第一章：知己知彼——性格分析工具的选用
一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性
二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理
1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威
2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量
三、DISC性格分析
1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格
2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。
3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）
4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人
四、性格分析在培训中的运用
1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）
2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同
3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）
五、关于性格分析的答疑及工具
1.关于性格分析的疑问：
疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中
答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗
答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具：DISC最好用
第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法
一、培训需求调查存在的问题
1.忽视培训需求调查
2.培训需求调查存在的其他问题（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）
3.培训需求调查存在问题的三个原因（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题
二、培训需求调查的管理学原理和作用
1.培训需求调查的管理学原理（对症下药、20/80法则、目标导向原则）
2.培训需求调查的三个重要作用（确定主题、确定内容、确定目标）
三、培训需求调查的类型和流程
1.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）
2.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容）
四、培训需求调查的方法和主要内容
1.培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）
2.培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二
是培训内容调查）
五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效）
1.确定培训目标的原则（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）
2.确定培训目标的思路和方法（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）
六、课程名称设计方法
1.设计课程名称的意义（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）
2.设计课程名称的流程（1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）
3.规范的课程名称的要求（第一，讲什么；第二，讲给谁。规范：对象+主题；主题+对象+量化；双标题）
4.常见的课程名称设计失误（有对象无主题型、有主题无对象型、耸人听闻型、不知所云型、包罗万象型、唯我独尊型、以偏概全型）
七、关于需求调查的答疑及工具
1.关于需求调查的五个疑问
疑问1：所有培训都要做需求调查吗是的
疑问2：什么样的调查方法更好每种各有各的优势。
疑问3：需要同时用几种调查方法吗可以的。
疑问4：依据调查结果设计培训主题和课程内容
疑问5：如何让调研对象配合（1、整个调研活动需要宣导；2、调研的内容与对象有关系；3、提高个人魅力）
2.关于需求调查的工具（1、培训主题调查表，2、培训背景调查表，3、培训内容调查表）
第三章逻辑清晰――结构设计的模型和工具
一、结构混乱的表现
1.结构混乱的典型案例（缺乏开发课程的思路和流程，没有完事的逻辑结构，不能有效运用电梯电间将课程呈现出来）
2.结构设计的常见问题（需求调查不明，内容不规范；结构混乱，或者没有结构）
二、结构设计的管理学原理和作用
1.结构设计的管理学原理（1金字塔原理，2电梯时间：开场、正文、结尾）
2.结构设计的作用（1让内容逻辑清楚，便于表达；2让内容便于理解）
三、课程结构化的具体流程和方法
1.结构设计的依据（1、需求调查所获得的信息，2、培训师的经验，3、5W2H）
2.结构设计的流程（第一分析内容的内在结构是以什么方式组合，然后看看有几种分析思路；第二选择主要的结构模式，将最容易阐述和理解的作为主要结构，第三内容归类）
3.结构化的步骤（第一步确定标题名称，第二步确定三段式结构（开场、正文、结尾），第三步确定主要内容的各式模块，第四步分解各个模块，第五步充实内容。）
4.结构设计最常用的模式（时间式、分类组件式、A/B式、案例分析式、矩阵式、对比式、复合式）
5.选择结构模式的三个依据（事物本事的内在结构、便于表达和理解的模式、选择培训师最擅长的模式）
四、PRM课程开发模型
课程开发模型（现象呈现、原因分析、措施及解决方案）
五、关于课程开发的答疑及工具
1.关于课程开发的两个疑问
疑问一：课程内容除了可以通过需求调查得到，还有有什么方式可以得到（可上网搜索，但不能照搬，
要有所改变、有所创新、有所提升）
2.关于课程开发的三个工具（TTT培训背景调查表、TTT培训内容调查表、选择课程结构模型）
第四章浑然一体――课程链接的方法和技巧
一、课程松散的表现
1.课程松散的典型案例：培训师在台上意气风发，台下学员却是云里雾里
2.课程松散的典型表现（1内容上没有链接，没有有效的设计，2呈现方式没有链接，3过渡显得突兀，不符合逻辑，4用口头禅过渡，方式太过简单，5选用的链接方式不合理）
二、课程链接的管理学原理和作用
1.课程链接的管理学原理（1断桥效应，2位差原理）
2.课程链接的作用（1顺利过渡 2将全部内容形成一个整体 3引导学员 4引导培训师）
三、课程链接的原则和方法
1.课程链接的原则（1自然链接 2链接紧密）
2.课程链接的两种情景：1课程内容设计中的链接（内在和外在的链接） 2课堂呈现时的链接（过渡方法：关联词过渡、声音过渡、身体语言过度、设问过渡；衔接方法：关联词语法、重复关键词法、前后呼应法、交叉引用法、排比句法、列举法、总结连接法）
四、关于课程链接的答疑及工具
1.关于课程链接的疑问
疑问一：思路不清、忘了内容、跑了太远怎么么办（结构化你的内容，重新整理你的结构，板书，不要忘了电脑或者投影，上面有你的讲课内容，将自己置身于事外）
2.关于课程链接的工具：紧密链接工具
第五章一鸣惊人――开场白的设计原则和方法
一、错误的开场导入
1.错误开场白的典型案例：没有开场白
2.常见的错误开场白：1直奔主题式 2装腔作调式 3自我贬低式 4枯燥无味式 5啰里啰唆式 6推卸责任式 7离题万里式 8自我吹嘘式 9虚张声势式 10狐假虎威式 11热闹非凡式 12重复开场
二、开场白设计的管理学原理和作用
1.开场白设计的管理学原理：1权威暗示效应、2破冰原理、3三三三原则
2.设计开场白的作用：1集中学员的注意力 2 这培训定调 3吸引学员
三、专业开场白的设计原则和方法
1.开场白设计的三个原则：1为主题服务 2吸引力 3新颖
2.九种常用的开场白：1提问法 2讲故事法 3引经据典法 4案例运用法 5数据列举法 6实物展示法 7活动游戏法 8、回顾法 9综合运用法
四、关于开场白设计的答疑及工具
1.关于开场白设计的疑问
疑问一：每次都需要开场白吗——是的
疑问二:开门见山不可以吗——可以，适合两种情况，一种是在校学生，二是有助教破过冰了
疑问三：专门设计开场白是不是显太作——不是作，是专业
疑问四：除了以上方法还有什么方法可以让开场白更精彩——新颖性、生动性、赋予情感
疑问五：开场白需要多长时间——两个原则：一是占课程的10%，二是一般为三分钟左右，不要超过五分钟。
2.关于开场白的工具：主持人的开场白模式工具、培训师的开场白模式、
第六章血肉丰满――案例组织的原则和方法
一、案例设置不科学的表现
1.案例不当的五个常见问题：1案例有争议 2案例不具有典型性 3案例陈旧 4案例不能证明观点 5细节有问题经不起推敲
二、案例设置的管理学原理和作用
1.案例设置的管理学原理：证实偏见原理、以点带面原理、奥卡姆剃刀原理、美学原理
2.设置案例的作用：证明观点、充实内容、丰富形式
三、案例设置的原则和方法
1.选择案例的四个原则：能够证明观点、具有典型性、具有可靠性、具有新颖性
2.选择案例的两大注意事项：第一，并不是每个事件都可能作为案例，案例必须具有典型性，对于案例要有所取舍。第二案例并不是原生态，必须经过合理的加工，要来自生活，高于生活
3.案例的三个来源：（1、直接引用：培训需求调查所得，公司公布的资料，专业杂志、网格，2改编：改变内涵、改变角色、改变情节、提升案例的含义；3自编：自已听说的案例，身边人的案例，自已经历的案例）
4.案例加工：（案例加工的原则、案例加工的思路）
5.案例的呈现方式（PPT呈现、以讲授的方式来呈现、发放资料、视频呈现、人物扮演）
四、关于案例设置的答疑及工具
1.关于案例设置的三个疑问
疑问一：案例包括什么——一个场景、一个故事、一个笑话、一段话、一个数据、一张图片。。。。
疑问二：如何收集案例——凡事留心、做好记录、团队合作、老师的心态
疑问三：案例很平实，缺乏吸引力，如何使之精彩——增强新颖性、情节性、趣味性、哲理性
2.关于案例设置的工具：案例设置考核表从典型性、新颖性、趣味性、多样性、可靠性、认证性、数量和来源及表达的流畅性考核。
第七章有张有弛――课程重点设置及课堂时间管理
一、课程重点设置中存在的问题
1.没有重点
2.现场把握不好
3.课堂时间管理的七个问题（前紧后松、前松后紧、平均分配、严重超时、提前结束、不管不顾、太露骨）
二、关于课程重点设置的管理学原理和作用
1.课程重点设置的管理学原理（20/80法则、目标导向原理、因材施教原理）
2.课程重点设置的作用（1保证内容重点突出，确保培训效果；2做好课程规划，确保培训顺利进行；3符合学员认知习惯，帮助大家掌握培训内容）
三、重点设置以及课堂时间管理的方法
1.课堂时间管理的三个原则（重点突出、松紧一致、符合浮动要求）
2.如何设置重点：依据目标导向，最能够实现目标的就是重点
3.有效管理课堂时间的七个方法：（1、预先设计，反复演练 2过程监控器3科学设置结束部分的内容简介4控制好回答问题的时间 5用紧急结尾法应对时间不足 6用总结法填满时间7巧妙地判断时间）
四、关于重点设置及课堂时间管理的答疑及工具
1.课堂管理时间的三个疑问
疑问一：培训师需要看时间吗——需要，但有技巧
疑问二：可以借助外力判断时间吗——可以，靠助理、钟
疑问三：如果时间到了，内容没有讲完，怎么办——衡量课程质量的标准，不是你讲了多少，而是学员学了多少，这才是关键。
2.时间管理的工具：开场时间占10%，正文80%（第一方面非重点占20%，次重要占30%，重点50%，）结尾10%
第八章意犹未尽――结尾设计的原则和方法
一、课程结束时的常见失误
1.课程结束失误的典型案例：没有结尾，结尾不佳
2.课堂结尾不当的七种表现：借口式结尾、过分谦虚式、自我否定式、啰唆式、威肋式、歇斯底里式、有头无尾式
二、关于课堂结尾的管理学原理和作用
1.关于课堂结尾的管理学原理：近因效应，无论前面讲的多好，一定要充分设计后最好的内容，以促进学员将培训所学的实际运用，确保培训真正有效
2.课堂结尾的作用：强化主题、突出重点、提炼思想、促进行动、
三、科学结尾的原则和方法
1.科学结尾的四个原则：必须要有结尾、结尾要完整、结尾要积极、结尾不是结束
2.科学结尾常用的九种方法：总结提炼法、发出号召法、展望未来法、推崇法、引而不露法、引经据典法、故事法、综合法、紧急结尾法、
四、关于课堂结尾的答疑及工具
1.关于课堂结尾的四个疑问
疑问一：必须要有结尾吗——是的，必须要有
疑问二：结尾必须要有力吗是不是太正式了——必须有力。
疑问三：虎头蛇尾怎么样——设计一个响尾蛇的尾巴
疑问四：什么是双结尾方式——在培训的最后阶段出现两次结尾，这主要是培训师在提问+回答问题环节要采用的方式
2.关于课堂结尾的工具：第一步总结全部内容，第二步强调重点，第三步结尾，第四步结束语，第五步邀请主持人上台，第六交接麦克风，下场。
第九章锦上添花――PPT制作的方法和技巧
一、培训师课件制作常见的十个误区：
1.误区一：过于依赖PPT
2.误区二：工具落后世界十多年
3.误区三：把做PPT 当成课程开发
4.误区四：把PPT及其交叉学科相互混淆
5.误区五：把PPT当成提词稿
6.误区六：过于追求图片型PPT
7.误区七：过于钻研PPT动画
8.误区八：生搬硬套别人的作品
9.误区九：不分讲师版与学员版
10.误区十：不懂排版，毫无美感
二、基础招――短时间改善你的PPT
1.第一招：课程类PPT设计的标尺及三大原则（原则一：一目了然，原则二：视觉记忆，原则三：实用主义）
2.第二招：定义PPT 的风格
3.第三招：如何收集与你课程相关的PPT案例（方法一：搜索引擎，方法二：网盘搜索）
4.第四招：改变行距让文字更容易“瞟”：设倍行距
5.第五招：把干巴巴的列表变成可视化图形：
6.第六招：找图片素材的实用方法：与内容有投射关系，有视觉冲击性，有辅助内容。方法一：直接在PPT里插入网上的图片，方法二：用搜索引擎搜索，方法三：在专门的图片共享与交易平台寻找或购买
7.第七招：怎样又快又好地使用图片：（方法一：用形状剪裁让图片使用艺术，方法二：如何去掉图片上的LOGO等水印元素，方法三：图片的压缩）
8.第八招：用多媒体点缀你的课程：
9.第九招：任何时候都需要考虑对齐（方法一：对齐命令。方法二：辅助线。方法三：表格）
10.第十招：善用擦除动画（用途一：在线条中，用途二：在SMRTART中，用途三：在数据图表中
三、提升招――让你的演示更专业
1.第十一招：高效之源――母版
2.第十二招：让旧的剪贴画重获青春
3.第十三招：让数据图表化
4.第十四招：善用线条辅助排版
5.第十五招：发什么讲义给印务公司――讲义制作
6.第十六招：被问要课件怎么办――如何保护文档（建议一：PDF讲义，建议二：将内容转成图片，建议三：加密）
7.第十七招：上台前的检查（1是否所有外部的链接在复制到演示用的电脑上时依然有效，有无缺失2是否把使用到的特殊字体都嵌入了PPT，或者转化成了图片）3演示用的OFFICE版本与自己做的PPT兼容性怎么样4演示前是否都退出了所有可能会出现弹窗的软件，如实时杀毒、日程提醒，下载任务等，5是否关闭了屏幕保护模式 6音乐及视频播放软件是否删除了不该出现的历史记录，7连接投影仪的VGA接口所有触针是否都完好，没有弯折。8声音通过音频连接后入得出来吗，尤其是用HDMI 连接投影仪时 9翻页笔是否正常，激光指示是否清晰，电池够用吗）
8.第十八招：在平板电脑上演示PPT
9.第十九招：演示时非常有用的技巧（技巧一：自定义放映，技巧二：演示时的快捷键）
10.第二十招：除了PPT 还有什么可用的演示工具（工具一：Keynote,工具二：思维导图，工具三：prezi
四、骨灰级招――让你有模有范儿
1.第二十一招：双屏演示让你功力倍增
第十章精彩纷呈――让课程更精彩的四个法宝
一、课程缺乏精彩表现
1.课程缺乏精彩表现的几种情况:1在论证上存在的问题：观点模糊，含糊不清；论据不够充分；论证的逻辑有问题。2没有融入感情 3整个培训没有新意 4缺乏幽默
二、课堂精彩演绎的管理学原理和作用
1.课程精彩演绎的管理学原理：证实性偏见，紫牛现象，
2.课程精彩演绎的作用：提升培训效果，达到培训目标，促使学员行动
三、让课程精彩纷呈的四个法宝
1.以理服人：1、观点明确，态度鲜明。2论据充分，3论证符合逻辑
2.以情动人（1一定是真情，不要刻意煽情；2要注意量；3要注意度 4选择合适的故事 5注意用词 6注意语气）
3.用新吸人（1用新吸人的典型案例，2创新的要求要与时俱进，要不断创造：新主题、新名称、新案例、新培训形式、新语言）
4.运用幽默的力量（第一步骤论据故事化，第二步骤故事幽默化，
幽默的注意事项：幽默不是滑稽，幽默要适度
幽默的两种方式：选择幽默的案例、表达方式幽默
幽默的两种类型：笑话，有趣的故事
选择幽默的原则：符合主题、便于表达、便于理解
幽默的三种来源：借鉴的幽默、改编的幽默、原创的幽默
运用幽默的技巧：不要过分推销、不要过分谦虚、直接开始、描述要点、提炼内涵、注意语速要清楚、身体语言配合、合理应对哑弹
四、关于精彩呈现的答疑及工具
1.关于精彩呈现的疑问
疑问一：我平时说话很精彩，但到了讲台就变样了，怎么调整
答：原因为上台锻炼机会太少，另一个是心态，对于上台演讲太过于重视，导致正常水平不能发挥出来，可以试着把生活当讲台，把讲台当生活。
疑问二：本章的几个法宝如何用
答:以理服人，加入一些感情，再增加新意，最后要幽默，给人带来愉悦感，在哪些方面存在不足，就应该加强。
疑问三：所有课程必须用上这个四个法宝吗
答：不一定，四个法宝是增加精彩程度的四种工具，作用于锦上添花，并不要求整个培训的所有环节都用。
2.关于精彩呈现的工具：提高魅力的方法（加强论证、赋予情感、运用新意、运用幽默）
培训人一定要看的20本书 1、《培训革命》推荐理由：培训这么贵，效果这么差，培训行业这么浮躁，顾客当面敬重培训师，背后骂培训师，是时候改革了。 2、《成就卓越的培训经理》推荐理由：权威的企业学习理论,方法和工具帮助企业培训经理明晰思路、高效工作。 3、《破局》（许峰著作）推荐理由：利用各种工具和案例表格，在故事中将培训到绩效过程，打造完成一整套人才供应链，使得从人力其他模块到企业人才发展一整套完整切合从业门槛低、专业性差 4、《一群卖思想的人》，最近干发现的一本关于咨询行业的书籍推荐理由：从咨询的角度看培训需求和方法为其一，拓展相邻知识领域有利于个人发展为其二。 5、《九种个性与团队建设》。推荐理由，详细介绍九种个性特点。 6、《金字塔的原理》推荐理由：锻炼逻辑能力和语言组织能力，尤其是帮助大家培训项目计划书和报告书。 7、《人力资源开发阅读地图》（作者:康至军）推荐理由：这本书从概念上解决了培训管理者的知识普及，并提供了一系列的阅读指引。不论是培训刚入门的新手，还是培训界的高手，都能从中得到共鸣。 8、《培训师成长手册》推荐理由：书中的“问题树课程开发模型”、“鱼骨图”等，都比较实用。 9、《上接战略，下接绩效：培训就该这样搞》推荐理由：书中告诉我们培训不该怎样搞，为什么要这样搞，如何才能做到上接战略，下接绩效。值得一读。 10、《交互式培训》推荐理由：书中介绍了很多互动性与实践性兼备的培训方法，容易掌握，非常实用。 11、《培训学习手册：全球500强广为推崇的快速学习法》推荐理由：书中大量的理论和方法，可使公司的培训及其他的学习过程中更富有创造性。 12、《这样读书就够了》推荐理由：这本书提供了很好的一套方法，帮助职场人快速转变学习思想，强调学以致用。 13、《CEO期望的公司培训》推荐理由：从事企业培训的人总是将自己定位于培训师、培训提供者、培训协调人。他们关注于组织了多少培训，有多少人接受了培训、讲了多少课，很少思考培训应该如何与公司的业绩提升结合在一起
培训师的21项技能修炼（下） 一、前言 1、什么是培训设计的ADDIE模式？ 答：A：analys--分析；design结构设计；development内容开发；implement实施； evaluation评估。 2、Addie的五个步骤可以转换成哪两个部分？ 答：课程呈现和课程开发应对紧张的方法和技巧 1、引起上台紧张的原理是什么？ 答：一是条件反射原理，二是墨菲定律（担心会发生什么不好的事情，一定会发生， 而且比想象的更糟糕） 2、为什么会上台紧张？ 答：担心自己的表现（对自身专业、能力及培训技巧缺乏信心）；担心学员的反应； 担心出现意外 3、应对紧张的三个原则 答：拥有积极的心态，相信和期望自己能做好，赋予积极的心理暗示。 4、应对紧张的11种方法？ 答：正式登台前在台下运用六种方法：心理暗示法；情境假设法；启动心锚法；自 我欺骗法；深呼吸法；身体活动法； 培训过程中的方法：巧妙掩饰法；目中无人法；专注主题法；压力转移法；持续训 练法 5、身体活动法的原理是什么？ 答：一是压力转移，二是互动兴奋 二、塑造专业形象的方法和技巧 1、形象不专业的五个表现是什么？ 答：一是着装不专业；二是攻击同行或者与学员相关的人；三是对培训内容不熟悉； 四是举止不专业；五是语言不专业 2、举止不专业的三个表现是什么？ 答：小动作太多；场景布置不专业；演示设备操作不专业 3、塑造良好专业形象的原理是什么？ 答：“三三三法则”：三秒钟第一映象；三分钟开场白；三小时、三天、三年。。。 首因效应：第一印象法则，主要关注着装、举止、表情和语言 晕轮效应：一点会被无限放大 4、塑造良好形象的四个作用是什么？ 答：体现对学员的尊重；体现专业性；提升自信心；营造良好的氛围 5、塑造专业形象的五个原则是什么？ 答：一是符合身份，即为人师表；二是符合背景；三是尊重自己和他人；四是传递 积极信息；五是推崇别人 6、塑造专业形象的两个方法是什么？ 答:一是职业着装；二是标准的讲台形体 7、穿正装会影响亲和力吗？ 答：职业着装并不影响亲和力。亲和力是培训师表现出来的对学员的态度，这与服 务无头。一个懂得亲和力的教师着装上即使与学员不一致，也可以具备亲和力；相 反，如果不懂得亲和力，就算和学员穿着一样，与学员称兄道弟，也不是真正的亲
培训师应具备的十大能 力文档 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
培训师应具备的十大能力 主要课程： 商务礼仪、客户服务、沟通、团队建设、执行力、领导力等。 授课特点： 无遮挡式授课，一举一动细节体现； 走动式授课，对学员投入更多关注； 礼仪式授课，保持微笑亲和力强； 互动式授课，学得更好学得轻松。 不少同事问我，如何成为一个培训师培训师应具备哪些能力师者，传道、授业、解惑。作为成人培训的师者，我认为应增强以下十大能力，不断自我成长： 1、学习力 表现为： 一、培训师的悟性要高--学得快。思维敏捷，触类旁通。 二、培训师要虚心地学习--学得勤。能够接纳不同意见，融合中有创造，提炼出最精华的东西。 三、培训师要善于学习--学得巧。有扬弃，有主次，有先后，与时俱进。 通过修炼，增加“内功”和职业含金量，开发出应时应市的特色课程。 还可以向你的学员学习，在同学员互动的过程中学习和成长。 2、观察力 培训师要做专家，也要做杂家。要成为杂家就要做生活的有心人。 一、培养观察力有利于各类素材的搜集 二、观察力有利于挖掘培训需求 三、课堂观察力有利于第一时间得到学员的反馈信息，学员动向随时掌握。有时候，学员有意无意表现出来的语言或非语言的信号，经过我们细心观察后，进行一番调整，课程实施效果会更棒。 3、沟通力 沟通的课程大家多少都讲过。沟通又是最基础的管理类课程。然而我们自己的沟通能力又如何呢？作为一个培训师，你的一言一行都代表了你的实力。在教学员如何沟通的同时，自己要跟学员建立良好的沟通。台上台下都起表率作用，大家才会信服于你。沟通在培训实施过程中的运用，如： 一、开始前培训需求调查，课件内容沟通，以便准确“把脉”。 二、实施中，良好的互动，双向交流。 三、课程结束后，交流反馈意见，以便把课程做得更好，或发现新的需求。 整个沟通过程中，牢记你必须扮演谦虚的“专家”角色。
2011年11月企业培训师（国家职业资格一级） 第一部分理论知识 一、单项选择题（第1～20题。每题1分，共20分。每小题只有一个最恰当的答案） 1、道德是人们对于自身所依存的（）的一种自觉反映形式。 （A）经济基础（B）个人素养 （C）社会关系（D）人际关系 2、（）是指在自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括数量和质量。 （A）充分就业（B）就业者 （C）就业率（D）劳动力市场 3、职业资格证书制度是反映劳动者职业技能状况的一整套（）。 （A）管理方式（B）操作规范 （C）考试标准（D）组织形式 4、在企业培训的活动中，培训师的（）决定了工作的质量和效果。 （A）职业道德（B）职业态度 （C）业务水平（D）工作能力 5、所谓供给，就是指商家提供某种消费物品的（）。 （A）愿望和机会（B）机会和条件 （C）条件和能力（D）愿望和能力 6、教育培训统计大体上可以分为描述统计和（）。 （A）计量统计（B）推断统计 （C）分析统计（D）判断统计 7、（）是基层单位通过一定的表格和文字形式对培训活动所做的最初记录。 （A）统计分析（B）统计调查 （C）原始记录（D）资料整理 8、（）不属于人力资源开发的基本工作程序。 （A）设计培训课程方案（B）出版培训教材 （C）培训效果评估（D）需求分析
9、（）是一种常见的社会心理现象，直接影响着人们对社会客观现象的正确认识。 （A）嫉妒（B）偏见 （C）自卑（D）猜疑 10、一般来讲，扩展培训在实施过程中，都是由（）、项目操作和总结三部分组成。 （A）分组（B）起名 （C）统一口号（D）破冰 11、学习型组织是组织管理的一种（）和创新。 （A）实践（B）模式 （C）研究（D）变革 12、培训师评估范围包括互为因果关心的三方面：一是工作态度；二是（）；三是培训效果。 （A）责任心（B）业务能力 （C）执行能力（D）工作效率 13、（）不是培训教材审核的内容。 （A）培训需求（B）技能与知识比重 （C）教材内容和教材结构（D）定性定量 14、（）可采用对教学工作监督、检查。 （A）形成性监督和诊断性监督（B）形成性监督和过程性监督 （C）过程监督和结果监督（D）过程监督和诊断性监督 15、程序教学模式的理论依据是以（）为基础。 （A）认知心理学（B）新行为主义 （C）人本主义（D）建构主义 16、（）是评估培训师培训效果的一个重要方面。 （A）工作态度（B）组织教学 （C）知识信息传递状况（D）科研水平 17、创建学习型组织需要进行的五项修炼的核心是（）。 （A）系统思考（B）自我超越 （C）转换心智模式（D）建立共同愿景 18、在ISO10015培训质量管理体系中属于确定培训需要阶段的是（）。
优秀培训师应该具备的五个 能力 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
优秀培训师应该具备的五个能力 1、台上有演讲的能力。 一个优秀的讲师，必须要有台上能讲的能力，口才是很重要的一部分，如果你连表达都不行，就不具备作为一个讲师的潜质，更别谈做优秀讲师。我们听陆丰老师的讲课，他是具备很强的台上演讲能力的，思维紧密，逻辑性强，意思表达得非常清楚，让人听起来比较舒服。这是一个优秀讲师的特征，简单的话从他口中讲出来却不简单，复杂的话显得通俗易懂，他能把很多大道理简单提炼地讲出来。所以学员更喜欢听。 2、台下有实战的能力。 一个讲师，如果单单只是台上能讲，而没有实战的经验或者台下能战的能力，最多只能算一个普通的讲师，甚至跟一个演讲者没多大区别，如果讲得好就跟听成功学差不多一样。但是优秀的讲师不但台上能讲，台下还有很强的实战力，有多年一线的实战经验，到终端即能战，只有具备有经验又能实战能力的讲师，才更能让人信服，你讲出来的东西才更有说服力。有实战经验的讲师，更容易形成与学员之间的互动，也更了解学员在一线的情况和亲身感受；有实战经验的讲师，更能从正确的角度教会学员更多技能和知识，让学员少走弯路。陆丰老师这方面似乎缺乏了一些，但是他会讲别人的案例，也有一些自己的亲身体会，但不乏阻碍他是一个优秀的讲师。 3、要有会讲故事的能力。 如果没有多少一线实战经验，也许会影响一个讲师的水平，但是如果会将故事就能把这部分缺点弥补。故事讲好了，也能把精彩案例变为自己的，讲别人的故事、自己的故事都行，关键是要有能把故事讲好的能力。陆丰老师讲故事的能力应该是超强的，我们听他的课发现，他常常讲别人成功的案例，比如别的店长/导购是如何做到的，别人接待顾客的案例，他讲得似乎是自己在接待一样，学员听起来很有情景化。其实他讲自己的不多，虽然不是自己的，但是他能把别人的转化成为自己的，这也是一种高超的能力，就是学习能力，把别人的东西转化为自己的，也不失为一种好方法！哪怕是自己亲历过的一件小事情，陆丰老师都能把它讲好、最大化、经典化。所以为什么很多我们都懂的道理被优秀讲师讲出来会感到心里愕然、很熟悉，其实这些都是发生在我们身边的案例，而我们没有把它提炼出来，让别人讲出来了而已。 4、要有善于总结案例的能力 单单会讲故事不行，还要把故事和案例总结出来才行，光有口才而没有素材是行不通的。所以，作为一个优秀的讲师，一定要有总结案例的能力。听陆丰老师的课，他把销售过程
第一章:知己知彼——性格分析工具的选用 一、分析:分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性 二、性格分析的原理:冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理 1、成人学习的两大特点:没有学习的习惯、不会迷信权威 2、性格分析在培训中的作用:帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教,有针对性的实施个性化培训,提高培训质量 三、DISC性格分析 1、与性格相磁的概念有三个:气质、性格、人格 2、DISC人格测评工具:MBTI、PDP、九型人格及DISC人格,最主要用DISC。 3、DISC性格分析的维度:遵循情感倾向性(外向、内向)、遵循思维倾向性(任务、关系) 4、DISC每种个性的整体特征:D:天生的领袖、I快乐天使、S与谐使者、C思想巨人 四、性格分析在培训中的运用 1、快速区分学员个性(望:观察学员、闻:听学员说话、问:问问题瞧学员反应、切:用专业工具测试) 2、各种性格类型学员的认同点与反感点各不同 3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况(优点:D重点突出、I生动活泼、S与风细雨、C思路清楚。缺点:D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明) 五、关于性格分析的答疑及工具 1、关于性格分析的疑问 : 疑问1:为什么要将性格分析用在课程开发中？ 答:掌握学员个性就是因材施教,培训就是在与人打交道,性格分析不仅用在课程开发中,还可用在授课环节中。 疑问2:性格可以贴标签不？ 答:不可以,性格很复杂,属于D型性格的人不代表她没有其她特征,性格特征指的就是特质不就是具体的人。 2、关于性格测评的工具 :DISC最好用 第二章寻根问底――培训需求调查的流程与方法 一、培训需求调查存在的问题 1、忽视培训需求调查 2、培训需求调查存在的其她问题 (调查做得不深入、方法单一、需求调查与讲课内容脱节) 3、培训需求调查存在问题的三个原因 (企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题 二、培训需求调查的管理学原理与作用 1、培训需求调查的管理学原理 (对症下药、20/80法则、目标导向原则) 2、培训需求调查的三个重要作用 (确定主题、确定内容、确定目标) 三、培训需求调查的类型与流程 1、培训需求调查的三种类型 (没有限定范围,全面调查;先限定范围再做需求调查,目的就是确定主题;主题已定,要确定具体的内容) 2、培训需求调查的基本流程 (1、确定调查范围与对象;2、确定调查方法与内容; 3、实施调查; 4、调查结果分析; 5、确定课程内容) 四、培训需求调查的方法与主要内容 1、培训需求调查的方法 (观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法) 2、培训需求调查的两项重点内容 (一就是培训背景调查,包括企业状况、培训目标、学员状况等;二就
第一章：知己知彼——性格分析工具的选用 一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性 二、性格分析的原理:冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理 １、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威 ２、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教,有针对性的实施个性化培训，提高培训质量 三、DISC性格分析 1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格 2、ＤISC人格测评工具：ＭBTI、ＰDP、九型人格及DISC人格,最主要用DISＣ。 3、DＩSＣ性格分析的维度:遵循情感倾向性(外向、内向)、遵循思维倾向性(任务、关系） 4、DISC每种个性的整体特征:Ｄ:天生的领袖、Ｉ快乐天使、Ｓ和谐使者、Ｃ思想巨人 四、性格分析在培训中的运用 1、快速区分学员个性（望:观察学员、闻:听学员说话、问:问问题看学员反应、切：用专业工具测试) ２、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同 3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点:Ｄ重点突出、Ｉ生动活泼、Ｓ和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明） 五、关于性格分析的答疑及工具 1.关于性格分析的疑问： 疑问1:为什么要将性格分析用在课程开发中？ 答:掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道,性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。 疑问2:性格可以贴标签吗？ 答:不可以，性格很复杂，属于Ｄ型性格的人不代表他没有其他特征,性格特征指的是特质不是具体的人。?２.关于性格测评的工具：ＤＩSC最好用 ? 第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法?一、培训需求调查存在的问题?１.忽视培训需求调查 ２.培训需求调查存在的其他问题 (调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节） 3.培训需求调查存在问题的三个原因 (企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题 二、培训需求调查的管理学原理和作用 1.培训需求调查的管理学原理 (对症下药、20／８0法则、目标导向原则） ２.培训需求调查的三个重要作用 (确定主题、确定内容、确定目标)?三、培训需求调查的类型和流程?１.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查;先限定范围再做需求调查，目的是确定主题;主题已定,要确定具体的内容) ２.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；２、确定调查方法和内容；３、实施调查;4、调查结果分析;5、确定课程内容) 四、培训需求调查的方法和主要内容 1．培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法） ２．培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查) 五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效)?１.确定培训目标的原则 (去伪存真、抓大放小、注意关键人物） 2.确定培训目标的思路和方法 (从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容)
内部培训师的职业规划 内部培训师【定位】作为内部培训师，至少有三种定位： 一是专职讲师，侧重于“讲师”这个角色，把自己归属到“培训”这个产业，而不是把自己的发展舞台局限于某个公司。 二是定位为培训工作者，在企业内部从事培训工作，包括建立培训体系，推行培训政策，组织培训项目，完成公司布置给培训部门的职责，其中一项重要的工作就是授课，并且自己的主要兴趣也是授课，培训管理是“不得不做”的工作，同时，也是自己了解公司的一个重要途径。 三是定位为企业员工，在企业从事某项工作，比如财务管理，同时把自己的工作进行了总结、提炼，结合外部的一些信息，整理成课程，在公司内部进行授课，一方面是自己的兴趣，另一方面也是推动本职工作比较好的方法。内部培训师【入行】内部培训师的入行有两个入行的途径，一是把自己的本职工作整理成课件，在部门内部授课。其好处是对授课内容比较熟悉，并且压力不是很大。如果你的工作是面向公司层面的（比如人力资源管理、财务管理、研发管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有机会走出部门给公司其他部门授课。如果你有一定的授课天赋，加上对讲课比
较感兴趣，将会很快成为一个不错的讲师。另一个途径是从素质类或企业文化类课程开始，从外面找一些资料，听过几次课后，基本就形成了自己的课程。一般是先给新员工讲课，新员工比较积极，心态比较好，讲师压力没有那么大。逐渐地，找到了授课感觉，在公司（新员工）里也有了一些名声，就开始给其他部门讲课了。在入行阶段，要注意处理好工作和授课的关系（特别是你的时间和精力的分配），一定要争取到直接上级的支持。二是要初步以专业讲师的标准要求自己，不能仅仅局限于“把问题讲清楚了”，还要注意设计学员手册、包装自己（指形象包装），提高课堂运营的技巧，使学员“学得有趣”。对于素质类的课程讲师，所授课程不能贪多，要精选两、三门课程，成为自己的品牌课程。如果要提升自己的“名声”，给管理干部授课是一个很好的途径，但千万要慎重，收益和风险成正比，讲砸一次，影响面也很大。所以没有把握的话，不要轻易尝试。 内部培训师【修炼】多讲课。熟能生巧是熟语，是很有道理的。在公司内部称为专业培训师，至少有两个衡量标准：一是能讲两天的课程，二是每个月的授课达到六天。半天的课程比较好讲，一天的课程比较难以忽悠（除非是自己非常熟悉的业务领域），二天的课程更难讲。因为这意味着讲师的授课达到了一定的水平（否则，是没有自信站在讲台上的，并且，如果没有一定的水平，是留不住学员的），包括讲师
培训师应具备的十大核心能力分析 ◎单志刚 孟辰卿 ［摘 要］企业做好培训工作，发挥培训师的作用不可忽视。培训师是培训体系中最重要的组成部分，是企业培训的基石，在企业培训中起着非常重要的作用。因此提升培训师核心能力，对促进企业培训工作具有重要意义。笔者从培训及培训师的重要作用入手，结合培训师的十大核心能力进行分析，对培训师能力的提升具有现实意义。 ［关键词］培训；培训师；核心能力 企业的发展取决于多种因素，其中人才素质是决定性的因素，教育培训是人才培养的重要途径。由于人才素质对企业发展起着重要的支撑作用，现代企业都非常重视培训工作。根据美国培训与发展年会统计，投资培训的公司，其利润的提升比其它企业的平均值高３７％，人均产值比平均值高５７％，股票市值的提升比平均值高２０％。美国培训与发展年会统计结果说明培训对企业的发展起着关键性的作用，企业只有把培训工作做到位，才能确保可持续的发展。美国通用电气公司（以下简称ＧＥ）作为世界性的大公司，在人才培训方面颇有建树。１９５６年ＧＥ在纽约总部设立了世界上第一个大公司的管理学院—克劳顿学院。ＧＥ在人才培训上能有如此的成功，离不开ＧＥ重视培训的理念。ＧＥ原ＣＥＯ韦尔奇说过：“ＧＥ的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。ＧＥ会尽一切努力，让每一位员工拥有终身就业的能力，而非终身就业的机会”。ＧＥ认为，培训很贵，不培训更贵。 培训师是培训体系中最重要的组成部分，是企业培训的基石，在企业培训中起着非常重要的作用。因此提升培训师核心能力，对促进企业培训工作具有重要意义。培训师在培训过程中，不仅要结合培训的特点传授知识和经验，还要把相关的知识和经验贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。培训中还要结合培训师自己的经验，讲授不同的见解，从不同的角度看问题，这样更有助于学员开阔眼界，拓展思路。培训师还要充分调动学员参与交流和体验，让学员彼此学习，学学相长，教学相长。由此可见，做一名优秀的培训师不仅需要有良好的品德态度和知识结构，还要具备胜任培训工作的核心能力。笔者依据培训师的工作特点，总结归纳培训师应具备的十大核心能力。 一、感知能力 感知能力就是对自己的认识、对自己的控制和对自己的反馈。作为培训师要正确的认识和控制自己，不要过高估计自己，也不要过低看待自己，要对自己正确认识和接受，能够意识到激励自己的因素。培训师的自身特质与培训教学特点不可能完全一致。实现目标需要行动，但是在实际行动中要驾驭情绪，不能因为自我感知偏差导致无法实现目标，要在正确的自我认识和自我接受条件下把握好自己，这样才能做好培训工作。因此，培训师一定 ７ ５ ２０１４年６期
如何提高自身的培训能力？ 1、主要讲过企业文化、新员工入职培训、团队建设及劳动法律法规方面的培训。讲课水平进步空间还很大。 2、培训师的自我修炼，个人觉得主要做到以下几点： （1）心到 心之官则思。培训工作是思想的交流。培训师面对培训工作，一定要用心。所谓天下无难事只怕有心人，有志者事竟成苦心人天不负。对培训工作的全身心投入，是做好培训工作，提高培训授课能力的前提和基础。 心到的另一层含义是，对自己的培训课程一定要有专业的把握，有自己独立的思想和理解。网上找一些课件，应付了事，肯定是做不好培训工作，授课能力也好不到哪里去的。 （2）眼到 首先，培训工作是一个高度交互的活动，需要时刻注意观察培训对象的反应，在培训课堂上形成良好的互动氛围。照本宣科的培训，得不到受众的欢迎。 其次，眼到也反映在培训师自身业务能力的塑造上。要专注专业领域，关注培训内容的前沿信息，培训课程不能抱残守缺，食古不化。
还要关注培训方法的修炼，及时汲取他人的优秀经验，加以借鉴利用。 （3）口到 培训工作主要依靠口头表达。所以，必须具备基本的口头表达能力，良好的口才与表达能力是完成培训工作的基本功。 对于培训内容，要说到位，讲透彻，重点突出，泾渭分明。 另外，我们提倡个性化表达，形成独特的培训风格，或风趣幽默，或微言大义，或温文尔雅，或铿锵有力。在日常生活中要注意积累素材，并运用到培训工作当中去。 （4）手到 君子动口也动手。培训过程当中，除了充分运用手势等肢体语言强化培训效果之外，还务必强调亲手示范。说一千遍不如带领大家做一遍。动手，可以帮助培训取得更好的效果。 此外，还强调培训师通过“我手写我心”的方式多动笔，对培训内容勤思多写，以书面化的方式及时总结专业知识、技能，对提升培训技能和水平也不无裨益。 （5）脚到 读万卷书不如行万里路，行者常至为者常成。一方面，培训师尤其是内训师，要注意调查走访，从员工中来到员工中去，对培训对象
2010年公司部讲师培养计划方案 人事管理部
目录 公司部讲师培养计划序言----------------------------第3-4页 一、公司部讲师培养计划方案说明----------------------第5页 二、公司部讲师培养计划目的--------------------------第5页三、公司部讲师培养计划目标--------------------------第5页 四、部讲师对象--------------------------------------第5页 五、部讲师级别--------------------------------------第5页 六、部讲师来源--------------------------------------第5页 七、部讲师授课围----------------------------------第6页 八、职责----------------------------------------------第6页 九、部讲师培养步骤----------------------------------第7页 十、部讲师培养模式--------------------------------第7-9页 十一、部讲师培养过程跟踪--------------------------- 第9页 十二、部讲师培养考核-----------------------------第9-10页 十三、部教材编写与课程开发----------------------第10-11页 十四、部讲师培养奖励-------------------------------第11页 十五、部讲师培养工作总结---------------------------第12页 十六、附件----------------------------------------第13-18页附件二:《部讲师授课评估表》------------------第13页 附件三：《部讲师培训效果评估表》--------------弟14页 附件四：《培训训后总结反馈表》------------------第15页 附件一：《2010年公司部讲师人员》-------第16-18页
优秀培训师应该具备的五个能力 1、台上有演讲的能力。 一个优秀的讲师，必须要有台上能讲的能力，口才是很重要的一部分，如果你连表达都不行，就不具备作为一个讲师的潜质，更别谈做优秀讲师。我们听陆丰老师的讲课，他是具备很强的台上演讲能力的，思维紧密，逻辑性强，意思表达得非常清楚，让人听起来比较舒服。这是一个优秀讲师的特征，简单的话从他口中讲出来却不简单，复杂的话显得通俗易懂，他能把很多大道理简单提炼地讲出来。所以学员更喜欢听。 2、台下有实战的能力。 一个讲师，如果单单只是台上能讲，而没有实战的经验或者台下能战的能力，最多只能算一个普通的讲师，甚至跟一个演讲者没多大区别，如果讲得好就跟听成功学差不多一样。但是优秀的讲师不但台上能讲，台下还有很强的实战力，有多年一线的实战经验，到终端即能战，只有具备有经验又能实战能力的讲师，才更能让人信服，你讲出来的东西才更有说服力。有实战经验的讲师，更容易形成与学员之间的互动，也更了解学员在一线的情况和亲身感受；有实战经验的讲师，更能从正确的角度教会学员更多技能和知识，让学员少走弯路。陆丰老师这方面似乎缺乏了一些，但是他会讲别人的案例，也有一些自己的亲身体会，但不乏阻碍他是一个优秀的讲师。 3、要有会讲故事的能力。 如果没有多少一线实战经验，也许会影响一个讲师的水平，但是如果会将故事就能把这部分缺点弥补。故事讲好了，也能把精彩案例变为自己的，讲别人的故事、自己的故事都行，关键是要有能把故事讲好的能力。陆丰老师讲故事的能力应该是超强的，我们听他的课发现，他常常讲别人成功的案例，比如别的店长/导购是如何做到的，别人接待顾客的案例，他讲得似乎是自己在接待一样，学员听起来很有情景化。其实他讲自己的不多，虽然不是自己的，但是他能把别人的转化成为自己的，这也是一种高超的能力，就是学习能力，把别人的东西转化为自己的，也不失为一种好方法！哪怕是自己亲历过的一件小事情，陆丰老师都能把它讲好、最大化、经典化。所以为什么很多我们都懂的道理被优秀讲师讲出来会感到心里愕然、很熟悉，其实这些都是发生在我们身边的案例，而我们没有把它提炼出来，让别人讲出来了而已。 4、要有善于总结案例的能力
培训师21项技能修炼下精彩课堂呈现培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现国家职业资格培训师题型包括职业道德、理论知识和专业能力。 职业道德25题 , 职业道德基础理论与知识部分(单选8题、多选8题) , 职业道德个人表现部分(单选9题) 理论知识100分 , 单项选择题(1x70=70) , 多项选择题(1x30=30) 专业能力100分 , 论述题(2x10=20) , 方案设计题(35+20=55) , 案例分析题(1x25=25) 培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现学习总结如下。 ADDIE是培训界公认并广为推崇的一种课程设计及开发模式，也是培训师最常用的课程设计、开发及实施模式。其中，A:analysis——分析;D:design——结构设计;D:development——内容开发;I:implement——实施;E:evaluation——评估。TTT:企业内部的培训师培训。本书在整个结构上采用更具有系统性的ADDIE模式，同时结合ISD教学系统设计模型、金字塔原理以及PRM课程开发模型，是ADDIE模式的全新演绎。 升级版将内容分为上下册两部分，上册讲授课程设计和开发，包括A、D、D三个环节;下册讲授课题呈现，包括I、E两个环节。上册课程开发，分析A:对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境等进行一系列的分析，包括第一章性格分
析、第二章需求调查。结构设计D:对课程进行整体设计，主要是指搭建初步的框架，包括第三章结构设计、第四章课程链接。内容开发D:包括第五章课程导入、第六章案例组织、第七章重点内容、第八章结尾设计、第九章精彩设计、第十章PPT制作。 下册精彩课堂呈现，包括I、E两个环节，实施I:对开发的课程实施教学，同时提供相应的支持。包括第一章克服紧张、第二章专业形象、第三章精彩互动、第四章现场控制、第五章问题处理、第六章语言表达、第七章发音技巧、第八章身体语言、第九章培训模式、第十章培训管理。评估E:对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估，内容主要集中在第十一章培训评估。 第一章偏向虎山行——应对紧张的方法和技巧 我的地盘我做主;我是老师我怕谁～ 讲台上紧张的几种表现:双腿发抖、手足无措、眼神游离、口干舌燥、心跳加速、面部僵硬、面红耳赤、虚汗频出、四肢发抖、头脑空白、思维短路、盼望结束、想上洗手间、肚子疼、晕倒等。人们紧张有两个重要原因:一是对过去的痛苦回忆，二是对未来未知的恐惧。 条件反射原理:一朝被蛇咬，十年怕井绳。 墨菲定律:怕什么来什么，你越担心会发生什么不好的事情，它一定会发生。 紧张的来源其实只有三类，分别是担心自己的表现、担心学员的反应、担心出现意外。其实紧张是人的一种正常的身体和心理反应，保持适度的紧张，会让你更加投入，表现得更好。适度的紧张是应该的，但是过度的紧张就应该好好应对了。应对紧张的11种方法如下。 (1)心理暗示法:用积极的心态迎接紧张。 (2)情景假设法:在脑海里想象能给你带来积极力量的某种场景。 (3)启动新锚法:新锚就是心里的引爆点，一旦点燃，就会非常兴奋。
企业培训师一级答案
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得分 评分人 一、单项选择题（1~20题，每题1分，共20分。每小题只有一个最恰当的答案） 1、职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的（） （A）职业活动规范和行为准则（B）职业道德规范和行为准则P12 （C）职业道德规范和行为标准（D）职业规范和行为要求 2、职业技能鉴定是对劳动者具有和达到某种职业所要求的（）的认证。P45 （A）能努力和态度（B）知识和能力（C）知识和技能（D）操作技能和态度 3、（）是指商家提供某种消费物品的愿望和能力p50 （Ａ）投入（Ｂ）供给（Ｃ）买卖（Ｄ）成交 4、建立培训质量管理体系的必备条件有哪一项（）HP249 （Ａ）提高企业文化师的培训背景（B）减少培训质量的随意性 （C）符合培训活动内在规律的职责分工（D）实现培训活动的高质量 5、知识经济就是以（），直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用 （Ａ）新产业为基础的经济（B）以经济为基础 （C）以新科技为基础的经济（D）知识为基础的经济P67 6、教育经济学是运用经济学原理和方法研究教育（）等的专科。 （Ａ）投资和效益P91 （B）经济效益（C）经济指标（D）经济效益和成本 7、创建学习型组织需要进行的五项修炼的核心是（）p164 （Ａ）自我超越（B）系统思考（C）建立共同愿景（D）转换心智模式 8、指导培训质量管理工作应体现哪个方面（）p254 （Ａ）管理方针和指导思想（B）共同认可和采用的质量管理指南 （C）制定落实培训质量管理职责分工（D）克服质量管理的随意性和泛标准化 9、（）是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸多因素的总称、包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平等。 （Ａ）组织目标（B）组织气候（C）人力资源状况（D）组织优先权 10、（）是职业技术课程组织的主要依据 （Ａ）职业分析（B）职业需要（C）职业目标（D）职业活动顺序、职业技术课程目标 11、（）新教材的显著特点是（） （Ａ）时代性、科学性和创新性（B）时代性、规范性和发展性 （C）时代性、发展性和创新性HP186 （D）时代性、新颖性和发展性 12、培训活动和培训行为是按一定的流程进行的、培训质量应是全过程的（） （Ａ）指导和控制（B）检查和监督（C）监督和管理（D）管理和控制 13培训教学督导工作具有的基本职能是（） （Ａ）监督、指导和评价（B）监督检查、指导和评价HP198 （C）监督和评价（D）监督和指导 14、模仿-练习教学过程模式的基本程序是（） （Ａ）时间-模仿-传授-纠正HP202 （B）实践-模仿-指导-评定 （C）实践-模仿-熟练-评价（D）实践-模仿-指导-熟练 15、发现学习教学模式的理论基础是（） （Ａ）认知心理学学习理论hp206（B）新行为主义的学习理论 （C）人本主义心理学理论（D）社会主义的人道主义和个性民主化 16、建立培训质量管理制度、有利于加强对培训工作的管理，实现培训的（） （Ａ）规范化、明确化和标准话（B）标准化和制度化 （C）制度化和明确化（D）规范化、科学化和制度化
培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现国家职业资格培训师题型包括职业道德、理论知识和专业能力。 职业道德25题 职业道德基础理论与知识部分(单选8题、多选8题) 职业道德个人表现部分(单选9题) 理论知识100分 单项选择题(1x70=70) 多项选择题(1x30=30) 专业能力100分 论述题(2x10=20) 方案设计题(35+20=55) 案例分析题(1x25=25) 培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现学习总结如下。 ADDIE是培训界公认并广为推崇的一种课程设计及开发模式,也是培训师最常用的课程设计、开发及实施模式。其中,A:analysis——分析;D:design——结构设计;D: development——内容开发;I:implement——实施;E:evaluation——评估。TTT:企业内部的培训师培训。本书在整个结构上采用更具有系统性的ADDIE模式,同时结合ISD教学系统设计模型、金字塔原理以及PRM课程开发模型,是ADDIE模式的全新演绎。
升级版将内容分为上下册两部分,上册讲授课程设计和开发,包括A、D、D三 个环节;下册讲授课题呈现,包括I、E两个环节。上册课程开发,分析A:对教学所 要达到的行为目标、任务、受众、环境等进行一系列的分析,包括第一章性格分析、第二章需求调查。结构设计D:对课程进行整体设计,主要是指搭建初步的框架,包括第三章结构设计、第四章课程链接。内容开发D:包括第五章课程导入、第六 章案例组织、第七章重点内容、第八章结尾设计、第九章精彩设计、第十章PPT制作。 下册精彩课堂呈现,包括I、E两个环节,实施I:对开发的课程实施教学,同时提供相应的支持。包括第一章克服紧张、第二章专业形象、第三章精彩互动、第四章现场控制、第五章问题处理、第六章语言表达、第七章发音技巧、第八章身体语言、第九章培训模式、第十章培训管理。评估E:对已经完成的教学课程及受众学 习效果进行评估,内容主要集中在第十一章培训评估。 第一章偏向虎山行——应对紧张的方法和技巧 我的地盘我做主;我是老师我怕谁! 讲台上紧张的几种表现:双腿发抖、手足无措、眼神游离、口干舌燥、心跳加速、面部僵硬、面红耳赤、虚汗频出、四肢发抖、头脑空白、思维短路、盼望结束、想上洗手间、肚子疼、晕倒等。人们紧张有两个重要原因:一是对过去的痛苦回忆,二是对未来未知的恐惧。 条件反射原理:一朝被蛇咬,十年怕井绳。 墨菲定律:怕什么来什么,你越担心会发生什么不好的事情,它一定会发生。 紧张的来源其实只有三类,分别是担心自己的表现、担心学员的反应、担心出现意外。其实紧张是人的一种正常的身体和心理反应,保持适度的紧张,会让你更加
职业培训讲师、管理顾问：徐剑 我国加入WTO，改革开放和市场经济进一步快速发展。我国与世界经济、文化交流的日益频繁，企业面临的市场竞争也日益激烈，企业对人才的要求标准越来越高，导致国内的培训市场近年来持续走强。国内的培训行业最近几年发展非常快，但带来的一个负面效应就是鱼龙混杂，良莠不齐，谁都能开个培训机构，谁都能够摇身一变成为培训师。 随着社会对人力资源开发工作的逐步重视，我国培训事业获得了快速发展。培训师的职业越来越受到青睐，毫无疑问地成为了中国二十一世纪最为亮丽的职业之一，成为炙手可热的金领职业。 我国培训师队伍日益壮大，就目前培训师队伍总体而言，培训师队伍的专业素质存在参差不齐的现象。我国培训师队伍主要由四类人构成： 一是高等科研院校教师，他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师； 二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员，他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师； 三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势； 四是以此为职业，真正的职业培训师，他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平，但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重，大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作，因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节，其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员，一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验，但理论水平和培训技巧就比较欠缺，甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平，仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容，多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中，一般第四类——职业培训师最受企业欢迎，第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 以上四类培训师，数以万计，他们共同承载着中国这个巨大的培训市场。尽管市场催生越来越多的培训师，但并不是每个人都能成为优秀的培训师。培训师队伍专业素质的参差不齐，影响了培训效能的总体水平。培训师们虽然培训方法、培训风格或有不同，但是如果是作为优秀的培训师，应该至少具备如下十个方面的标准： 标准之一—严格恪守职业道德 当人类脱离了动物界，人类社会就有了道德。简单地说，道德就是讲人的行为“应该”怎样和“不应该”怎样的问题。道德是做人最起码的基础。大凡被称为“师”的人，应该专业水平都不错，高标准的道德要求就成为鉴别培训师是否优秀很重要的标准。 人生在世，最重要的有两件事：一是做人，一是做事。培训师作为“传道、授业、解惑”的人，首先应当“为人师表”，加强自身职业道德修养。 培训师应该拥有的职业道德是指培训师在从业生涯中应该具备的最基本的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是培训师在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制，也是市场对优秀培训师最基本的要求。高尚的职业道德是培训师的从业之本。试看我国目前的培训师市场，其中不乏有些鱼目混珠之徒，他们首先就违背了最基本的职业道德——诚信。诚信是职业道德的根本，诚——就是真实不欺；信——就是真心实意地遵守履行诺言。有些培训师包装自己的背景和经验，有些培训师几乎从来没有企业的实践，居然能够包装出很多优秀的工作经历，有些培训师居然还给自己挂上根本就不曾拥有的“教授”头衔。 培训师职业道德主要内容有：专业、敬业、诚信、服务、奉献、热忱、责任等等。作为培训师，必须严格恪守职业道德，这可能是作为培训师最基本的生存之道！ 标准之二—正确的从业心态
内训师蜕变计划 前言： 许多企业具有相当超前的培训意识，企业内部培训计划也随着公司发展而逐步建立。大量培训实践证明，即使是最合适的外部培训师也不可能深入地了解公司的文化、制度和存在的问题，这必然使培训效果产生折扣，而要使培训工作更加立足于企业实际，满足企业特定的需求，建立自己的培训师队伍是必要条件之一，是培训工作的根本。 但是，企业内部培训师队伍的培养是一个综合的课题，不是一朝一夕就可以达到的。《内训师蜕变计划》课程是博斐逊针对陕西移动内部客户经理培训师的成长需要而设计，定位在帮助学员提高现场授课能力、演讲表达结构化训练与课程设计等方面的水平。 培训对象：客户经理（XX人） 培训课时：5天 培训规划： 此培训分成两部分，一为4天的理论与课堂现场演练，一为1天的成果展现与评测。将全方位、多角度、由内而外的提升内训师的综合授课能力。 1、理论方面，针对内训师必须掌握的授课技巧和课程开发两方面进行深入的讲述， 充分把握各类培训方式的独特角度，讲解实用性强，技巧易于应用，调动学员的 培训激情和专注力，感悟及参与，令其记忆深刻，深受裨益，轻松成长； 2、现场的演练将穿插在课堂中间，采用反省、体验、感悟式现场点评，通过授课、 演练、研讨、活动等综合手法，让学员进行系统学习、现场掌握修炼方法，即时 产生行为改善，获得职业生涯自我提升和发展； 3、成果展现与评测是作为学员培训结束后的个人学习总结与培训效果的展现，并通 过老师的专业点评，取其精华，去其糟粕，体现学以致用的培训效果。
培训实施： 第一部分：课堂培训内容（4天） 基本篇（第1、2天） （一）导入： 企业培训的4大特点：绩效、终生、教练、裂变 培训师的3大能力：表演、导演、编剧 ◆演练：短片欣赏与《一分钟自我介绍》 培训师精彩自我介绍要领： ?who是谁? ?where来自哪里？ ?what要讲什么？ ?how怎么讲？ ?worth有什么价值？ （二）培训师职业形象训练 怯场压力的破解办法： ?生理舒缓法 ?压力转换法 ?预演成功法 ?自我解脱法 ?身心投入法 肢体语言运用技法十二种： 沟通、拒绝、致意、警示、区分、指明、组合、延伸、号召、否定、鼓舞、决断 表情语言运用技法六种： 高度关注、一般注意、观察反馈、平等交流、表示尊重、显示权威 语言运用技法五种： ?吸引——高量、休止 ?明晰——减速、重音 ?强化——重音、高音 ?激动——加速、高音