BIC合伙人制度
甲方: (以下简称甲方)
乙方: (以下简称乙方)
以人为本的精神，创建优秀人才的发展平台，BIC为公司合伙人制
, 合伙人制的原则基础
品牌第一的共建原则
公司价值观和文化的认同原则
经营管理的诚信原则
资格和能力的年度考评原则(申请和资格延续)
风险共担、利益共享的经营原则
, 合伙人的级别
分为初级合伙人、中级合伙人、高级合伙人
合伙人的类别和定义
经营管理型合伙人、策略咨询型合伙人、创意设计型合伙人(含撰稿、创意、设计)、客户管理型合伙人、工作室型合伙人
, 合伙人的责任及义务(风险共担、利益共享
, 合伙人的权力及利益(管理权、建议权、经营权)
, 合伙人的管理(授权、奖惩、知识产权、资料保密制度、
4、甲方成为一级合伙人后，如果考核成功，就成为永久的一级合伙人，是合伙人关系，不是雇佣关系，享有整个团队的管理权、建议权和经营权。按照一级合伙人制度进行风险共担，利益共享的原则，一起创业和发展。
5、每月25日为发起合伙人和一级合伙人的结算期，双方进行结算。具体利润分成和结算方式可以双方约定后制定结算准则，和本协议具有同等效力。
(二)乙方责任义务
乙方负责《雪鑫外汇理财》产品的质量，负责外汇买卖操作(短信方式)，尽可能达到最大的盈利目的。
乙方致力为甲方提供最佳经营环境，并承诺授权甲方分销地区的资金收集工作。
四、利润分成以对半分成盈利为原则，如果双方有特殊的约定除外。
五、协议条款双方共同自觉遵守并履行，如有违约，按《中华人民共和国合同法》处理，处罚原则为:违约方无条件赔偿对方相应损失，直至终止协议。
六、本协议及未尽事宜解释权归乙方，如有争议，双方友好协商解决。如协商不成，可由北京市经济仲裁机构解决或由北京市有关法律机构解决。
七、本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，具同等法律效应，自双方签字盖章之日起生效。
甲方: 乙方:
代表人: 代表人:
或(盖章) 或(盖章)
年月日年月日
包括22个合伙人在内的28个高级职员分别拥有1,到20,的北大纵横员工股份，王璞相信这就是保障北大纵横长远发展的根本。
进入门槛低是咨询业的特征。用业内形象的说法，几个人加一台电话就可以撑起一个咨询公司。这是一个纯粹的"人力和脑力密集型"的行业，不需要固定资产投入。正因为进入门槛低，所以咨询公司遍地开花。
进入容易发展难，是咨询业的另一个特征。没有固定资产做维系，大家说散就散。而且做咨询赚不了大钱，因为难以形成规模，任何环节都要由人去实施。北大纵横CEO王璞说，这些咨询师都是可以在企业里当老板的人，如何把他们留在咨询
公司做顾问是一个难题。新华信副总裁许朝辉感叹说，咨询人才"难找，难培养，更难留".
罗兰。贝格亚太总裁冯凯乐甚至认为，中国很难出现自己的强势咨询公司;"因为做出一个咨询品牌需要一群天才踏踏实实的干上至少20年，但是当今中国\'找快钱\'的机会太多了，这些年轻人很容易被诱惑。"
中国本土咨询业的人员流动率居高不小是众所周知的秘密，一个更难的事实是，因为市场还没有完全培养起来，加上自身品牌并不强势，中国本土咨询公司能够开出的工资是普遍较低的。这使本土咨询公司更难招揽和留住高素质的人才。
王璞92年投身咨询，直到今天他是唯一见证北大纵横全部历史的人。因为拿不到定单，当年六七个一同创业的伙伴都相继离开，只有王璞一个人坚持了下来。这段亲身经历让王璞认识到一点:人是最核心的。只有解决了人的问题，咨询公司才能持续发展。
通过体制的建设实现对人的尊重这一点，几乎没有其他本土公司有北大纵横那样的魄力和决心。"用制度和流程剥夺一切人的权利，首先是王璞的权利";王璞相信，只有让所有人都把北大纵横当作自己的公司、自己的事业，才能发挥他们最大的能力。
最根本的体制是实行彻底的合伙人制度。北大纵横目前100人的顾问规模，已经有了不同层次的合伙人共22人，这是一个超过1:5的合伙人比例。业内人估计，咨询公司普遍的合伙人比例是1:10左右，而几家国内一线咨询公司的合伙人比例都在8:1到20:1之间。
合伙人制度的优越性在于，能够最大限度的发挥核心人员的能动性。因为合伙人本身就是公司的董事，"作为公司的主人，你还会想着离开吗,这能激发他们的企业家精神，把北大纵横当作自己的儿女一样爱惜。"
王璞甚至超出合伙人框架而实现了更广泛的员工持股计划。包括22个合伙人
在内的28个高层人员，拥有北大纵横全部的员工股权。在这28人中，各自拥有1,到20,的份额。而据业内人透露，北大纵横的员工持股占据了总股权的绝大部分，"北京大学在北大纵横只有很少股份。"说白了，这28个人已经是北大纵横绝对权威的主人。
在具体实施上，北大纵横对每一位合伙人实行彻底的知情权和决策权，CEO王
璞除了负责日常的行政管理工作，手里已经没有什么特殊的权利。在财务上，所有合伙人按照营业收入贡献按比例分担利润和费用。
北大纵横在员工培训上也不惜血本，每人每年有150小时的培训时间。并且管理层也致力塑造相互平等、鼓励交流的企业文化，和轻松和谐的企业环境。
在北大纵横，王璞没有新华信赵民那样强烈的明星风范，也没有和君创业彭剑锋那样的教父色彩，也没有当年汉普张后启那样的惊人传说。王璞更象是一个慈眉善目的智者，退出了在业务一线的争夺，致力于一个宽广戏台的搭建，供自己的团队舞蹈。
目前北大纵横100人的顾问人数在以战略咨询为重的本土公司中是最多的，这样的规模来之不易。北大纵横下一步的打算，是计划在2008年把合伙人规模发展到50人。王璞说:"这样每年都有5,6个合伙人的提升名额，能够维持一个稳步发展的空间。"(作者:程苓峰)
会计师事务所合伙人制度中的私人财产与创新能力
王善平
【摘要】提高独立审计公信力的重要因素之一是会计师事务所实施无限合伙制，让合伙人承担最终审计风险，为此，必须让德高、足资、多才的CPA成为合伙人，拥有剩余索取权和最终控制权;让合伙人中的佼佼者成为董事，拥有重要(非重大)问题的决策权。
【关键词】无限责任合伙人私人财产创新能力
自“银广夏事件”以来，人们已经认识到，要提高独立审计质量，除了要加强专业技术标准的建设和职业道德教育外，把会计师事务所(以下简称为“事务所”)的经济体制从“有限责任制”到“无限责任制”是非常重要的制度安排。无限责任制，又叫无限合伙制，包括独资(SP)、普通合伙制(GP)、有限责任合伙制(LLP)和有限合伙制(LP)，在这些合伙组织中，最重要的莫过于事务所合伙人的制度安排。本文认为，一个优秀的合伙人制度安排要求合伙人必须是私人财产殷实、创新能力很强和道德高尚的注册会计师(CPA)。
一、合伙人是有限理性的机会主义者
我们知道，事务所是“人合”重于“资合”、“社会公信力重于营利”的社会组织。这里的“人合”，实质上是指在无限责任制下，承担事务所“最终风险” 的人(也就是事务所的合伙人)的全部私人财产(无论是否投入了事务所)的合作。
任何组织，无论成立它的目标如何，都需要一个能承担该组织的活动所引起的最终风险的人。说到底，这个(些)人一定最终是一个或若干个自然人。在经济学中，人是有限理性的(西蒙，中译本，1989)，存在机会主义倾向
(Williamson,1975,1985)。
在西蒙看来，“理性”是指“一种行为方式，它(1)适合实现指定的目标;(2)而且在给定条件和约束的限度内”。同时，人又不是完全理性的，只是“有限理性”的，即，人的理性会受到各种因素的限制，如，他所处的环境的复杂性和不确定性，自身的生理、经验和其他知识等方面的约束，使得他们不是全智全能的，在追求自身效应最大化的过程中，总有犯错误或行为不当的时候。
由于人是有限理性的经济人，同时，信息又是不完全和不对称的，追求自身效应最大化的动机会使得人有机会，也有积极性在交易中使用不正当的手段，如，说谎、偷懒和欺骗等，来谋取自身的利益，其结果可能是“损人利己”、“利己但不
损人”。特别是，在一次性博弈中，“损人利己”的可能性更大，通过多次博弈，人们可能会修正自己的机会主义倾向，争取实现“利己但不损人，甚至利他”，实现“双赢”甚至“多赢”。
具体到独立审计领域，审计人员的有限理性和机会主义倾向，主要表现在:(1)追求自身的经济利益是第一位的，在没有约束的情况下，追求自身利益的最大化可能会达到疯狂的地步;在约束条件严格时，比如，在违规成本大于所得收益时，他们对短期经济利益的追求会让位于对长期利益的谋取，创立良好的信誉。(2)可能出现审计失败，其原因可能是从业人员不努力，或与被审计的利益主体共谋，或者是现代审计技术的固有缺陷的作用。(3)可能说谎，比如，审计人员向审计业务的委托人和事务所的所有者谎报自己的专业胜任能力，与被审计单位的管理当局合谋而谎报经营业绩和财务状况，向事务所的所有者隐瞒审计风险的重要性等。(4)可能偷懒(shirking)(比如，省略必要的审计程序)和欺诈(如，与被审计单位合谋，骗取严重不实的审计报告)等。
这就是说，事务所中的人力资本与其他组织的人力资本一样，也存在一定程度的“逆向选择”(adverse selection)和“道德风险”(moral hazard)，并具有自己的特殊性，这些特殊性决定了无限责任制下的事务所的合伙人制度安排的特殊性。
二、合伙人制度的产权基础:殷实的私人财产与出众的创新能力
产权制度的基本功能是给人们追求长期利益以稳定的预期和重复博弈的规则，产权不清和没有产权的人是不会对社会有什么承诺的，即使有某种承诺也是不可信的。合伙人制度就是要求审计人员在独立审计报告中信守“保护公众利益”的承诺，让有创新能力的CPA为“保护公众利益”工作，让合伙人这种非人力资本的投资者为“兑现”承诺承担最终风险。合伙人既要有创新能力，又要有殷实的私人财
产，创新能力可以为合伙人在降低风险的情况下赢得赢余，殷实的私人财产是社会信任独立审计
报告的保险机制。合伙人是企业家型的资本家。
(一)合伙人是投入非人力资本的CPA
事务所的审计服务应具有“公信性”，这种服务是智力性的，不需要多少诸如房屋、设备等固定资产投资，也不需要垫付多少流动资金，从这一角度看，非人力资本投资对事务所而言没有什么特别意义，重要的是人力资本的专业胜任能力、独立性和职业谨慎精神。所有这些要求，都源于事务所审计服务的“公信性”，为确保“公信”，审计人员必须能独立、客观、公正地进行专业判断，为此，审计人员不是审计方面的专家是无能为力的，即使他有万贯家财、成为了事务所的所有者，但如果他的专业胜任能力不强，于己于人，都可能是一场灾难。
以下我们以合伙人全部不是CPA这一极端的例子为例，通过合伙人与非合伙人的(假定全部为CPA)博弈分析，说明为什么合伙人必须是CPA。在合伙人与非合伙人的博弈中，我们假设，合伙人与非合伙人的利益不完全一致，合伙人为激励非合伙人，常常让非合伙人拥有一定的剩余索取权;在审计风险和专业判断能力上，非合伙人有信息优势;在出现审计失败时，非合伙人更容易逃逸。博弈的情形，可能有如下几种:(1)如果政府管制机构不处罚出具虚假审计报告的执业CPA但处罚事务所的合伙人，那么，合伙人会把审计业务承接和出具审计报告的类型的决定权都集中在自己的手中，合伙人的决策是在非合伙人通报审计风险的情况下完成的，但非合伙人为了自身利益的最大化，最有积极性“看淡”审计风险，致使事务所出具一些风险较大的审计报告，合伙人遭受审计失败损失。(2)如果政府管制机构同时处罚出具虚假审计报告的执业CPA及其事务所的合伙人，那么，合伙人可能会把审计业务承接和出具审计报告的类型的决定权主要集中在自己的手中，部分地委托给非合伙人。风险中性或厌恶型非合伙人最容易“看重”审计风险，把一些几乎没有什
么风险的，或可做可不做的审计业务，统统建议合伙人不做，如果合伙人接受此建议，合伙人失去一些不该失去的审计市场，如果合伙人不接受此建议，强迫非合伙人出具不恰当的审计报告，非合伙人可能受到处罚而很冤;风险喜好型非合伙人会“看淡”审计风险，诱使合伙人接受任何审计业务，出具无保留意见报告，出现审计失败的几率将大大增加，此两者表明，非合伙人因“强迫”而“很冤”，合伙人因“诱使”而“受害”，我们称此为“决策陷阱”，其实，“决策陷阱”全部都是合伙人不是CPA、没有一定的专业胜任能力这一制度安排的错。
从宏观上说，所有者无知、无能的事务所出具虚假审计报告的可能性更大，自我保护能力更小，从而，给资本市场造成的混乱和低效乃至于无效、给企业代理人的说谎、偷懒、欺骗充当“保护伞”的可能性也更大。
如果合伙人中一部分是非CPA，另一部分是CPA，此时，可能有两种安排，一是CPA者成为控股者(安排1)，一是非CPA成为控股者(安排2)。在安排1中，若非CPA不比CPA富有的话，CPA可能不会让他们成为合伙人，相对贫穷的CPA因为贫穷而由非CPA合伙人承担更大的最终风险，也就更有积极性去充分利用控股权欺骗非CPA的合伙人、冒更大风险。在情形2中，同样会使博弈双方陷于合伙人全部为非CPA的“决策陷阱”。
综上所述，让非CPA做合伙人不是“资本与能力”最佳结合的制度安排。但是，仅仅只有创新能力的CPA也不适合作合伙人。
事务所的人力资本虽然是事务所获得赢余的根本来源，但是，引发事务所最终风险的也是人力资本，并且，人力资本的产权特征——人力资本与其所有者的不可分离性(周其仁，1996)——决定了人力资本不具有可抵押性。如果一个CPA非常贫穷，但很有创新能力，那么，他使自己富裕的本钱就是自己的能力，并且，愿意冒险以迅速致富，张维迎(1996)说“人力资本所有者更可能成为孤注一掷的赌徒”，就是这个意思。如果非常穷的CPA说，以他的人格担保，不会在独立审计中说谎、
偷懒和欺骗，其本身是不可信的，人是有限理性的机会主义者，除了人力资本本身再也没有什么别的保险机制能约束贫穷的CPA诚实、守信，如果贫穷的CPA一旦在独立审计中，与被审计者共谋，出具虚假的审计报告，对会计信息的使用者酿成了重大损失，社会除了取消他的执业资格、没收非法所得和监禁他外，也别无他法，然而，这些惩罚对受害者是没有任何益处的。这就是说，人力资本的不可抵押性不能担保人力资本不发生机会主义，不能提供令独立审计报告的使用者可以信赖的保险能力和
补偿能力，如果没有约束，人力资本所有者还可能“滥用”非人力资本为自己谋利，所以，只有“创新能力”的CPA不能成为合伙人。
人力资本需要有足够多的非人力资本所有者以承担最终风险，进而拥有剩余索取权和最终控制权，来为人力资本者的行为提供担保机制和补偿机制。此时，非人力资本所有者就有能力和积极性选聘有创新能力的人力资本者、控制人力资本的不当行为，并决定他们的收益份额，担保人力资本的行为与后果不偏离社会公信力标准，连带地承担人力资本所有者惹的“祸”。
(二)出资人不一定是合伙人
前已述及，合伙人是指承担事务所最终风险的非人力资本的投资者。
在普通合伙制、独资中，事务所非人力资本投资者都承担无限连带责任，都是合伙人。
在有限责任合伙制下，虽然只有引起风险责任的非人力资本投资者才承担无限(连带)责任，但每一个非人力资本投资者都要承担一些审计业务、签署一些独立审计报告，因而都有可能引起责任风险，因此，都是合伙人。
在有限合伙制下，事务所非人力资本所有者有两类，一类是只承担有限责任的非人力资本投资者，并不承担事务所的最终责任，是出资人;另一类是承担无限连带责任者，则是合伙人。由于责任不同，因此，出资人与合伙人在权利分享上必然
存在重要差别，主要表现在，(1)出资人没有控制权，或控制权受到了限制，而合伙人有最终控制权;(2)收益分享上，出资人除获得固定的合同收入外，还可以获得平均的资本投资收益，但合伙人获得的是与承担最终风险相对应的风险收益，在事务所“不出事”时，比出资人的平均资本投资收益要高得多，但事务所一旦发生重大的诉讼失败，其收益将很小，甚至连自己的家产都要赔掉。
通常，事务所的出资人是那些私人财产不多但创新能力较强，或者是私人财产较多但不愿意承担无限连带责任，是风险中性主义者或风险厌恶主义者，同时，他们可能掌握着重要的客户资源，通过博弈，合伙人会给予他们固定的合同收入、平均资本投资回报和一定的剩余控制权，以实现“双赢”。
作为合伙人必须有足够多的非人力资本，无论其是否投入到事务所来，否则，仅凭借其强劲的创新能力，也没有人相信他们的审计报告，他们承诺承担事务所的最终风险的意义也不大;如果让相对贫穷的CPA成为合伙人，那么，他们心中那迅速致富的欲望将无法阻挡，更容易向被审计者“寻租”或与之“合谋”，出具有损于事务所的社会公信力的审计报告，把赚得的利益装进自己的口袋，把最终的风险留给私人财产更殷实的合伙人，显然，这样的契约，富有的CPA是无法接受的。
在合伙人之间，还存在着各合伙人的私人财产而不仅是投入事务所的非人力资本与其在事务所的最终控制权的对应(matching)问题。因为(1)人在能力与资本的分布上是不对称的，有能力的人不一定富有，富有的人不一定有能力;(2)个人的财产的用途是多样的，可以投入到事务所，也可以投资到其他项目;(3)对事务所投资，不仅仅是一个控制权问题，还有收益获得和分享问题，为了充分发挥能力很强但相对贫穷CPA的积极性以提供高收益增量，可能会安排能力很强但相对贫穷的CPA成为合伙人;(4)事务所治理结构(governance)的有效性要求事务所的股权要适度集中，以防止股权过分分散情况下合伙人“搭便车”。因此，如果“对应”不当，就可能出现，私人财产殷实者对事务所的投资不多，在事务所未出现审计失败
时，分得的收益较少，当事务所发生严重的审计失败时，却可能“赔进”并未受益的私人财产，而相对贫穷的人可能投资较多，相关情况恰好相反。显然，这不是一个优秀的合伙人制度安排。通过多次博弈，较好的配置是，各合伙人的私人财产都比较殷实，且相差不很悬殊，以他们某基点的私人财产为基础，按某一共同的比例决定他们投入事务所的资本份额，拥有其相应的有表决权股权份额。
(三)合伙人必须有足够多的私人财产
CPA要成为事务所的合伙人必须有足够多的财产(包括投入到事务所的财货和未投入事务所的私人财产)。主要原因是，第一，为迫使事务所和合伙人说“真话”，
就必须以其一定的——最好是全部的——私人财产做抵押，同时，足够多的财产也是社会相信CPA“说实话”的经济基础，即，富足的私人财产是CPA“说实话”的重要前提;第二，事务所的经营管理是需要有各种经营决策能力的人做支撑的，可惜的是，人们的经营决策能力是不可以直接测度的，并且，“与一个拥有巨额资产的人相比，一个相对贫穷的人更容易‘虚报’他的经营能力”(张维迎，1995)，在正常情况下，私人财产是其经营能力的重要信号。
在实践中，无限责任制的威力在于它增大了事务所的合伙人的违规成本，其前提是合伙人必须有足够多的私人财产，否则，如果让贫穷的CPA成为合伙人，那么，实施无限责任制不过是“在老鼠面前放了一只画的猫”而已。因此，合伙人的私人财产底线不能太低。同时，对合伙人私人财产底线的规定也不存在照顾老、少、边、穷地区的问题，这些地方的事务所可以由合格的事务所设立分所来解决。
当然，合伙人私人财产底线又不能太高。否则，符合合伙人条件的CPA就太少了，从而，全国的事务所特别是有证券期货及相关业务从业资格的事务所的数量将太少，容易形成过度垄断，导致独立审计对资本市场的供给严重不足，引起社会福利的耗损。
(四)合伙人的创新能力:为保全和增加其私人财产奠基
在无限责任制事务所中，富有的CPA成为合伙人、拥有最终控制权是为取信于社会公众。但法定的最终控制权只有在权力所有者有能力有效地驾驭它的情况下才能为其带来真正的剩余收益。这一方面依赖于其他人力资本所有者的能力与努力，另一方面又依赖于合伙人自己的努力，特别是他的创新能力。
实际上，合伙人是事务所的决策人，需要面对诸多的不确定性，没有创新能力，就不能较好地识别被聘用者的专业能力的强弱，是否对自己说谎、偷懒和欺骗，不能很好地设计委托代理机制去激励与约束被聘用者，优秀的人力资本不会投靠平庸的合伙人;同时，平庸的合伙人更容易遭受审计业务委托人的欺骗，这样的事务所会在内外交困中度日如年，能保住现有的资本和市场份额就是最大的成功。
有创新努力的合伙人是在统揽全局、协调人际关系、开拓新业务、占领新市场和识别潜在审计风险等方面有竞争优势的合伙人，只有这样的合伙人，才有可能进行制度创新、管理创新和技术创新，才可能充分发挥其他人力资本在职业判断、开拓市场等方面的积极性和创造性，实现“理性自利”(王善平，2001a)，才可能让其他有创新能力的人力资本分享部分剩余索取权和剩余控制权，降低审计风险，增加盈余，使其私人财产保值、增殖。
三、董事:有相当权威的合伙人
合伙人的基本权力是对事务所的经营决策拥有最终控制权。如果一个事务所规模不大，合伙人不多，那么，就没有必要形成董事会。相反地，若事务所的规模很大，合伙人众多，此时，任何重要的问题，都要随时交合伙人大会讨论，一方面所费成本很高，另一方面要在全体合伙人之间形成“一致同意”或“多数同意”是不太可能的，即使可能，也没有必要，重要问题由董事会决定比由合伙人大会决定更有效。于是，合伙人的最终控制权又演化出了选举和被选举董事的权力。显然，董事的权力是合伙人在日常的、重要的问题上的权利集结，董事会则是对合伙人大会
这种合伙人“行权”形式的“简化”。在事务所的治理结构中，聘任事务所经营经理是董事会的一种权力，由于经理是相对贫穷但很有创新能力的人，他们有“偷懒”的可能，也有“滥用”非人力资本的可能，是事务所中较难监督的“最活跃的生产力”，依照张维迎(1995)的企业家契约理论，让有创新能力的人当经理，给予一定的剩余控制权和剩余索取权，使其自己“努力”的同时，也有“监督”他人“偷懒”的积极性，这样，董事就成了联系最终控制权和剩余控制权的“桥梁”。
在合伙人中，决定合伙人成为董事的基本力量是他(她)的权威。
权威的重要性在于事务所的合伙人非常多，再加上世界的不确定性，致使任何契约都不可能完备，从而，如果没有权威，合伙人之间、合伙人与经理之间都很难就
某一关键性问题达成“一致意见”，这将导致事务所的效率损失，甚至事务所瓦解。1998年我国事务所“脱钩改制”以来，一些事务所事故不断，甚至消失，就与该事务所的董事没有权威直接相关。
董事的权威在哪里呢,通过对国内外成功事务所的考证，如下四个因素非常重要:(1)处事公正。对原则性问题绝不让步，不因亲疏而混淆是非，唯贤是举，唯能是瞻，奖勤罚懒，是遵守制度的楷模。(2)有出色的创新能力，是破解独立审计风险的高手。一方面在统揽全局、协调人际关系、开拓新业务、占领新市场方面有竞争优势，另一方面，又有识别和防范重大审计风险的能力，进而可以降低从业人员的机会主义所带来的潜在风险，总体上，这些能力是不能直接测度的，教育是获取这些能力的基础，此外，天生聪颖和后天习得也是非常重要的能力来源，在信息不对称的情况下，学历文凭、各种资格证书和职称证书，是其拥有者能力的重要“信号”，但不能迷信这些五花八门的证书，应该在长期的重复博弈中纠正“信号”传递偏差。(3)私人财产殷实。或者说在事务所中的股份较多，现实中的决策几乎都是风险性的,只有以非人力资本做后盾的决策才是负责任的决策，此所谓“有恒产
者有恒心”。(4)多数合伙人认同。实际上是对前三个要素的逻辑发展，同时，也需要历经时间积累和考验，可见，树立权威，不能自封，也不能急于求成。如果一个合伙人在以上四个方面具有比较优势，那么，他(她)就具备了董事的关键性条件。
显然，董事长应该是董事中的佼佼者，这样的董事会有利于节约决策中的讨价还价的成本，使决策更有效，使事务所的权力结构更稳定。
董事和董事长的权威是建立在个人理性基础上的集体理性，这种集体理性的结果就是要克服个人私利的过度膨胀和对他人利益的损害，就是要降低独立审计风险、提高控制权的行使效率。
四、结束语:三大悖论与五条建议
当我们从以上的理论研究中回到现实时，在事务所采用无限合伙制下，我们发现，如下三大悖论将为难我们。
悖论一:合伙制需要富足的CPA作合伙人，但富足的CPA可能不愿意作合伙人。对事务所实施合伙制的根本目的，在于通过无限(连带)责任迫使合伙人(或者通过合伙人让从业的CPA)对利益相关者“说实话”。有限责任制之所以失败，就在于它没有一种内生的让审计者“说实话”的机制。人是有限理性的机会主义者，因此，“纯粹”的人力资本所有者对利益相关者“说实话”的承诺，由于人力资本的不可抵押性或不可赔偿性，而变得不可信，需要非人力资本所有者对人力资本所有者的承诺提供担保，赔偿因人力资本所有者的“失信”而受到损害的个人和单位，即，合伙制需要富裕CPA作合伙人。但富裕的CPA作合伙人的基本前提是他们预期能在合伙制事务所中获得净收益，这又依赖于私人产权能得到切实保护、其他合伙人是可以信赖的合作伙伴，据我与现有事务所的所有者的交谈看，绝大多数的人对此前提没有信心，如果改成无限合伙制，他们将退出事务所或者不作合伙人，同时，那些贫穷的CPA却“跃跃欲试”，甚至“急不可待”，希望成为合伙人，如
果贫穷的CPA成为了合伙人，试图通过合伙人承担无限(连带)责任来迫使CPA在审计报告中“说实话”的努力将成为没有任何实质性价值的“画饼”。显然，独立审计市场的如此“重新洗牌”的结果将是“劣币驱逐良币”，这当然不是科学的合伙人制度所期望的。
悖论二:事务所的发展和诚信需要依靠人力资本的创新能力，但人力资本的创新能力可能“滥用”社会对事务所的信任。事务所是一种以提供智力性服务为特征的经济组织，在日常运作中，事务所的发展和诚信靠的不是非人力资本势力，而更多的是非合伙人的人力资本的努力和创新。在执业中，合伙人不可能事必躬亲，大多数审计项目主要是非合伙人完成的，合伙人只是根据非合伙人的报告来判断潜在的审计风险，但这一审计风险可能因为非合伙人的自利和机会主义倾向而被“隐藏”了，非合伙人在博弈中具有信息优势，再加上审计风险暴露的“时滞效应”和非合伙人的更易流动性，非合伙人的创新能力就有机会“滥用”合伙人让渡的剩余控制权。
悖论三:合伙人的诚信需要稳定预期的支持，但不可预测的审计市场改革又会使合伙人无法形成稳定的预期。合伙人只有对未来有稳定预期时才会讲信誉，但现有的审计市场是在计划经济的框架里和政府强制推动的改革中逐步形成的，有许多弊端需要革除，从近年来政府管制机构推行的改革(实际上也是产权改革)来看，具有
突发性、强制性和随意性，使事务所的所有者不可能产生稳定的预期。
针对以上三个悖论，我们有如下建议:(1)宏观层面上，事务所经济体制改革必须有明确的方向、公开的日程表，以培育利益相关者的信心，如，到何年止，事务所必须改制为无限合伙制，有哪几种合伙形式可供选择等，必须事先公布，并使相关利益者有充分准备的时间，事务所的体制改革不能搞“雷厉风行”。(2)政府官员应该成为保护一切私有产权和共有产权的楷模，把工作放在“以制度建设为中
心”的轨道上来(张维迎，2001)，积极组织专家制定与完善产权制度，切实执行产权制度之规定，使产权制度不仅是法律条文，更重要的应该是社会文化，人人都尊重别人的产权，政府管制机构不随意地出台政策、破坏产权制度。(3)合伙制是事务所经济体制改革的最终体制，但不能急于求成，逐步强化“让合伙人负责到底机制”，通过合伙人来监督和激励非合伙人，事务所经济体制改革的成功依赖于一个透明的、稳定的政策和富裕的CPA足够地多以及其他们的相互认可，所有这些都需要时间的累积，至少需要3到5年的努力，过渡的办法主要有两个，一是提高现有有限责任制事务所的注册资本的底线和职业风险基金的计提比例，二是首先让非证券市场中的事务所改制为合伙制事务所，并公布未来执行上市公司审计的事务所的条件，在3到5年内合伙制改革全部完成时，再进行事务所证券从业资格的重新认定。(4)建立和健全CPA的私人财产登记制度。(5)政府管制机构应该把规范上市公司的治理结构、控制上市公司内部人控制作为规范证券市场的重中之重，使上市公司的管理层把工作的重点放在提供公司经营业绩上，为事务所“说实话”创建良好的外部环境。
参考文献
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Individual’s Personal Wealth & Creative Capability of Partnership as an Institution Arrangement in CPA Firm
Wang Shanping
Abstract It is a key factor of enhancing(heightening) the degree of independent audit’s public trust that the type of entity of CPA firm should be unlimited partnership in which all the partners undertake
final risk together. Therefore, the partners must be CPA with integrity, capital and creativity,
who possess residual claim and final rights of control ;and furthermore, the elite of partners become directors owning the making-decision rights of important(not crucial) problems .
Key Words cnlimited liability partner individual’s personal wealth creative capability
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律师事务所内部管理规则,试行,
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第一章总则
第一条为规范律师事务所的内部管理，根据《中华人民共和国律师法》，司法部《合伙律师事务所管理办法》、《合作律师事务所管理办法》、《国家出资设立的律师事务所管理办法》和中华全国律师协会《律师协会章程》，制定本规则。
第二条《律师事务所内部管理规则(试行)》(以下简称“规则”)适用于律师协会团体会员中依法设立的合伙律师事务所、合作律师事务所、国家出资设立的律师事务所(以下简称国资律师事务所)。
第三条律师事务所章程的订立、变更，应当符合本规则。
律师事务所应当根据宪法、法律、法规、规章、行业规则，以及本所章程，健全内部管理制度，严格内部管理。
第四条律师事务所应当依法保障律师及其他工作人员的合法权益，加强对律师执业行为的管理。
律师应当接受律师事务所的管理。
第二章内部管理结构
第五条律师事务所应当依法合理划分管理职责，建立健全日常管理制度，完善决策、执行和监督机构，保障律师事务所合法、有序运行。
第六条律师事务所决策机构的职责如下:
(一)制定律师事务所的发展规划;
(二)修改章程和合伙协议;
(三)撤销、纠正日常管理机构违法、不当的行为;
(四)决定律师事务所的合并、分立、变更形式、解散和清算;
(五)吸收和辞退合伙人、合作人，推选律师事务所主任;
(六)决定律师事务所的分配、财务、业务等管理制度;
(七)决定律师事务所的其他重大事务。
第七条合伙人、合作人会议为合伙、合作律师事务所的决策机构。合伙人、合作人会议的组成、具体职责和议事规则，由律师事务所章程规定。
合伙人、合作人应当定期召开会议，研究决定所内的重大事务。
第八条律师事务所日常管理机构的职责是依照律师事务所章程及其内部管理制度，负责律师事务所的日常管理工作。
律师事务所的日常管理可以实行主任负责制，也可以设立管理委员会、管理部(室)等机构。
第九条律师事务所主任对外代表律师事务所。合伙、合作律师事务所主任的产生方式及其职责，由律师事务所章程确定。
合伙、合作律师事务所主任不得由非专职律师担任。
第十条国资律师事务所实行主任负责制。主任应当对设立该所的司法行政机关负责并报告工作。
小米合伙人：1月4日小米雷军在微博上晒出了小米2014年销售额以及手机销量成绩。据悉，2014年小米公司手机共售出6112万台，增长227%；含税销售额743亿元，增长135%。小米雷军除了互联网思维，还有他的独特的人才 秘诀就是培养了一批事业合伙人！不需要KPI，组织平扁化，提高运营效率！ 华为合伙人：1月13日华为发布2014年业绩：销售收入最高可达2890亿元，利率约340亿元。 华为的秘诀是——实行合伙人管理模式超过10年，8.6万名核心人才成为公司事业合伙人，2015年开始发展全球合伙人持有公司的虚拟股份。 万科合伙人：2014年5月份第一批1320名核心员工成为公司的事业合伙人！万科总裁郁亮说：“职业经理人制度已死，事业合伙人制度是必然趋势！” 合伙人时代：以“利益共享”为核心的合伙人制度在国内房地产行业风生水起， 继房企龙头万科推出事业合伙人与项目跟投制度后，碧桂园、龙湖、绿地等大型
房企纷纷提出各自的合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、 命运共同体！ 做老板，必须抓好核心团队建设！核心骨干团队必须成为事业合伙人！ 【什么是事业合伙人团队？】 核心骨干成为事业合伙人=公司党组织； 核心骨干成为事业合伙人=公司先锋队； 核心骨干成为事业合伙人=代表先进的文化，先进生产力，公司的利益！ 核心骨干成为事业合伙人=公司利润！ 【合伙人管理模式——七大模式】 1、【项目跟投合伙人】 万科模式，分公司核心团队跟投项目，员工出资比例控制在5%，不同级别员工投资限额。这种模式属于临时投资型合伙，项目结束，合伙人团队解散。所以， 激励效果有限，容易造成员工投机行为。 2、【干股分红合伙人】 对于高级人才奖励合伙人股份，包括研发类骨干人才，销售类骨干人才，核心管
合伙人制度全解析 在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，企业唯有升级自己的管理体制，改变雇佣制的职业经理人制度，才能实现人才潜能的释放。 思考 传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮，这三大特征成为企业面临的三大难题。 新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会，这些创业企业加剧了传统企业被颠覆的程度，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环：曾经的公司员工找到了行业的痛点，纷纷出走创业，侵蚀和颠覆着他们原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。因此，升级和替换雇佣制这种劳资关系，打造人才追利逐梦的事业平台，才是破解这三大难题的根本所在。 改变员工的职业经理人身份，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系，成为在新时代背景下管理学的新课题。 合伙人制瞬间成为了热门词汇、成为了众多企业纷纷推行的改革措施。 公司变成事业平台，给人才提供更好的机会与资源，身份转换、完全放权、独立运营、内部市场化、利益共享、风险共担，让人才变身为合伙人，让人才借助公司的平台创业，实现人才的人生价值与创富梦想，而更多人才的创业共同铸就一个生态型的平台企业。 合伙人制的方式及案例 （一）何为合伙人制 从法律意义上来说，合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。
合伙人会议制度 一、合伙人会议由全体合伙律师组成，是本所最高权力机构。合伙人会议有权按照合伙协议和本所章程决定本所一切重大事宜，每届任期5年。 二、本所实行合伙人会议制度下的主任负责制，合伙人会议由本所主任召集。每半年召开一次，经三分之一以上的合伙人提议可召集临时会议。 三、合伙人会议行使下列职权： （一）制定和修改本所章程和合伙人协议； （二）制定和修改本所发展规划和业务计划； （三）选举和罢免主任； （四）决定吸收符合条件的新合伙人； （五）决定本所聘用律师及辅助人员的聘用和辞退； （六）决定聘用律师、辅助人员的工资待遇； （七）决定和批准合伙人的退伙； （八）制定和修改本所的规章制度并监督执行； （九）制定和修改本所收入分配方案和财务管理办法； （十）决定本所重大财务开支和大型固定资产的处理方案； （十一）审核本所财务预决算； （十二）决定本所散伙时清算小组的组成和清算方案； （十三）决定对违反合伙人协议及本所章程、各项管理制度，
给本所造成损失的民事赔偿责任及其处罚；决定本所工作人员违法违纪及违反各项管理制度的处理方案； （十四）其他重大事项。 四、合伙人会议合伙人享有同等的表决权，表决时按合伙人累计所占资产份额实行少数服从多数的原则，全体合伙人应出席合伙人会议，任何合伙人因故不能出席会议时应在合伙人会议召开前五日内书面委托其他合伙人为其代理。如果在合伙人会议召开时该合伙人无正当理由仍未委托代理人，视为对此会议所议事项弃权，合伙人会议可按期召开。视为弃权的合伙人应服从在其弃权情况下合法召开的合伙人会议所形成的有效决议。如果对任何事项表决的赞成票和反对票相同，主任可再投一票，有关事项应依据因此形成的多数票决定，反对合伙人决议的合伙人应服从已形成的决议，但可将自己的不同意见写进决议。
合伙人制度详解一、行走于中国商业原生态的观察 从一个客户说起： 一天接到某老客户员工A君电话，A君是该客户品牌市场总监，言称马上要创业，预做保健品电商平台，已有投资人且投资人为某保健品代理企业的老板，有资源、人脉和资金，寻求对于创业项目的指导和帮助。 不禁感慨，想到该客户的现实困境：行业竞争激烈、价格战严重、亏损日现，通过管理提升亦收效甚微，老板有突破桎梏之心但又不知道路在何方，看着热闹的互联网创业盛宴想下水又自感没能力、缺人才，各种想法迸发又迟迟不付诸于行动，这么耗着，让人着急。 A君在该公司任职时，曾想与惺惺相惜的B君一起“承包”公司的一项业务，提取总利润的一部分作为他们的激励，但要完全授权；客户老板总在“考虑细节中”的同时，向A君要提出市场部的业绩要求，A君在市场部的工作上建树不多，能够完成任务但并不能主动以业绩推动为导向的思考工作。 最终A君在莫名的焦虑中辞职。客户老板曾跟我点评过A君，有能力，但是担当不足，对于市场业绩的帮助太有限，对于市场部的工作
虽然努力，但是对于应承担的业绩要求不愿背负。 1 / 23 传统企业经营日渐无数人的一个缩影：这是今天中国无数企业、困难，面临着新经济、新技术和互联网整体焦虑；很多的人才纷纷出应付工而同时在岗的很多员工在其位却推脱责任、走投入创业大潮；作。把这个缩影放大，可以观察到一些端倪，看到这个时代的三大特征：观察一：企业何去何从成为时代一问？和君接触的客户中明显感受了一股焦虑的情绪，年开始，从2012众多企业遇到了各从教育培训到生产制造、从贸易零售到纺织服装，在改革开放以来的三十多年里搭种困惑与苦恼，这些企业无一例外，但这一切似乎在某一上了中国经济腾飞的列车，积累了大量的财富。经营出过去成功的做法越来越难以为继，时段或早或晚的戛然而止，面对互联网的冲击更加感受到有希望但又不知路进退两难，现亏损、在何方的焦虑。于是很多企业找到和君，希望和君在战略、组织、人力资源上给予帮助，提升管理。而在为这些企业提供服务的时候，我们也越发的即使组感受到依靠传统的管理技术层面的改进很难改变企业的状况，同即使在人力资源管理上进行激励机制的优化设计，织优化与调整、样很难改变一家企业的经营状况。新经济形态的变化、新技术的冲击、互联网的侵蚀、新一代人类进入职场，给传统企业带来了无限的迷茫，让很多传统的做法、传统的管理模式陷入近乎失灵的状态。2 / 23 一个各种创新的商业模式和打法不断迸发，互联网时代的来临，这是一场传统企业的集体焦虑症，个的传统企业和行业面临着被颠覆。要
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案 一、哪些人才能作为合伙人？ 1、什么人才是合伙人？ 公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献 者与股权持有者。 既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公 司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时 间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人 一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的 预期价值。 合伙人之间是【长期】、【强关系】的【深度】绑定。 2、哪些人不应该成为公司的合伙人？ 请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。 （1）资源承诺者 很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。 创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因 此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目 提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
（2）兼职人员 对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创 始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或 者工资“欠条”，但是不要给股份。如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一 批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。 （3）天使投资人 创业投资的逻辑是：（1）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；（2）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股 权。简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出 力。因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙 人标准低价获取股权。 这种状况最容易出现在组建团队开始创业时，创始团队和投资人根 据出资比例分配股权，投资人不全职参与创业或只投入部分资源，但却占据团队过多股权。 （4）早期普通员工 给早期普通员工发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一 方面，激励效果很有限。在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认为公司是在忽悠、画大饼，起到负 面激励。
店长合伙人管理制度范文 合伙制基本价值理念可归纳为8个字：共识、共担、共创、共享。所谓共识，是指合伙人一定要有战略共识，有共同的使命和价值观;道不同不相为谋，要合伙，首先要解决“道同”的问题，只有“道同”才能减少企业内部交易成本，才能真正建立起信任机制。下面,小编给大家介绍一下关于公司合伙人管理制度范文合集,欢迎大家阅读. 公司合伙人管理制度1 要实现组织变革、希望转变组织能力来满足未来战略的要求，在这个过程中，“尊重人性、释放人性”就显得尤为重要。这就需要管理朝着扁平化、专业化的方向发展。在约束激励机制方面，合伙人制度固然有好处，同时也要看到它的不足。 就此问题，天虹商场股份有限公司董事总经理高书林在第17届中国连锁业会议上进行了分享，以下为部分演讲内容。 三个体会 1. 今天我们面临重大的战略转型，企业的经营一定不能仅仅是业务的转型，它一定是一个全方位的系统工程，包括业务转型、管理变革、文化变革，这三者是相辅相成，缺一不可的。而组织问题是管理变革当中重要的组成部分。
2. 现在的企业经营环境发生了很大变化，因此，我们必须要去打破非常习惯的科层制的组织架构，必须要有更多的灵活创新的能力，要求我们去应用好网络化的组织结构。过去科层制的架构，边界非常清晰，中心化的特点非常明显，分工还有很多的规范。而在网络化的结构里面，这些东西都不一样。并不是说这两种结构谁好谁坏，而是我们要根据事物的发展，进行选择和动态的调整。 3. 基本上所有的实体零售企业，都在进行变革，在变革的过程中，我们发现业务有两种类型，一种是面向成熟市场，第二种是面向成长型市场。面临成熟市场的业务，更多要求我们有非常强的管理能力;而面向成长市场的业务，则更多要求我们有创新能力。当这两种业务类型在一个组织里面同时存在的时候，又会形成冲突，可能我们一些赚钱的业务，尽管在下降，当它看到公司的一些新业务在亏损的时候，会给新业务形成很大的压力。 从天虹来讲，我们觉得有两个非常重要的事情要去做好，才能够比较好地解决冲突。首先要去很好地区分哪些业务是面向成熟市场的，它更要求我们去强化管理;哪些业务又是面对成长型市场，需要更多的灵活和创新。其次要围绕这两种不同类型的业务，进行二元管理，无论是从人员的配置，还是绩效指标的设定，还是组织架构设定，以及对授权分工都要去做相应的调整。
合伙人制度-章程规章制度 第一篇：马云合伙人制度第二篇：万科转型合伙人制度第三篇：律师事务所合伙人制度第四篇：万科合伙人制度第五篇：马云合伙人制度详细更多相关范文 此前有消息称，目前包括马云在内的管理层，仅持有阿里巴巴的约10% 股权，而软银和雅虎分别持有36% 和24% 的股权。而马云为了确保自己上市后的控股权，向港交所提出了“双轨制及合伙人方案”。不过香港证监会似乎并不愿意为阿里的“合伙人制度”开绿灯，这也就意味着如果阿里登陆港交所，那么马云将有可能丧失对公司的控制权。 不过在邮件中，马云表示“不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人”，并希望掌控阿里的人“必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人”。同样马云表示“不在乎在哪里上市，但我们在乎我们上市的地方”，而上市的地方必须支持阿里开放，创新，承担责任和推崇长期发展的文化。以下为马云邮件全文 各位阿里人： 最近大家一定从媒体那里，听了不少关于阿里巴巴合伙人制度以及公司上市后控制权的报道。今天是阿里巴巴的14 年周年庆，正好在这个有意义的日子，向大家汇报一下阿里巴巴合伙人制度
的情况。 14 年前的今天，阿里巴巴18 名创始人正式走上了创业之路。4 年前，也就是阿里巴巴十周年庆的时候，我们宣布18 名集团的创始人辞去“创始人”身份，从零开始，面向未来。 人总有生老病死的那一天。阿里巴巴的创始人有各种原因会离开这家公司。我们非常明白公司能走到今天，不是18 个创始人的功劳，而是他们创建的文化让这家公司与众不同。大部分公司在失去创始人文化以后，会迅速衰落蜕变成一家平庸的商业公司。我们希望阿里巴巴能走更远。 如果不出大的意外，我们公司将有机会参与并见证中国电子商务零售过十万亿那一天。但我们不希望成为一家只是能卖几万亿货的公司，我们希望自己能在未来的发展中，不断培养出无数的如同淘宝，支付宝，余额宝。。。那样的创新性服务和产品，更希望我们的生态文化能造就更多未来的牛xxx 企业。这才是我们真正想要的！ 怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢？从2014 年开始，集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度, 每一年选拔新合伙人加入。合伙人，作为公司的运 营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户，员工和股东创造长期价值。
内部合伙人制度 还在找内部的合伙人制度吗，下面我为大家搜集的一篇"内部合伙人制度"，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 总则 第一条内部合伙人制度是指由公司内部员工认购本公司的股份，参与经营、按股份享受红利分配的新型股权形式。推行内部合伙人制度目的在于： 1) 实现本士咨询公司的管理突破，通过共同经营、共同创业，共担风险，共负盈亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。 2) 规范和完善公司内部的治理机制，规范合伙人之间的权利、义务，协调合伙人的责任、利益和风险平衡关系 3) 确保公司的顺利运作，形成互补能力结构，提升公司的总体竞争力，实现公司永续经营 1.2 内部合伙人制度的实施原则 第二章合伙人制度实施遵循以下原则： 1) 遁序渐进原则; 2) 公开、公平、公正原则; 3) 收益与风险共担，收益延期支付原则; 4) 能力配比，增量激励的原则; 第三条本制度实施意在逐步构建合伙经营模式和团队习惯，不改
变公司性质 第四条 xx集团以为推进中国连锁企业发展已任，力图成为中国最具实力的连锁经营研究、培训、咨询顾问集团，为各参见《xx集团发展战略及五年规划》。 第五条深圳xx咨询公司是xx集团总部核心业务单元，独立核算，自负营亏;围绕集团三年规划目标，通过机制创新实现快速发展，内部合伙人计划是与xx咨询事业计划匹配的长期激励方式，为达成目标将过渡跨行业、跨专业矩阵式组织形式并形成长期合伙人制度，参见《xx咨询公司发展规划和未来组织结构过渡方案》。 2.2 员工职业发展规划 第六条咨询业是一个智力密集、人才密集的行业，优秀员工是实现xx规划的保障，公司对鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和知识管理支持，员工可从业务、咨询、研究员等途径向合伙人生涯发展，如下表，详规参见《xx员工培养及职业生涯规划管理办法》。 第七条针对咨询业难做大、人才培养成本大、流动率高状况，公司将不懈培养和打造志同道合的合伙人团队，通过集合优秀人才共同去争取未来，让有志员工在xx"飞速发展、畅享成长，共创未来"。 2.3 内部合伙人股权基本结构与配比 第八条为确保合理的治理结构和竞争力能力组合，未来三年xx顾问内部合伙人股权基本结构与配比方式如下表： 2.4 创始合伙人 第九条接受本合伙人制度，维补足《创始合伙人协议书》，2019年
(完整word版)事业合伙人制度(2019) 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整word版)事业合伙人制度(2019)）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整word版)事业合伙人制度(2019)的全部内容。
事业合伙人制度(2019版）
目录 第一章总则 (4) 第二章名词释义 (4) 第三章事业合伙人机制管理机构及职责 (5) 第四章事业合伙人对象与基本资格 (6) （一）愿意与项目部利润共享、风险共担者; (6) （二)认同xx文化且有良好的协作精神、奋斗精神者； (6) （三）入职时间要求 (6) 第五章身股与银股管理规则 (7) 第一节身股银股管理规则 (7) 第二节平台管理费、资金拆借成本及税金管理规则 (9) 第六章项目级事业合伙人激励篇 (9) 第一节身股 (9) 第二节银股 (9) 第七章分子公司级事业合伙人激励篇 (10) 第一节身股 (10) 第二节银股 (11) 第八章事业部级合伙人激励篇 (11) 第一节身股 (11) 第二节银股 (12) 第九章集团公司级事业合伙人激励篇 (12) 第一节身股 (12) 第二节银股 (12) 第十章异动人员权益处理 (12) 第十一章附则 (13) 附件1《基准目标利润率》 (13) 附件2《内部员工定向融资协议书—项目跟投版》 (13) 附件3《项目基金合伙人投资协议书—X号基金版》 (13) 第一章总则 第一条为撬动员工“源动力"，提高员工工作积极性，提升组织绩效。
合伙人制度 1 什么是合伙人制度？合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。法律支持：《中华人民共和国合伙企业法》（1997年2月23日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十四次通过，1997年2月23日中华人民共和国主席令第八十二号公布，自1997年8月1日起施行。）合伙是一种古老的企业组织形式，最初是起源于加足够该有的一种经营形式，具有悠久的发展历史。在公元前18世纪的古巴比伦《汉穆拉比法典》就规定了合伙原则，在罗马共和国，合伙高度发达，法律对合伙人的性质以及权利义务已有了相当明确的规定。 2 职业合伙人 这个概念由杭州宏创电子商务有限公司首创（下简称宏创）。职业合伙人是合伙创业的个人，与宏创企业是合伙关系，宏创企业提供全新的创业平台、资源及股份。合伙人与客户是协作关系，合伙人的事业就是协作客户事业成功，创造价值、分享利益。职业合伙人以收益、个人发展和回馈社会为目标，通过建立商圈，创新，专业服务，与宏创企业、客户协力合作，共创和共享财富。 2.1职业合伙人事业 职业合伙人事业包括以下方几方面： 2.1.1建立商圈 签约50家客户：根据宏创职业合伙人事业制度的规定，所有加盟职业合伙人，都要签约50家直接协作的企业或个人，并亲自服务和维护客户关系。长期合作，以锤炼能力和稳定收益，作为安身立命的基础，犹如自耕农。 2.1.2服务客户 服务5种客户：1、50家直接签约的客户，那是衣食父母；2、职业合伙人的客户，那是你个人产品的销售通路；3、职业合伙人团队，那是你的师爷、徒弟、伙计；4、你的亲朋好友，那是你帮助他人，获得成长和快乐的源泉；5、社区居民，是你学习和成长的人文伙伴。 我们每一个职业合伙人直接服务的人是有限的，但是，通过我们创造的产品和文化，我们每一个人都可以帮助和影响很多的人，1万，10万，百万，或者更多。互联网是我们服务的内容之一，也是我们做服务的通路和工具。我们帮助客户销售和采购，我们创造创意、知识和关系以协助客户，让客户获得便利、实惠和快乐。我们同时向客户学习、寻求协助和获取回报。 2.1.3创造产品 创造产品：我们创造知识、关系、思想、文化、设计、技术、软件、报告、演示，等等。创造和帮助是快乐的源泉，也是客户价值的核心来源。 创造信任：信任的建立需要时间和交往，也需要信任文化。职业合伙人长期服务自己的客户，建立信任关系。依据信任传递原理，信任可以在职业合伙人团队传递倍增。网络让客户找到客户，信任让生意立即成交。 创造通路：职业合伙人及其合作、服务和影响的商圈是不断增大的，那是一个独特的网络化的和可以信赖的销售和服务通路。所以，你只要专注于你的产品和服务，我们可以帮助你销售和采购。 创造文化：由自己创造的稳定收入，可以改善我们的幸福：有稳定的客户，学会感恩；做自己的ceo，学会乐观；发挥和发展自己的长处，拥有自信；拥有创造的自由和时间的自由，学会拥抱偶然性和变化并记住美好；拥有余钱、余闲和智慧，学会帮助他人。 2.1.4经营事业
内部合伙人制度及股权激励方案 （讨论稿）
目录 第1章.................................................................................................................................. 总则3 1.1.............................................................................................................. 内部合伙人制度的目的3 1.2...................................................................................................... 内部合伙人制度的实施原则3 第2章............................................................................................ @@事业计划与合伙人计划4 2.1............................................................................................................... @@未来三年事业计划4 2.2..................................................................................................................... 员工职业发展规划4 2.3............................................................................................... 内部合伙人股权基本结构与配比5 2.4................................................................................................................................. 创始合伙人5 2.5................................................................................................................................. 内部合伙人5 第3章........................................................................................... 内部合伙人吸纳与股权激励5 3.1.............................................................................................................. 内部合伙人的资格条件5 3.2.............................................................................................................. 内部合伙人的吸纳程序6 3.3......................................................................................................................... 购股权额度确定7 3.4.......................................................................................................... 公司资产价值及股价核算8 3.5..................................................................................................................... 股权认购系数确定8 3.6............................................................................................... 认购权行使及个人奖励股份转换8 3.7.............................................................................................................. 超限额回购和内部转让9 3.8..................................................................................................................................... 利润分红9 第4章................................................................................................ 内部合伙人的权利和义务9 4.1......................................................................................................................... 经营权利与义务9 4.2......................................................................................................................... 股份权利与义务10 4.3.......................................................................................................... 其他合伙人共同决议事项10 第5章................................................................................................................. 合伙人发展计划11 5.1......................................................................................................................... 合伙人内部创业11 5.2................................................................................................................................. 独立合伙人11 5.3............................................................................................................................. 分公司合伙人11 5.4.................................................................................................................. 二、三级合伙人发展11 第6章........................................................................................................ 内部合伙人退出机制11 6.1......................................................................................................................... 内部合伙人退出11 6.2.......................................................................................................... 回购方式及回购价格确定12
最新合伙人考核制度范文 如果老合伙人死了，谁来坐他的职位成为新合伙人呢是他的财产继承人还是没有亲属关系和继承关系的但有业务能力的新人成为合伙人呢 那此时老合伙人的财产继承人便成为股东，股东和合伙人的性质和权利范围异同是什么呢 (提问者：应届毕业生网友，提问时间:2014年05月05日) 答: 律师事务所的管理，简而言之可分为人、财、业务三大部分，而不同性质、不同规模的事务所对这三方面的管理也不尽一致。 一家规模比较大的律师事务所，除了有其完整的内部机构设置和各种制度，再聘请专业管理人员进行专门管理是可行的。 但对一家规模比较小的事务所来讲，这种模式却未必合适。有的管理采用无为而治可行，有的管理无而则乱。有些事务所管理严格具体，有些事务所比较原则和宽松，这都因时、因人因具体条件而言。但有一点就是不能说一名好的大律师就是一名好主任、好管理者，二者是不同的专业，不同的人材，可以兼得，但并不一致。 本文拟从律师事务所的组织形式、决策机制、行政运作、分配机制、人才资源、业务质量等方面对目前律师事务所管理中存在的问题进行一番理性的思考，并设想了一些对策。 【组织形式方面】。
我国目前主要有合作制律师事务所和合伙制律师事务所两种形式。笔者认为合作制律师事务所的存在只是权宜之计，应该向合伙制转变，理由是合作所的主人是全体合作人(所有 的专职律师均为合作人)，其资产一般是合作人共同共有(这种制度是我国计划经济时期的产物，在发达国家是没有的)。全体合作人既是律师事务所的拥有者，又是管理者和创收者。由于权利人多(而且一般不存在级差)，不仅产生决策成本大的弊端(目前一些合作所采取股份制运作，有的还建立所务委员会来集中行使决策权，确实取得一些成效，但是不能从根本上解决问题)，而且极易产生分配上的平均主义倾向。这种权利、义务的不合理配置，将严重制约律师事务所的发展。 即使是合伙所也要建立开放式的、能上能下、能进能出的、有级差的合伙人制度，打破合伙人终身制和合伙人权利绝对平等论。 规模较大的合伙制律师事务所条件成熟时可以向有限责任公司发展。改革的目的：淡化权利均等意识，强化责、权、利对等意识，建立先进的科学的产权关系。 【决策管理方面】。 律师事务所的权力机构是合伙人(合作人)会议。 目前存在的问题是： 一、有的律师事务所存在高级合伙人自封、独断的家长制遗风(这种家长往往依靠个人魅力，在国资所或律师所起始阶段，确实发挥了一定的积极作用)，使决策失去民主; 二、有的律师事务所的所有合伙人，均等地享有一人一票(国际大所梅森律师行
XX果标企业管理服务有限公司 内部合伙人制度及股权激励方案 年11月 内部合伙人制度的目的 内部合伙人制度是指由公司内部员工认购本公司的股份，参与经营、按股份享受红利分配的新型股权形式。推行内部合伙人制度目的在于： 实现本公司的管理突破，通过共同经营、共同创业，共担风险，共负盈亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。 规范和完善公司内部的治理机制，规范合伙人之间的权利、义务，协调合伙人的责任、利益和风险平衡关系。 确保公司的顺利运作，形成互补能力结构，提升公司的总体竞争力，实现公司永续经营 内部合伙人制度的实施原则 合伙人制度实施遵循以下原则: 遁序渐进原则; 公开、公平、XX原则; 收益与风险共担，收益延期支付原则; 能力配比，增量激励的原则; 本制度实施意在逐步构建合伙经营模式和团队习惯，不改变公司性质 果标事业计划与合伙人计划
果标未来三年事业计划 果标集团以为推进XX连锁企业发展已任，力图成为XX东北地区最具实力的生鲜连锁经营、研究、咨询XX集团，为各参见《果标集团发展战略及五年规划》。 XX果标企业管理服务有限公司是果标集团总部核心业务单元，独立核算，自负营亏；围绕集团三年规划目标，通过机制创新实现快速发展，内部合伙人计划是与果标事业计划匹配的长期激励方式，为达成目标将过渡跨行业、跨专业矩阵式组织形式并形成长期合伙人制度，参见《果标公司发展规划和未来组织结构过渡方案》。 员工职业发展规划 生鲜连锁是一个劳动力和基础管理人才密集的行业，优秀员工是实现果标规划的保障，公司对鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和知识管理支持，员工可从配送、运营、咨询等途径向合伙人生涯发展，如下表，详规参见《员工培养及职业生涯规划管理办法》。 针对生鲜连锁业难做大、人才培养成本大、流动率高状况，公司将不懈培养和打造志同道合的合伙人团队，通过集合优秀人才共同去争取未来，让有志员工在果标飞速发展、畅享成长，共创未来”。 内部合伙人股权基本结构与配比 为确保合理的治理结构和竞争力能力组合，未来三年果标集团内部合伙人股权基本结构与配比方式如下表： 创始合伙人 接受本合伙人制度，维补足《创始合伙人协议书》，—年12月前出资并 成为注册的股东，称之为创始合伙人，创始合伙人承担以下义务： 按协议出资; 参与运作，除特殊原因三年内不得离职和退股; 按本制度第八条出让预留股份;
内部合伙人制度及股权激励方案 （讨论稿）
目 录 ４ 第１章 总 则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ １．１ 内部合伙人制度的目的 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ４ １．２ 内部合伙人制度的实施原则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ 第２章 ＠＠事业计划与合伙人计划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ ２．１ ＠＠未来三年事业计划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ５ ２．２ 员工职业发展规划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ６ ２．３ 内部合伙人股权基本结构与配比 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ ２．４ 创始合伙人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ ２．５ 内部合伙人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ 第３章 内部合伙人吸纳与股权激励 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ７ ３．１ 内部合伙人的资格条件 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ８ ３．２ 内部合伙人的吸纳程序 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ３．３ 购股权额度确定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ３．４ 公司资产价值及股价核算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１ ３．５ 股权认购系数确定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １１ ３．６ 认购权行使及个人奖励股份转换 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２ ３．７ 超限额回购和内部转让 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２ ３．８ 利润分红 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．第４章 内部合伙人的权利和义务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １３ １３ ４．１ 经营权利与义务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
“项目合伙人”管理制度 一、总言 “项目合伙人”模式是由青岛华翼启创电子商务有限公司创制的业务开发模式、人才开发模式和企业发展模式，它包含“独立合伙人”、“项目总监”、“城市运营商”（以下称为城市经理）和“项目承办商”（即以下称为投资合伙人）四种人员加盟模式。 独立合伙人指的由项目总监招募的加入所属项目部的成员，主要包括项目公关人员和项目谈判人员，以及其它配套服务人员。独立合伙人可参与由项目总监主导的项目部分红分配。 项目总监指的是通过公司项目申报并成功组建项目部的主管人员。项目总监可以自主支配项目部分红分配，并在完成公司既定业绩任务的基础上升级为城市运营商。 城市运营商指的是代理公司项目，主管城市市场，管理某一城市所有项目团队的城市分公司总经理，城市运营商分为一级城市运营商（地市级）和二级城市运营商（区县级）。 项目承办商指的是通过缴纳加盟费承办我公司电子商务项目的项目投资人。项目承办商除了可以运营我公司电商项目以外，还可以自动获得我公司所有项目的代理推广权。 我公司的项目合伙人都可以担任公司的管理职务，也只有在公司担任管理职务的合作伙伴才能够获赠或买公司股权，成为公司董事会的股东参与公司决策。 二、项目合伙人管理办法 ㈠、独立合伙人 1、加盟办法 ⑴由项目总监招募加入项目部，并填写《项目合伙人档案表》。 ⑴服从项目总监的工作安排和公司的管理制度。 ⑴按照公司的项目标准和相关文件开展工作，并对结果负责。 2、权利 ⑴获得参与我公司的业务开发和项目推广的权利。 ⑴获得项目提成和职务晋升以及其它业绩奖励的权利。 ⑴获得参加公司培训和公司活动的权利。 3、义务 ⑴保守公司机密，维护公司利益。
合伙人管理办法 第一条总则 为建立科学、合理的业务合伙人之盾构，促进公司健康发展，同时保障公司、员工的权益，特制定本办法。 第二条合伙制 所谓合伙制，是指合伙人共用公司主营业务行业资源、公司品牌、推广平台、数据库和专业团队等资源的一种业务合作模式。所有合伙人对外必须使用“乔氏奕养”品牌，产品及项目收入必须经公司银行账户统一处理。 第三条合伙人分类 第四条业务支持 （一）公司鼓励宁波以外的合伙人在当地注册分公司或子公司，注册费由公司与合伙人协商解决。 （二）合伙人在进行谈判业务时，公司领导或专家免费出面支持商务洽谈一般不超过两次，重大项目不超过三次，相关差旅费用由合伙人承担。 （三）合伙人在项目实施过程中，可请公司领导或专家进行指导、协助，具体费用由双方根据实际情况进行协商。 第五条项目分成 （一） （二） 第六条创业扶持 对申请独立运营的一级合伙人，公司提供为期一年的分成优惠扶持，相应品牌管理费用收取比例调整为：第一单业务15%，第二单业务18%，随后按20%执行 第七条项目合作 （一）合伙人接到业务但自身力量不足以完成时，具体分配方式以协商为准。 （二）公司本部成承接的业务，也可邀请合伙人及其团队共同实施，具体分配方式以协商为准。 第八条信息共享 （一）公司公共平台接到的业务信息，应按区域分配给合伙人以供其跟进，项目成功后均提取项目总额10%的平台维护费。 （二）公司通过社会关系得到的业务机会，或者合伙人推荐给公司的业务机会，项目成功后均提取项目总额最高不超过15%的中介费。 第九条团队管理 （一）合伙人团队成员可选择与合伙人签订劳动合同，也可以选择与公司签订劳动合同（相关责任均由合伙人承担）。 （二）团队成员的薪酬激励与社保福利须有一定保障，具体由合伙人依照公司相关制度，并根据实际情况进行修订。 第十条合伙人权利 （一）公司品牌、行业资源和荣誉资质的使用权； （二）自身团队的业务运作、人事安排及财务分配等权利； （三）公司制定发展规划、营销计划和重大活动的参与权； （四）公司修订合伙人管理制度的参与权。 第十一条合伙人义务 （一）维护公司的权益不受损害，维护公司形象； （二）行业所有业务及收入必须向公司如实反映，完成项目后均须提交给公司项目部，并按
深度解析华为合伙人制度 迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。制度数次调整华为的员工持股制度历经了数次调整。1990年，处在创业期的华为第一次提 出内部融。迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着 华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。下面为大家精心的深度解析华为合伙人制度,欢迎大家阅读哦，希望对你们有帮助~ 制度数次调整 华为的员工持股制度历经了数次调整。 1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款，员工享受分红权，但不享受公司法中股东所享有的其他权利;员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。 xx年后，华为公司实行了相应的员工持股改革：新员工不再派发长期不变1元1股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”(下称“虚拟股”)。虚拟股由华为工会负责发放，每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。
xx年，华为再次调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，给新员工的持股留下了空间。 经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。 理念：《华为基本法》 华为对基数庞大的持股计划，除了有限地公布一些程序上的内容，对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄默。 一名接近华为的人士告诉《好公司》，答案都在《华为基本法》里，该人士提醒记者，尽管该文件年代久远，但包括任正非在内的华为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整，都未曾背离过《华为基本法》，只是针对《华为基本法》其中的论述进行更为细节的功能性运用和衍生。 1998年正式出台的《华为基本法》之于华为是一份纲领性和制度性的文件，是华为价值观的总结，代表着任正非本人的管理思想。多年来，内容部分曾做过修订，但关于涉及员工持股的价值分配章节的内容，一字未动过。 在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中，可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。