1个知识点：人身保险包括人寿保险、伤害保险、健康保险三种，可考性并不大。其他变化对考试基本没有影响，19年教材同样适用，老考生可不购买新教材。实务 1.建筑工程2020年二级建造师《建筑工程管理与实务》教材总体来讲变化很小，从宏观上讲，即考试大纲即(考
试目录)未有任何变动;从微观上来讲,具体到教材的章、节、目、条，页的知识点，总计约40处增减变动，但对考试有实质性影响的变动并不多，比如第一章，第一节，第二目，第二条中，关于结构的功能要求做了整体变动，再如，第二章，关于垂直运输机械安全管理，加入当风速达12m/s应停止作业等这些考点对同学们备考有影响，其余增减考点对备考基本无影响。 2.机电工程2020二建机电教材修改内容更加贴合实际应用。各章节篇幅都有所增加，仅第一章便增加10页左右，变化很大。第二章管理部分也有局部调整，但对考试影响并不是很大。第三章法规部分主要是修改了特种设备的相关规定、建筑安装工程施工质量验收统一要求，需重点关注。 3.市政工程2020版二建《市政》的变化不大，且没有实质性的变化，多数删掉了一些无足轻重的内容，增加了几条新内容，改了一些规范的名称，上述修改对考试基本没有影响，只不过知识点页码发生变化，使用旧教材复习容易跟不上节奏。 4.公路工程公路实务总体来说内容变化不大，主要变化包括：(1)技术部分的桥梁工程悬臂施工修改和新增一部分内容。(例如：连续梁的合拢、体系转换和支座反力调整做了修改;预制梁块悬臂拼装时应注意的要点增加了几条等);(2)管理部分质量管理和造价管理。质量管理按照新的公路工程质量检验评定标准编写，所以之前的旧教材内容就完全不适用了，另外造价管理修改了部分内容。(例如：质量保证金的支付与返还;预付款保函等)。其他变化对考试基本无影响。 5.水利水电工程变化较大。考试可能涉及到的考点至少十几处，且很重要。例如，案例的常考点：发
注册造价师考试教材 点 1、建设项目总投资包括固定资产投资（又叫工程造价）和流动资产投资（又叫 流动资金）。 2、固定资产投资包括：设备工器具购置费（设备购置费、工器具及生产家具购 置费）、建筑安装工程费（直接费、间接费、利润、税金）、工程建设其他费（土 地使用费、与项目建设有关的费用、与未来企业生产经营有关的费用）、预备费 （基本预备费、涨价预备费）、建设期贷款利息、固定资产投资方向调节税。 3、基本预备费=（设备工器具购置费+建筑安装工程费+工程建设其他费）*基本 预备费率 4、固定资产投资方向调节税=（设备工器具购置费+建筑安装工程费+工程建设 其他费+预备费）*费率。更新改造项目依实际完成的投资额为计税依据—按投资 项目的单位工程年度计划投资预缴
5、静态投资包括：设备工器具购置费、建筑安装工程费、工程建设其他费、基 本预备费 6、动态投资包括：涨价预备费、建设期贷款利息、固定资产投资方向调节税 7、流动资金=流动资产-流动负债 8、建筑安装工程税金是指应计入建筑安装工程费用的营业税、城乡维护建设税、 教育费附加 9、世界银行工程造价构成：项目直接成本（土地征购费、场外设施费、场地费 用、服务性建设费用）、项目间接成本（项目管理费、开工试车费、业主的行政 费用、生产前费用、运费和保险费、地方税）、应急费（未明确项目的准备--肯 定发生、不可预见准备金---不一定发生）建设成本上涨费 10、国外建筑安装工程费用的构成与我国大致相同，其中计算基本一致的是（直 接费---而开办费、管理费、利润税金不同） 11、非标设备的原价的计价方法一般有：成本估算法、系列设备插入估价法、 分部组合估价法、定额估价法
一级建造师教材
一级建造师教材《建设工程经济》变化内容 一级建造师考试网更新： -7-4 编辑：流云飞瀑 一级建造师教材《建设工程经济》变化内容 小编推荐：一级建造师《建设工程经济》考试大纲！ 原教材存在的问题及修订的必要性 部分内容理论性较强，与建造师实际工作联系不紧； 相关规范已作较大修订，如《建设工程工程量清单计价规范》（50500- ）。 修订的主要原则 紧密联系建造师实际工作； 体现新的法律法规和新规范的内容。 修订的主要内容 删除（理论性较强，与建造师实际工作联系不够紧密的内容） 1Z101000 工程经济 1Z101012 掌握现金流量图的绘制 1Z101026 掌握财务净现值率指标的计算 1Z101051 掌握建设项目周期 1Z101052 掌握项目建议书的内容
1Z101053 熟悉可行性研究的内容 1Z10 会计基础与财务管理 1Z10 了解借贷记账法 1Z10 了解会计凭证及会计账簿 1Z102020 资产的核算 1Z102021 掌握流动资产的核算内容 1Z102022 掌握固定资产的核算内容 1Z102023 掌握长期股权投资的核算内容1Z102024 掌握无形资产的核算内容 1Z102025 掌握其它资产的核算内容 1Z102030 负债的核算 1Z102031 掌握流动负债的核算内容 1Z102032 掌握非流动负债的核算内容 1Z102040 所有者权益的核算 1Z102041 掌握所有者权益的来源 1Z102042 掌握企业组织形式与实收资本1Z102043 熟悉资本公积的形成及用途 1Z102044 了解留存收益的性质及构成 1Z103000 建设工程估价 1Z103039 了解估算指标 1Z103050 建设工程项目投资估算 1Z103051 掌握投资估算的内容和作用
注册造价师聘用合同 甲方（单位）： 地址； 邮政编码： 联系电话：（固定电话） 乙方（执业资格持有者）姓名： 身份证号码： 家庭住址：_ _邮政编码： 联系电话： 因业务发展需要，甲方特聘用乙方为我公司注册造价工程师，经过真诚友好协商，双方达成如下聘用条款： 一、注册聘用期：乙方同意将建设部注册造价工程师资质证书注册至甲方，甲方聘用乙方的注册期限为一年，自注册造价师证自国家住建部网上公示之日起算起，壹年聘用咨询费为税后人民币元整（小写：元）。并另行办理相关社保，费用由甲方负责，不在此费用中。 二、乙方应向甲方提供执业资格合格证、注册证、最高学历文凭、身份证、职称证书原件，以及甲方注册过程中需要的其他材料（如原单位的解聘证明等转注过程中所需要的原件资料）。甲方验证原件及材料后，双方签订本合同，待市住建厅“三库一平台”通过之日即预付给乙方费用000元整（大写：人民币元整），如乙方本人来津办理，甲方另行报销往返程车旅费，并负责安排乙方的食宿。甲方支付聘用费到乙方提供的银行卡中。 甲方在确认乙方证书注册成功后(以建设部网上“公告日期”为准)的5 个工作日内一次性给乙方支付余下的报酬，即0000元整（大写：人民币元整）支付到乙方指定的银行账户。 乙方姓名: 开户行: 。
三、若因乙方原因，导致不能完成注册时，乙方应将已收到甲方支付的咨询费用在五日内全部退还给甲方，并收回全部证件。 四、聘用期间，经甲方认可确认后，乙方须完成每年与职业资格有关的继续教育、注册地业务培训、协会会议义务，甲方负责及时将以上义务及时通知乙方，乙方履行以上义务所发生的费用（含继续教育期间标准的车旅食宿费用）均由甲方负担，此类费用乙方凭相关票据向甲方报销。 五、完成注册后，乙方的《注册证书》、《继续教育证》交由甲方妥善保管，执业资格证书及其他证书原件应于“网上公示之日”起10日内交还给乙方，执业印章于甲方领取之日起20日内交寄乙方，如有延误，每延误一天甲方按照100元/日的标准向乙方支付违约金(特殊情况再行商议)。在甲方办理资质申报、年检或有关部门检查时，若需有关证书原件，印章等，甲方应提前20天通知乙方，乙方应及时配合提供，不得延误。如有延误，甲方扣罚乙方一个月的咨询费。 注册资格证书只作为甲方办理资质申报、年检或有关部门检查时用。若超出以上范围，甲方要使用乙方证书或印章时，则应经双方协商，经同意后，方可使用，并付给相应报酬。乙方任何情况下都不去甲方单位坐班、不参加考勤，不用遵守甲方内部规则制度。 六、在合同期内，甲方应为乙方在《执业手册》上登记聘用期间的执业情况，并为乙方办理该证的年检工作，年检费用由甲方支付，乙方若有其他需要注册的证件，甲方有义务协助乙方办理相关注册手续；甲方保证乙方资格证件的年检及时、有效，保证乙方继续教育等工作的及时进行。 七、解聘： 乙方必须在注册期满后，才可转注。在一年合同满期前一个月，在不继续聘用情况下，甲方应提前至少30天出具乙方的解聘证明、职业道德证明等有关转注册证明，并返还乙方留存在甲方处的所有证明文件（注册证书、继续教育证等），协助乙方办理转注的手续，不得无故刁难。在不违反注册管理机关要求的情况下，合同期满甲方应按乙方要求，负责为乙方办理甲方所在地注册管理机构的变更手续。甲方不按期支付服务费用的，乙方有权提前解除协议，甲乙双方按照合同期满不续聘的条件履行责任与义务。 八、续聘：聘用期满，双方有意签订续聘合同，具体事宜由双方另行协商。
一级建造师教材《建设工程经济》变化内容 一级建造师教材《建设工程经济》变化内容 小编推荐：一级建造师《建设工程经济》考试大纲！ 原教材存在问题及修订必要性 某些内容理论性较强，与建造师实际工作联系不紧； 有关规范已作较大修订，如《建设工程工程量清单计价规范》（50500-）。修订重要原则 紧密联系建造师实际工作； 体现新法律法规和新规范内容。 修订重要内容 删除（理论性较强，与建造师实际工作联系不够紧密内容） 1Z101000 工程经济 1Z101012 掌握钞票流量图绘制 1Z101026 掌握财务净现值率指标计算 1Z101051 掌握建设项目周期 1Z101052 掌握项目建议书内容 1Z101053 熟悉可行性研究内容 1Z10 会计基本与财务管理 1Z10 理解借贷记账法 1Z10 理解会计凭证及会计账簿 1Z10 资产核算 1Z102021 掌握流动资产核算内容 1Z102022 掌握固定资产核算内容
1Z102023 掌握长期股权投资核算内容 1Z102024 掌握无形资产核算内容 1Z102025 掌握其她资产核算内容 1Z102030 负债核算 1Z102031 掌握流动负债核算内容 1Z102032 掌握非流动负债核算内容 1Z102040 所有者权益核算 1Z102041 掌握所有者权益来源 1Z102042 掌握公司组织形式与实收资本 1Z102043 熟悉资本公积形成及用途 1Z102044 理解留存收益性质及构成 1Z103000 建设工程估价 1Z103039 理解估算指标 1Z103050 建设工程项目投资估算 1Z103051 掌握投资估算内容和作用 1Z103052 熟悉投资估算阶段划分与精度规定 1Z103053 理解投资估算编制根据、程序和办法1Z104000 宏观经济政策及项目融资 1Z104010 宏观经济政策 1Z104011 理解国内生产总值及其核算办法 1Z104012 理解宏观经济政策目的与工具 1Z104013 理解货币政策 1Z104014 理解财政政策 1Z104015 理解供应管理政策 1Z104016 理解外汇管理
一级建造师历年真题下载word完整电子版!很多同学在抱怨找不到一级建造师复习的高效资料，其实真题就是最好的资料，真题直接反映出题人命题规律，主要想考察大家哪些点，因此建议大家多复习历年真题，为方便大家使用历年真题，学尔森小编特整理出一级建造师历年真题下载word完整电子版，供大家使用。 一级建造师历年真题下载word完整电子版内容速览： 2017年项目管理真题： 一、单项选择题(共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1.应用曲线法进行施工成本偏差分析时，已完工作实际成本曲线与已完工作预算成本曲线的竖向距离表示项目进展的()。 A.进度累计偏差 B.进度局部偏差 C.成本累计偏差 D.成本局部偏差 【答案】C 【考点来源】1Z202033施工成本控制的方法P105 【解析】费用偏差(CV)=已完工作预算费用(BCWP)-已完工作实际费用(ACWP)，由于两项参数均以已完工作为计算基准，所以两项参数之差，反映项目进展的费用偏差，并且曲线法反映的又是累计值，故两条曲线的竖向距离表示成本的累计偏差。 2.关于施工现场职业健康安全卫生要求的说法，错误的是()。 A.生活区可以设置敞开式垃圾容器 B.施工现场宿舍严禁使用通铺 C.施工现场水冲式厕所地面必须硬化 1点击【一级建造师学习资料】或打开，注册开森学（学尔森在线学习平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版②教材变化剖析③真题答案及解析④全套试听视频⑤复习记忆法⑥入门基础课程⑦考情分析课⑧应考指南直播课⑨通过率分析课
D.现场食堂必须设置独立制作间 【答案】A 【考点来源】1Z205043施工现场职业健康安全卫生的要求P264 【解析】根据我国相关标准，施工现场职业健康安全卫生主要包括现场宿舍、现场食堂、现场厕所、其他卫生管理等内容。基本要符合以下要求： (2)办公区和生活区应设密闭式垃圾容器。 (一)现场宿舍的管理 (2)施工现场宿舍必须设置可开启式窗户，宿舍内的床铺不得超过2层，严禁使用通铺。 (二)现场食堂的管理 (6)食堂应设置独立的制作间、储藏间，门扇下方应设不低于的防鼠挡板。 (三)现场厕所的管理 (1)施工现场应设置水冲式或移动式厕所，厕所地面应硬化，门窗应齐全。 3.某工程因发包人原因造成承包人自有施工机械窝工10天，该机械市场租赁费为1200元/天，进出场费2000元，台班费400元/台班，其中台班折旧费160 元/台班;计划每天工作1台班，共使用40天，则承包人索赔成立的费用是()元。 【答案】B 【考点来源】1Z206063 索赔费用的计算P341 【解析】施工机具使用费:窝工费的计算，如系租赁设备，一般按实际租金和2点击【一级建造师学习资料】或打开，注册开森学（学尔森在线学习平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版②教材变化剖析③真题答案及解析④全套试听视频⑤复习记忆法⑥入门基础课程⑦考情分析课⑧应考指南直播课⑨通过率分析课
造价工程师《工程计价》教材笔记（2） 年造价工程师《工程计价》教材笔记（2） 第三章建设项目决策和设计阶段工程造价的预测 第二节设计概算的编制 根据国家有关文件的规定，一般工业项目设计可按初步设计和施工图设计两个阶段进行，称为“两阶段设计”;对于技术上复杂、在设计时有一定难度的工程，根据项目相关管理部门的意见和要求，可以按初步设计、技术设计和施工图设计三个阶段进行，称为“三阶段设计”。小型工程建设项目，技术上较简单的，经项目相关管理部门同意可以简化为施工图设计一阶段进行。 一、设计阶段影响工程造价的主要因素 国内外相关资料研究表明，设计阶段的费用只占工程全部费用不到1%，但在项目决策正确的前提下，它对工程造价影响程度高达75%以上。根据工程项目类别的不同，在设计阶段需要考虑的影响工程造价的因素也有所不同，以下就工业建设项目和民用建设项目分别介绍影响工程造价的因素。 (一)影响工业建设项目工程造价的主要因素 1.总平面设计
总平面设计主要指总图运输设计和总平面配置，主要内容包括：厂址方案、占地面积、土地利用情况;总图 运输、主要建筑物和构筑物及公用设施的配置;外部运输、水、电、气及其他外部协作条件等。 总平面设计是否合理对于整个设计方案的经济合理 性有重大影响。正确合理的总平面设计可大大减少建筑工程量，节约建设用地，节省建设投资，加快建设进度，降低工程造价和项目运行后的使用成本，并为企业创造良好的生产组织、经营条件和生产环境，还可以为城市建设或工业区创造完美的建筑艺术整体。 总平面设计中影响工程造价的主要因素包括： (1)现场条件。现场条件是制约设计方案的重要因素之一，对工程造价的影响主要体现在：地质、水文、气象条件等影响基础形式的选择、基础的埋深(持力层、 冻土线);地形地貌影响平面及室外标高的确定;场地大小、邻近建筑物地上附着物等影响平面布置、建筑层数、基础形式及埋深。 (2)占地面积。占地面积的大小一方面影响征地费用的高低，另一方面也影响管线布置成本和项目建成运营的运输成本。因此在满足建设项目基本使用功能的基础
2018版一级建造师系列考试用书目录汇总 2018版一级建造师系列考试用书目录 序号征订号 书名 2018年版全国一级建造师执业资格考试大纲 31690 建筑工程 31692 铁路工程 31693 民航机场工程 12.00 31694 港口与航道工程 12.00 31695 水利水电工程 12.00 31696 矿业工程 12.00 31697 市政公用工程 12.00 31698 通信与广电工程 12.00 10 31699 机电工程 12.00 定价（元） 12.00 31691 公路工程 12.00 12.00
2018年版全国一级建造师执业资格考试用书（含增值服务） 11 31700 建筑工程管理与实务（送全程精讲 76.00 课 程） 公路工程管理与实务（送全程精讲 12 31701 75.00 13 31702 14 31703 15 31704 16 31705 17 31706 18 31707 19 20 课 程） 铁路工程管理与实务 民航机场工程管理与实务 港口与航道工程管理与实务 78.00 61.00 68.00 水利水电工程管理与实务（送全程 69.00 精讲课 程） 矿业工程管理与实务69.00 市政公用工程管理与实务（送全程 75.00 精讲课 程） 31708 通信与广电工程管理与实务69.00 31709 机电工程管理与实务（送全程精讲 76.00
21 31710 22 31711 23 31712 24 31713 课 程） 建设工程经济（送全程精讲课程）62.00 建设工程项目管理（送全程精讲课 63.00 程 ） 建设工程法规及相关知识（送全程 64.00 精讲课 程） 建设工程法律法规选编89.00 2018年版全国一级建造师执业资格考试辅导（含增值服务） 25 31714 建设工程经济复习题集51.00 26 31715 建设工程项目管理复习题集60.00 27 31716 建设工程法规及相关知识复习题集63.00 28 31717 建筑工程管理与实务复习题集80.00 29 31718 公路工程管理与实务复习题集54.00 30 31719 铁路工程管理与实务复习题集39.00
二级建造师《市政工程》教材讲义：2B311010路基施工技术 8月8日 2B311010路基施工技术 2B311011掌握路基类型 1.路基的干湿类型表示路基在最不利季节的干湿状态，划分为干燥、中湿、潮湿和过湿四类。原有公路路基的干湿类型，可以根据路基的分界相对含水量或分界稠度划分。 2B311012掌握原地基处理要求 1.土质路堤地基表层处理要求： (1)二级及二级以上公路路堤基地的压实度应不小于90%;三、四级公路应不小于85%。 (2)原地面坑、洞、穴等，应在清除沉积物后，用合格填料分层回填分层压实，压实度应符合规定。 (3)地面横坡缓于1：5时，清除地表草皮、腐殖土后，可直接在天然地面上填筑路堤。地面横坡为1：5～1：2.5时，原地面应挖台阶，台阶宽度不应小于2m。 (4)陡坡地段、土石混合地基、填挖界面、高填方地基等都应按设计要求进行处理。 2B311013掌握路基填料的选择 1.沙土可用作路基填料 2.规范规定液限大于50%、塑性指数大于26、含水量不适宜直接压实的细粒土，不得直接作为路堤填料。 3.泥炭、淤泥、冻土、强膨胀土、有机质土及易溶盐超过允许含量的土，不得直接用于填筑路基;含草皮、生活垃圾、树根、腐殖质的土严禁作为填料。 2B311014掌握填方路基施工 1.土方路堤施工技术填筑要求： (1)性质不同的填料，同一水平层路基的全宽应采用同一种填料，不得混合填筑。 (2)当原地面纵坡大于12%或横坡陡于1:5是，应按设计要求挖台阶，或设置横坡向内并大于4%宽度大于2m的台阶。 2.土方路堤施工技术填筑方法： (1)分层填筑法：可分为水平分层填筑法与纵向分层填筑法。水平分层填筑法是路基填筑的常用方法;纵向分层填筑法宜用于用推土机从路堑取土填筑距离较短的路堤。 (2)竖向填筑法：竖向填筑因填土过厚而不易压实。P4 (3)混合填筑法：一般沿线路分段进行，每段距离以20～40m为宜。 3.填石路基施工技术填筑要求： (1)二级及二级以上公路的填石路堤应分层填筑压实。 (2)路床施工前，应先修筑试验路段，确定能达到的最大压实干密度的松浦厚度、压实机械型号及组合、雅诗速度挤压式变数、沉降差等参数。 4.填石路基施工技术填筑方法： (1)竖向填筑法(倾填法); (2)分层压实法(碾压法)：高速公路、一级公路和铺设高级路面的其他等级公路的填石路堤采用此方法。填石路堤将填方路段划分为四级施工台阶、四个作业区段、八道工艺流程进行分层施工。50cm一个台阶。四个作业区段是：填石区段、平整区段、碾压区段、检验区段。石方填筑路堤八道工艺流程是：施工准备、填