如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几
个人之间的非正式谈话交流；聊是在小围轻松的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结
能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的述。一是应聘者述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗
答案：面试官发问，问关键的容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束述。
应聘者述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么？主要问以下容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者述的事实以及简历中反映出来的容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答：谁答？答什么？怎么答？〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效
果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
〖面试玄机二：吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；甚至有的面试官让你在3天之拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
人事部工作流程
人事工作流程1 招聘录用 部门因工作需要必须增加人员时，需由部门经理提出计划，报总经理批准后，由行政人事部纳入招聘计划并办理招聘的相关事宜。 招聘途径：以网络为主。 面试方式：面谈和实际操作。 应聘人员需提交的资料：个人简历、学历证书原件及复印件、技术资格证明或岗位资格证明、身份证原件及复印件、近期小一寸免冠照片（红底）。 各级人员的聘任审批权限： 部门经理聘任各自部门所需员工。 注： 1、面试官需在应聘者简历处填写面试评价，以便人事资料有备可查。 2、如用人部门经理认为该面试者能力达到部门要求，并希望为其办理入职手续时，人事专员须对其进行背景调查，确保公司新进人员的可靠性。 入职办理 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 新员工凭《入职通知书》到新单位报到。为完善相关人员资料，新进员工需填写《员工入职表》。除了面试所需带的资料，离职证明及身份证复印件在试用期满内还需交齐办理社保所需资料。 带领新员工领用办公用品，于一周内发放和配置相关的办公设备（记事本、中性笔、电脑、手机卡号<销售人员>）。 新员工入职培训 1、发放《新员工入职指引》，向新员工介绍工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 2、进行新员工入职培训，首先介绍公司简介，进行企业文化宣导，并介绍公司相关制度；接着进行岗位的业务特性及工作内容说明，；然后将新员工带到岗位上进行实操培训。 3、于新人培训完成一周内进行上岗考核，考核分书面考核和实操考核，书面考核由行政人事部组织其统一考试，实操考核由用人部门主管安排，并对其进行评分。书面与实操通过后即可正式上岗。 员工转正考核 1、在试用期内定期对新员工工作进行跟进与评估，为转正提供依据。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。
人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；
招聘面试流程图
招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责，其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》，交分管领导；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案（含费用预算）。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招
聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才；网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》，对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解； 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。（总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈） 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果；薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者电话通知录用；告知报道时间及所需准备入职材料（身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片等）。 3、入职手续办理。收取新员工提交的相关材料，监督其填写《员工履历表》；为其办理其他入职手续。 八、试用。
新员工面试及入职流程 目标： 1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，让其形 成良好的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关工作人员，迅速适应 新的工作和人事环境； 3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图： （一）新员工面试 1、由行政人事部对简历进行初审，符合公司相关用人资格后与用人部门确定面
试时间。 2、由行政人事部与用人部门协同面试，面试完毕后附一份面试意见，并由面试 官署名。 3、M1以上级别面试人员的由以上用人部门与副总经理或总经理共同面试，面 试完毕后附一份面试官署名的面试意见书。 4、如面试员工有特殊意见和需要，则由行政人事部以报告形式，提请公司领导 审批。 （二）新员工入职 1、由行政人事部填写《录用登记表》。内容包括新员工的概况、试用期和试用期 薪资、试用期职位等。 2、由行政人事部和用人部门共同签署《录用登记表》，提交公司领导签字生效。 3、由行政人事部和用人部门确定新员工的办公场地、桌椅、设备、工具等。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书原件 5、用人部门确定工作导师，在入职当天介绍。 （三）行政人事部办理入职手续 1.新员工填写《入职申请表》 2.向新员工发放介绍公司情况及管理制度的《员工手册》，使其具备公司的工作 基本常识，要求其通过公司网站了解进一步情况 3.按照《入职申请表》逐级审批入职手续 4.如有特殊需要，与新员工签署《保密协议》 5.一周内签订劳动合同 6.向新员工介绍管理层、相关工作人员等 7.更新通讯录和人事电子档案 8.向用人部门发送《入职通知书》。 （四）用人部门办理部分 1.行政人事部带新员工到用人部门后，由用人部门安排带新员工参观并介绍部 门人员及其他部门业务相关人员 2.用人部门向新员工介绍其岗位职责与工作说明 3.部门应在周例会上向大家介绍新员工并表示欢迎 （五）入职培训 1.入职当月月底，行政人事部培训本周加入公司的新员工，培训内容包括：公 司介绍、公司各项制度、企业文化、设备软件操作等 2.参加不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能 与关系等方面的培训 （六）满月跟进 新员工入职一个月后，由行政人事部对新员工进行跟进，以面谈形式进行评估。内容：主要了解其直接上级和部门负责人对其工作的评价以及新员工对工作、直接上级、所属部门、公司等各方面的看法。并做好《试用期跟进评估表》。 如试用期为三个月，则在第二个月行政人事部再进行一次跟进评估，并做好
入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由相关部门主管领导，人事部负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）人事部门根据各部门的用人需求计划，形成年度或季度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由3—5名成员组成，主要包括公司领导、人事部门主管、用人部门领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介 绍考核小组成员。 （二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。 （三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间
要求。 四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。 （七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。 （八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报主管领导审批。 第十条主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由人事部起草并负责解释。第十二条本办法自发布之日起实施。
人力资源部工作流程 一、人员需求报表 领导制定和实施公司总体战略，各部门领导应核实确定本部门的职位编制和定岗人数；每月30日前向人资部提交增补申请（过期不在受理），申请方式完整填写《人员需求表》发至人力资源部。（附件表格一《人员需求表》） 注：提交时间再次说明：每月30日报次月需求计划。 二、员工入职 对公司拟录用人员，在确定录用意向后一个工作日内，由人事专员电话通知拟录用人员，并告知入职体检、入职报到材料、报到时间等相
关事宜。（附件表格二《新员工报道单》） 1、流程 1.新员工入职需按规定在人力资源部提交相关资料办理入职手续，人力资源部专员应告知新员工入职须知，移交用人部门。 2.部门总负责人确认后，员工持入职报到单到部门报到，接收部门主管收到通知单后带领新员工到前台录入指纹，告知具体工作内容并安排工作。 3. 员工自入职之日起至七日观察期结束，部门主管填写观察期评语，已通过观察期的员工持入职报到单到人力资源部签订劳动合同，未通过员工部门主管需将报到单交回人力资源部并说明具体情况。 注：七日考核期最后一天，接收部门主管必须向人力资源部反馈是否录用员工。 三、转正 办理转正时间为前一个月的25日-30日，正常转正人力资源部有提前通知的责任，转正表逾期不予办理自动转入下月转正，后果个人承担。（附件表格三《转正申请表》）
（1）正常转正：时间是入职起三个月，15日前入职的当月算考核月，15日后入职的次月为考核月，转正都按每月一日计算。 （2）提前转正：要求：入职试用期内，无迟到、早退、旷工现象，本职工作业绩突出，能够顺利且超额完成，可申请提前转正。提前转正需由本部门主管提出申请，人资部核实，部门主管上报总经理批示方可生效。（附件表格四《提前转正申请表》） 四、转岗、调薪、晋升 （1）转岗 人力资源部负责各部门员工工作转岗的统筹管理工作。（附件表格五《转岗申请表》）
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段
公司面试工作流程 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。
（二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。 （三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。 （四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。（六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。（七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。 （八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。 第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。
管 理 部 人 事 工 作 流 程 新和盛机构管理部 2004年11月
人事作业流程图目录 一、人员招聘流程图 二、总公司新员工报到流程图 三、员工离职流程图 四、总公司员工加班申请流程图 五、总公司员工办理调休（休假）手续流程图 六、案场员工办理调休（休假）手续流程图 七、总公司员工办理请（病、事）假手续流程图 八、专案办理请手续流程图 九、总公司员工出差申请流程 十、案场员工出差申请流程 十一、员工考勤/出差统计汇总流程图 十二、员工岗位变动流程图 十三、制作工资表流程图 十四、员工月考核统计流程图 十五、员工培训流程图 十六、员工转正定级流程图
一、人员招聘流程图 管理层 管理部人事专员（或案场专案） 用人部门 开始 是否审批 部门主管筛选合适人选 决定最合适人选 结束 决定是否加考笔试 笔试出题 否 主管填写“人员增补单” 案场需主委签认 财务部查核年度预算 人事副总审查批准 选择招聘渠道 收集应聘履历资料 璘选合适人选履历 主管主持面试（笔试） 璘选合适人选 按公司规章核定薪资福利 （填写薪资福利建议表） 介绍新人就任岗位 通知二度面试 通知面试（笔试） 否 是 是 主管副总面试 通知、迎接新人报到 结束 稽核点 稽核点
二、总公司新员工报到流程图 新员工报到 管理部收集人事资料 管理部讲解规章制度 试用声明 （含保密协议/廉洁保证书） 带往工作部门 ● 人事资料表 ● 近照2张 ● 身份证原件及复印件 ● 学历证明原件及复印件 ● 职称或其它证明原件及复印件 ● 经济担保书 ● 县级医院以上体检证明 前台发放考勤卡、抽屉钥 匙、胸牌 每月初前台整理“新进人员汇总表” 发送到各部门 （财务、资料、部门） 新员工基本资料发送到各 部门（部门） 管理部核对“薪资福利建议部门主管签认 总经理签认 财务部调整“薪资总览表” 人员一览表 人员流动一览表 人事更新通讯录 稽核点 发放《公司内部电话使用方法》以及《公司员工通讯录》交给新到职的员工。
人事部工作流程 一、招聘录用流程 部门提出招聘需求, 人事部根据需求审核编制及工作需要,如通过审核并有工作需要则进行招聘；若无编制数,则看有无工作需要,无工作需要则部门内部消化人员,有工作需要则部门申请增加编制,经总经理批准后进行招聘。 招聘新员工的途径有现场招聘、网络招聘、来电、来访、员工介绍及其他等途径，下面以应聘人员前来酒店应聘为例： （一）酒店所需准备资料：工作申请表 （二）办理流程 1、外部人员来酒店应聘时，先询问其学习、工作情况，符合要求的带其到会议室填写工作申请表； 2、部门负责人查看工作申请表，审核应聘人员情况，对应聘人员初步筛选,并确定参加面试人员的名单； 3、所属部门负责人确定面试时间并告知人事部； 4、人事部通知应聘人员面试时间； 5、安排面试场地，部门负责人对应聘人员进行面试； 6、面试后征询部门意见，公布面试结果； 7、未通过部门面试, 应聘简历存入酒店人才库；通过面试人员准备入职所需资料（详细情况见入职手续中员工需提供的资料列表）。 二、新进人员入职流程 （一）所需资料
1、员工需要提供的资料： （1）身份证原件及复印件 （2）毕业证书或实习推荐表原件及复印件 （3）健康证 （4）背景调查 （5）一寸照片三张 （6）就业登记证（南通城市户口的人员提供）或身份证原件（无就业登记证人员提供） （7）养老保险手册（参加过养老保险的人员提供） （8）原单位劳动关系解除证明（与原单位签订合同者提供） （9）服装费300元、住宿费100元（住员工宿舍人员提供） （10）暂住证原件及复印件（非南通市区户口人员提供） 2、酒店需准备的资料 （1）新进人员登记表 （2）新进员工报到手续表 （3）新进员工告知书 （4）新进员工行为规范告知书 （5）新进员工薪资告知书 （6）员工薪资清单告知书 （7）岗位职责与规章制度员工确认书 （8）关于考勤规定员工知晓事宜（备忘录1） （9）关于发放资料保管事宜（备忘录2）
公司面试工作流程 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。
（二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。（三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。 （四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。（七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。（八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。 第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。
人事工作流程图 一、人事工作流程总图 岗位说明书 劳动关系 员工关系 培训发展 薪酬福利 绩效管理 工作分析 招 聘 计 划 招 聘 应 聘 面 试 录 用 组织结构设置（架架图） 处 理 归 档 岗 位 调 整 人 才 储 备 薪 酬 福 利 保 险 考 核 评 估 劳 动 合 同 试 用 转 正 考 勤 休 假 公司发展战略
二、员工入职程序
三、招聘 1、用人部门： 人员空缺行政复核 2、行政部门： 确定招聘渠道（内部选拔/招聘会/网站/猎头/发布招 用 待遇谈判（接受/ 入职 四、入职 人事部提前一个工作日通知被录用人员员工报到 部门主管/总经理签字存档熟悉环境进入 试用期 五、试用期转正 (对 总经理审批（A: 不合格—培训/辞退；B：合格—人事部通知转正存档薪 酬调整
六、考勤 统计打卡记录（休假/迟到 / 计算工资 七、休假 （含1天）员工填写请假申请单报人事部签 （2天）员工填写请假申请单人事主管审批 （3天以上，含3天）员工填写请假申请单 人事主管签署意见总经理审批 八、员工档案 员工入职/建立电 子版花名册转正审批表劳动合同 奖惩文件离职文件公司内部员工档案整 理保存20年销毁 九、绩效管理—考核 1、确认公司年度工作目标： 总经理提出本年度整个公司的发展计划、生产经营目标、工作重点
2、确认各部门年度目标 部门主管制定部门工作计划和工作重点报总经理审批（通过） 3、制定绩效考核目标 部门主管与员工之间有效沟通主管结合具体情况拟定考核标准 4、考核执行与结果处理 部门主管按（月/季度/年度）部门主管做出客 观、公正的评价绩效是否符合岗位要求（A：保持—劳动合同 B：培训—技能/行为培训 C：晋升—岗位调整 D：奖处—奖惩） 审核各部门考核 结果测算各部门惩罚金额制定薪酬方 案 十、薪酬 公司高层商议薪酬调整方案人事部进行内外部调查工作 薪酬定位等级划分/阶段区别拟定初稿报 薪酬方案的实施评估和修改 事部、财务存档 十一、劳动合同 人事部负责劳动合同的拟定
人事流程 ——2016年3月
入职流程图 作业流程作业单位工作内容时间节点跟进人 、 新员工提交入职资料： 1、身份证原件及复印件2份（正反面复印在同一张A4 纸）； 2、一寸彩色灰底正装照片4张及电子版； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件1份； 5、学位证书原件及复印件1份； 6、职业证书原件及复印件1份； 7、职称证书原件及复印件1份； 8、各项荣誉证书原件及复印件1份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具，并 加盖原单位公章）； 11、广州银行银行卡复印件（外勤人员提供身份证寄给 营销内勤办卡）。 入职3天内完 成资料提报； 驻外人员： 先把入职资料 拍照发至人力 资源部备案， 并务必于一周 内寄到公司 办公室： 招聘专员 驻外人员： 营销部综 合科主管安 排对接人。 填写《入职测试题》、《个人离职声明》（如有离职证 明则不需填写）。 入职当天 人力资源部《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期心得撰写的注意事项），新员工知悉后签收，驻外人员以邮件形式发送。 带教师傅新员工签署《师徒协议书》（期限为试用期三个月）,一式三 份。 各部门负责人 安排带教师傅 人力资源部生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档案， 经理级以上扫描资料上报天健华夏。 入职2个工作 日之内建档 招聘专员 新员工报到 （提前15分钟） 入职当天填写试题提交入职材料 驻外营销人员入职一周内把入职材料快递寄回公司 发放欢迎信，并对 疑问之处讲解 签署师徒协议 生成档案号，归档更新电子版人事档案
人事调动流程图 人事异动流程作业单位工作内容时间节点跟进人 异动人员部门负责人1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审批 表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请， 填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写《商 调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。 提出申请后1个 工作日内填写 部门负责人 人事专员 逐层审批1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动 手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理 异动手续。 3、经理级以上人员调动审批，需要报道天健华夏领导审批。 收到审批表后1 周内 人事专员 人力资源部与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。审批后1个工作 日内完成 人力资源部 经理 现任部门经理安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交接， 填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。 审批后2个工作 日之内完成 调动人员现 任部门经理 人力资源部1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归 档。 交接后3个工作 日之内完成 人事专员 调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资 源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。 审批后1个工作 日内完成 人事专员 提交申请 调入部门负责人填写商调函 逐层审批 人员沟通 交接工作 人员信息变更 任命通知
公司面试工作流程文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。（二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。（四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。 （二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。（三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。
（四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。 （七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。（八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。
人事专员岗位说明书 一、员工入职手续办理 1.准备工作： （1）在接到经人力资源部经理确认的新进人员或录用通知后，复印好“新员工报到卡”、“员工基本情况表”、“新员工入职手续登记表”等采集信息的表格； （2）按照人员报到通知或录用通知的规定，招聘专员要求新员工在报到之日带齐所需个人资料，其中/学历学位证书/技能职称等证书必须原件； （3）提前一天通知行政部安排新员工办公座位和分机。 2．收取资料： （1）按照“新员工报到卡”的签办项目逐项核收个人资料，除、毕业证和技能职称证书复印后留存外，其它都收取原件如：体检报告、劳动手册/离职证明、工作鉴定/推荐信、担保书等；但销售人员（档案不在公司托管者）毕业证书原件留存公司，并开具收条； （2）在“新员工入职手续登记表”记录收交情况，确认未交资料及补交限期（一般情况下为一周），若提交资料缺少和毕业证书时，入职手续暂停做未入职处理； （3）外办员工的入职手续由地区经理负责办理，办结后将资料寄回公司。 3．填写表格： （1）指导员工填写“员工基本情况表”，对基本情况表进行检查：有无无遗漏或错误，要求字迹端正； （2）提供新员工的所属部门、工号和照片一给行政部办理员工卡，通知发放办公用品，当天办结，并按照“新员工报到卡”跟踪未办结事项； （3）要求员工在2个工作将“员工基本情况表”和“新员工报到卡”办结返还并存档。 4．跟进工作： （1）发放员工手册或员工基本守则（略），告之办公作息时间；带领新员工参观公司办公环境并介绍同事认识：介绍部门经理及主管和新员工互相认识； （2）新员工入职当天建立个人纸介质档案，登记员工花名册，入职后2个工作日建立电子档案，通知行政部新员工的部门、岗位及联系方式（和EMAIL），便于更新部通讯录； 5．标准：员工档案的建立应及时；对新员工填写的基本情况表进行核查：有遗漏项的应通知补全；对担保人、推荐人等相关重要的栏目应通过等进行确认（只需对担保人/推荐人本人核对即可），认为有问题的应交给人力资源部经理处理。 二、员工转正手续办理 1.准备工作： （1）每月25日前整理出下月应转正员工； （2）提前15天将待转正员工及“转正考评表”提交该员工部门负责人，经部门负责人确认后再将“员工转正申请”发给待转正员工本人； 2．启动转正流程：按员工试用期管理规定执行； 3．转正手续办理：两周协助人力资源部经理组织员工产品/专业知识考试、入职导师考评、直接上级/间接上级考评、组织评议；报总经理审批；总经理审批通过。 4．跟进工作：
标准面试流程 （免费下载：淘宝网/店铺/优佳信息库） 一、招聘流程： 简历的筛选――电话面试――面试/复试――谈offer――确认入职时间――报到――试用――转正 二、面试准备 1、提前一天通知候选人面试的时间及地址（短讯或邮件形式）。 ⑴公司地址： ⑵乘车路线： ⑶联系人电话： ⑷告知候选人期间有变化务必保持联络； ⑸乘车路程预计花费时间，请勿迟到； ⑹面试注意事项：a着装形象：干净整洁，最好着正装；b需要携带证件：个人简历、身份证件、学历证书、原单位离职证明、作品、技能证书等。 2、面试当天上午再电话跟侯选人确认面试的时间及地址、跟踪是否前来面试，提醒注意安全。 3、安排人员在前台接待，并做好下列事项： ⑴候选人到达后先确认姓名以及面试岗位，并做好记录； ⑵询问是否有携带相关证件，引导就座，查看证件，填写公司简历模板（人事需要提前准备所需物料、笔、简历模板等，以防同时接待2人以上面试），给出3-5分钟填写简历； ⑶如果有超过两人以上的候选人，可调配至会议室；
⑷在填写的过程中，查验学历证书以及其它证件； ⑸5分钟后，归还候选人证件，并请其查实。 三、第一轮面试 1、首先是对面试官的要求 ⑴面试官要给人一种好感，有一种亲和力，能够很快的引导候选人敞开心扉交流问题； ⑵注意言行举止，要落落大方，要有“范”给候选人一种心理暗示，你加入新月会是你的荣幸，做到热情有度，谦虚有礼； ⑶必须态度上和表情上十分开朗真诚，让候选人能够倾心将自己想说的话表达出来； ⑷必须客观理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价； ⑸不论应聘者的出身、背景之高低，面试官都得设法去尊重候选人所表现出来的人格、才能和品质； ⑹面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对候选人随时提出的问题； ⑺面试官必须彻底了解每个职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能； ⑻要适时的安慰没有通过初试的候选人； ⑼倾听多于发问； ⑽观察之后再发问。 2、面试的地点以及记录
人力资源部工作流程 、人员需求报表 领导制定和实施公司总体战略，各部门领导应核实确定本部门的职位编制和定岗人数；每月30日前向人资部提交增补申请（过期不在受 理），申请方式完整填写《人员需求表》发至人力资源部。（附件表格—《人员需求表》） 注：提交时间再次说明：每月30日报次月需求计划。 、员工入职 对公司拟录用人员，在确定录用意向后一个工作日内，由人事专员电话通知拟录用人员，并告知入职体检、入职报到材料、报到时间等相
关事宜。（附件表格二《新员工报道单》） 1. 新员工入职需按规定在人力资源部提交相关资料办理入职手续， 人 力资源部专员应告知新员工入职须知，移交用人部门。 2. 部门总负责人确认后，员工持入职报到单到部门报到，接收部门主管 收到通知单后带领新员工到前台录入指纹，告知具体工作内容并安排工 作。 3. 员工自入职之日起至七日观察期结束，部门主管填写观察期评语, 已通过观察期的员工持入职报到单到人力资源部签订劳动合同，未通过 员工部门主管需将报到单交回人力资源部并说明具体情况。 注：七日考核期最后一天，接收部门主管必须向人力资源部反馈是否 录用员工。 、转正 办理转正时间为前一个月的25日-30日，正常转正人力资源部有提 前通知的责任，转正表逾期不予办理自动转入下月转正， 后果个人承担。 （附件表格三《转正申请表》） 1、流程 资料 归档 签订 劳动 合同
(1)正常转正：时间是入职起三个月，15日前入职的当月算考核月, 15日后入职的次月为考核月，转正都按每月一日计算。 (2)提前转正：要求：入职试用期内，无迟到、早退、旷工现象，本 职工作业绩突出，能够顺利且超额完成，可申请提前转正。提前转正需由本部 门主管提出申请，人资部核实，部门主管上报总经理批示方可生效。(附件表格四《提前转正申请表》) 提前转正 试用期不满3个月- 部门主 管提前一周提出申请 注：所有表格(除请假条、未打卡说明、加班条外)统一由部门行政人员到人力资源部领取，非出自人力资源部的统一表格不予受理。 四、转岗、调薪、晋升 (1)转岗 人力资源部负责各部门员工工作转岗的统筹管理工作。(附件表格五《转岗申请表》) 人事核实情双方部门主 管达成一致
目录 大事记收集保存的流程与标准 ......................................... 上报集团文件的流程与标准 ........................................... 接待重要宾客到店参观的流程与标准 . (4) 文件接收及管理的流程与标准 ......................................... 会议组织的流程与标准 ............................................... 公章管理的流程与标准 ............................................... 员工意见箱收集整理的流程与标准 ..................................... 配合集团质检的流程与标准 ........................................... 借用集团物品的流程与标准 ........................................... 签订劳动合同的流程与标准 ........................................... 人事档案管理的流程与标准 ........................................... 员工休假的流程与标准 ............................................... 员工调动的流程与标准 ............................................... 员工应聘的流程与标准 ............................................... 员工入职的流程与标准 ............................................... 员工离职的流程与标准 (13) 基层员工晋级的流程与标准 ........................................... 工资表制作的流程与标准 ............................................. 绩效考核的流程与标准 ............................................... 培训计划制定的流程与标准 ...........................................