第五章浮动工资还是固定工资
?工资是应当以某种产量衡量指标为基础，还是应当支付固定数量的工资。
?如何对产量进行界定？
?根据产量支付工资会导致员工追求错误的目标吗？?如何通过调整工资制度来确保员工做正确的事情？?以产量为基础的工资制度会导致员工牺牲企业的长期利益来追求其短期利益吗？
?如果采用了浮动工资制，那么，是应当将工资与员工的个人产量联系在一起，还是应当将其与某一群体产量联系在一起？
第一节按投入支付工资还是按产量支付
工资
?以投入为基础的工资是一种取决于员工在工作活动中所付出的时间数量或者努力程度的报酬。
?工资实例：
?农业工人通常领取计件工资。
?销售人员通常领取佣金，这也是一种以产出为基础的工资。
?高层管理人员通常领取年薪，现在很多采用股票期权制，正试图由投入为基础的工资转向激励性更强
的计件合约。
第二节以产量为基础的工资
一.筛选员工
?以产量为基础的工资制是一种自动筛选机制。
?当员工在当前企业中所得到的工资低于他们在另一个可选择的工作中所得到的工资时，他们就会离职。相反，那些在当前企业所得到的工资高于从事其它工作所得到的工资时，员工会留任。
?由于实行计件工资的企业不可能支付比他们的产量更高的工资（边际产出决定工资），所以，那些留在企业的员工，都是在本企业的产量高于在其它工作中产出的人。工作效率决定了他们留在本企业中。
?一个企业支付计件工资较为有利的原因在于：它吸引高生产率的员工都到该企业工作，生产率低的员工则选择离开。
第二节以产量为基础的工资
二.运用激励手段
?例一：出租车司机的工资（如何激励最有效）
?利润分享制：最明显的问题在于公司无法监督载客量，或监督成本过高。
?租金制：这是一种最普通的激励形式。也就是让出租车司机出钱租下这辆车及其徽标，自己支付
运营成本，剩余归自己所有。租金制同时对出租
车司机和公司产生激励作用。
?例二：销售人员的佣金
第二节以产量为基础的工资
是保证企业获取最大利润的必要条件。
?佣金的多少取决于企业利润率的多少，一般来说，佣金比例肯定小于利润率。
?如果佣金率等于利润率，企业对肯定销售人员要收取租金。比如利润率为10%，如果佣金率也是10%，那么企业就会设置
租金，不然，就不会取得利润。这时，销售人员的报酬可以描
述为：
报酬=λ+0.1×（销售收入）
λ为租金；0.1为佣金比例。
?租金制的作用在于淘汰一些业绩差的求职者。只有其销售的产品数量取得的佣金至少能弥补租金时，求职者才可能从事这项
工作。
?商品的销售量取决于从边际销售量中取得的收入与其努力的价值之间对比，两者相等时，销售行为就达到均衡位置。对于销
售人员而言，佣金太低会降低销售数量；相反，佣金过高，销
售量会扩大。但是，这个过小或过大的销售量都不能够使企业
的利润实现最大化。
第二节以产量为基础的工资
三.现实与理论
?现实的状况：除了出租车等少数行业外，我们很少能够看到为某种工作向企业缴费的现象。也就是所谓的“租金制”很少在现实中看到。那么，这是不是只是一种理论假设呢?
?理论与现实的一致性。我们虽然看不到租金制，但是，在销售行业人们经常可以看到提成制度，实际上也是佣金的表现方式。
只不过是在销售量达到企业所要求的数字后，提成才开始兑现，达不到，不能领取提成。
第二节以产量为基础的工资
?在现实中，那些销售低于盈亏平衡点的员工都会被解雇，几乎所有员工的产量实际都处于能够使得两种报酬方案完全一致的区域，这意味着通常所使用的方案实际上隐含地向员工收取了租金，只不过表现方式不同。
四.百分之百的佣金比率
?表面上看，出租车司机的佣金比率是100%，实际上，如果算上缴纳的租金，佣金会变得小得多，
100%佣金是没有商业意义的。
?一般而言，佣金合同规定佣金是销售额的的一个比例。销售额更容易被双方所控制，是一种较为平等的合约。
第二节以产量为基础的工资
五.资本扭曲（资本被破坏）
?报酬合约不但使企业实现利润最大化，而且，在特定条件下，还要避免资本扭曲的出现。即使给出较高的佣金率，也不一定避免对资本品的过度使用或破坏。
?解决资本扭曲的办法有二：一是将出租车卖给司机。二是根据设备的受损或折旧程度收取一定的养护费。但是对资本品的受损程度的日常评估，要花费过高的成本。
第二节以产量为基础的工资
?实例：
?例一：土地的出租或承租，比如，中国的土地承包制，避免土地过渡使用的办法通常是签订一个长期
合同，以达到激励兼容。
?例二：足球的自由球员。由于人力资本的产权属于球员本身，任何使用者都只是一个租赁者，不会对
球员的人力资本进行维护。
六.报酬合约的混合方案
?计件工资合约与计时工资合约在某种程度上都是一种混合方案。
第二节以产量为基础的工资
?当企业采用计时工资合约时，常常根据上一年的员工业绩确定下一年的报酬水平。也就是本年度的薪酬反映了上一年的生产率。
?在计件工资合约下，企业也常常根据上一年的生产率改变计件工资率。如果上年生产率过高，雇主就会降低计件报酬。这似乎也反映了某种计时的特
征。
?如果降低计件工资率，员工也许并不一定离开企业，因为影响员工流动的因素并不仅仅是报酬。如企业文化、搜寻成本等。（不仅包含经济收益）
第三节以投入为基础的工资：计时工资
一.衡量产量的成本
?采用计时工资的原因主要在于:衡量产量需要成本。
?对于产品的非直接生产者以及难以在短期内衡量产出的员工而言，计件合约并不是一个适宜的报酬形式。
二.数量还是质量
?计件工资是否只考虑到数量，忽视了质量呢？
第三节以投入为基础的工资：计时工资
?一般如此，如果可能每件产品进行检验，那么，可以根据检查结果和生产数量支付工
资。施行承包制，向员工收取一定费用，然后再支付报酬。
?但是，事实上，检验每个产品的质量是不可能的，所以，通常的做法是抽样检查。
?如果抽样检查不现实，那么，只能采用固定工资制。以工作时间作为报酬支付标准。
第三节以投入为基础的工资：计时工资
三.项目报酬的成本加成法和固定报酬法
?成本加成法：是根据投入支付报酬的一种方法，弊端在于不能激励员工努力节省成本，以最优的支出完成工作。
?固定报酬法：是根据产量支付报酬的一种方法。弊病在于当质量难于被观察到时，存在忽视质量的动机。
第三节以投入为基础的工资：计时工资
四.选择适当的时间单位（计时工资）
?以不同时间单位命名的工资：小时工资、月薪、年薪。?不同的支付方法的选择是为了最好地体现员工的努力程度。
?生产线上的工人，是由于生产线的移动是固定的，因此，生产率容易确定，可以，更为准确定衡量产出，所以，小时工资是一个恰当的手段。而管理者的工作则不是均匀和连贯的，工作任务也不是非常明确，所以，他们的工资合约是较为松散的。通常为月薪或年薪制。?总的原则是：说清楚工作任务的难度越大，则报酬的计发时间也就越长。
第四节风险规避
?对于企业和员工来讲，风险是不可避免的，例如经济萧条、意外因素的影响等。那么，谁来承担风险呢？?从目前的制度安排看，计件工资的获得者是自身在承担风险的，而计时工资的获得者是企业在承担风险。?为什么计件工资的领取者要承担报酬风险呢？因为，效率高的员工承受风险的能力强，而低效率的工人承担风险能力弱。所以，对高生产率的工人支付计件工资，而低效率的工人适宜支付计时工资。
?承担更多风险的员工领取更高的平均工资，也意味着更大的收入波动。
第五节企业中介
?人们通过生产产品或提供服务，最终在市场上所获得的基本上都是计件报酬。而在企业中所获得并不一定是计件工资。
?市场与企业是两种不同的合约形式，市场是一个短期的契约，而企业则是一个长期契约，因为企业内部的产权分割是比较困难的。企业内部的激励有可能是团队激励。很难完全采用计件工资。如见习律师领取的是薪金。他不是一个剩余索取者。（当订立短期契约非常困难时，尤其是合作生产）
?企业之所以采用不同的报酬支付方法，目的在于最终在市场上获取购买者支付的最大计件报酬。企业只不过是最终实现计件报酬的一个中介。从这个角度来说，市场和企业是实现成本最小化的两种不同的手段。
第六节短期激励与长期激励
一.企业内部的激励不兼容。
?股东的目标在于利润，股东可以通过股息和利润的资本化价值分享这部分利润，提高企业的未来利润使企业对所有者更有价值。利润目标以及股票价值的高低是企业的一个长期目标，需要坚持长期激
励。
?管理者与股东的激励是不兼容的，因为，管理者是被雇佣者，重视的是个人的位置和个人的收益，这常常体现在短期业绩上。所以，管理者重视的是短期激励。这是一个经济学和管理学中老生常谈的话题。
第六节短期激励与长期激励
二.可能的缓解方法
?根据企业股票增值程度确定报酬。
?缓解激励不兼容问题，但是，要受到资本市场完善程度的影响。（信息披露）
?股票价格常常会受到不确定因素的影响。
?要使管理者接受这种激励方式，必须要支付更高的薪金，弥补不确定风险。
?促进长期绩效的改善
?一般激励的缺陷：
?董事会与管理层之间的信息不对称，形成董事会的误断。
?过于强大的管理层，形成“内部人控制”。（产权的分散）?根据股票价格确定管理者的报酬。例如股票期权制。但是任何报酬方案都不是完美无缺的。
第六节短期激励与长期激励
三.按投入支付报酬并指示管理者适当重视长期利益
?以投入为基础的薪资属于固定报酬。
?固定薪酬存在着缺陷：
?没有提供任何方向的激励。
?也不能避免短期行为，因为除了薪酬，管理人员还存在晋升的诱惑。
?将固定报酬与取决于股票价格的奖金结合起来的方法，可能是使管理者短期利益与长期利益兼顾的最好方法。
公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构 为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！ 此方案，主要包含如下内容： 一薪酬结构 二试用期薪酬 三工资调整 四薪酬支付 公司薪酬体系设计方案，目录 1.第一章总则 2.第二章薪酬体系 3.第三章工资晋级 4.第四章试用期薪酬
5.第五章提成管理 6.第六章薪酬支付 公司薪酬体系设计方案 薪酬结构 由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利； 一固定工资 ①基本工资：最低员工生活保障工资； ②岗位工资：实行一岗一薪制； ③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加； ④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助； 二浮动工资 ①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100； ②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；
③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款； ④年度分红 ⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者； 三福利 餐补+交通补+保险+其他补助 1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款； 2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。 3、试用期一般为1~3个月。其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。 4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。 5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。 工资晋升与调整 1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；
浮动效益工资实施方案 总说明： 为进一步提高饭店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保饭店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2008年1月1日始，饭店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季 度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营 业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份 考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资 和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的 12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为 计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门， 和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、商场、客房部：含部门主管、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA、文员 餐饮部：含部门经理、主管、领班及全体服务员/生、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员
销售部：含销售主任、文员、迎宾员 后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、办公室主任、文员（2）财务部：含部门经理、主管、会计、出纳、收 银员 （3）人力资源部：含部门经理、人事主管、文员、 员工食堂、员工宿舍 （4）工程部：含部门经理、维修技师、文员（仓管员） （5）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、 全体保安人员 （7）采购部：含采购部经理、采购员、库管员、司机 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须 送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上 （包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工 资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。 2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工
海油服股人〔2003 〕9 号附件： 中海油田服务股份有限公司 劳动工资统计管理办法 一、职责 （一）人力资源部 1．负责公司劳动工资统计资料的搜集、整理、分析和上报工作； 2．对公司各直属单位的劳动工资统计工作进行指导、检查； 3．对公司各直属单位的劳动工资统计人员进行培训。 （二）分公司 1．负责本地区的劳动工资统计工作并向公司人力资源部报送报表； 2．根据当地政府部门的有关要求归口负责报送本地区各单位的统计资料。 （三）事业部 1. 本部在燕郊基地的事业部负责本地区的劳动工资统计工作并直接向公司人部报送报表。 2. 本部不在燕郊基地的事业部和作业机构的劳动工资统计工作在当地分公司安排下进行。 二、管理办法 （一）统计原则 1．各单位以在册人数为准，遵循谁发工资谁统计的原则，要防止错报、漏报发生。 2．工作责任到位，保证统计质量。 力资源的统一 现象的
（二）工作程序
1.按照属地管理原则，各事业部将统计报表、资料报所在地分公司，分公司按 后报公司人力资源部，具体流程如下: 与分公司同地的 总部事业部总地区的 事业部作业机构 2.公司人力资源部按总公司和政府有关规定进行汇总、分析、上报 （三）报送方式和时间 1. 向公司人力资源部报送报表的单位在每月的28日前将月报表以电子邮件的方式传送到人力资源部，同时附送一份由主管领导签字的书面报表。（具体规定见附表一：《统 计报表目录》） 2. (四) 1. 2. (1)各事业部向属地分公司报送统计报表的方式和时间由分公司确定。统计要求 确定劳动工资统计工作责任人并报公司人力资源部备案。 全面、准确、及时地完成公司的劳动工资统计工作。 全面性：严格按照公司规定的统计范围和内容，将各种报表、项目、指标填报齐 全 。 (2)准确性：提供正确的统计数据，为公司的生产经营活动和领导决策提供可靠的依 据 。 (3)及时性：按时上报各种统计报表，按时完成公司布置的其它统计任务，对统计信 息、资料保持高度的敏感性，及时掌握第一手资料。 要求汇总 公司机关 燕郊基地 分公司 人劳部 ■-业部
便衣绩效考核（浮动工资）管理制度.DOC 一、目的：有效控制超市商品损耗，及时发现、制止一切在超市范围内各种作弊行为。 二、标准：盘点无亏损（在控制损耗范围内） 三、职权：便衣在值班期间，防损职能大于一切，至高无上，一切不利于超市销售、管理的行为，便衣有权监管。 四、职责： 1、熟悉掌握超市内所有的商品摆放位置、价格等； 2、有敏锐的洞察力和判断能力，能准确辨别出可疑人员及可疑情况； 3、有良好的跟踪反扒能力，能准确使用语言表达优势，盘问、检查可疑人员及情况； 4、对收银台、存包柜、更衣室、工衣柜、临时仓库、后门进出货要不定期组织突击检查，从中发现问题，总结经验； 5、对供应业务代表带包进入超市和可疑人员抄商品价格要制止和监控； 6、能定期组织超市自营员工、收银员、促销员进行商品防损培训，提高群防群治力量； 7、能积极有效和监控中心、超市固定岗密切配合，提高责任心，共同防范；
8、对超市报警系统的熟练掌握及日常的监管、维护保养、测试。 五、奖惩办法： 1、便衣的反扒费按返还金额的80%返给便衣，以提高便衣的积极性； 2、对当月优秀便衣上报店办，申请店长奖励基金，并张贴宣传栏通报表扬； 3、发现一例被盗商品：A：超市员工提供线索给便衣，而便衣没抓获造成被盗，便衣100%承担赔偿商品金额；B：商品在没有员工提供线索的情况下且被盗，便衣承担商品金额的40%，超市自营员工责任人、促销员责任人承担40%，当班消防监控员、超市固定岗防损管理员、超市收银员承担20%；C：以月为单位，员工多次提供线索给便衣而抓获不到的，第一次扣除便衣浮动工资50%，第二次扣除浮动工资100%，第三次下岗； 4、实行便衣轮换制，各店轮换、调动相结合； 5、建议提高便衣反扒费的比例，来促进便衣的积极性。（原公司的报批文件便衣的反扒费是30%，建议提高到50%--60%）
职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资
参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 第一章总则 第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。 第二条基本原则 1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。 2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。 3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性（Timed）。 第三条适用范围 适用于公司各部门经理及以下员工。 第二章薪酬结构与薪酬浮动 第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、奖金三部分构成。 第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中
固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。 第六条年底双薪参照馆内制度执行；。 第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为： 月实际工资=固定工资+绩效工资×个人上季度绩效考核系数（Q 值） 个人季度绩效考核的结果与下个季度三个月的工资浮动挂钩。 第八条奖金管理办法： 为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案： 部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由分管副总经理根据部门考核结果按照比例进行统一安排。 第三章个人季度绩效考核 第九条个人季度绩效考核的内容 员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。具体内容如下：
浮动工资制方案与解析 浮动工资制是后来涌现出来的一种新的工资形式，目前已在工业企业广泛实行。浮动工资制是以工资等级制度规定的标准工资为基础，将员工标准工资的部分或全部与工资性奖金和工资性津贴捆在一起，随同企业经营效益的好坏和每个员工劳动成果的大小而上下浮动的一种工资分配形式。其中，员工工资的增长既决定于劳动成果的大小，又与企业经营效益好坏相关联，能促使员工关心整体利益。由于浮动工资是把奖金与部分或全部基本工资联系在一起，使员工劳动成果大小不仅涉及奖金，还涉及基本工资，因而超额劳动多的，基本工资也随同奖金同步增长;完不成任务的，不仅失去奖金，还保不住基本工资。这就使员工的工资收入与劳动成果联系更紧密，更有利于调动员工的积极性。 并不是在任何情况下企业都能实行浮动工资。企业应具备必要的条件，才能发挥浮动工资的作用。其主要条件有: 第一，生产任务饱满，产品适销对路，经营管理基础较好; 第二，要建立和完善内部经济责任制，把经济责任制落实到企业经营全过程 ，坚持责、权、利的统一，把责放在首位，落实到人; (3)要有先进合理的劳动定额和比较先进的经济技术指标; (4)建立健全必要的考核制度。 企业浮动工资的形式多种多样，归纳起来主要有以下几种: 第一，全额浮动工资。将员工的全部报酬与企业经营好坏挂钩浮动，完全取消企业浮动工资的形式多种多样，归纳起来主要有以下几种: 第一，全额浮动工资。将员工的全部报酬与企业经营好坏挂钩浮动，完全取消按基本工资分配的形式。一般采用“三定”(定任务、定人员、定标准)、“三包(包产量、包质量、包成本)的办法。实行全额浮动工资的企业是极少数。 第二，部分浮动工资。这是目前较多企业采用的一种形式。其基本做法是:把员工标准工资的部分作为固定工资，按月发给员工，以保证员工基本生活的需要；把员工标准工资的小部分(一般是20%-30% )拿出来，和工资性奖金、津贴捆在一起，作为活工资部分，随同企业经营成果和员工个人劳动贡献的大小而上下浮动。企业经营效果好，个人劳动贡献大，这部分工资就“水涨船高”;反之，就“水落船跌”。
工资浮动新标准 为了提高大家的工作积极性，增强自我管理意识，提高团队凝聚力，打造公开、公平、公证的工作氛围，特制定以下工作条款： 一、迟到、早退（一个月内迟到两次以上外，没经部门主管同意早退者）2 分 二、没按规定及时上岗者，中途经常外出者（外边抽烟者）5分 三、检点给自己打荷、配菜的员工的仪容、仪表不整洁者（每日检点）2分 四、餐前工作准备不到位，导致餐中退菜者（所退菜品按师傅50%、打荷、 配菜各占25%计算扣除本工资）15分 五、餐前没对配菜进行合理、明确的指导，造成刀工不细，菜品不精上桌者。 5分 六、公休时间，对下餐准备不充分者，导致退菜由本人承担。15分 七、对原材料检点不到位，造成变质者。30分 八、加工原料过程中，由于各种失误导致原料不附合出售标准，根据情节轻 重处理。50—300分 九、不能为人师表，和本档口人员进行友好勾通等，造成本档口人员流失者。 （一般半年为一个阶级，特殊除外）20分 十、每餐11：00 （上午）6：00（下午）餐前准备工作必须完毕，确保 一切工作正常运作。15分 十一、在餐前、餐尾原料加工过程中，不能把自己的菜品合理的传递给下一位师傅，造成催菜或退菜者。15分 十二、菜品中的杂物（人力造成的，特殊除外，每次）3分 十三、菜品中出现头发（千分之二以外）3分 十四、值班期间，不能坚守岗位，主动检点各档口的收尾工作和认真写值班记录等。10分 十五、在特殊情况下，不能积极主动带领本档口帮助其他档口的。10分 十六、经营中，创新菜超过900份者（毛利在50%以内的菜品）除浮动工资外，再奖励200元（不包括包宴，三桌以下为零点） 以上条款每天由各档口老大、师傅、厨师长共同监督执行。 总经理签字：
农民工工资管理制度 一、目的 为了维护全公司民工的合法权益，规范企业民工工资支付行为，促进社会的稳定和企业健康持续发展，从而保障民工工资有序发放。 二、范围 适用公司本部及外地区域公司管辖的新建、改建、扩建的各项建筑工程。 三、实施方法 1、准则 为规范务工人员工资支付行为，预防和解决拖欠或扣克务工人员工资问题，有效维护广大务工人员的合法权益，促进企业的健康持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）等有关法律法规以及劳动保障部、建设部，《关于切实解决建筑业企业拖欠民工工资问题的通知》（劳社部发[2003]27号）和各级政府与主管部门的有关规定，特制定本制度。 2、劳动合同的签订 项目部在招用民工时，可通过劳务公司的途径，依法与民工签订劳动合同。劳动合同中要明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬以及违反劳动合同的责任等内容。其中有关
劳动报酬的条款，应明确工资支付标准、支付项目、支付形式、支付时间等内容。 3、施工现场必须设置《民工工资维权告示牌》 项目部必须于开工前将《名工工资维权告示牌》设置在“八牌二图”处，如有损坏应及时更换。 4、加强对民工工资支付的监控 项目部应制定内部民工工资支付管理办法，应根据签订的集体合同或劳动合同约定的日期按月支付工资，应将工资直接发放给民工本人，严禁发放给班组长或其他不具备主体资格的组织或个人。 5、农民工工资支付办法 农民工的工资每月的15日前发放。项目部不能扣押农民工的工资，工资按时发放。 项目部每月编制民工工资支付清单，如实记录民工姓名、用工天数、支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等情况并附身份证复印件交到总公司。 6、拖欠民工工资投诉的处理 ①项目部应高度重视拖欠民工工资投诉，对有拖欠民工工资的工程项目，必须采取措施，及时给予解决，避免民工到有关部门投诉。 ②业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付民工被拖欠的民工工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。
遵绥高速延伸线第六分部项目部农民工工资管理制度 遵绥高速延伸线第六分部项目部 二○一六年五月一日
第一章总则 第一条为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条农民工工资支付原则 1、农民工工资保证金纳入合同条款的原则。 2、优先于工程款支付的原则。 3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。 4、及时、足额发放的的原则。 第三条本办法适用于遵绥高速延伸线第六分部合同段所属各劳务队伍。
第二章工资支付 第四条农民工工资标准的制定。 由协作队伍负责人具体制定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由协作队伍负责人给予奖励。 第五条支付细则 一、每月30日前，劳务队伍负责人将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室，清单内容包括应支付农民工花名册、工资支付明细、考勤表、工资打款流水明细。 二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合约部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。 三、每月5日-10日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，协作队伍财务留一份备案。 第六条原则上不允许拖欠劳务工资，若协作队伍负责人有个别要求，需扣压一个月工资的情况，项目部把核实后的劳务工资款项做为工资保证金存在项目部财务专用账户。待工程结束后，或更换队伍时办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。 第七条为便于农民工工资发放与管理，由协作队伍负责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建
决定往往是一瞬间的事，选定这题如是、写这题也如是。受邀作沙龙嘉宾，本是一份轻松事，原 只是去帮衬帮衬，没想后便说要发点言，马上便有些不那么自然了。题目一下冒出了六个，均不 在“术业有专攻”之列，心中顿时发悚，无耐人家已遍发沙龙会贴、昭告天下，看来也只 有硬着头皮抓一个。本来题目是：绩效工资与固定工资的比例设定，痛苦的扫了一眼，发觉这方面应该能说点事，便当即就抓了这个阄。临到要单刀赴会了，便将其拿出来嚼了嚼，但 总觉得不是那么个味。这设定一刀铡下来，便嘎然完事了，俺咱能整那么久的时间呢？不急不打紧， 一急便惊悟了，这题似乎有些问题，得修改修改。于是便当即给它动了两次小手术：先将“绩效 工资”换成了“浮动工资”，然后将“设定”换成了“关系”，接着就那么一念，觉着还 行，匆匆理了理思路，毅然赴会去了。会中又受主讲老师的点拨，遂将“工资”换成了“薪资”， 于是便正式有了这个命题。当时并没有想写点东西的意思，会后在车上一反刍，觉得原是一个很 常见的问题，倒似乎没人专门论及。于是便想就此说点事，图个嘴乐。 开宗似乎必定要明义，于是便会有一个声音：什么是薪资？或更专业地说，什么 是薪酬？薪酬（Compensation ）是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以 及各种具体的服务和福利之和。广义上讲，分为经济类、非经济类两种。经济类是指员工的 工资、津贴、奖金等，非经济类是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。狭义 来讲仅指前者，即经济类薪酬。显然本文要探讨的正是经济类薪酬。 于是我们又会听到第二个声音：什么是固定薪资与浮动薪资？固定薪资是指固定 发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动薪资是指其额度随组织经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动薪资，使员工感受市场压力，与组织共享成功、同担风 险。显然区别二者的最基本原素是组织绩效。 接着第三个问题便来了，两者比例关系如何呢？这可跟中国人的思维习惯有点犯 冲，国人讲究个难得糊涂，凡事也主张睁只眼闭只眼、和稀泥，你非得在稀泥里分出点东西 来，酷似自寻烦恼。好在似乎还真能从里面分点东东出来，不烦拿来说说。大抵讲有两个层面，四个方面。 第一层面是“道”的层面，包括静态与动态、宏观与微观两个方面。 静态方面与动态方面。思维总有些惰性，喜欢静态、简单；忽视动态、复杂，习 惯于做直线式思考，往往容易形成思维定势。我们将命题的“设定”变换成“关系”，正是为了 避免将大伙引入一个思维的误区。静止是相对的，是有条件的静止，一旦条件发生变化，静 止就转换成了动态。那么影响静止的变因又在哪里呢？最明显的可能是外部经济环境、政策法规与技术。特别是外部客观经济条件对销售人员的薪资变化影响最明显。当外部客观经济 条件主导了销售员业绩的低下时，往往人力资源部门便会考虑改变其固定薪资与浮动薪资的 比例关系，以此达到对销售员进行牵引。 宏观方面与微观方面。影响两者关系的宏观方面，应该主要是行业性质、企业性 质与时间跨度。显然，新兴的暴利行业与传统的薄利行业，它们之间的比例关系肯定会有些 变化与不同；前者可能更趋开放，后者可能更趋保守，更倾向于减少浮动薪资的比例。幼稚企业与成熟企业也会不同，新生幼稚企业需要英雄人物，因此会更趋向于加大浮动薪资；而成熟企业有了成熟模型，因此更趋向于加大固定薪资。浮动薪资里面，年度、月度亦或单次
首信公司工资管理办法 第一章总则 第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。 第二条基本原则 （-）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜，同时兼页公平。 （二）业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜,使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。 第三条本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员,按聘用协议约定执行。 第二章管理体制 第四条公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下厲各事业部、中心（以下统称业务单元）,拥有如下管理权限: （-）制定基本规范。各业勢单元可制定与本办法相关的制度或实施细则, 但不得与本管理办法相抵触，且必须事先上报人力资源部审核,报总裁办公会审议批准。 （二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算，报公司总部批准。 公司依据工效挂钩的原则，对各业务单元进行工资总额控制。 （三）中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究 所正副所长、总工）的工资,由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。 第五条经官财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经官计划执行过程，防止出现偏差，确保工效挂钩。
第六条公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程，防止出现偏差。同时，负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行1S 况逬行监督,并负责起草、宣传、解釋公司有关制度规范。 第七条各业务单元或其他部门,在公司总部批准的工资总额预算范围内，在公司基本制度的约束下，全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配,以及相关事宜。 第三章工资支付 第八条公司工资计算区间为每月1日至月底,每月20日发薪。 第九条公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。 第十条代扣缴责任 （一）公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等； （二）员工病、事假缺勤累计超过12天,所超过部分需计扣工资: 1、超过半天的,按日岗位工资标准计扣: 缺勤日扣款二二员工月职位工资/20.92 2、不足半天的,按小时工资计扣: 缺勤小时扣款二员工月岗位工资/168 （三）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣缴, 但必须保证员工当月收入不彳氐于北京市剧氐工资标准。 第十一条公司根据自身发展战略、财隽状况，以及人力资源市场的变化, 每年初决定是否调整工资水平。
公司绩效考核及薪酬浮动 管理规定 The latest revision on November 22, 2020
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 第一章总则 第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。 第二条基本原则 1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂 钩。 2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表 现为基础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。 3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性 （Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受型（Acceptable）、现 实性（Realistic）、时限性（Timed）。 第三条适用范围 使用于公司市场部经理及以下员工。 第二章薪酬结构与薪酬浮动 第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、提成、奖金四部分构成。第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。第六条年底双薪、奖金参照公司内制度执行。 第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为：月实际工资=固定工资+绩效工资*个人上季度绩效考核系数（Q值） 个人季度绩效考核的结果与下季度三个月的工资浮动挂钩，
第八条奖金管理办法： 为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案： 部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由财务主管根据部门考核结果按照比例进行统一安排。 第三章个人季度绩效考核 第九条个人季度绩效考核的内容 员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。具体内容 （一）绩效计划阶段（每季度首月6日之前） 1、员工应根据本岗位《岗位职责》、部司年度规划和季度计划，制订并向上级领导提交本季 度《个人季度计划/考核表》。 2、上级领导就《个人季度计划/考核表》中的项目进行审定，并与员工沟通，就该员工的绩效 考核目标达成共识，确定本季度的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者等项目。 3、绩效考核目标包括KPI指标、重点工作等，考核目标应符合SMART原装。任务目标来源如 下： （1）来源于部门总目标，体现了该岗位对总目标的贡献； （2）来源于岗位应负的责任，体现出设立该岗位的目的和使命； （3）来源于业务流程目标，体现该岗位时对流程终点的支持。 4、确定的《个人季度计划/考核表》经员工本人及上级领导签字后，员工、上级领导各持一 份，作为本季度的工作指导和考核依据。 （二）计划实施及绩效辅导阶段（季度全过程） 1、该阶段是上级领导辅导员工共同达成计划目标的过程，也是上级领导收集收集记录相关数据和关键事件（长处与不足）的过程。上级领导须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 2、该阶段上级领导应注重在部司内建立健全“双向沟通”制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
第2章案例工资全额浮动为何失灵 (2班) WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及慕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受。 实行工资全额浮动后，技术人员的月收人是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0. 27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2 700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图外，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工，安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高，组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。 彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动3 个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。 李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师-实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴该市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接
*******工程 **第**合同段 农民工工资管理制度 ****工程 ***第***合同段项目经理部 二○一五年九月一日
第一章总则 第一条为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合项目部实际情况，制定本制度。 第二条农民工工资支付原则 1、农民工工资纳入合同条款的原则。 2、优先于工程款支付的原则。 3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。 4、及时、足额发放的的原则。 第三条本办法适用于***工程****标项目部劳务人员。 第二章工资支付 第四条农民工工资标准的制定。 由合同部与劳务人员商定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由项目部酌情给予奖励。 第五条支付细则 一、每月20日前，合同部将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室及财务部，清单内容包括应支付农民工姓名、
工资支付标准。 二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合同部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。 三、每月25日-30日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，财务部留一份备案。 第六条原则上不允许拖欠劳务工资，待工程结束后，办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。 第七条为便于农民工工资发放与管理，由合同部责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建制，合同甲方为项目部；乙方由劳务人员本人签字，报项目部备案。 第八条保障措施 一、每月签字后的工资单，在项目部及劳务人员驻地进行公示。项目部农民工工资管理办公室留存备案。 二、每月30日前，合同部把发放农民工工资报表及时报项目部农民工工资管理部，汇总各项目发放情况后及时向项目部主管领导汇报。三、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的四项基本措施。 四、为了保证工人工资得到保障，我项目部单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现项目部将对其
劳动工资管理制度 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国劳动法》《国务院职工奖惩条例》等法律法规及企业规章制度规定，为规范企业劳动管理，建立内部激励与约束机制，维护良好的生产和工作秩序，促进企业发展，特制定本制度。 第二条企业劳动管理、用工、奖惩需依照本制度执行，做到有章必循，违章必究，从严管理，奖优罚劣。 第三条企业职工必须遵守国家法律、法规及公司各项规章制度，努力学习技术业务，完成正常工作任务。对违章违纪者依照本制度处罚。 第二章劳动工资管理 建立符合国家法律法规的工资分配制度，按劳分配、同工同第四条 酬原则，同时注重兼顾新老职工的利益，确定工资结构标准。 第五条工资计算与构成 1、工资计算：根据北京市劳动和社会保障局京劳社资发[2007]71号文《职工全年平均工作时间和工资折算》的精神，月工资按制度工时20.92 天计算。加班工资不低于北京市最低工资标准；事假按缺勤时间扣款；其它缺勤按政府劳动部门及本厂考勤制度规定计算。 2、工资构成：实行组合式工资结构，由基本工资+岗位工资+效益工 资+津贴+补贴构成。每月15 口发放，遇节假口、休息日一般在15 口前发放。 ①基本工资：北京市规定最低工资标准;
②岗位工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的70%； ③效益工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的30%； ④津贴补贴：职工在法定工作日内每工作一天（超过4小时（不含））发给饭费伍元，交通费贰元，职工上夜班或连续工作超过23点的发给夜餐费，夜班连续工作12小时以上的发给150%的夜班费。其它各项补贴按有关规定发放。 第六条严格控制加班工时，确实需要，经批准后，按以下规定计算。 1、延长工作时间的，应计算加班时间。每八小时按一天计算，每天加班费支付不低于北京市最低工资的150%。 2、休息日安排劳动者工作的又不能安排补休的，每日支付不低于北京市最低工资的200%o 3、法定假日安排劳动者工作的，每日支付不低于北京市最低工资的300% o 第七条下列各项收入不记入最低工资。 1、加班、加点工资。 2、饭费补助、交通费。 3、职工个人应缴纳的养老、失业、工伤、医疗等社会保险费和住房公积金。 4、劳保福利待遇。 第八条职工在法定工作时间内，完成正常工作，企业保证职工收入不低于北京市最低工资标准。 第九条个人收入已达到纳税标准的，应照章纳税，如当月漏税，下 月从工资中扣除。
生产部门薪资考评办法 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
宁波爱用机械科技有限公司 生产部门薪资考评办法 1、本考评办法涉及人员为生产部不包含部门经理和首席技师的所有员工； 2、薪资组成：员工薪资由基本工资和浮动工资两部分组成； 3、基本工资按照公司基本工资评定表执行（见附件一）； 4、浮动工资： 构成：浮动工资=技能工资+绩效奖金+劳动补贴； 评定的期限：公司每半年（6月底和12月底）进行一次评定； 调整期限：公司根据国家政策及企业实际情况每年末调整一次评定标准； 数据公开：浮动工资评定后其数据在全公司公布； 试用期：新聘员工原则上要有2个月试用期，试用期间不享受岗位浮动工资，试用期满公司对其进行岗位浮动工资的评定； 初次评定：初次评定只评定技能工资，到第二期再予评定绩效奖金和劳动补贴； 评定办法： 由员工填写自我评定表，对自己的工作进行评价； 由生产部经理、首席技师和小组负责人按照附表二的规定对员工技能进行评估，评定其下一考核期的技能工资； 由生产部经理对员工的绩效进行评估，评定本考核期的绩效奖金； 由生产部经理、首席技师、技术部经理、营销部经理、总经理组成联合评估小组，参照附表四的规定对员工的工作表现进行评分，确定其下一考核期的劳动补贴级别；5、末位底薪制：每期工作表现评定最末位的员工下一考核期不得享受技能工资；连续两次评定为末位，下一考核期只能享受基本工资。 附表一：固定工资评定表 宁波爱用机械科技有限公司
产 部 固 定 工 资 评 定 表 附表 二： 技能 工资 评定 表 宁波爱用机械科技有限公司 技能工资评定表
广西建筑综合设计研究院薪酬管理规定附录三 浮动工资计算及 奖金分配办法与系数 上海攀成德管理顾问公司 2002-9
一、 奖金系数计算办法 二、 设计部门奖金分配 1． 设计部门奖金包括：项目奖金和年效益奖金； 2． 所长及其它所领导参与所内的奖金分配，不参与中层管理部门的奖 金分配； 3．专业间分配比例由院另行制定； 4．参照院的指导原则，各所制定本所的所领导层，专业负责人和审核人的项目提成比例； 5．项目设计奖金的发放总额和存留数额由各所自行确定； 6．所长负责所内的奖金发放，专业负责人负责某次设计项目的专业内发放； 7．项目奖金的计算办法： 1）设总的项目奖金 = 院分给各所的项目设计费总额×设总分配系数×设总项目考评分/80 2）专业负责人、专业组员的项目奖金： 若A 所参与某项目的某专业设计人员共m 人，其中专业负责人1人，专业审核1人，其他设计人员m-2人，项目绩效考评分为Ji （i 从3到m ，0≤Ji ≤100）。所内分配给该专业的项目奖金总额为 岗位基准工资 员工基本工资 所在岗位的浮动系数岗位薪酬点数奖金系数＝ ? ?100
T 。 专业负责人的项目奖金 B 专 = 项目绩效考评分专业负责人系数??T 专业审核人的项目奖金 B 审 = 专业审核人系数?T 其他设计人员的项目奖金总额 T ’= T – B 专 – B 审 则设计人员i 的项目奖金计算： ∑=?'m i Ji Ji T 3 8． 年效益奖金 该员工的奖金点数 工的奖金分配点数设计部门（所）所有员配总额 设计部门（所）奖金分某员工奖金分配金额＝ ?∑ 注：奖金系数参见《基本工资、浮动工资、奖金系数对照表》； 三． 管理、后勤部门奖金分配 1． 管理、后勤部门奖金包括：年效益奖金； 2． 奖金发放的时间和额度由院根据效益情况和资金运行状况 灵活调整；可以分次预发； 3． 计算办法： 该员工的奖金点数 工的奖金分配点数参与此块奖金分配的员 奖金分配总额 某员工奖金分配金额＝ ?∑年度考核考分 奖金系数某员工奖金分配点数＝?年度考核分 数＝岗位奖金系数员工年效益奖金分配点?
劳动工资分配办法(通用版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0378
劳动工资分配办法(通用版) 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。
4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。 5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。
浮动工资考核管理办法 一、目的 为了进一步提高公司生产系统的生产效率和管理效率，充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，真正地体现按劳分配的基本原则，特制定本方案。 二、工资构成及浮动工作的比例 生产系统所有员工的工资，都分为基本工资和浮动工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素确定，浮动工资是根据其每月的绩效所确定的，浮动工资实质上就是绩效奖金。 对于生产人员和非生产人员，其基本工资和浮动工资占工资总额的比例如下： 项目类别基本工资浮动工资 生产人员60% 40% 非生产人员80% 20% 生产人员指直接从事产品生产的生产活动的人员。非生产人员是指对技术、工艺、品质、管理或服务等工作负有一定职责的人员，具体地说就是指各职能科室人员、设备维修人员、后勤保障人员。 三、浮动工资的评定办法 （一）生产人员浮动工资的核算 1、浮动工资的基本模式： 浮动工资=定额浮动工资*工时完成率*品质系数*调整系数 其中： （1）工时完成率：仅应用于直接生产人员 工时完成率=实际完成工时/制度工时*100% （2）品质系数：
直接生产人员，品质系数为质检部根据送检产品检验结果而评定的系数，其暂定范围为0——1.2，具体评定办法参见《上海XX公司生产人员品质系数评定的暂行规定》。 间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，无过失系数为1.0 ,出现过失时，由部门经理根据具体情况，参考《上海XX公司生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。 （3）调整系数： 一般情况下直接生产人员调整系数为1.0 ,但当生产量或销售量发生特别变动，或出现其他特殊情况时，由生产部经理确定一个适当系数，并报送公司总经理批准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。 调整系数=本部门工时完成率 （4）定额浮动工资：这是由人事部按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种、相同技能的人员，其定额浮动工资是相同的。 2、工时完成率以各生产部门《生产工时月报表》上记载的数据为基准，工时的管理办法按《上海XXXX公司工时定额及工时管理的暂行规定》执行。 3、浮动工资的核算由人事部负责，经总经理核准后呈送财务部。 （二）非生产人员浮动工资的核算 1、非生产人员浮动工资的基本模式 浮动工资=应得奖金*调整系数*工作绩效率 其中： （1）工作绩效率指本职工作的完成程度及工作质量，是按其工作岗位描述的工作内容，由部门经理进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据人事部关于工作绩效评定的暂行规定进行。 一般情况下，绩效率按如下的方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理列举事实与理由，报总经理核准。 （2）调整系数根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员。其系数还与本部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管负责核定。 调整系数=生产系统的工时完成率（或本部门的工时完成率） （3）定额浮动工资是按其所在的部门、岗位、职务、学历、职称等因素而确定的一个常数。