1、每个cluster 都要有node
2、为node 之间建立联系
3、分别为cluster 和node 评分
4、利用weighted matrix 得到局部权重和一级权重
6.2.2.1 ANP 模型的层级结构
ANP 将系统元素划分为两大部分：第一部分称为控制元素层。包括问题目标及决策准则，所有的决策准则均被认为是彼此独立的，且只受目标元素的支配。控制元素层中可以没有决策准则，但至少有一个目标。控制层次就是一个典型AHP 递阶层次结构，所有的准则彼此独立，下一个准则只受上一个准则支配，每个准则的权重均可用传统的AHP 法获得。第二部分为网络层。它是由所有受控制层支配的元素组成的，元素之间相互依存、相互支配，元素和层次间内部不独立，递阶层次结构的每个准则支配的不是一个简单的内部独立的元素，而是一个相互依存、反馈的网络结构。控制层和网络层组成了典型的ANP 层次结构，如图6-1。
图6-1 ANP 的典型递阶层次
网络层的结构取决于系统中元素（或元素组）之间的依存关系。这种依存关系包含两类：外部依存性（层次间的支配关系）、内部依存性（同一层次元素间的支配关系）。外部依
表示A 影响B 或者B 受制于
A
表示C 元素集内元素是相互依存或非独立的
存性又分为两类，一类是递阶层次支配关系，另一类是反馈支配关系。
递阶层次结构是仅有外部递阶层次支配关系，而不存在层次内部依存关系的一种最简单的系统结构形式。这种结构形式决定了它的功能依存性可表现为单一准则下的排序和递阶层次中的合成排序。
图6-2 网络层典型结构示意图
如果在递阶层次结构中考虑内部依存性。这种系统结构为具有内部依存性的递阶层次结构。此时同一层次内的准则或方案存在着相互制约、相互影响的关系使得单一准则下的排序不仅要考虑被其支配的方案，还应考虑本层次准则之间的关系，因而原有的单准则下的排序必须修正，合成排序也应作相应改变。
在实际决策问题中，有时最低层不仅受较高层支配，同时反过来它又对最高层起支配作用。此时层次之间的支配关系形成循环回路，这种结构称为循环层次结构。
如果一个复杂系统可分解为若干层次或元素组，某些层次之间既可能存在递阶支配关系，又可能存在循环支配关系，同时也允许存在层次内部的依存性，这类结构就是反馈层次结构。显然递阶层次结构和循环层次结构都可视为反馈层次结构的特殊情形，因此反馈系统的排序对于复杂系统的决策具有重要意义，某些反馈层次结构在更高的聚合水平上可归结为递阶层次结构。
6.2.2.2 ANP 的超矩阵和加权超矩阵
1. 优势度的定义
采用ANP 方法在某一准则下，对于受支配元素进行两量比较时，由于被比较元素之间可能不是独立的，而是相互依存的，这中比较可以有两种方式：
①直接优势度：给定一个准则，直接比较两元素对于该准则的重要程度；
②间接优势度：给定一个准则，在准则下比较两元素对于第三个元素（称为次准则）的影响程度；
第一种方式比较适用于两元素间相互独立的情形，第二中比较使用于两元素间互相依存的情况。
(1)内部独立的递阶层次结构
(2)内部依存的递阶层次结构
2. 超矩阵W 的建立
设ANP 的控制层中有元素m p p p ,,,21 ，控制层下网络层有N C C C ,,,21 ，其中i
C 中有元素N i e e e i in i i ,...,2,1,,,,21= 。以控制层元素s p （s=1,2,…,m ）为准则，以j C 中元素
),,2,1(j jk n k e =为次准则，将元素组i C 中元素按其对jk e 的影响力大小进行间接优势度
比较，即在准则s p 下构造判断矩阵：
jk e i in i i e e e ,,,21 归一化特征向量 1i e )
(1
jk i w 2i e )
(2
jk i w
)
(jk in i w
并由特征根法得权重向量)
(1
jk i w ,)
(2
jk i w ,…, )
(jk in i
w 。对于i n k ..,2,1=重复上述步骤，
得到式（1）所示矩阵ij W 。
()()()()()
()()()
()?
???
?
??
??=j i
i
i
j j jn in j in j in jn i j i j i jn i j i j i ij w w w w w w w w w W
21222
12
1
21
11 6-1 这里ij W 的列向量就是i C 中的元素i in i i e e e ,...,,21对j C 中元素j jn j j e e e ,...,,21的影响程度排序向量。若j C 中元素不受i C 中元素影响，则0=ij W 。对于N i ,...,2,1=； N j ,...,2,1=重复上述步骤，最终可获得准则s p 下的超矩阵W 。对于元素组之间存在相关关系的，需对
ij W 做加权处理，权重通过把元素组整体作为元素，用基本AHP 法求得。超矩阵的个数与准
则数m 相同，它们都是非负矩阵。当然，如果在某一准则下，指标体系结构为内部独立的
递阶层次结构，该超级矩阵退化为一般矩阵。
i in e
??
?
?
?
?
?
??=NN N N N N N W W W W W W W W W C C C W 2
1222
21
112
1121 6-2
3. ANP 法确定局部权重向量
在超矩阵W 中，元素ij W 反映元素i 对元素j 的一步优势度；还可以计算2
W ，其元素
2ij w 表示元素i 对元素j 的二步优势度，
2W 仍然列为归一化矩阵，以此类推，可以计算3
W ，4W ，…，当∞W 存在时，∞W 的第j 列就是准则s p 下网络层中各元素对于j 的极限相对权
重向量。将上式写成式（2）的结构，则
??????
?
??=∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞NN N N N N W W W W W W W W W W 212222111211 6-3
其中每一行的数值，即为相应元素的局部权重向量；当某一行全部为0时，则相应的局部权重为1。将局部权重按元素顺序排列即得到局部权重向量。
T Nn N n n N q q q q q q Q ],,,,,,,,,[122111121 = 6-4
新古典经济增长模型对我国经济发展的启示 【摘要】新古典经济增长模型使用可变技术系数的生产函数，认为在市场机制的作用下，宏观经济能够自动沿着充分就业轨迹增长。由于均衡增长率正好等于劳动增长率，在经济均衡增长时，人均产量将保持不变。可以通过提高生产技术水平、提高储蓄率与降低人口增长率等，增加人均产量。 【关键词】新古典经济增长模型资本广化资本深化人均产量 一、新古典经济增长模型 新古典经济增长模型假设： 第一，撇开政府与国际部门，为两部门经济。 第二，仅仅使用劳动与投入两种要素生产产品，且不存在技术进步，则总量生产函数为：Q=F(L,K)（1） 其中，Q表示总产量，L表示劳动，K表示资本。 第三，各种要素的边际报酬递减，即随着劳动与资本投入的增加，它们的边际产量（MP L、MP K）递减。 第四，规模报酬不变，即： 令k表示资本—劳动比率，即k=KL，可得： Q=L?f(k),或QL=f(k)（3） 这就是新古典经济增长模型中的生产函数。与哈罗德经济增长模型中的生产函数不同，该生产函数中的资本—劳动比率（k）可以变动，因为人均产量（QL）就是人均资本量（k）的函数。 第五，每一时期的劳动（用L表示）按固定比率n增长，即： L t=L0e nt（4） 第六，不存在资本折旧，则投资（用I表示）会增加资本存量，即： 第七，储蓄函数采取长期的形式，即S=s(Y)。其中，S表示储蓄，s表示储蓄率，即s=SY，Y表示实际产量或实际收入，等同于Q。 第八，经济均衡增长的条件为总需求等于总供给。在两部门经济中，经济均衡增长的条件就是投资等于储蓄，即： I=S（6） 从上述假定条件，可以推导出新古典经济增长模型的基本方程： （9）式就是新古典经济增长模型中的基本方程。该方程表示，从长期来看，储蓄必然等于投资。一个社会由人均储蓄sf(k)转化而来的新资本分为两个部分：一部分（nk）是为新增加的每个劳动力提供社会平均水平的资本量，称为“资本广化”；另一部分（dkdt）则用来增加人均资本拥有量，即为每个人配备更多的资本品，称为“资本深化”。也可以这样来理解：在两部门经济中，社会总产品扣除消费（C）以后，剩下的便是储蓄，储蓄转化为投资，投资所增加的资本存量，分成两部分，用于两种用途：一部分为新增加的劳动力提供社会平均水平的资本，另一部分用于增加人均资本拥有量。 经济均衡增长的条件是人均储蓄量等于“资本广化量”，“资本深化量”等于零，即：sf(k)=nk（10） 在经济均衡增长时，收入、投资与资本均按劳动增长率或自然增长率n增长： （1）收入按n增长 当经济均衡增长时，由于QL=f(k)，故人均资本量（k）不变，人均产量（f(k)）也不变。但劳动力始终按固定比率n增长，为了保证人均产量不变，产量也必须按n增长。
国有企业如何设计员工能力评价模型随着国有企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了国有企业的稳步快速发展，加之为响应国有企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何进行科学准确的员工能力评价模型，就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的员工能力评价模型对于国有企业来说就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对国有企业员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是国有企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 外部的能力素质模型都是定性描公司领导发现，是应用能力素质模型的过程中，但是， 述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部能力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。 通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面： 第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”
中国各地区经济发展评价 [摘要] 采用因子分析的思想和方法对2007年我国各地区的经济发展水平进行了合理的分析和评价，并在评价结果的基础上，对我国地区经济全面健康发展，科学规划产业布局，优化产业结构等方面提出了相应的政策建议。 [关键词] 因子分析地区经济发展评价 一、引言 当今世界已步入了全球性经济大协作，资源市场大竞争，经济循环一体化时代。地区作为国家的经济、政治、科学和教育文化的中心，它已成为经济循环的主角，而决定每个地区在激烈市场搏击中的地位、作用、未来的发展趋势的主导因素是它们各自拥有的经济发展水平。因此，如何分类、比较和研究地区经济发展水平，以便有针对性地制定地区经济发展战略，对促进国民经济协调发展有着重要的意义。 本文利用因子分析法对2007年我国各地区的经济发展进行评价和比较研究。在遵循选取评价指标原则的基础上，根据专家在经济发展方面的历史资料，选取了反映经济发展的以下八项指标： :人均国内生产总值（亿元），:第三产业值（亿元），:工业总产值（亿元），:固定资产投资（亿元），:财政总收入（万元），:外商及港澳台投资企业总产值（亿美元），:各类专业技术人员（万人），:进出口总额（万美元）。 二、对指标数据的因子分析 根据上述指标体系，选取2007年我国各地区对应指标的数据，数据来源于《2008年中国统计年鉴》。按照因子分析方法的实现步骤，运用SPSS12.0统计分析软件，首先对数据
资料是否符合因子分析方法的要求进行判断，采用软件中KMO and Bartlett‘s Test检验方法，结果表明，Bartlett值为407.358，P0.0001，即指标数据的相关矩阵不是单位阵，故考虑进行因子分析；Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy是用于比较观测相关系数与偏相关系数值的一个指标，其值越接近于1，表明对这些变量进行因子分析的效果越好，KMO值为0.825，意味着因子分析的结果较好。 1.因子分析的基本过程 首先，对原始数据标准化，以消除量纲的影响；然后建立指标间的相关系数阵R。其次，求出相关系数阵R的特征值和特征向量。第三，建立指标变量旋转后的因子载荷矩阵。第四，根据因子得分系数，建立因子得分矩阵。第五，根据因子得分矩阵建立三个因子的得分模型： 构制综合得分评价模型: 计算综合得分结果分析 为了便于相关政府部门因地制宜地制定区域经济发展战略，利用综合评价模型对2007年我国各地区的经济发展水平作出评价，列出各市的经济发展水平的因子得分和综合得分，并根据得分高低进行了排序，结果见下表。 1)对第一主因子得分进行分析 由上表可以看出，分列前三位的山东、河南、江苏经济发展较快，尤其是山东得分明显领先。不难从该因子的组成中发现，山东的第三产业值，工业总产值，固定资产投资，各类专业技术人员等指标位居2007年前列，而这些指标在第一主因子中占有较大载荷。因此山东经济发展水平与其投入产出是密切相关的。大量的投入产出极大地促进了山东经济的快速发展。 (2)对第二主因子得分进行分析 广东在利用外资、对外贸易，地理位置上都占有一定的优势，其中在外商及港澳台投资
一、盈利模式 中介平台： 商稿发布： 会员教学： 实体产品：光盘、 餐具销售：贴牌认证 二、发展阶段 初期阶段： 中期阶段： 后期阶段： 三、品牌文化 1、文化定位：为追求高品质生活的食客打造更精致的饮食 2、文化宣言：精致的菜，精致的生活
3、文化内容：本公司的确立的文化是精致文化，我们是要求是以质量为生命，以价格为主
体， 以客户为中心， 以高质量高价格以及良好的服务赢得市场。 立足于新起点， 开创新局面。 本公司的文化定位是为追求高品质生活的食客提供更 “精致” 的饮食的一站式购物平台， “精” 就是精益求精，让食客自己动手的过程中提供高质量的享受，赏心悦目地做菜，产品主要集 中提供高质量的餐具；“致”就是专心致志，提供专门的平台让食客能够专心致志地做菜， 享受自己独立完成地成果， 服务主要集中在开展线下活动。 在饮食文化领域中做好食客的服 务员，尽力尽力为食客提供一个高质量的饮食环境。因此，我们要牢牢把握以下几个点： 1、确保每一个出售的餐具都是精品 2、确保我们的价格合理 3、确保我们组织的活动是无可挑剔的 在我们每一期的视频的 “精致” 的菜品， 都根据我们的理念， 写出一篇关于高雅生活的文章， 确保每一篇文章都源于生活，贴近生活，近距离地讲述我们“精致”的饮食文化，让消费者 接受我们的理念。 四、最终目标 1、格局布置： 五、认证标准 一、AHP 分析和改进后的 ASCI 组合模型 1).方法说明 层次分析法作为衡量非量化指标对目标的影响的重要模型，其基本思想在于分解目标。 即把问题分层系列化， 根据实验目标将问题分解成不同的组成因素， 按照因素之间的隶属关 系、互斥关系与相互作用将其有机组合，建立一个递进的聚类组合，之后在合理的度量标度 下， 构造上下层要素之间的权重判断矩阵， 用数学求解和判断的方法对隔层因素的权重进行 分析，以最终分析结果作为决策的依据。 美国顾客满意度模型（ASCI）是一种衡量经济产出质量的宏观指标，是以产品和服务消 费的过程为基础，对顾客满意度水平的综合评价指数，由国家整体满意度指数、部门满意度 指数、行业满意度指数和企业满意度指数 4 个层次构成，是目前体系最完整、应用效果最好 的一个国家顾客满意度理论模型。
企业建立能力素质模型的意义_作用
企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义 关于对建立胜任素质模型的思考之一 企业为什么要开展胜任素质模型工作？ ----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义---- 在面临金融危机的今天，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者，受到了越来越多企业高层领导（老板）的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，这种任职资格是满足岗位的基本要求，而不是取得高绩效的素质能力要求，因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了，将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代，这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。 我国正处在社会经济转型期，面对来自全球金融海啸的巨大冲击，甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型，为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，
经济增长模型 经济增长模型的三次大发展：（1）哈罗德-多马模型：强调资本在增长中的作用；（2）新古典增长模型：发现资本和劳动等传统生产要素之外的因素对增长的作用，强调技术进步的作用，将技术进步视为外生变量；（3）内生增长模型：将技术进步视为内生变量。 一、哈罗德-多马模型 强调资本在经济增长中的作用 基本公式： /g s v = （1） 其中：/;/;/g Y Y s S Y v K Y =?==?? g 代表经济增长率；s 代表储蓄率；v 代表资本—产出比 推导过程：根据I=S ，即/1I S =,得到： /Y Y S Y S S Y S K s g Y Y I Y K Y K Y Y v ?????==?=?=?==??? H-D 模型强调资本形成的作用，而忽视了劳动投入、技术进步乃至制度因素对经济增长的作用。 二、新古典经济增长模型 发现资本和劳动等传统生产要素之外的因素对增长具有十分重要的作用，特别强调技术进步的作用，但将技术进步视为经济系统外生给定的，因此，新古典增长理论也被称为外生技术进步的增长模型 柯布—道格拉斯总量生产函数 Y AK L αβ= （2） α、β分别为资本和劳动的产出弹性系数即资本和劳动对产出的贡献率。 取对数：ln ln ln ln Y A K L αβ=++ （3） 上式对t 进行求导：Y K L A Y K L A αβ????=++ （4）
转化为人均生产函数，（2）式两边同除以L ，假定规模报酬不变，+=1αβ得： 11//(/)Y L AK L AK L A K L αβαβα--=== (5) 人均生产函数：()y f k A k α==? （6） 又根据索洛模型，资本积累的条件： ()k sy n d k ?=-+ （7） k ?代表人均资本存量，()n d k +代表人口和资本折旧所需要的人均资本量，即保持现有人均资本量不变所需的投资量，称为持平投资。 图1 索洛增长模型 如图1所示，只有当人均资本k 低于k 0时，资本积累才会使人均产出y 增加，一旦达到k 0，()sy n d k =+, 0k ?=，人均产出就停止增长，A 点极为均衡点或平衡增长点，稳态。
某大型国有能源有限公司建设能力素质模型项目纪实 引言： 某大型国有能源有限公司在人员评价和任用方面遇到了一些问题，于是提出了企业如何建设能力素质模型的问题，但是在实际应用过程中，发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象，落地实施困难，无法有效对员工评价进行一定的指导。针对如何设计有效地、能落地的能力素质模型，管理者遇到了一些困惑，主要包括三个方面：应该从哪几个方面评价员工？怎么评价员工？如何有效引导员工的工作行为？这也是很多企业在建设能力素质模型的过程中的困惑和难题所在。 那么，人力资源专家——华恒智信在面临这家企业的类似问题时，是如何解决这些问题的呢？其设计的能力素质模型是如何确保落地实施的呢？与外界的能力素质模型又有何区别？ 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，
文献综述 数学与应用数学 区域经济发展评价的多元统计方法 研究客观事物中多个变量（或多个因素）之间相互依赖的统计规律性, 它的重要基础之一是多元正态分析. 又称多元分析. 如果每个个体有多个观测数据, 或者从数学上说, 如果个体的观测数据能表为P维欧几里得空间的点, 那么这样的数据叫做多元数据, 而分析多元数据的统计方法就叫做多元统计分析. 多元统计分析是从经典统计学中发展起来的一个分支, 是一种综合分析方法, 它能够在多个对象和对个指标互相关联的情况下分析它们的统计规律, 很适合农业科学研究的特点【1】. 早在19世纪就出现了处理二维正态总体（见正态分布）的一些方法, 但系统地处理多维概率分布总体的统计分析问题, 则开始于20世纪. 人们常把1928年维夏特分布的导出作为多元分析成为一个独立学科的标志. 20世纪30年代, R.A.费希尔、H. 霍特林、许宝以及S.N.罗伊等人作出了一系列奠基性的工作, 使多元统计分析在理论上得到了迅速的进展. 40年代, 多元分析在心理、教育、生物等方面获得了一些应用. 由于应用时常需要大量的计算, 加上第二次世界大战的影响, 使其发展停滞了相当长的时间. 50年代中期, 随着电子计算机的发展和普及, 它在地质、气象、标准化、生物、图像处理、经济分析等许多领域得到了广泛的应用, 也促进了理论的发展. 各种统计软件包如SAS, SPSS等, 使实际工作者利用多元统计分析方法解决实际问题更简单方便. 主要内容包括多元正态分布及其抽样分布、多元正态总体的均值向量和协方差阵的假设检验、多元方差分析、直线回归与相关、多元线性回归与相关(Ⅰ)和(Ⅱ)、主成分分析与因子分析、判别分析与聚类分析、Shannon信息量及其应用【2】. 在区域经济研究过程中,描述经济现象的指标很多,过多的指标容易导致分析过程复杂化.而且变量之间可能存在一定的相关性,存在信息的重叠. 这就需要一种分析方法能克服相关性、重叠性,用较少的变量来代替原来较多的变量对复杂的区域经济问题进行深入分析、合理解释和正确评价,而这种替代可以反映原来多个变量的大部分信息. 因子分析正是解决这个问题的有效方法【3-4】. 因子分析法作为多元统计学的一个重要部分, 主要是从研究变量内部相关的依赖关系出发, 把一些具有错综复杂关系的变量归结为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法. 它的基本思想是将观测变量进行分类, 将相关性较高, 即联系比较
企业员工能力评价模型研究 [摘要] 科学评价员工的能力对于有效配置员工,帮助员工提高自身综合能力,进而不断的提高组织绩效具有非常重要的意义。 [关键词] 能力模型共生关系整体能力潜能力 人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”,但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与目标保持一致呢 ?目前在很多中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性,在此,我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。 一、能力模型的建立 在本文中,我们采用浙江大学王勇(20XX)博士在其博士论文中对员工能力的划分的观点,将员工个人能力元素分为五类:(1)价值,品质与特质能力元素。这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。如:正直诚心,责任心等;(2)情感能力元素。指调整和控制个人感情和心绪,以满足工作和需要的能力。如:抗压能力、自我控制力、毅力等。(3)行为能力因素。这类元素大多属于情绪能力的范畴。如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。 (4)知识技能能力元素。这类能力元素包括同工作相关的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。(5)元能力。这类元素不仅是具有高度通用性的能力,而且是形成其它能力的基础,使得整体能力呈现非线性增长的能力。主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。 对组织变革来说,关键的问题不在于现有能力的大小,而是在于提高能力的难易程度。能力的提高取决于决定能力的各种要素,以及改变这些要素的难易程度。我们将影响能力的因素构成能力成长模型。 不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同,且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。不同能力维度之间不存在替代关系,也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合,所以个体相对工作而言的综合有效能力,是由个人能力中最弱的能力维度决定的,类似于经济学中的木桶原理。可以推断,在个体能力中,较强能力维度中的能力元素,由于受维度能力元素的制约,存在部分富余,富余能
行业分析基本模型 第一部分： 对行业的概述、分析；从市场容量、前景、现有企业、竞争态势以及对行业发展有重要影响的因素的分析来全面了解行业的概况和潜在的机遇。 第二部分：财务分析 主要使现金流分析，从现金流量表分析看企业存在的问题和行业内企业的财务对比来寻找出行业内最具可可持续现金流的企业。在市场经济条件下，企业现金流量在很大程度上决定着企业的生存和发展能力。即使企业有盈利能力，但若现金周转不畅、调度不灵，也将严重影响企业正常的生产经营，偿债能力的弱化直接影响企业的信誉，最终影响企业的生存。因此，现金流量信息在企业经营和管理中的地位越来越重要，正日益受到企业内外各方人士的关注。主要包括： 一、现金净增加额的作用分析 对现金流量表的分析，首先应该观察现金的净增加额。一个企业在生产经营正常，投资和筹资规模不变的情况下，现金净增加额越大，企业活力越强。换言之，如果企业的现金净增加额主要来自生产经营活动产生的现金流量净额。可以反映出企业收现能力强，坏账风险小，其营销能力一般较强；如果企业的现金净额主要是投资活动产生的，甚至是由处置固定资产、无形资产和其它长期资产而增加的，这可能反映出企业生产经营能力削弱，从而处置非流动资产以缓解资金矛盾，但也可能是企业为了走出困境而调整资产结构；如果企业现金净增加额主要是由于筹资活动引起的，意味着企业将支付更多的利息或股利，它未来的现金流量净增加额必须更大，才能满足偿付的需要，否则，企业就可能承受较大的财务风险。
现金流量净增加额也可能是负值，即现金流量净额减少，这一般是不良信息，因为至少企业的短期偿债能力会受到影响。但如果企业经营活动产生的现金流量净额是正数，且数额较大，而企业整体上现金流量净减少主要是固定资产、无形资产或其它长期资产引起的，或主要是对外投资所引起的，这一般是由于企业进行设备更新或扩大生产能力或投资开拓市场，这种现金流量净减少并不意味着企业经营能力不佳，而是意味着企业未来可能有更大的现金流入。如果企业现金流量净减少主要是由于偿还债务及利息引起的，这就意味着企业未来用于满足偿付需要的现金可能将减少，企业财务风险变小，只要企业营销状况正常，企业不一定就会走向衰退。当然，短时期内使用过多的现金用于偿债，可能引起企业资金周转困难。 二、对企业现金流量来源和现金流量用途及其风险性，偿还债务和支付股利占净现金流量的比重分析 (一)企业自身创造现金能力的比率。计算公式为：经营活动的现金流量/现金流量总额。这个比率越高，表明企业自身创造现金能力越强，财力基础越稳固，偿债能力和对外筹资能力越强。经营活动的净现金流量从本质上代表了企业自身创造现金的能力，尽管企业可以通过对外筹资等途径取得现金流，但企业债务的偿还主要依靠于经营活动的净现金流量。 (二)企业偿付全部债务能力的比率。计算公式为：经营活动的净现金流量/债务总额。这个比率反映企业一定时期，每1元负债由多少经营活动现金流量所补充，这个比率越大，说明企业偿还全部债务能力越强。 (三)企业短期偿债能力的比率。计算公式为：经营活动的净现金流量/流动负债。这个比率越大，说明企业短期偿债能力越强。 (四)每股流通股的现金流量比率。计算公式为：经营活动的净现金流量/流通在外的普通股数。比率越大，说明企业进行资本支出的能力越强。
大学生数学建模竞赛 承诺书 我们仔细阅读了大学生数学建模竞赛细则。 我们完全明白，在竞赛开始后参赛队员不能以任何方式（包括电话、电子邮件、网上咨询等）与队外的任何人（包括指导教师）研究、讨论与赛题有关的问题。 我们知道，抄袭别人的成果是违反竞赛规则的，如果引用别人的成果或其他公开的资料（包括网上查到的资料），必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中明确列出。 我们郑重承诺，严格遵守竞赛规则，以保证竞赛的公正、公平性。如有违反竞赛规则的行为，我们将受到严肃处理。 参赛队员(签名) ： 队员1： 队员2： 队员3： 大学生数学建模竞赛组委会
大学生数学建模竞赛 编号专用页 选择的题号： B （以下内容参赛队伍不需要填写） 竞赛评阅编号：
大学生数学建模竞赛 题目：各地区经济发展评价 【摘要】 在当今世界经济全球化的趋势下，资源市场竞争不断地增大，中国的经济实力及综合国力水平近几年时间里都有了大幅度的发展。在经济发展水平向前推进的同时，也由于各地区经济发展受到自然条件、资源条件、人口数量、政策等影响，产生了地区发展不平衡问题。 我们根据2011年的统计数据，先用spss软件对数据进行标准化处理，处理后不用再考虑单位的问题。再对各地区发展经济水平采用因子分析，选取具有决定性的关键因子，根据所得变量的相关系数矩阵内部的研究，找出控制所有变量的少数几个变量去描述原始变量之间的相似关系。通过对指标的分析和最后得到的综合因子得分，可以从中看出全国各地区经济发展状况。 在因子分析基础上，根据得出影响经济发展水平的关键因素，提取出的两个因素（人均GDP和第三产业）作为聚类分析的指标，运用SAS软件对数据进行聚类分析，通过分析元素的指标值来分辨元素之间的差距。按照经济发展水平，把31个地区分成四大类，每一类的经济发展水平相差不是很大，可以采用类似或同样的措施去发展。根据这四类的情况，我们提出了一些政策性建议。 关键词：经济全球化标准化因子分析聚类分析
企业发展能力分析指标 1．销售增长指标 （1）销售增长率 该指标反映的是相对化的销售收入增长情况，比绝对量的销售增长额相比，消除了企业规模的影响，更能反映企业的发展情况。 利用该指标分析企业发展能力时应注意： 1）该指标是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标，也是衡量企业增长增量和存量资本的重要前提。不断增加的销售收入，是企业生存的基础和发展的条件。 2）该指标大于0表示企业本年的销售收入有所增长，指标值越高，表明增长速度越快。 3）在实际分析时应结合企业历年的销售水平、企业市场占有情况、行业未来发展及其他影响企业发展的潜在因素进行潜在性预测；或结合企业前三年的销售收入增长率作出趋势性分析判断。 4）分析中可以其他类似企业、企业历史水平及行业平均水平作为比较标准。 5）指标值受增长基数影响，因此分析中还要使用增长额和三年销售收入平均增长率等指标进行综合判断。 2）三年销售收入平均增长率 为消除销售收入短期异常波动的影响，反映企业较长时期的销售收入增长情况而采用的分析指标。 2．资产增长指标 （1）总资产增长率 资产是企业用于取得收入的资源，也是企业偿还债务的保障。资产增长是企业发展的一个重要方面，发展性高的企业一般能保持资产的稳定增长。 总资产增长率越高，说明企业本年内资产规模扩张的速度越快，但应注意资产规模扩张的质与量之间的关系以及企业的后续发展能力，避免盲目扩张。 三年平均资产增长率指标消除了资产短期波动的影响，反映了企业较长时期内的资产增长情况。 企业间的可比性问题： 1）不同企业的资产使用效率不同，为保持净收益的同幅度增长，资产使用效率低的企业需要更大幅度的资产增长。 2）不同企业采取的发展策略会体现在资产增长率的不同 3）会计处理方法的不同会影响资产增长率（影响资产的账面价值） 4）受历史成本原则的影响，资产总额反映的只是资产的取得成本而非现时价值。 5）由于一些重要资产无法体现在资产总额中（如人力资产，某些非专利技术），使得该指标无法反映企业真正的资产增长情况。 除了计算总资产增长率对总资产的增长情况进行分析外，还可以对各类具体资产的增长情况进行分析。可以计算以下指标：流动资产增长率、固定资产增长率、无形资产增长率及
中国计量学院 常微分方程课程论文题目：经济增长模型 专业：信息与计算科学2013年12 月22 日
经济增长微分方程模型 1摘要： 经济增长模型指的是经济增长的理论结构，它所要说明的是经济增长与有关经济变量之间的因果关系和数量关系。对经济增长的不同理论分析构成了不同的经济增长模型。在经济增长理论中,人们推崇的主要有三大理论:哈罗德——多马经济增长理论、新古典经济增长理论和新剑桥经济增长理论。这里，我们主要介绍两个著名的经济增长模型，即哈罗德—多马经济增长模型和新古典经济增长模型。因为以匈裔英籍经济学家尼克拉斯·卡尔多为代表的新剑桥学派的经济增长理论,尤其与1987年获得诺贝尔经济学奖的索洛的新古典经济增长理论不合辙。他们不仅不接受新古典生产函数理论,而且还认为新古典理论以消费支配经济社会的观点不切实际。 2.问题分析与模型假设 发展经济、提高生产力主要依靠以下方法： ① 增加投资； ② 增加劳动力； ③ 技术革新。 本经济增长模型，将讨论： 1. 生产函数（建立产值与资金、劳动力直接的关系）； 2. 资金与劳动力的最佳分配（求解二者最佳比例） 3. 劳动生产率增长条件。 3.模型的建立和求解 模型一、哈罗德—多马经济增长模型 1．哈罗德—多马经济增长模型的假定 英国经济学家哈罗德与美国学者多马几乎同时提出自己的经济增长模型。由于两者在形式上极为相似，所以称为哈罗德—多马模型。两者的区别在于哈罗德是以凯恩斯的储蓄—投资分析方法为基础，提出资本主义经济实现长期稳定增长模型；而多马模型则以凯恩斯的有效需求原理为基础，得出与哈罗德相同的结论。哈罗德—多马模型考察的是一国在长期内实现经济稳定的均衡增长所需具备的条件。 这里所讨论的基本形式的哈罗德—多马模型的假定条件包括： （1）不存在货币部门，且价格水平不变； （2）劳动力按不变的、由外部因素决定的速度增长，即； （3）社会的储蓄率，即储蓄与收入的比率不变，若记为储蓄，为储蓄 率，则； （4）社会生产过程只使用劳动两种生产要素，且两种要素不能互相替代； （5）不存在技术进步。 根据假定（4），生产函数可以写为： n 常数 ==n N dt dN /S s 为收入）常数（Y s Y S ==K N 和资本
人才发展能力的BSC模型 --------------------------- 如果把企业的人力资源作为人力资源部的产品来看的话，那么企业的HR部门的招聘和绩效评价部门自然就是这个产品的原材料引进的质量检验单位，在原材料质量上严格把关，可以为企业节省更多的开支，创造更多的效益， 如何在recruitment和performance评价过程中确保引进的原材料更有竞争力是企业HR的重大课题，通过什么工具才能去确保人才的素质是企业人力资源原材料的竞争优势呢，如何去确保所要招聘或者培训以及提升的员工是否在未来的业务中有更好的绩效表现呢，最原始的简单面试到现在的结构化面试，从心理测评到评价中心。人才评价的工具越来越多，也越来越先进，总之，无论是什么测评工具，目的均是要考察candidates或者具有leader 潜力者是否拥有企业人力资源原材料所必备的素质。企业对人才素质的需要越来越表现为多样化，那么对相应的人才测评工具也提出了更高的要求。如果能在找到人才发展通用的素质模型来确保HR活动的人才是有潜力成长向上的员工，那么这种问题就迎刃而解。 《哈佛商业评论》在庆祝创刊80华诞之际，隆重评选推出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特·卡普兰和其同事大卫·诺顿教授发明的平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）名列第二。与此同时，世界500强中有80%的企业在应用BSC；平衡计分卡不仅可以作为衡量企业绩效的工具，而且还可以被用来作为企业实现其战略的战略执行工具；BSC可以作为企业绩效的考核工具，BSC的四个指标是企业绩效考核的四个KPI指标，那么在人才测评过程中，是否可以借鉴于此，作为人才素质的通用指标呢。 正如平衡计分卡的四个指标一样，人才发展素质的指标可以定义如下： 顾客满意度：顾客怎么看我们，企业必须拥有忠诚的顾客群体和牢固的市场地位，能够真正树立以顾客为“衣食父母”、为“上帝”的经营宗旨和诚信理念，为其提供全方位、多样化、个性化的优质产品和服务。作为个人来讲，其家庭、朋友、亲属、对本人的评价，当然，更重要的是以前曾经服务过的公司和客户对他的评价是相当重要的。 内部运营：如何改善流程，企业必须具有高效率的内部运作机制，能够围绕特定的价值链及时调整、优化和再造企业包括物流、信息流和资金流等在内的内部流程。正如企业的内部运营一样，个人的内部运营却大部分表现在个性、价值观等人格性向特征之上，学习和创新：如何提高应变和持续改进能力，企业必须能够不断适应、选择和改善自身的生存环境，提高自身的创新和学习能力。不断获取创新学习能力，具有新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力和学习动力。学习型企业是以学习型员工为基础的，所以学习和创新指标是四个指标中最重要的考察指标。 财务状况：股东怎么看我们，企业必须将创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等围绕公司总体战略目标整合起来，将之转化为、最种体现为有效的财务业绩。因此，创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络层面的绩效是财务经济效益的前提和驱动力，而财务经济效益是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效的结果和最终体现.，个人的财务情况不仅表现在自己所能支配的货币的多少，还可以表现在曾经的价值体现，比如：职业生涯的发展，特殊的待遇等等。
国有企业能力素质模型怎么设计？——最经典能力素质模型设计案例及分析 引言： 随着国有企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了国有企业的稳步快速发展，加之为响应国有企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的能力素质模型就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的能力素质模型对国有企业员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是国有企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业搭建能力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 【客户需求及分析】
企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义 关于对建立胜任素质模型的思考之一 企业为什么要开展胜任素质模型工作？ ----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义---- 在面临金融危机的今天，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者，受到了越来越多企业高层领导（老板）的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，这种任职资格是满足岗位的基本要求，而不是取得高绩效的素质能力要求，因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了，将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代，这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。 我国正处在社会经济转型期，面对来自全球金融海啸的巨大冲击，甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务
之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型，为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征，表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好的成就欲，或者是提前思考和计划的主动性，或以新的见解看待问题的概念性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者更积极地正面影响他人，或者是正确理解组织的政策(组织意识)，或者是团队领导更有效。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用，通过对企业中高层管理人员的访谈，建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标，它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。 那么企业如何在招聘甄选精英人才时（真正选拨到具有真才实学、高绩效的中高级管理人才或精通技术、业务能力强的技术核心骨干）不看走眼、不被表面现象所迷惑，防止在筛选人才走入误区以及对工作绩效的评估所困惑，就必须导入胜任素质模型。这个焦点难题是长期困扰高层领导（老板）和人力资源部门甚至核心业务部门负责人的重要原因，这一难题未能得到突破或解决会让企业交不少学费，错失良机，贻误企业发展的速
国有企业如何设计员工能力评价模型 随着国有企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了国有企业的稳步快速发展，加之为响应国有企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何进行科学准确的员工能力评价模型，就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的员工能力评价模型对于国有企业来说就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对国有企业员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是国有企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用能力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的能力素质模型都是定性描