教育机构市场专员绩效
考核地推
文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
市场部专员绩效考核表（）月
渠道专员
教育机构：
受约人姓名：
岗位：市场专员
有效期： 2014 年 8 月 1 日至 2014 年 10 月 31 日
发约人将依据本目标责任书对受约人工作业绩进行考核，学校将依据受约人业绩完成情况，根据学校相关管理制度进行奖惩。
市场专员绩效考核办法
年度总业绩分解：
个人渠道数据分解：
工资构成：底薪2500+绩效工资*绩效考核
绩效工资=Y+有效数据*20+全校业绩*0.1%(校区业绩完成80%以上计算)
其他奖惩规则
1、绩效考核分，80%为合格。累计一个季度绩效考核分不合格，由公司分析讨论其不合格的原因，并作出是否辞退决定。
2、累计一个季度消极怠工，表面应付的态度，自愿选择无条件辞职。
3、如离职则剩余奖金不予分配。
4、单个校区出现重大销售事故严重影响学校利益的情况时，校区人员不予发放。
备注：
1.考核分数上限130%
2.考核频次为每月一次，本办法为3个月试用阶段，日后将根据试用情况加以改进。
总分：
个人签字：
部门主管签字：
校长签字：
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期：20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 （A 、B 、C 三项共占90%） 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质 量较高，无遗漏延误，有 独特建议，活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗 漏或延误1次，方案总结 质量一般，活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误2次，方案总结质量 差，活动>1次/月，无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误3次，方案总结质 量差，活动>1次/月，出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，工作积极 热情，无抱怨，活动质量 高，成效好 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，活动质量 高，成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作，导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况， 主动策划展会、活动、会 议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明 确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动，计划安排与策划， 做到计划定期提前发布， 效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。 活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理， 无延误现象，质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好，但偶有拖延，或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性， 或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安 排，造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，衔接顺畅，无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调，按 时完成工作，及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求，质量一般，偶 有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处， 态度恶劣，影响工作 进展 B ． 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C ． 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分） 以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%） （ （ ）*20% +（ ）*80%=（ ）分 员工签名： 直接主管签名： （上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此） 部门主管签名： 等 级 核 定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下； 事假 迟到 大功（过） （± ） 分 旷工 早退 小功（过） （± ） 分 考 勤 小 计（分） 嘉奖（警告） （± ） 分 考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核： 权责主管意见及签名:
教育机构绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、总部人事部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、校区主任/部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、分管校长的考核由总校长和人事部执行； 2、校区主任的考核由总校长和人事部执行； 3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行； 4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行； 5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。 四、考核范围： 全体员工（未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 全部校区（新建不满3个月的校区不参加月度、年终考核） 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得
出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、校区主任/部门主管考核内容 (1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推. (4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除分 (4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. (4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 (4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 (4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励. (4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 八、考核绩效得分及比例分布方法：
教育机构市场部岗位划分及职责 市场部岗位模块划分 任职条件 离退条件 监察汇报 岗位职责
市场总监岗位监查汇报制度
1、每天按时发送日工作任务进展报表 2、如有条件，每周招开周工作会议，汇报工作进展情况 3、现场会议不方便的，进行视频会议进行周度和月度会议 离退条件： 1、合同期满不打算续约的，离职需提前三月打申请，待公司批准后，找相关负责人进行工作交接 完毕，通过人资和上级领导审核后，准予离职。 2、合同期不满提出辞职的，需提前三月打申请，待公司批准后，找相关负责人进行工作交接完比 后，通过人资和上级领导审核后，准予离职。 3、经过公司岗位技能培训，签署培训协议。辞职时未到培训约定离职期的，需向公司交纳相关培 训费用后方准予办理离职手续。 4、合同期未满，未经过工作交接，强行离职并给公司造成相应损失的，公司保留向本人提起法律 诉讼并进行行政和奖金处罚的权利。 5、自动离职的，将不再享受公司给予的福利待遇、奖金等权益。 6、工作过程中，给公司造成公关危机或其它重大损失的，给予辞退并保留要求当事人赔偿相关损 失的权利。
4、每天按时发送日工作任务进展报表 5、如有条件，每周招开周工作会议，汇报工作进展情况 6、现场会议不方便的，进行视频会议进行周度和月度会议 离退条件： 7、合同期满不打算续约的，离职需提前一月打申请，待公司批准后，找相关负责人进行工作交接 完毕，通过人资和上级领导审核后，准予离职。 8、合同期不满提出辞职的，需提前一月打申请，待公司批准后，找相关负责人进行工作交接完比 后，通过人资和上级领导审核后，准予离职。 9、经过公司岗位技能培训，签署培训协议。辞职时未到培训约定离职期的，需向公司交纳相关培 训费用后方准予办理离职手续。 10、合同期未满，未经过工作交接，强行离职并给公司造成相应损失的，公司保留向本人提起法 律诉讼并进行行政和奖金处罚的权利。 11、自动离职的，将不再享受公司给予的福利待遇、奖金等权益。 12、工作过程中，给公司造成公关危机或其它重大损失的，给予辞退并保留要求当事人赔偿相关 损失的权利。
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％
教育行业绩效考核 篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度 全优教育培训公司20XX年绩效管理制度 第一章总章 第一条考核目的 1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.提薪与奖罚； 4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条考核原则 1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3.工作结果与岗位目标相结合原则； 4.不同岗位与不同权重相结合原则。 第四条考核对象 公司全体员工均参加考核。 第五条考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并 统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的 最终得分。 4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核 的最终得分。
第三章绩效管理 一、绩效考核的目的 1、通过考核，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效，激励员工，奖优 罚劣，对员工起到鞭策、促进作用； 2、作为员工晋升、调动、奖励及惩处的依据。 二、绩效考核的周期 每月1日-31日（每月第一天至最后一天）为一个考核周期。 三、绩效的等级评定 四、考核权限与时间 五、绩效管理的流程 1、绩效表格的制定流程 （1）分公司人事主管制定绩效表格→分公司人事部长审核→分公司人事主管传各部门负责人进行填充→各部门负责人传人事主管审核→分公司人事主管传总经理签字后实施 （2）各部门根据绩效考核的需要，可由部门负责人对绩效考核的表格进行修改，具体流程为：用人部门负责人修改→人事主管审核→总经理审批 2、绩效考核流程 （1）校区各岗位的考核流程 ①校区行政财务的考核流程
②营销主管考核流程 ③教师考核流程 ④教学主管考核流程
④校长的考核流程 （2）分公司各岗位的考核流程 ①助理和主管考核流程 ②部长考核流程：
③ 总监考核流程： （3） 考核结果 ①集团内所有岗位考核的结果由人事助理进行汇总，填制《绩效汇总表》→报总经理→总经理回复人事助理→人事助理将考核结果传人事主管执行当月的绩效工资； ②对于绩效有异常的员工（绩效考核分数低于90分的），人事助理于每月5日前作《绩效异常员工统计表》，发相关部门负责人邮箱。 2（1）人事主管根据校区和公司，分别统计上月考核成绩，于每月5日下发各校区和公司人员上月绩效考核成绩汇总表； （2）各校收到本月校区人员考核成绩表后，校长于最近的一次例会上宣读考核成绩，校区行政张贴考核汇总成绩单于校区内部信息发布栏。 说明：每个月的绩效成绩经总经理批准后转人力资源部。人力资源部分别将批准后的绩效成绩转财务部，财务部以此核发该员工当月绩效工资，同时将考核成绩转发各部门和校区，由部门负责人和校区负责人组织绩效反馈工作。 七、绩效申诉 1、对于绩效考核分数有异议的员工，可以通过以下途径进行绩效申诉：
市场部经理绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标（40%）部门制度规范与完善程 度 8 由于制度不完善造成管理出现失误和 无序的次数 客户档案管理的规范化 程度 10 客户管理档案信息的全面性、真实性 以及保存情况是否符合企业相关规定 的要求 市场信息收集的及时性10 以市场信息能否在既定的时间内收集 完毕来衡量 品牌认知度12 根据市场调查的结果予以评定 定量指标（60%）部门费用预算达成率 6 市场拓展计划达成率9 市场占有率12 市场拓展费用控制9 年度市场推广费用控制在万元以 内 关键客户保有量9 业务合作额达到万元以上的定为 关键客户，并在某一时期内关键客户 数量不少于个 物资库存周转天数 6 不同企业根据自身的生产性质和特点 确定具体的库存周转天数 部门合作满意度 3 通过合作部门的满意度评分来衡量关键员工流失率 6
考核得分 备注 1.“市场占有率”这一指标的实施可以细分为国内市场占有率和国际市场占有率，“市场占有率”的 计算一般以年为标准 2.“部门合作满意度”重点考核销售部同市场部的业务合作关系 市场部主管绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标（30%）客户档案管理的规范化程 度 6 客户管理档案信息的全面性、真 实性以及保存情况是否符合企 业相关规定的要求 市场信息收集的及时性7.5 以市场信息能否在既定的时间 内收集完毕来衡量品牌认知度7.5 根据市场调查的结果予以评定市场调研活动评价9 重点考核市场调研活动是否达 到预期效果 定量指标（70%）市场拓展方案一次性通过 率 17.5 从市场拓展方案是否顺利通过 审核审批的角度进行考核市场拓展计划达成率10.5 市场占有率14 市场拓展费用控制10.5 年度市场拓展费用控制在万 元以内关键客户保有量10.5 业务合作额达到万元以上的
市场部人员岗位职能 市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形象，独立承担责任。 1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。 2 通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。 3 为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。 4 熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。 5 通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。 6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。 7 积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。 8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。 9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。 10 及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。
市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果的评估），并根据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案，在每月20日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和招生投入费用预估标准等上报校长。 2.每月25日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣传员名单及预计每天所涉及的宣传范围和地点。 3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。 4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。 5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高雅立文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。 6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一周咨询及收费情况进行统计并上报主管校长。 7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公用品领用表等），并与每月20日将表格上报校长。 8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫或者监督卫生的打扫，检查饮水机是否有水等。 9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否关好，方可离校。 10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督
精心整理 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％
工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
教育机构市场部人员绩效考核方案 一、目的 通过对市场部人员一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 6、市场专员底薪3500-4000 市场主管底薪4500-6500 三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类： (1)总经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到70%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施月已经退职者。 (4)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 总经理，市场主管，人力资源部门协助其进行具体的考核。 五、考核实施 市场主管按每个月公司制定的120%目标执行
1、考核量表 市场部人员绩效考核表（一）
4、绩效考核实施 （1）绩考委工作人员根据市场拓展部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。 （2）市场部人员配合考核。 （3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。 （4）人力资源部将结果告知市场总监 （5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 （6）表一达到九十分将给予奖励、达到七十分者KPI全额，当表一低于六十分将扣除绩效的百分之三十、低于六十分者KPI可无效。 5、考核结果应用 为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进计划 市场拓展部总监就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。 市场拓展部人员绩效考评的作用： 1. 确定市场人员的薪资报酬 2. 决定市场人员的升降调配 3. 进行市场人员的培训开发 4. 加强企业与市场人员共同愿景的建立 市场人员考评的原则： 1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3. 考核结果与员工收入挂钩. 4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本 依据； 5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 市场人员绩效考评的标准： 1. 市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。 2. 市场人员行为考核标准 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现
内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
市场专员薪酬绩效 一、目的 为激发市场专员的工作积极性和团队活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本薪酬。 二、适用范围 本制度适用于XX个性教育所有市场专员。 三、规定细则 市场专员月工资总和=基本工资+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+业绩提成-罚款。 1、综合浮动底薪： 市场专员按照不同的职位级别发放相应的月度综合底薪，职称级别与对应的薪资构成如下：
1）试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或主管可以根据新进员工的行业经验、业务能力等方面确定星级，一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级三星，但是所有新进员工不允许定级四星；定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。 2）试用期或考核期转正标准及考核标准： A.三个月转正标准，试用期三个月内，累积完成拉访60人（组），或收集有效数据360条，即拉访平均20人（组）/月，或收集有效数据平均120条/月，次月即可正常转正； B.两个月转正标准，试用期前两个月，累积完成拉访50人（组），或收集有效数据300条，即拉访平均25人（组）/月，或收集有效数据平均150条/月，次月即可提前一个月转正； C.一个月转正标准，试用期第一个月，累积完成拉访30人（组），或收集有效数据200条，次月即可提前两个月转正； D.试用期三个月内，累积未完成拉访60人（组），或未完成收集有效数据360条，则进行延期、转岗或淘汰，延期后转正标准按照最近3个月拉访累加是否达到60人（组），或收集有效数据360条为转正依据，否则继续延期或转岗、淘汰； E.试用期通过后所有试用期考评数据清零，按照正式员工考评方式重新开始计算考评数据。 注：有效数据是指咨询师跟进后，能有效接通，确实是本地家长号码的，即可算作有效数据。 3）考勤奖金说明：
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强客服员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案需要妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括客户服务所有员工。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是客服各职位的直接管理者。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标： 1、客服各主管根据本考核周期对员工要求和期望，在与员工协商的基础 上确定或考核周期工作目标； 2、考核内容包括：客服量化指标：针对客服整体可以量化的关键业绩指 标； 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）业绩目标：可以定量衡量的考核目标； 2）工作行为与态度考核； 4、非管理职能职位的考核内容包括： 1）业绩目标：可以定量衡量的考核目标； 2）工作行为与态度考核。 5、各主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目 标的权重；呈报客服领导认定后，统一交至客服备案。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保客服员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括：
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
培训学校岗位职责说明书范例 岗位名称市场专员岗位代码 部门/分支机构总校所属部门市场部岗位每周工作时间5+1天薪资级别 岗位任命提议权限市场部主管岗位任命批准权限执行校长岗位综述： 市场调研，竞争对手的跟踪和市场分析，对部门业务开展进行工作支持。工作关系： 直接主管：市场部主管专业主管：无 隔级领导：分校校长 平级：教育咨询师 直接下属：无 主要职责如下： 重要性职责描述 1 竞争对手市场动态的跟踪和分析，提出分析报告。 2 协调重点项目的执行，协助主管进行相关外联工作。 3 收集媒体信息，为学校的品牌推广提供参考。 4 收集市场信息，积累市场宣传材料并制作整理相关剪报。 5 参与策划有关学校品牌推广和商务拓展活动。 6 部门业务资料整理，内部外沟通协调。 7 领导安排的其他工作。 任职要求如下： 专业、 大专或以上学历，市场营销、教育等专业 学历资格
行业背景相关行业背景为佳 从业年限2年 知识技能了解培训市场和教育行业商务活动模式；熟练运用各种办公软件 专业经验素质较强的责任心和敬业精神，高度的工作热情和工作耐性，良好的团队合作意识；对市场营销工作有较深刻认知； 语言文字表达能力强； 积极主动、性格开朗、讲求效率、乐于接受挑战； 性别不限 在学校运营中，员工存在以下舞弊行为时，对其执行相应处罚，即当事人、管理责任人给学校造成经济损失的，追回相应款项，对其进行罚款处罚，解除当事人的劳动合同，并在全学校进行通报。对情节严重构成犯罪的，提交司法机关依法处理。 岗位禁止 行为1. 上班时间大声喧哗； 2. 上班时间玩游戏、听音乐、看电影、看小说、网上购物； 3. 上班穿拖鞋、背心、吊带； 4. 接电话没有礼貌，未统一使用“您好，睿智教育”或“您好，**部门” 5. 在前台吃饭； 6. 工作场所吸烟； 7. 办公室内说脏话； 8. 员工使用学校的纸杯喝水； 9. 与学生、家长或客户发生争吵； 10. 不经允许翻看其他人的工作资料。 11.卖订单、卖信息获取不当收益。 12.《员工守则》中规定的禁止行为。
培训机构教师绩效考核指标参考模板
以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或 辞退；
3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核 加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四 舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b. 被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培 训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
教育机构绩效考核制度 教育机构绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、总部人事部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、校区主任/部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、分管校长的考核由总校长和人事部执行； 2、校区主任的考核由总校长和人事部执行； 3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行； 4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行； 5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。 四、考核范围：全体员工(未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核) 。全部校区(新 建不满 3 个月的校区不参加月度、年终考核) 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期:
1、月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25 日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第2个星期考核，14 个工作日内结束。 七、考核内容： 1、校区主任/部门主管考核内容 (1) 领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除 2 分 (4-2)旷工半天每次扣除 5 分依次类推. (4-3)忘记打卡每月3 次以上(含)每次扣除0.5 分 (4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. (4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40 分(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。 八、考核绩效得分及比例分布方法：
业务助理绩效考核评分表 日期：姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息（包括行业动 态）80条以上 每月90条以上，25分； 75条以上，15分； 其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上（以 电话跟踪记录表为 证）。 每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况，“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上，25分 3个以上，15分； 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案，10分； 其他，0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常 牢骚满腹，面对本职工作不满，挑 挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本 职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作 目标 5级：能经常不计个人得失，为自己 所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨， 不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分
3级：单位周期内工作连点不出现失 误 4级：角色认知，接受现实，工作积 极 5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升 5级：50分 加权合计 总分 自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假： 迟到： 早退： 病假： 旷工： 实际出勤天数： 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字： 年月日 业务员绩效考核评分表