福利计划的效用
【摘要】：员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。【关键词】：福利计划效用薪酬和激励理论沃尔玛公司分析
后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。本文将从员工福利的内涵出发，以沃尔玛公司为例，结合薪酬理论和员工福利激励的理论分析其薪酬及福利计划的效用，并做出相应的思考。
一、员工福利的内涵：
提起员工福利，人们通常会想到如养老、医疗等基本社会保险，也还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟何为员工福利呢?员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。
员工福利主要包括两大类：强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。
员工福利主要包括两种功能，一是保障，二是激励，而福利计划的激励性又是通过何种举措体现，又产生了何种效果，下面我将通过分析沃尔玛的福利计划来加以阐述。
二、理论基础：
1、马斯洛的需求层次理论
马斯洛理论是世界著名的五大需求理论，主要包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，又称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，也是员工激励理论的代表之一。这五种不同层次的需要潜藏在人的心理中,在人的心理所处的时期不同，需求也将不同。生理上的需要，是推动人们各种行为的最首要动力。只有这种最基本的需要达到人们多满意的程度以后，其他的需求才会形成新的激励因素，推动人们的行为与发展。换言之，人在最迫切的需求之下才会激励人的行为，也成为其动力。人的需求是从外部得来的满足逐步向内在转化，较低层次的需求得到满足以后，它的激励作用会逐渐下降，高层次的需求会取代底层地的作用地位，并且成为推动人们行为的主要动力。马斯洛的需求层次理论，对企业管理者如何根据员工的需求，从而有效的调动人的积极性，提高工作效率具有启发作用。为了更好的了解员工的需求，企业管理者应懂得应用需求层次论对员工的心理进行分析。
2、双因素理论
赫兹柏格在需求层次理论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度
的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。
赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。
3、弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆期望理论是指人类的每种行为都将有倾向的强度，而直接影响个体对这种行为带来的后果以及这种行为对个体的吸引力。如果绩效考核能体现员工所付出的努力，并能带来良好的评价和奖励，那么员工感受到的激励效果就会较大，从而促使他付出更大的努力去追求优秀的绩效考核成绩。激励强度可用公式表示：MF=E·V
MF 是激发力量强度,即激励强度(Motive Force,orstrangth of motivation)；E 是期望率(Expectancy),就是如果采取了某种行动，能否实现目标的概率；V 是效价(Valence),是指某一目标或成果被人所重视的程度。
期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，特别适用于企业的经营管理，企业经营者可以从员工个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，从而调动工作人员的积极性，为实现自身目标而努力。
4、公平理论
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
三、沃尔玛公司现行薪酬及福利制度：
1、薪酬制度：
沃尔玛在薪资给付时，针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式，如：1、固定薪资制。按照同业比较认定的职位价值核定给薪标准，不断吸引人才加盟沃尔玛。2.薪资加奖金制。除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式。3.单一奖金制。薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标的状况。4.钟点计薪制：以工作时数作为薪资计算的标准，主要用于吸引兼职人员。另外这一方法也对工作累计达一定时数的员工产生了持续的激励作用。 5.论件计酬制。工资=生产件数×每件工资额，沃尔玛把它使用于包装工人的身上，大大提高了员工的办事效率和积极性。
沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人，公司的一切人力资源都体现这一理念，除了让员工参与决策以外，还推行了一套独特的薪酬制度。
沃尔玛的薪酬主要包括：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等在薪酬中占重
要部分，在整个薪酬制度起重要作用。
2、福利计划
沃尔玛的福利制度包括“利润分享计划”、“员工折扣规定”和“奖学”，如带薪休假、节假日补助、医疗、人身保险等。详细介绍如下：
利润分享计划：只要员工加入公司达到一年以上，且工作够一定的时长，都可以与公司一起分享所得利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，股票会随业绩的增长而增长。如果员工要里尅公司就能得到公司股票或一大笔现金。
员工购股计划，员工可根据自己的意愿购买公司股票，购买价比一般市场低15%，这是对员工特有的优惠，员工可用现金或用工资抵扣的方式购买。员工是股东，就像公司的合伙人，所以大大调动了员工工作积极性。实现了个人与公司的双赢。
损耗奖励计划如果公司因为减少损耗而获得了利益，这部分利益会与员工分享。和员工有力共享的企业文化更容易产生凝聚力和向心力。
其他福利计划：为解决员工的后顾之忧，公司还设立了员工疾病信托基金和员工子女奖学金。还有勤工奖、双薪、年假、补贴保险等福利性措施
四、沃尔玛的福利效用分析：
沃尔玛公司薪酬激励效果的分析主要采用问卷调查法和深度访谈法两种方式,通过对相关部门人员进行详细访谈，了解沃尔玛公司现行的各类岗位薪酬制度,评估沃尔玛现行的福利计划的激励体制激励所产生的效果，并尝试分析员工感知差异的原因，探究深层次的问题所在。
问卷对薪酬产生激励效果的影响因素选取了二十项，包括固定工资、浮动奖金收入、工作兴趣、工作自主性、工作成就感、利润分享计划、福利待遇、培训学习机会、长期薪酬计划、职业发展、薪酬公平性、工作保障、市场薪酬水平、同事间人际关系、薪酬要素多样性、与上司关系、薪酬制定个性化、企业文化与价值、薪酬支付透明化、工作场所和环境。本福利计划效果满意度量表的设计依据有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论等理论。
根据调查，得出了一下结论：
1、安全性激励因素的激励效果随着年龄增长而降低
通过分析年龄属性下的激励因素问卷调查结果，用数据分析年龄属性下薪酬激励效果的共性。
通过调查数据得知：25-35 岁的员工不满意的薪酬激励因素为6个，分别为工作自主度、职业发展、薪酬公平性、薪酬支付透明化、薪酬要素个性化不满意因素占比20%，满意因素占比 20%。35-45岁员工不满意因素为工作自主度、职业发展、薪酬公平性、薪酬支付透明化、薪酬支付个性化、利润分享计划、长期激励计划，不满因素占比 35%，满意因素占比20%，45 岁以上不满意因素为工作长期薪酬计划、利润分享计划、市场薪酬水平、薪酬支付透明性、薪酬公平性、工作保障、职业发展，不满意因素占比 35%、满意因素占比 25%。
安全是需求层次论里面金字塔基部的需求，它包括财产的稳定性、工作职位的保障以及企业政策和管理等。在此次调查里，涉及到安全需求的激励因素包括：固定薪酬、浮动薪酬、福利待遇、工作保障、市场薪酬水平。按年龄层分段，工作保障、固定薪酬、浮动薪酬的满意程度则随着年龄增长呈下降趋势，特别是 45
岁以上的工作保障评价只有2分；市场薪酬水平在25岁以下、25-35 岁、35-45 岁都没有感到不满意，但45岁以上员工对市场薪酬水平感到了不满意。
2、公平性激励因素的激励效果随着学历增长而降低
通过分析学历属性下的激励因素问卷调查结果，可得知，高中及以下文化水平的员工不满意的激励因素是：职业发展、培训机会、薪酬个性化、工作自主度。不满意因素达 20%，满意因素达 30%，其中职业发展在本属性下是员工最为堪忧的一项，因公司多项晋级、选拔及竞聘制度，均要求候选人具有大专或本科学历，高中及以下学历人员在不考虑晋升学历的情况下，职业生涯规划将会受到影响。但总体来说，满意程度在其他群体中较高。大专员工不满意的激励因素是：长期薪酬计划、职业发展、培训机会、薪酬支付个性化，不满意因素占比 20%，满意因素占比 25%。本科学历员工不满意的激励因素是：利润分享计划、长期薪酬计划、薪酬公平性、工作成就感、职业发展，不满意因素占比 25%, 满意因素占比 25%。研究生学历员工不满意因素为利润分享计划、薪酬公平性、长期薪酬计划、市场薪酬水平、薪酬要素个性化，不满意因素占比 25%，满意因素占比35%。
该层级的结果共性在于关系到公平性的激励因素，如固定薪酬、浮动薪酬、薪酬公平性、市场薪酬水平、薪酬支付透明度。随着学历的增加，关系到薪酬内外公平性的激励因素满意度随之降低。如高中、大专毕业员工对固定薪酬、浮动薪酬、市场薪酬水平、薪酬的公平性感到比较满意，但本科、研究生学历却对上述因素感到不满意，研究生学历对市场薪酬水平的评分只有 1.33 分，足以见该公司的薪酬水平随着学历的提升，吸引力越来越低。
3、自我实现的激励性不足
沃尔玛公司的薪酬激励因素涵盖面较为广泛，但结合赫兹伯格的双因素理论加以对照，可得知保健型因素占了绝大多数，员工职业发展、工作成就感及工作自主性等激励因素在问卷调查和访谈过程中被突显出其不足。
而在马洛斯需求层级中，自我实现的需求包括职业发展、工作成就感以及工作本身，调查结果表明，员工职业发展均值 2.84、工作成就感均值 2.95、工作自主性 1.98 均为不满意得分，而事实上，沃尔玛的管理架构设置使得管理岗位有限,员工的晋升空间较小。但如果想提高薪酬待遇,就必须走升职这一条路。对于从事专业技术工作或是工作经验丰富的员工来说,即使其技能水平得到提高，工作经验越来越丰富,如果得不到晋升，其收入水平较难有相应高的提升,最终使这部分员工的工作期望值明显降低,严重时直接导致人才流失。部分工作出色的员工,也许不适合做管理方面的工作，故勉强得到提拔，管理水平跟不上，也会降低团队的产出和凝聚力。所以，公司应加强对核心人员职业生涯设置有效晋升渠道的重视程度。
4、福利计划不能满足不同员工在不同时期的期望
借助利润分享计划和员工购股计划，沃尔玛与员工之间成立了合伙关系，员工有了归属感。但这种薪酬制度的局限性在于，对于那些基本生活困难的员工，他梦更关注自己基本工资的多少，更在乎眼前利益而非长远利益。如果年限长，激励性会降低。利润分配没有与年限有关，所以激励性不够，可以考虑工龄这一因素来改变。对于那些成熟期的企业来说，他们的股票的增值潜力很小，对员工来说，利润分享计划和员工购股计划不能带来多大的利益。因此这些计划更适合长期的发展性的零售业采用。沃尔玛目前就是属于成熟期企业，在过去处于成长期的时候的确给员工带来了很多收益，对员工激励性比较大，但如今，已不适合
现在的发展。因此有效的福利计划必须能够达到不同人群在不同时期的期望值，要同时兼顾员工和企业的短期和长期利益。
五、对沃尔玛公司福利计划的思考：
世界上最大的零售商沃尔玛公司，目前正面临着如何激励员工的问题。多年来，这家公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。
而如今处于成熟期的沃尔玛公司，利润分享计划已很难满足沃尔玛的发展，应该考虑以薪酬和激励理论为基础，重新制定符合新时期的员工福利计划。如：符合科学制定、差别激励的原则。针对不同层级、不同年龄、不同学位的员工实行不同的福利激励方法，满足不同人的需求，从而达到公平的效果；建立全面的薪酬激励体系。除了满足员工的物质需求外，还应满足员工的精神需求，包括：表扬，提拔晋升等，从而实现员工的自身发展的需要。
随着以人为本管理理念的深入，管理者必须正确认识员工福利需求，设计和实施有效的福利项目，完善员工福利管理体系，增强员工忠诚度和归属感，提高工作满意度，降低员工流失率，从而推动企业发展。
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简述员工福利计划的实施 _____________________________________________________________________ 第一章集团员工福利方案设计目的 建立和实施集团员工福利系统的目的主要有两方面： 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 第二章集团员工福利方案设计原则 集团公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则： 市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公平性原则 基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。 多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 易岗易福利原则 按照“以责付薪”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其福利的调整。 124 遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。 第三章集团员工福利方案设计基本思路 在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方法：思路一：福利是薪酬的有机组成部分 集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的（见附件1），总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为： 1) 员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。 2) 虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福利认识模糊，没 有总额意识。 因此，在集团薪酬福利设计时，拟对福利部分进行量化，让员工明确认识到福利
员工福利调查报告 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
上海天轮钢丝有限公司员工福利调查报告 一．公司简介 上海天轮钢丝有限公司自1999年成立以来，一直以领先的技术为国内外用户提供优质的产品。以国际领先技术作为准绳，确保世界级的产品质量。完善的管理制度、先进的工艺技术、一流的员工素质，质量管理体系，使上海天轮钢丝有限公司的产品获得了国内外轮胎生产企业的普遍认可并占据了相当的份额。且荣获“上海高新技术企业”的称号。 二．调查方法 访谈法，文献法 三．上海天轮钢丝有限公司员工福利待遇的现状 （一）非正式员工福利待遇 非正式员工的福利待遇正向正式员工逐渐缩小。在没有正式员工的劳动合同前提下，非正式员工也能享受到公司对员工设定的福利待遇的具体条款。 （二）正式员工的福利待遇 公司在不计成本的情况下制订了严密的员工充电计划。员工希望公司能够提供各种资源，这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具、技术和信息。公司对正式员工的薪酬和福利是很不错的。员工在工作发挥自己的经济价值，为公司创造经济效益的同时也在不段提升他们的工作能力，学习这该公司的企业文化。公司制定了月优秀员工，年优秀员工等方法来调动员工的工作积极性。被评上的员工除了那到本月的工资外还有额外的奖金150元为奖励还有安全员工也能获得150元的金钱奖励。更值得一提的是公司对员工安全方面的措施，如员工在工作时受伤，公司将一工伤处理，报销员工的医药费以及在这伤病期间员工的误工费等。如还有加班的，公司会另外付给员工的加班费。还有公司给员工制定的一系列各种待遇。 （1）法定假日 行政岗位的职工每周双休日制。所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。 （2）带薪年假 公司为员工提供带薪年假，员工在公司工作满一年后，即可享受带薪年假5天。工作满三年，每增加一年，其带薪休假日增加一天，最多不超过14天为限。 （3）公假 员工参加相关公司活动时，经公司批准可以取得有薪假期。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。 （4）特别休假 员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。 （5）社会保险 公司根据有关规定为员工办理“养老、生育、工伤、失业、基本医疗”等五项社会保险，为满足员工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社会保障。 （6）商业保险 公司为员工办理了包括综合意外险、住院保险、门诊医疗保险在内的商业保险，以保证员工可以享受完整的医疗保险及发生意外时获得赔偿。 公司也着实的落实了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期间，由于业务繁忙，公司员工加班，但加班费仍按照日常的工资来支付。 （三）退休员工的福利待遇
公司员工福利管理实施细则制度 第一条:目的 为加强公司及其子公司员工福利管理，保障公司员工享受到较为健全的福利政策，明确集团公司及其子公司员工的福利标准，特制订本制度。 第二条:适用范围 集团公司及其子公司。 第三条:词义解释 本制度涉及的福利指企业福利，是公司为了提升团队的凝聚力向员工提供的工资和法定福利以外的物质回报，它有别于法定福利(如养老保险、工伤保险、失业保险、带薪休假等，参见集团公司《社会保险制度》和《考勤与假期管理制度》)。 第四条:福利管理职能部门 一、集团公司人力资源部负责《福利管理制度》的制订。
二、集团公司人力资源部、办公室和子公司办公室按本制度规定落实各项福利政策。 三、集团公司及其子公司财务部根据本制度规定以及财务管理制度负责福利费用的核报。 第五条:福利类别及标准 一、防寒降温 1、每年夏季7、8、9月公司发给员工降温费，冬季1 2、1、2月公司发给员工防寒费。 2、防寒降温费计发标准:工作场所未安装空调的员工为80元/人/月，工作场所已安装空调的员工为40元/人/月。 入职半个月以上的新员工按标准计发，入职未满半个月的新员工按标准的一半计发。 二、节日礼金或物品
1、春节、端午节、中秋节公司发给员工节日礼品，以示慰问。春节等值物品的最高限额为每人300元，端午节、中秋节等值物品的最高限额均为每人200元。试用期员工的最高限额为标准的50%。节日礼品礼金的采购计划与实施由集团公司办公室负责，保管和分发由各公司办公室负责。 2、国际“三八”妇女节，由公司举办庆祝活动，送给礼品，其费用按在册女员工人数、每人100元的标准控制。集团公司庆祝活动的组织与礼品的采购、分发由集团公司办公室负责，各公司则由办公室负责。 三、伤病补贴 凡公司员工因伤病住院治疗三天以上者(含三天)，由公司派员进行探望，并给予100元补贴或等值物品。 集团公司员工因伤病住院治疗，由集团公司人力资源部代表公司领导前往探望;子公司部门经理以上员工在市住院治疗，由集团公司人力资源部与其所属公司共同派员一起探望;地区公司部门经理以下员工在本市住院治疗，由公司办公室组织探望;外地市公司员工在公司所在地住院治疗，由外地市公司组织探望。
为谋求公司发展与员工福利，全体员工应遵守下列各项所订之服务守则： 一、准时上下班,不得迟到；不得早退；不得旷工； 二、工作期间保持微笑,不可因私人情绪影响工作； 三、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象； 四、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复！ 五、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密； 六、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理 七、员工服务态度：1、尽快主动了解公司产品；以便更好的介绍给客户； 八、入职条件：1、填写员工入职表,按入职须知执行规定；2、需交身份证复印证3、工作期间必须遵守本公司规章制度； 九、辞职条件：1、员工辞职必须提前1个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职只发放工资。 十、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下: 1、不遵守公司规章制度；2、适应不了本职工作者；3、泄露本公司机密；4、偷盗本公司财物 第四章会议、工作及学习制度 为使公司工作正常运转，做到上传下达、相互沟通，按计划、有步骤的开展公司经营活动，特制定本制度： 1、每周五由周总主持召开一次全体员工会议，其内容为总结本周工作，计划下周工作，听取大家意见等；每月月底召开一次会议，主要是总结本月工作，提出下月工作计划及存在的问题； 2、次全体员工会议，由办公室负责记录，整理会议要点存档； 员工应每周、每月向主管经理提交一份工作总结，一份工作计划。出差人
员每日写工作记录和计划； 3、全体职员应该积极开展自学相互学习活动，取长补短，逐步提高知识及业务水平。 第五章业务制度 你知道你能做到，别人觉得你也许可以做到，那么，少废话，做到再说，其他的怨气都是虚妄。自己没有展露光芒，就不应该怪别人没有眼光。
员工福利计划 员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。而从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划。所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。 员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。 对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。 员工福利计划，一般可以包括以下几类： 1、法定计划：指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。 2、自主计划：包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。 3、股权、期权计划。 4、其他：包括培训、休假、集体活动、运动等。 通常员工福利计划主要由以下部分组成： 国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 员工福利管理制度 第一条社会保险办理规定 1. 目的 为加强员工福利，增进其生活保障，提高工作效率，特制定本规定。 2. 参保类型 公司依照国家和地方有关劳动保护的规定为员工办理五险。 3. 参保人员范围 凡与公司签订正式劳动合同并工作满一年的员工均属于投保范围（工伤保险除外）。
社会实践报告 教育层次（本科或专科）：本科 实践报告题目： 关于xx企业员工福利调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：13秋专业：行政管理 指导教师： 日期：年月日
内容提要 对于XX企业来说，通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。由此可知，员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系，对其之间的关系进行研究，这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。 本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议. 对于XX企业来讲，员工是XX企业的主体，员工福利与XX企业发展密不可分。员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用，而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。
写作提纲 一、XX企业员工福利现状 (一)工资情况 (二)待遇情况 二、员工对现有福利制度的满意度 三、现行福利制度下所存在的问题 (一) 发放福利的对象 (二) 福利费用的分配 (三) 福利项目的针对性 四、完善福利制度以提升工作满意度的措施 (一)XX企业应该了解员工需求，适当的调整员工的福利类别 (二) XX企业应该重视福利信息的交流 五、结束语
员工福利管理实施细则 （20xx年版） 签发： 一、总则 1.目的 为规范公司福利管理工作，确保各项福利标准、执行流程与公司业务发展保持同步，根据公司《薪酬管理制度》（HR-05-A）相关规定，特制定本实施细则。 2.原则 本细则所列各项福利均系按照国家法律法规与公司经营情况而定。 公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权调整范围与标准。 3.适用范围 本细则适用于同方（深圳）云计算技术股份有限公司及各分支机构全体员工。 4.权责划分 （1）总经理 负责审定公司福利预算与福利方案。 （2）人力资源部 负责公司福利预算拟订、预算确认、福利方案设计与执行规范等工作。 （3）行政部 负责公司福利（费用类）的款项申请、福利策划与推动执行等工作。 二、福利管理
公司福利包括法定福利与公司福利两大类，具体如下表所示。 公司福利项目明细表 1.法定福利 （1）社会保险 根据国家以及合同履行地相关政策规定，为员工缴纳社会保险。 每月15日前入职的员工当月参保；15日（含）以后入职的员工次月参保。 （2）住房公积金 根据国家以及合同履行地相关政策规定，为员工缴纳住房公积金。 每月15日以前入职的员工当月增加并缴纳；15日（含）以后入职的员工次月增加并缴纳。 2.公司福利 （1）津贴类 ?午餐补贴
标准：100元/人/月。 适用范围：公司全体在职员工。 执行流程：每月由人力资源部根据员工考勤结果随工资一并核算发放。 ?全勤奖 标准：100元/人/月。 适用范围：公司全体员工。 执行流程：符合全勤标准的，随工资一并发放。 （2）节日福利 ?节庆礼金 标准：200元/人。 适用范围：全体员工。。 执行流程：逢元旦、春节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节前一周，由人力资源部根据预算提报方案，审批后由行政部负责策划实施。 ?节日礼品 标准：100元/人。 适用对象： 妇女节：全体在职女员工。 儿童节：正式员工且子女未满14周岁的。 执行流程：逢妇女节、儿童节前一周，由人力资源部根据预算提报方案，审批后由行政部负责策划实施。 （3）关怀礼金类 ?结婚礼金
目录 中文摘要 (1) ABSTRACT (2) 前言 (3) 一、研究背景 (4) （一）员工福利的历史 (4) 1.国外员工福利的发展历史 (4) 2.国内员工福利发展的历史 (5) （二）员工福利的重要性研究 (6) 1.员工福利受到的制约 (6) 2.员工福利对于企业和员工的重要作用 (7) 二、相关理论及研究现状 (9) （一）员工福利的概念 (9) （二）员工福利的类型 (9) 1.法定福利 (9) 2.企业福利 (10) （三）员工福利的理论研究 (10) 1.需要层次理论 (11) 2.双因素理论 (11) （四）我国企业员工福利的现状研究 (11) 1.我国企业员工福利存在的问题 (12) 2.解决对策 (13)
三、A公司员工福利现状与问题 (14) （一）A公司的基本介绍 (14) 1.A公司的业务状况 (14) 2.A公司的组织结构 (14) （二）A公司员工福利的现状 (15) （三）A公司员工福利所存在的问题 (16) 1.员工福利水平问题 (16) 2.员工福利内容方面 (16) 3.公司福利制定和实施时缺乏沟通 (17) 四、A公司员工福利问题的解决对策 (18) 1.加强对于福利的监管力度 (18) 2.增加员工福利项目的多样性 (18) 3.采取差异性措施 (19) 4.加强福利沟通 (19) 结论 (20) 参考文献 (21) 致谢 (23)
中文摘要 在经济高速发展的今天，人才在国家间、地区间、企业间的流动越来越频繁，一个公司如何吸引人才、留住有能力的员工引起企业家们和管理者们的越来越多的重视。企业员工福利作为一种重要手段，在企业中所发挥着越来越大的作用。企业员工福利，是企业吸引人才、留住人才的重要方式，也是培养员工对企业忠诚度的重要手段，应该给予更多的关注与研究。 本文首先对员工福利进行了一些基本介绍，包括员工福利的发展历史和员工福利的重要性研究以及员工福利的界定、员工福利的类型、关于员工福利的理论和当今中国员工福利的现状进行了论述。在此之后，本文进行对A公司的员工福利的现状分析、问题分析以及针对A公司福利制度所存在的问题而提出的对策等的研究，对A公司的福利制度进行深刻了解，进而对当代企业员工福利的现状、问题及发展方向有一个更加清晰的认识，为企业员工福利的发展做出更多的贡献；为A公司管理人员提供更加好的员工福利计划，以促进企业战略发展要求，提高企业的整体实力。 关键词：企业员工福利 A公司对策
管理制度编号：LX-FS-A84370 员工福利管理办法标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
员工福利管理办法标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 第一条社会保险 与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。 第二条爱心基金 （一）为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 公司员工福利待遇调查报告范文(一) 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参
加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。
公司员工福利制度三篇 篇一：公司福利制度 为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况,特制定了以下福利制度： 1.医疗 公司每年5-10月为员工组织一次体检，为确保每位员工身体健康的投入工作。体检由行政人事部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由行政人事部备案。 2.节日津贴 按照我国的民族传统习惯，每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日为员工发放过节费，以寄同乐之情。具体的发放标准详看下面列表。 3.防暑降温费 七月份到九月份间，公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。具体的发放标准详看下面列表。 4.礼金 公司要求员工激情于工作，认同于使命。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。具体的发放标准详看下面列表。 5.娱乐活动 为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。
6.旅游 公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在公司服务年限分别规定： 1.进入公司工作未满一年者，年度旅游需自付50%费用 2.工作满一年而未满两年者，年度旅游自付20%费用。 3.工作满两年者，年度旅游无需自付费用，但最高旅游经费为每人每年壹仟元人民币。 4.年度旅游可携带家属，其费用全额自费。 7.通讯费 根据各别工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。 公司所有的福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。
篇二：员工福利制度 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合公司的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第一章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设臵的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险、工伤保险 (二)基本医疗保险、生育保险 (三)失业保险 第五条随着社会发展的趋势，留住员工，为员工办理住房公积金。第六条企业设臵的其他福利待遇包括： (一)补贴福利 (二)休假福利 (四)培训福利 (五)设施福利 第二章福利待遇的标准
文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日
员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。
企业员工福利的现状，设计步骤以及遵循的原则 企业福利能够让企业获取人才竞争和低成本的优势，而且尤其能够促进知识 型、技术型企业之核心能力增加。 拥有一个好的福利制度，能很好地开展企业人力资源的管理活动，从而实现战略目标，还能很好地传递企业的文化观、价值观。福利管理的人性化程度直接影响了员工的凝聚力大小。 所以，实施弹性福利计划对企业福利竞争力的影响十分重要。 一、企业福利发展现状 改革开放到现在，我国的企业福利变化很大，它在劳动者收入中所占的比重也降低得比较迅速。
但是，福利在我国企业管理中，仍然相对薄弱，它在工资中所占的比例也比较低，一般只占到员工年度工资总额的6%到10%。企业员工的平均法定福利和非法定福利比例比较悬殊，很大比例都是国家强制规定的福利。因为受到我国多年计划经济影响，很多企业于福利管理上还是大锅饭形式，不能形成理想的激励效果。之所以会出现这种现象，也是因为企业在福利设计方面还存在着下面一些误区。 1.一味固守公平性原则，从而缺乏激励性。 我国很多企业在设计福利时，都会有平均化倾向，企业福利往往被当成普惠性的，不和绩效相挂钩，因此，员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬，是企业应该做的，所以就不能感受到企业的关怀，进而导致了企业福利的成本攀升，而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时，每一个员工都享受相同的福利待遇，毫无差别，根本谈不上激励。 这样，就既使企业的成本增加了，又对调动员工的积极性毫无作用。 2.福利项目在设计上比较单一，从而忽视了员工的不同需求。 我国现行的企业福利制度，往往由企业单方面进行制定，企业提供了怎样的福利，企业的员工便只能接受到怎样的福利，由企业完全决定福利项目，员工基本没有参与。 选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但因为没有员工参与，员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同，对福利的要求也肯定不同，所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符，从而引起了员工对企业管理的不满，就降低了工作积极性。 如此，企业虽然付出了大量成本，但却没有达到预期效果。 3.漠视员工福利，从而激化了劳资矛盾。 我国的许多企业，除了谨守员工的法定福利之外，对补充福利根本不积极，甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称，执行法定福利时也是能省就省，员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业，因为不重视员工的福利，在工伤出现后往往也不负责任，从而直接损害了员工的利益，使劳资矛盾不断激化，也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升，对社会造成较大影响。 二、设计弹性福利计划的一般步骤 在正式设计方案之前必须进行员工的需求调查，从而确定员工对不同福利项目之需求情况，为设计工作提供实际依据。
员工福利制度方案完整版 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司“以人文本”的管理理念，让每一位在公司服务的人员都能感受到公司大家庭的温暖，达到散财聚人、情感留人的目的，使公司在选人留人上更有竞争力，结合周边人才市场情况及本公司实际，特制定如下员工福利方案。 一、适用范围 福建**太阳能科技股份公司。 二、适用人群 福建**太阳能科技股份公司每一位在职员工（临时工除外）。 三、福利及相关项目 1、工龄奖：3个月后50元/月，一年后100元/月，满3年300元/月封顶； 2、伙食补贴：300元/月； 3、路费报销：50-300元，泉州本市50元/人；福建省内100元/人，江西、湖南200元/人，其余地区300元/人； 4、新年开门红抽奖：正月初六准时上班100元-1000元（含初六前），正月十六准时上班50元-500元（含初六后十六前）；准时上班人人有份； 5、人才推荐奖500元-5000元（依据人才相关情况）； 6、满勤奖100元/月； 7、租房补贴50元-200元/月； 8、技工、学历补贴：大专以上补贴50元-200元/月； 9、生日红包/礼品：50元或等额礼品 10、年终奖：根据当年公司利润情况发放；
11、创新奖、发明奖：1000-10000元 12、职工工会组建：员工组织关怀，住院探视等；年底贫困家庭员工补助； 13、企业党支部建设：发展培养党员； 14、带薪假日： 15、体育设施：灯光篮球场、乒乓球、台球桌筹备； 16、宿舍免费WIFI覆盖； 17、传统节日福利：端午粽子、中秋博饼、尾牙宴会； 18、三八妇女节：女员工礼品50-100元/人； 19、娱乐活动：为丰富员工业余活动，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游、旅游活动； 20、团建活动：各部门不定期组织聚餐； 四、解释修订 本文件经总经办签核后生效。以前文件与本文件有不符，以本文件为准。本文件解释及修订权归人力资源部。
简述员工福利计划的实施 员工福利计划介绍 目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。 员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。 对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。 员工福利计划的种类 1、法定计划:指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。 2、自主计划:包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。 3、股权、期权计划。 4、其他:包括培训、休假、集体活动、运动等。 员工福利计划的实施 通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较： (一)、附加型弹性福利计划 它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同
在社会保障学界，人们往往把社会保障与社会福利两个概念混同使用。在这里，我们将社会福利作为社会保障法律体系之下五个项目中的一个项目来使用。 在社会保障法律体系中，社会保险旨在为人们的例如生老病死这些一般生活风险提供保护；社会补偿旨在为人们在遭遇例如战争、暴力行为这些特殊的生活风险而受到损害时提供保护；社会救济旨为那些不能从社会保险或者社会补偿中获得待遇或者从社会保险或社会补偿中获得的待遇不能维持其基本生活需要的人们提供的保护。而社会福利旨在为提高和改善人们的生活质量以及人们的全面发展而提供的物质帮助和服务设施，例如住房津贴、教育津贴、青少年津贴、老年公寓、博物馆等。 （一）我国传统福利制度的建立和内容 我国的社会福利制度建立于20世纪50年代，1951年8月发布了《关于城市救济福利工作报告》，报告由政府民政部门负责组织实施，保障对象主要是无依无靠的城镇孤寡老人、孤儿或弃婴、残疾人等。民政部门通过设立福利机构为这些孤老残幼人员提供保障。福利机构分为社会福利事业和社会福利企业两类。福利事业机构包括各种收养性的福利院、精神病院等；福利企业主要是通过为残疾人提供就业机会，解决残疾人的生活保障问题。民政部主管的这些福利只覆盖了城镇极少数特殊人群（占总人口1%不到）。1950年6月颁布的《工会法》、1953年劳动部公布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》对企业职工的生活困难补贴、探亲补贴、取暖补贴作了规定，还规定企业应设立食堂、托儿所，所需费用由企业行政或资方负责。1953年5月财政部、人事部发布《关于统一掌管多子女补助与家属福利等问题的联合通知》、1954年3月政务院发布了《关于各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法的通知》、1956年国务院发布《关于国家机关和事业、企业单位1956年职工冬季宿舍取暖补贴的通知》、1957年1月国务院发布了《关于职工生活方面若干问题的指示》，这些法规对国家机关、事业单位职工的冬季取暖、生活困难补助、职工住宅、上下班交通、职工家属医疗补助、生活必需品供应等问题作了全面的规定。由此，绝大多数企业职工以及国家机关和事业单位工作人员的福利需求按规定由其所在单位提供，并且是我国社会福利的主体（占城市居民的95%以上，占总人口的25%以上）。企业职工的福利由劳动部负责和管理，而国家机关、事业单位工作人员的福利由政府人事部门负责。可以看出，我国的社会福利是由民政福利、企业职工福利和国家机关、事业单位职工福利三部分组成。 从20世纪50年代初建立社会福利制度至90年代末期的整个计划经济时期，城镇居民能够享受到的福利待遇在不断增加，从职工的生活困难补助、冬季取暖补贴、探亲补贴、交通补贴、休假疗养，到为职工建立托儿所、幼儿园、食堂、洗澡堂、医务室、阅览室、体育场，再到为所有城镇居民提供粮油以及副食品价格补贴，一个企业或者一个单位就是一个无所不管、无所不包的小社会。此外，教育和住房分配也是福利待遇。在教育方面，从小学到高中教育是免费的，高等教育不仅免交学费、住宿费等费用，而且学生还可以享受到能够解决吃饭问题的助学金；在福利分房方面，企业或者单位按照职工的工龄和年龄等条件以及家庭人口数目，为职工分配住房。总之，计划经济时代的50年，我国的社会福利是以职业为依托、以城镇职工为主体、关怀职工生活方方面面、所需经费几乎全部由国家财政提供的福利制度。我国的福利制度自建立以来，尤其是在建国后的十来年，在解决城乡无家可归、无依无靠、无生活来源的社会成员的生存问题上，作出了有益的贡献。据民政部门的统计，1959年民政部门管理的福利院收养了64454位孤老、27964位孤儿和14627位“三无”精神病患者。[1]在农村，按照1960年4月二届全国人大二次会议通过的《1956-1976年全国农业发展纲要》第30条确立的对农村中的孤老残幼实行“五保”的制度，许多地区建立了养老院，收养农村中的孤寡老人。到1994年，全国已有33584个乡镇统筹供养了273万“五保”人口，农村敬老院约4万所，收养56万老人。[2]民政福利制度的实施就使得那些社会上最脆弱群体的生存有了保障，由此极大地显示出新生的社会主义制度的优越性，保障了社会稳定。
XXXXX公司员工福利管理实施细则 第一节总则 第一条根据《公司福利管理办法》，结合分公司实际，特制订本实施细则。 第二条本分公司员工福利项目分为：各类保险、各类补贴、住房公积金、慰问金、员工保健等。 第二节保险类 第三条保险类福利项目 保险类福利项目有：社会保险、商业保险、企业补充养老保险（企业年金）和企业补充医疗保险。 第四条社会保险 （一）社会保险内容： 社会保险包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。 （二）社会保险管理部门 1.本分公司员工社会保险实行属地化管理。梅州工程部、河源办事处和汕尾办事处人员原则上分别在梅州、河源和汕尾市社会保险管理部门参加社会保险，其他人员统一在惠州市社会保险管理部门参加社会保险，其中电信员工的基本养老保险在广东省社会保险管理部门参
保。． 2.员工社会保险的缴纳由分公司综合部统一缴纳，梅州、河源、汕尾协助办理各部门人员的属地社会保险业务。 （三）社会保险缴纳标准 1.缴纳基数 员工社会保险缴纳基数按照员工岗位高低缴纳不同标准，缴纳标准不得高于或低于员工社会保险关系所属地社会保险管理部门规定的最高或最低标准。 2.缴纳比例 社会保险缴纳比例存在地方差异，各项保险缴纳比例按照员工社会保险关系所在地社会保险管理部门规定的比例标准缴纳。 （四）新进员工在入司之前，有欠缴或漏缴社保费的，由本人与原单位办理清缴和停保手续，未能及时办理的，须与分公司签订《欠缴社会保险承诺书》。 （五）本分公司员工均需参加社会保险，员工不得因任何理由拒绝参加社会保险。 （六）社会保险缴费年度为每年7月1日至次年6月30日，年度内员工社会保险缴纳标准不变。 （七）分公司定于每月15日为员工办理社会保险增减业务的月结期限。凡在每月15日之前办理增减手续的，社会保险在当月缴纳或停止；凡在每月15日之后办理增减手续的，社会保险在次月缴纳或停止。
浅析员工福利的多样化发展 一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。人是创造利润的源泉，员工福利与企业发展密不可分，因此，加强员工的福利管理，对企业可持续发展有很大的影响，它既可以提高员工的凝聚力、向心力与忠诚度，同时，也可以提高企业对外的竞争力，从而创造一个双赢的局面。 员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。有一期美国《财富》杂志评选出２００２年“全美最值得为之工作的１００家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。 1、福利激励是薪酬激励的有效组成部分。福利是员工的间接报酬，相对于薪酬来说，福利是一个对员工长期的承诺，也是从侧面反映一个企业薪酬、员工关系以及企业对员工的关心程度。 2、福利是吸引和留住人才的重要策略福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能招聘到高素质的员工，同时能保证已经被雇用的高素质员工能够继续留在组织中工作。美国《财富》杂志评选出“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以丰厚的福利回报员工，而且福利的形式多样化，其结果就是员工的流失率近乎为零。 3、营造和谐与具有特色的企业文化，强化员工忠诚度和提升企业的核心竞争力。福利计划有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。一般来说，员工都希望自己工作的企业能够像个大家庭，劳资双方相处融洽。一份稳定的福利保障，同时能体现企业“细微之处见真情”的管理理念和人本思想。 4、维护员工的健康和保证员工的生活品质，提高人力资本储备。现代社会生活与工作节奏加快，员工的心理压力增大，在很大程度上影响到员工的工作效率和身心健康，进而影响到企业人力资本的质量和储备。而这些情况可以用有效的员工福利计划舒缓压力，调节节奏。
某民营企业员工福利方案 第一章集团员工福利方案设计目的 建立和实施集团员工福利系统的目的主要有两方面： 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 第二章集团员工福利方案设计原则 集团公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公平性原则 基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。 多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 易岗易福利原则 按照“以责付薪”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其福利的调整。 124 遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。 第三章集团员工福利方案设计基本思路 在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方法： 思路一：福利是薪酬的有机组成部分 集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的（见附件1），总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为： 1) 员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。 2) 虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福利认识模糊，没有总额意识。 因此，在集团薪酬福利设计时，拟对福利部分进行量化，让员工明确认识到福利也是其薪酬的构成，福利是有价的。