现代管理学第三次作业-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
1.P267案例分析7-6，刘成耀的领导方式；
刘成耀在从西部的一所财经大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的贵阳办事处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该事务所的一名最年轻的合伙人。事务所执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂指派他到遵义开办了一个新的办事处。其最主要的工作是审计，这要求员工具有高度的判断力和自我控制力。他主张员工之间要以名字直接称呼，并鼓励下属参与决策制定。
办事处发展得很迅速，经过5年，专业人员达到了30名，刘成耀被认为是一位很成功的领导者。
刘成耀于是又被安排到乌鲁木齐办事处当主管。他采取了他在贵阳遵义工作时取得显著成效的同样的管理方式。他上任后，更换了几乎全部25名员工，并制定了短期的和长期的客户开发计划。为了确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，很快，办事处有了约40名员工。
但在贵州成功的管理方式并没有在乌鲁木齐取得成效，办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。刘成耀马上意识到办事处的人员过多了，因此决定解聘前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。
他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又招聘了6名员工，以适应预期增加的工作量，但预
期中的新业务并没有接来，所以又重新削减了员工队伍，13名员工离开了乌鲁木奇办事处。
伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑刘成耀的领导能力。事务所的执行委员会了解到这一问题后，将刘成耀调到昆明办事处，在那里，他的领导方式显示出很好的效果。
思考题
1. 刘成耀作为一位领导者，其权力的来源有哪些？
答：权力的来源,有两种获得方式,一种来自人民大众的选举;另一种则来自上级领导的授予。刘成耀作为一位领导者，其权力的来自上级领导的肯定，并授予其适当的权力。
2. 这个案例更好地说明了领导的行为理论还是领导的权变理论？说明你的理由。
答：领导的权变理论。领导权变理论提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。刘成耀在两处领导显现出不一样的效果，是因为跟他所处的环境因素有关系。
3. 刘成耀在乌鲁木奇办事处没有获得成功，你能帮助分析原因吗？答：没有一个特定的管理模式可以在两处套，在所谓“因地制宜”，在乌鲁木齐（一半以上是其他民族人）没有采取相适应本地区的、适应于招聘的人员的一些性格特征，比较不容易获得成功。掌握并运用随机制宜领导理论，成功的可能性就会大一些。
2,P282案例分析7-10 某工厂公司的发展历程。
请分别用公平理论和期望理论来分析该公司出现问题的主要原因何在应从哪些方面着手改进
答：根据案例，其实公司存在的问题主要表现在：公司各个部门之间各行其是，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再吴其他能够调动员工积极性的方法。
首先从公平理论分析公司可能存在的以上问题的原因：公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
除去加盟者其他员工士气和热情不高，大部门员工认为报酬与付出的比例不匹配，毕竟公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。还有就是公司一直采用找合作者加盟，使门市和写字楼成为独立的部门，各找一合作人负责，权责分明，这样导致员工潜力难以发挥，以及组织的生机和活力失去，毕竟人
的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。针对这样的情况，建议：教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。同时建议企业加强管理，建立平等竞争机制，必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
期望理论又称作“效价—手段—期望理论”，激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。它的核心就是个人要获得所希望的行为，就必须在他表现出来行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，如果想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评、惩处等。对照期望理论，除了加盟商采取了毛利润二八分成外，普通员工的利益和激励措施做了太公式化，让他们缺少了激情。应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施，制定一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，将员工每月的奖金与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将会大大增大效价的综合值。案例中提及平均利润比较高的行业也存在这样的问题，是否可以横向对比分析，该公司存在期望概率和实际概率不协调的问题。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概
率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。