具备相应级别技术能力：过去两年内独立合格完成5个以上相应级别项目，且经公司技术晋升审核小组（总工、技术副总、总经理）确认后，称为具备相应级别技术能力。如：甲10~11年独立合格完成6个B类项目，经公司晋升审核小组确认后称之为满足中级项目经理技术能力。
独立完成：由本人独自按时按质完成项目核心章节内容（工程分析、污染治理措施可行性分析、影响与预测等）。
晋升流程：满足上一级岗位晋升基本条件后，由拟晋升人提交申请（附相关佐证材料）至部门经理，经由部门经理初步审核，通过后转交公司职务晋升小组讨论审核，审核通过后公司内部公示15天，公示无异议，该次晋升通过。
原则不越级晋升，每两次晋升间隔不低于1年。特殊晋升由董事会讨论后，再按晋升流程执行。
男性，40岁以下，设计或装潢相关专业大专以上学历，三年以上设计工作经验。创意思维活跃，具有一定的手绘能力。熟悉建筑材料及施工工艺，具有丰富的室内设计（品牌专卖店或星级酒店）和施工经验；熟练使用AutoCAD、3Dmax等设计相关软件。职位描述：负责根据公司形象独立完成店面装修从效果图到施工图等的设计任务；负责根据公司形象独立完成办公室楼内装修设计任务；负责对装修效果进行验收监控，负责店面装修设计形象在各地区的日常维护监督，施工现场疑难问题处 东易日盛的管理规范-设计师岗位职责(3) 第八章设计师业务流程 一、业务流程表 设计师签约 设计师送合同、补充条款、原图（各一份）、报价单（二份含原始和复印件）至质量技经部或合同保管箱 质量技经部开具à报价单复印件交工程统计 工程统计开具 质量技经部审核?开工通知单、发包合同 审核时间一周（开具的次日） 质量技经部开具设计审核承办单 （部门、时间） 各分公司、部门 承办部门将设计师反馈表交回质量技经部à经审核已齐全的档资料交工程统计 人力资源部?质量技经部开具审核单在施工程档案存在工程统计处 （每周一次） 员工绩效考核竣工结束将档案交工程部 办公室存档 二、设计师在设计中应注意的问题： （一）合同、补充条款部分： 1.合同、补充条款、报价单、图纸上必须签字齐全、规范；
2.甲、乙双方各自应填写的项目必须齐全规范； 3.除市场鉴证日期外，凡甲、乙双方签字部位的月日必须一致； 4.合同中工程地址必须详细、区（县）、门牌号（路、街号）、小区、楼、单元（门）、室（号）； 5.凡在市场内买的合同必须按公司的合同空白处红印章内容注解文字说明； 6.合同文本中“第十六条、其它没定条款”，需填写内容必须请示陈总、杨总、李总其中的一人批准后方可填写； 7.合同中的总金额与报价单总金额必须一致（百位数前）； 8.合同总金额的大小写必须一致； 9.合同文本中“第十一条工程款支付方式”必须填第二种方式，如有特殊情况必须请示陈总、杨总、李总其中 的一人批准后方可采用其它方式； 10.合同封面甲、乙方必须规范、工整填写。 (二)价单部分： 1.报价单各项累计必须准确，报价单总金额与合同总金额必须一致； 2.报价级别必须准确； 3.报价单上的客户姓名、开竣工日期、联系电话、工程地址必须与合同一致、详细、工整。 4.报价中多项、漏项和工程量增、减量相加不得超过合同总金额的 １０％。 5.补充报价中特殊的把握不准的项目必须请示李总、杨勇、杨总三人的一人，同意后方可报价。 (三)图纸部分： 1.图纸必须标注图纸名称； 2.平面图须标注内方尺寸、门窗尺寸，标明材料及做法； 3.吊顶图须标明材料做法，造型部位必须标有剖面图； 4.主要墙面必须有立面图，标明尺寸、标明标高、标明材料做法； 5.柜、橱、桌等家具木制品必须标注详细尺寸。 第九章东易精品战略(试行) 一、设计师级别、工资标一、准的划分 1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自8月1日起（以签单为准）执行新的工资提成奖励办法。 2.设计师级别划分 公司所有设计师分为五级：助理级设计师、正式级设计师、优秀级设计师、副主任级设计师、主任级设计师。 3.设计师工资标准 未签单 6万以下 6~10万 10~15万 15万以上 20万以上 助理级设计师 300 500 600 800 1000 正式级设计师 300 500 800 1200 1400 优秀级设计师 600 800 1200 1600 2000 2200 副主任级设计师 1000 1000 1200 1800 2200 2600 主任级设计师 1500 1200 1200 2000 2600 3200
职位职级职等划分原则标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位 分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系 分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级 等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等 级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职 系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓 市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别 1管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 职级划分标准职等
设计师等级指数 设计师等级标准： A级设计师：等级指数达到600。 B级设计师：等级指数达到380。 C级设计师：等级指数达到80。 助理设计师：等级指数达到55。 设计员：等级指数达到38。 等级指数分类细则： 一、 本专业（或相关专业）学历： 中专指数：5 大专指数：30 本科指数：50 研究生指数：60 博士指数：70 二、 从事本专业工作时间： 每一年的指数为：3 三、主持或参与本专业设计项目： 分为三类：一类项目、二类项目、三类项目。 一类项目： 1、国家、省、市级ZF、机构、组织的项目； 2、上市公司、跨国集团和其它大型企业的项目； 3、全国范围招标的大型项目； 4、合同金额在一百万左右的项目。 主持一类项目的指数为：30。 参与一类项目的指数为：2。 二类项目： 1、县级ZF、机构、组织的项目； 2、中型企业的项目； 3、地区范围内的招标项目。 4、合同金额在五十万左右的项目。 主持二类项目的指数为：10。 参与二类项目的指数为：1。 三类项目： 1、县级以下ZF、机构、组织的项目； 2、小型企业的项目； 主持三类项目的指数为：1。 参与三类项目的指数为：0。
四、本专业展览或专业比赛成绩：（学生类奖项按50%计算指数） 国际级：前三等奖的指数为50，其他奖的指数为30，入围或入选的指数为20。国家级：前三等奖的指数为30，其他奖的指数为20，入围或入选的指数为10。地方级：前三等奖的指数为16，其他奖的指数为10，入围或入选的指数为6。 五、本专业学术成果： 出版本专业著作的指数为：20 发表本专业论文的指数为：8 六、参加本专业协会或学术组织： 国际级的指数为：60 国家级的指数为：30 地方级的指数为：15
XXX职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
职位职级职等划分原则 The latest revision on November 22, 2020
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
设计师等级划分详解 一、设计师基本工资分为五个等级： 1、五级设计师的基本工资为700元； 2、四级设计师的基本工资为800元； 3、三级设计师的基本工资为900元； 4、二级设计师的基本工资为1100元； 5、一级设计师的基本工资为1400元； 二、设计师等级详解： 1、设计师等级应逐级晋升，但能力特别突出者，可以考虑跨级晋升。 2、设计师等级介绍： (1)、五级设计师：新进公司的设计师均为五级设计师。是最初级的设计师。每月工作量最少，均为4套。 (2)、四级设计师：四级设计师是设计师晋升的第一阶段，每月工作量比五级设计师的工作量多一套，均为5套。 (3)、三级设计师：三级设计师是设计师晋升的第二阶段，每月工作量比四级设计师的工作量多一套，均为6套。三级设计师应为公司设计师应该达到的等级。 (4)、二级设计师：二级设计师是设计师晋升的第三阶段，每月工作量比三级设计师多二套，均为8套。 (5)、一级设计师：一级设计师是设计师晋升的最高阶段，每月工作量比二级设计师多两套，均为10套。一级设计师应为公司技术的核心力量，对能力突出者，可以培养发展为公司技术的管理人员。
3、设计师晋升程序如下： (1)、设计师本人向行政部门提出书面申请；行政部门相关人员应在接到申请两个工作日内，通知设计室负责人对提出申请人员进行考核。 (2)、设计室负责人对提出申请的设计师进行为期三个月的考核。 (3)、提出申请的设计师在考察期间应主动把自己当月完成的方案，交由行政部进行归档记录，作为考察结果的凭证。 (4)、通过三个月的考核之后，公司总负责人组织一次设计师技能测试。 (5)、通过技能测试，则可以晋升一级。 (6)、被认定可以晋升的人员的名单，提交行政部进行人事备案，并公示一个星期。 4、设计室负责人对提出申请设计师的考核方法： (1)、设计室负责人在接到晋级申请设计师名单之后，开始对名单上的设计师进行考核。 (2)、设计室负责人在为期三个月的考核中，应对每位晋级申请设计师做出详细的考核报告、填写真实、客观的考核意见。 (3)、在考核期间，设计师的工作量定为申请晋级等级的工作量，若在考核期间，设计师能够全部完成每月的工作任务，则记为通过考核；若在考核期间，设计师不能全部完成每月工作任务，则记为未通过考核，在此期间，设计师的工作任务应以原有等级计算，对超出的工作任务，计入提成。 (4)、在完成为期三个月的考核之后，设计室负责人应对申请名单上
家装设计师 8K-15K 岗位职责： 1、熟练掌握公司文化、产品知识、工作流程。 2、了解客户的家装需求，并给出合理的装修设计方案。 3、结合客户需求独立完成设计方案、施工图设计、报价预算等全套内容。 4、客户挑选装饰主材类产品，负责给出合理化建议并协助客户购买相关产品。 5、负责与施工监理充分沟通设计方案，保证施工过程的顺利进行。在工程交付周期内，负责工程设计 指导与设计方案修改。 6、为客户提供量房、方案设计、工程报价、工地维护等行为完成签约客户服务。 7、肩负设计师助理团队培养任务，完成上级领导交代的临时性工作内容。 任职要求： 1、大专以上学历，建筑装饰、室内设计、环境艺术等专业，三年以上室内装饰设计经验。 2、精通AutoCAD、3dmax、photoshop、VR等设计软件，熟悉室内设计工作流程。 3、把握设计效果能力强，有很强的设计理念及独到艺术见解，良好的沟通、协调能力，责任心强、工 作认真负责、思想积极向上，有较强的团队协作精神。 4、有职业道德，高度责任心，思路清晰，有良好的团队合作意识与组织协调能力。 5、熟悉室内装饰行业现状、较高的艺术气质和修养、较强的方案创意、方案讲解及谈判能力； 6、培养设计师团队，有较强沟通能力，抗压能力，协调与应变能力。 设计师助理 3K-6K 岗位职责： 1、熟练掌握公司文化、产品知识、工作流程。 2、配合设计师团队准备所有的相关设计资料。 3、配合客户及销售人员完成设计制图及深化工作。 4、配合设计师团队完成设计材料的筛选及量尺。 5、完成公司安排的产品模具上传分类工作。 6、善于学习，完成公司培训计划及考核晋升系统，逐步独立完成工作。 任职要求：
职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制 定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九
等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范
XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
设计师岗位职责 第一节咨询规范 1、客户咨询时，应首先向客户介绍公司的市场地位、工程特点、分级报价、施工流程。 2、咨询时，设计师应全面了解客户待装房间的基本情况,确定装修级别、设计风格、主要材料，做好客户登记，安排好量房时间。 3、根据客户的消费取向，主动为其推荐相应价位。 4、设计师应向客户准确解释公司不同、价位在价格、工艺做法、材料上的区别和共同点。 5、当客户要求做概算时，应严格按报价单进行（报价单上没有的项目须经公司技经部门认可）。 6、咨询时不得承诺客户改动暖气、煤气管线。 第二节量房规范 一、量房中要做到认真细致，要注上下水管、暖气、卫生间和厨房设施的准确位置，向客户指明基底情况，并向客户提供是否需要修补的参考意见。 二、认真填写量房记录单，正常情况下三日内出图及粗报价，有约定按约定时间执行。 第三节设计、绘图规范 一、量房后三日内，按照公司设计规范制作平面图、吊顶图。 二、在设计方案、报价使客户满意的前提下签订合同。 三、正式开工前应做出全套施工图纸：包括总平面图、总吊顶图、剖面图、节点大样图、墙面展开图（家具立面图）。 四、施工图纸原则上采用A4 图幅，且必须有客户签字。 五、市场有特殊要求时，应同时执行所在市场规定。 第四节报价规范 我公司实行分级、分室报价，即按主卧室、次卧室、儿童房、客厅、餐厅、书房、厨房、卫浴间、阳台等分房间。 一、报价时，应严格按公司统一报价做工程项目报价，如有不清楚的项目应向公司技经部门及时咨询，不得擅自改动规定报价。 二、报价时，严禁低点切入、漏项报价（误差不允许超过10%）。 三、严禁将不同级别的报价做在一个工程项目报价单中。
第一章：设计师岗位职责 一、咨询规范： （1）客户咨询时，应首先向客户介绍公司的市场地位（新余第一）、工程特点（质量上乘）、分级报价（质量价格比合理）、施工流程（五星级级质量保障体系）和付款方式。 （2）咨询时，设计师应全面了解客户待装房间的基本情况，确定装修级别、设计风格、主要材料，做好客户登记，安排好量房时间。 （3）根据客户的消费取向，主动为其推荐相应价位。 （4）设计师应向客户准确解释公司不同价位在价格、工艺做法、材料上的区别和共同点。 （5）当客户要求做概算时，应严格按报价单进行。 （6）咨询时不得承诺客户改动管线。 （7）客户同意委托我公司装修后，收取元定金，（工程尾款中扣除），并向客户开具公司收据，严禁打白条，否则由设计师承担一切责任。 二、量房规范： （1）量房中要做到认真细致，要标注准确位置及各项数据，并向客户提供是否需要修补的参考意见。 （2）认真填写量房记录单，正常情况下三日内出图及粗报价，有约定按约定时间执行。 三、设计、绘图规范： （1）量房后三日内，按照公司设计规范制作平面图、主要的立面图。 （2）设计方案、报价在客户满意的前提下签订合同。 （3）施工图纸采用公司标准图框A3 图幅，且必须有客户、设计师、审核签字。 （4）市场有特殊要求时，应同时执行所在市场规定。 四、报价规范： （1）报价时，应严格按公司统一报价按工程项目报价，如有不清楚的项目应向上级及时咨询，不得擅自改动规定报价。 （2）报价时，严禁低点切入、漏项报价（误差不允许超过10%）。
五、签约规范： 设计师签定的合同、图纸、报价单，必须有设计师、审核、客户签字方能生效，没有客户签字的合同、图纸、报价单，公司有权不予盖章，领用已盖好章的合同由责任人承担。设计师在签约后将报价单应放入工程合同管理箱内，签署文件明细 装修合同——三份：公司、财务、客户各一份。 报价单——两份：公司、客户。 全套图纸——三份：公司、客户、工长各一份 补充条款（与合同同时签）——两份：公司、客户各一份。工长各一份。 设计师交公司存档的合同、图纸、报价单必须有客户、审核、设计师三方原始签字方能生效，否则缓发当月效益工资（设计师、客户、审核签字为亲笔签名，使用签字笔或碳素笔）。 六、五星级全程服务规范： （1）设计师实行全程服务，应在签约时明确制订开工、竣工时间表。 （2）设计师必须在签定合同后将工程全套图纸交给质量技经部。 （3）交底人员包括客户、设计师、巡检和工长及现场负 责人。 （4）现场交底时，由设计师依照图纸向工程人员详细介 绍设计理念、表达效果，工程人员向设计师提供签字认可后的交底单。 （5）设计人员、工程人员如有一方未按照流程操作，或者文件不齐，另一方可拒绝在交底单上签字，并上报公司，所造成的损失，由责任方负责。 （6）设计师应在工程中期验收前，约请客户至施工现场，共同进行中期设计验收。 （7）中期预决算后加项，设计师应向客户说明，所增项目需付95%的工程款。 （8）设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理、消除投诉。 第二章设计师工作流程
员工职等职级制度
领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。
第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 8员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核
设计师岗位职责说 明
更多资料请访问.(.....) 设计师岗位职责 第一节咨询规范 1、客户咨询时,应首先向客户介绍公司的市场地位、工程特点(质量上乘)、分级报价(质量价格比合理)、施工流程。 2、咨询时,设计师应全面了解客户待装房间的基本情况,确定装修级别、设计风格、主要材料,做好客户登记,安排好量房时间。 3、根据客户的消费取向,主动为其推荐相应价位。 4、设计师应向客户准确解释公司不同、价位在价格、工艺做
法、材料上的区别和共同点。 5、当客户要求做概算时,应严格按报价单进行(报价单上没有的项目须经公司技经部门认可)。 6、咨询时不得承诺客户改动暖气、煤气管线。 7、客户同意委托我公司装修后,收取500元量房服务费(工程尾款中扣除),并向客户开具公司收据,严禁打白条, 否则由设计师承担一切责任。 第二节量房规范 一、量房中要做到认真细致, 要注上下水管、暖气、卫生间和厨房设施的准确位置,向客户指明基底情况,并向客户提供是否需要修补的参考意见。 二、认真填写量房记录单,正常情况下三日内出图及粗报价,有约定按约定时间执行。 第三节设计、绘图规范
一、量房后三日内,按照公司设计规范制作平面图、吊顶图。 二、在设计方案、报价使客户满意的前提下签订合同。 三、正式开工前应做出全套施工图纸:包括总平面图、总吊顶图、剖面图、节点大样图、墙面展开图(家具立面图)。 四、施工图纸原则上采用A3 图幅,且必须有客户签字。 五、市场有特殊要求时,应同时执行所在市场规定。 第四节报价规范我公司实行分级、分室报价,即按主卧室、次卧室、儿童房、客厅、餐厅、书房、厨房、卫浴间、阳台等分房间、部位报价(不含水、电)。 一、报价时,应严格按公司统一报价做工程项目报价,如有不清楚的项目应向公司技经部门及时咨询,不得擅自改动规定报价。 二、报价时,严禁低点切入、漏项报价(误差不允许超过10%)。 三、严禁将不同级别的报价做在一个工程项目报价单中。第五节签约规范设计师签定的合同、图纸、报价单,必须有设计师、审核、客户签字方能生效,没有客户签字的合同、图纸、报价单,公司行政主管
设计师的岗位职责 【篇一：设计师岗位职责】 岗位职责：1、严格按照质量认证体系进行设计控制，认真做好表单的填写；2、认真按设计规范要求做好施工图纸的设计，确保图纸设 计准确无误；3、设计师认真做好图纸交底、会审工作，认真向工程 部施工人员做好图纸解释说明工作；4、恪守职业道德，绝不泄露公 司商业秘密。 任职资格：1、良好的美术表达能力（素描、色彩、速写、手绘效果图绘制、模型制作能力）； 2、良好的专业软件操作能力（cad、3dmax、ps、cdr等）； 3、 具有团队合作精神，对工作充满激情； 岗位职责： 1.配合设计师，按照客户要求制作效果图 2.协助设计师完成订单 任职资格： 1.正规院校建筑学或美院室内设计专业专科以上学历，室内效果图 制作经验2年以上。 2.具备较强的版式设计能力和画面执行能力，善于创新，责任心强。 3.精通3d、cad、熟悉cdr、ps、ppt等设计软件。 1、熟习施工图纸、设计施工方案、施工改变; 2、担任工程预算的编制及对项目月目的本钱的复核任务并依据现场实践状况，比照实践本钱与目的本钱差别，做出剖析; 3、仔细阅读施工图纸，实时发现相关问题，参加图纸会审; 4、工程完工验收后，实时进行完工工程的决算任务. 任职资格：有工作经验优先。 1、大专以上学历，工程造价等相关专业； 2、从事工程概预算岗位3年以上； 3、三年以上室内设计任务经历，本行业或邻近行业企业任务经历； 4、熟习工程造价、工地治理、施工工艺等专业知识； 5、纯熟运用预算软件及ｗｏｒｄ、ｅｘｃｅ等常用办公软件，具 有根本的网络知识，具有较强的文字表达才能等； 6、掌握工程造价专业知识，可自力展开任务，有较强的指导力、组织与筹划才能、剖析评价问题才能。 任职资格：
设计师级别划分与职责 一、设计总监（设计部经理）：设计收费100元—200元/平米 二、首席设计师：80元—100元/平米 公司元老级别设计师，一般是伴随公司创建至今，具有最高级别的专业技能的设计人员。具有唯一性。首席设计师职责： 1、企业元老级别设计师，在专业、技术等方面，处于典范作用。 2、担负公司主管设计方面的副经理的职责，负责沟通甲方高层人士。 3、指导做出本部门内最优秀的设计方案，组织公司高端客户的设计团队。抽 检精品设计人员设计图纸等规范要求控制设计质量，指导设计师发展。 4、研究国内外最新的设计发展方向，并及时对精品首席设计师传达新设计思 维。 5、及时参加国内外设计相关会议，展览，学术讨论，做出精品学术成果，为 公司取得声誉。 6、参与公司设计部门专业规范及行政制度等的制定。 三、主任设计师：50元—80元/平米 职责： 1、主持所支配范围内设计师工作，协助设计部经理工作，具有一定的管理职责。 2、做出组内精品设计，起到组内领队作用。 3、审核组内设计师设计图纸等规范要求控制设计质量，指导设计师发挥潜能。 4、主持设计师内部交流，共同提高。 5、培养新设计师，给予最大发挥空间。 6、研究设计发展方向。 7、协助调查市场及业主资源，并及时与设计部经理沟通研究成果。 8、关注最新材料动态，搜集市场信息。 权利： 1、所管辖范围内人员转正考察 2、所管辖范围内人员评级 3、所管辖范围内人员晋升 4、所管辖范围内人员奖罚 四、普通设计师：（主笔设计师）：30元—50元/平米 职责： 1、具备独立完成方案设计、施工图设计、预算、配置意念等设计师的常规能力。 2、配合客户服务部对客户进行全过程跟踪、服务。 3、独立完成预算。 4、配合施工部、材料部、集成装修部等部门完成施工。 5、配合配置部完成后期布置。 6、积极完成每月业绩自我总结、分析、评估测试报告等。 7、完成定期的学术性设计心得或专题探讨。 8、每月提交自己认为优秀的设计效果、照片等作品。 五、试用期设计师： 职责： 1、具备独立完成方案设计、施工图设计、预算、配置意念等设计师的常规能力。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽
（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称
（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），
3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C 、B 、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行 下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工； 上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标（仅限M ） 晋升至 ［最高学 |历 （不低 I 于） i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 （不少 丨 本期271 （不少 录 于） !于） 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职
依照一个设计的复杂程度来说，我把设计师分为三个等级。 初级设计师设计～「造形」。 中级设计师设计～「功能」。 高级设计师设计～「系统」。 以上就是我个人所做出来的区别，三种等级，三种型态。先从造形的设计说起吧！ 如果不论结果好坏的话，造形的设计本身并不需要太多的专业知识来支撑。 如果我们把一团黏土丢给一个三岁小孩，然后命令他在十分钟之内捏出十个不同的造形出来的话，我想几乎没有哪个小朋友做不到的吧！而一百个不同的造形之中也总是会有一两个还算不难看的吧！ 造形方面的设计几乎是任何人都能做到的，唯一的差别只是对于艺术家或设计师来说结果的「安打率」比较高罢了！而功能方面的设计本身就牵扯到一些专业领域的知识，无法以类似上述的「猜猜看」的方式来达成。一般来说在设计科系学生的身上，往往看到的就是"只有"造形方面的设计，这也是由于他们相当缺乏其它专业领域的知识的缘故。所以从结果来说，不是他们喜欢做造形方面的设计，而是他们的能力只有达到能够做造形方面的设计而已。而系统的设计又是什么呢？大家应该听过「系统性的问题」这个名词吧！「系统性的问题」就是指许多的问题同时存在，而这些问题彼此之间又具有因果上的关联性。也就是我们口语中所说的「牵一发而动全身」的那种问题。一个系统是由众多的功能所组成的架构，而这些功能当然也是互相具有
关联性。我们每天所使用的众多软件、产品，几乎都可说是自成一个「系统」。而其中最伟大的，当然就是这个「世界」了～一个无比复杂的「系统」！记得在电影「黑客任务」(Matrix)系列中有出现一个角色叫做「造物者」～他在片中的英文名字是～Architect，也就是一般人认知中的「建筑师」(Architect)。事实上这个名称的中文翻译做的相当好，因为Architect这个字本身就带有「造物者」的含意。这个「造物者」其中的「物」字，实际上就是指一个「系统」，而不是「物体」。在片中他创造了母体～一个相当庞大复杂的「系统」。在所有的设计领域中通常把建筑设计视为是一种等级比较高的设计领域。这也是因为一个建筑本身就是一个「系统」，而系统的设计在本质上就是相当复杂的一个设计。 但是话说回来，即使是建筑设计师或是产品设计师这种看似应该比较高等级的设计领域，仍然有许多设计师还是停留在设计「造形」而已。 换句话说，一个设计师的等级与他的职业方面的头衔并没有一定的关系......。 唯一能够确认是在进行系统设计的领域大概就是「都市规划设计」这个领域。
创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王* XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。 创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王*