管培生培养计划简介
阶段学员状态描述解决方案
第一阶段准备段新大学生刚刚进入企业,比
较忐忑不安,焦虑。他们一
方面是谨慎的看待自己的新
工作单位,一边在向外东张
西望,希望找个更好的地理
位置和更高的工资,也会在
同学当中比较
调整心态,稳定情绪,指出建立好自己职业第一步要考虑职业形象管理,理解什么是自己的职业舞台和职业规划,利用企业的给予的机会,走好人生第一步。
间隔4周
第二阶段融合段进入企业一个月,在和大家
的工作沟通中,会遇到不少
的麻烦,许多言行举止都不
是符合企业行为的,沟通中
也遇到不少的问题,学不会
做完事情主动反馈,某些事
情遇到困难了,又不知道该
不该问,对于敏感的人际关
系问题,又不知道该如何处
理。
调整心态,增加技能。新大学生的心态有起伏,参差不齐,由于新的企业会比学校有更多地人际关系的等级化问题(学校只有老师和同学制度的约束也让其有些不适应,需要教会其沟通的技能和商务礼仪的基本版技能。
间隔四周
第三阶段指导与甄选进入企业的第二个月开始,
带教师傅开始和他们开展工
作上的全方位指导,师徒关
系开始深入,指导者的态
度,指导者的指导技术将会
决定了管培生发展的质量。
指导者将面临心态上的问题,愿意花更多的时间来指导下属吗?期望值会不会太高了?指导怎么指导不同的下属吗?技术类指导如何做?针对九十后的心态指导应该如何做?能保持持久的耐心吗?
5个月甄选与淘汰阶段,六个月的
时间过去了,管培生中的高
潜质人员应该留下继续发
展,而低能力的,态度不好
的管培生淘汰出局,避免组
织浪费过多的人力物力。
人力资源部门与用人部门拟定淘汰标准
第四阶段自我管理能力提升期甄选出来的管培生基本熟悉
所属岗位的基本工作,这个
阶段开始训练管培生的管理
知识提升
管理课程的逐步学习和深入,先从角色的转变开始,然后讲解自我管理, 在开始对管理工作的具体行为进行单独成课的训练体系。
6个月感觉自己有机会成为管理者
了,跃跃欲试,但是怎么
管,从哪里开始,要懂什
么,其实一切都懵懵懂懂。
管理者的角色认知调整, 开始懂得要管理别人,首先是别人觉得你做得比他好
继往开来,走好第一步,展
望未来,如何走好第二步
9个月此时师傅应该给予一定的难
度及有压力的工作,尝试独
立要求完成,工作的任务开
始多样化,与别人打交道的
能力
任务越来越多了,如何提高工作效率,是管理者初级体验,没有这样的一种理念,就无法体会带团队的时候如何去提高效率。
第五个阶段汇报与组织能力
11个月指导者应该授权并要求管培
生独立完成某些工作,同时
要学会对上汇报,做到承上
启下工作,使得上司始终能
知道工作任务的进展和结果
。
如何克服紧张,如何突破心理害怕和领导说话的障碍,如何把情况汇报清楚,就是我们管理干部要学习具体技能,没有好的口才,不可能做好承上启下的工作
13个月指导者应该做到主动推动管
培生的成长,这个阶段除了
向你报告以外,更多的是训
练他们具有
学会公众面前的表达技巧,更好的组织自己的语言,培养并展示有领导他人能力,方便指导者指导这个部分提高。
领导力的基础倒入阶段
15个月管培生的视角开始更换,如
何理解公司的管理,如何理
解上司的管理手法,哪些地
方做得好,从管理的角度
看,还有哪些需要注意的方
面?
基本管理的视角,什么是最大利益化,什么叫结果导向,如何做好平衡性的管理,等等管理中的领导力知识。
17个月任何一个企业都有绩效管理
的做法,如何理解并充分的
执行,是管培生的重点学
习,这会使得他们具有绩效
管理的基础知识。
什么是PDCA,如何在绩效中表现出来,为什么绩效面谈很重要,谈话谈什么?
19个月任何事情,最后都是靠管理
人来开始的,如何分析人,
如何领导人的问题,管理人
员一定要有一套方法论。
不同的队伍如何带?不同能力的员工应该怎么管理?不同的员工使用上的要求是怎样?如何判断一个员工的可发展性?
培训前准备培训主要内容培训后跟进培训对象学员人数要求天数班数
人力资源部门做好学生安顿工作,告知一周后将开始他们的职业生涯推进计划。 1、《开营仪
式+团队建设
活动》
2《新企业人
的职业化心
态》
职业化形象
大竞赛,新
企业人职业
化形象的风
采照比赛。
新管培生
每班25人,最
多不过30人
23
采访和调查问卷的
方式,提前一个月通知到管培生的上级领导或者带教师傅,深入而具体的了解管培生的首月不适应的问题所在《初级商务
礼仪》+《基
础沟通与表
达技巧》
新管培生
每班25人,最
多不过30人
23
采访与课程问卷结合,了解指导者的指导能力与指导技巧《90后管培
生的教练指
导技术》
指导分享
会,通过组
织指导者定
期交流分享
好的案例和
不良案例,
来提升指导
者的实际操
作经验
指导带教师
傅或直线上
司
每班25人,最
多不过30人
23 0
管培生的一封信, 告知他们下个阶段要做好的准备,一半是员工,一半是预备管理者,角色开始逐渐变化了。
同上《管理者的
自我管理》
新管培生
每班25人,最
多不过30人
13
管培生茶话
会
新管培生
发工作日记本,要求做工作记录《时间管理
与工作组织
》
新管培生
每班25人,最
多不过30人
1
准备模拟演讲用的 PPT,准备课上演讲。《管理者的回报工作与
呈现技巧》
指导者要求
管培生汇报
工作情况
新管培生
每班25人,最
多不过30人
1
最好组织过1-2次会
议,至少参加过班组例会,中层干部会议数次,列席既可。《有效的班组会议主持
》
指导者可以
考虑提供机
会给管培生
主持例会
新管培生
每班25人,最
多不过30人
1
介绍看合适的领导力的书《基础领导
力》
继续维持主
持例会等协
助管理的工
作
新管培生
每班25人,最
多不过30人
2
对应的绩效管理书籍,指导者介绍一下我们公司的绩效管理的情况《绩效管理
基本知识面
》
人事部介绍
本公司的绩
效管理的情
况,与指导
者分享绩效
管理学习后
的认识和疑
惑
新管培生
每班25人,最
多不过30人
1
对应的管理书籍《人员管理
》
和指导老师一起分析本部门的员工管理的问题,并写出
结合实际的人员管理总结报告
新管培生
每班25人,最多不过30人2
招商证券管培生管理方案 管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： 公司是否有契合的企业文化； 公司是否有合理的师资配置； 公司是否有完整的轮岗及培训计划； 公司是否有足够的职业成长空间； 公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历
综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 语言要求：英语6级以上（参考条件）。 其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： 总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理： 管培生与公司属雇佣关系，应当签订劳动合同，合同试用期为6个月； 根据管培生的学习专业和综合素质，入职后享受初级主管级待遇，后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。 公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。 结合管培生的工作意愿及人才测评结果，制定相关培训及岗位轮换计划。 管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》，如违反公司管理规定，同样接受相关处罚。 若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训，若再次仍未通过考核的，公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。 管培生须遵守公司管理制度及工作流程。 管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。 人力资源部负责的管培生相关人事管理。
2017年管培生培养发展方案
目录 一、总则 (1) 二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)
2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑； （2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验；
（4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”培养形式，在实习期间给予管培生在工作上进行指导与帮助。具体如下： （1）导师选拔标准： 认同企业文化理念，严格遵守公司规章制度； 绩效连续3个月内排名无差等级； 为人公正、热情，富有责任心，有较强的计划组织、沟通协调能力； 有能力为学员制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，定期检查指导学员工作学习。 2、培养进度安排
2017年管培生 培养发展方案 ] 目录 一、总则 (1) 二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、： (1) 五、职责分工
六、项目实施与步骤 (2) 七、培养考核与评价 (4) 八、导师激励 (5) 九、附则 (5) {
2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑； （2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格；
管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。
三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。
2017 年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)
二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)
2017 年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最 具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6 个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写 2017 年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案 实施遇到的问题随时答疑解惑；
（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配 学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定 时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （ 5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮 助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管 培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位 专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”
招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： ?公司是否有契合的企业文化； ?公司是否有合理的师资配置； ?公司是否有完整的轮岗及培训计划；
?公司是否有足够的职业成长空间； ?公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 ?学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历?综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 ?办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 ?语言要求：英语6级以上（参考条件）。 ?其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： ?总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 ?人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 ?工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理：
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略 二、适用范围 本方案适用于2018 年春季校园招聘的学生。 。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张，新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论，公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中进 行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号授课时间培训项目培训内容课时授课地点授课讲师备注 《培训注意事项》 40 分钟张博 《从校园到职场》 自我介绍40 分钟张博 《公司简介》30 分钟张博 《人事制度》40 分钟 总部毕文婷 1 2018/3/15 职前培训《奖惩制度》40 分钟张博 会议室 《信息 - 新员工入职培训》30 分钟张潇 《营运 - 新员工入职培训》60 分钟孙兴丽 《收银与营业款管理》 40 分钟丁祥龙 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核40 分钟张博 2 2018/3/16 卖场简介卖场各区域简介30 分钟 各训练店 训练店卖场实作以卖场清洁及基础工作为主工作时间店长 3 2018/3/17 营运培训《营运流程培训》40 分钟 总部 孙兴丽会议室 4 2018/3/18 5 2018/3/19 卖场实作以营运培训内容为主的实作工作时间各训练店训练店 6 2018/3/20 店长 7 2018/3/21 营运培训 8 2018/3/22 40 分钟总部 负责人 营运考核《营运流程培训》考核人资部 会议室 训练店 店长 9 2018/3/23 综合管理 《综合管理部管培生培训》40 分钟 总部 王剑琴培训会议室
管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对 岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛 选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负 责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技 能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工 作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联 动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘 以及其他相关业绩的依据 3、奖励
2016年管培生选拔和培养方案 一、管培生培养的目的 宣传企业价值，扶植优秀人才，打造公司管理脊骨，发现未来电商行业精英。 二、管培生的选拔 1.确定高校名单和宣讲内容。 （1）高校选择的标准 靠近基地的高校，以江西师范大学为主； 江西师范大学2015届毕业生就业报告（薪资状况） （2）宣讲内容（宣传手册和招聘简章） A.制作简易宣传手册，用于发放和宣传网萌的企业文化和招聘内容。 B.招聘简章，包含宣讲时的PPT，以及外放的X展架或易拉宝的内容。 2. 管培生选拔的条件： （1）学历要求：本科以上学历，专业不限； （2）综合素质：具有服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识的技能，可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 （3）办公软件：熟练操作office办公软件等。 （4）语言要求：英语4级以上（优选条件）。 （5）其他要求：可长期驻外工作。 三、管培生项目实施流程及管理 （一）管培生项目实施流程 管培生项目经公司审批后，可按如下流程开展实施： 1. 招聘测评。 （1）招募 管培生招聘通常采取校园招聘渠道进行，选择专业符合的院校进行校园宣讲。收集汇总所有应聘者资料后进行筛选，并初步了解应聘者信息。 （2）笔试/性格测试 管培生将通过统一的笔试考核，笔试内容主要能力和性格测试两方面，此为管培生后期职业规划参考依据。（能力和性格测试表后续商议再拟定） （3）初试 初试由招聘人员组织主导，以小组面试为主，考察候选人潜在领导力、表达能力、说服力、组织协调能力，通过压力面试考察处事方式、情绪控制。 （4）复试
复试由总监主导，了解候选人学历背景、家庭状况、社会实践经验、兴趣爱好、个人规划等，考察候选人沟通能力、逻辑思维、形象气质、普通话等内容。 （5）录用评估 通过笔试及面试合格的候选人，可进入录用审批程序，在此须确定管培生的薪酬待遇，辅导导师，培育计划、绩效考核标准及劳动关系等内容。 2. 项目规划 （1）管培生发展路径 管培生入职后人事部会协同用人部门制定其12个月的工作及学习计划，在此期间管培生将经历多个阶段的轮岗及考核，并且接受系统的专业、管理等培训。（见管培生培养方案图） 3. 轮岗实践 每名管培生须根据管培生项目执行计划参加轮岗工作，以此来熟悉并掌握各个岗位工作内容及流程。 （1）管培生轮岗管理 管培生在轮岗期间其直属领导作为工作及培训导师。 导师须为管培生在轮岗岗位安排相关的岗位知识培训。 管培生在轮岗期间同样接受本岗位的绩效考核管理，由导师负责进行考核。 管培生轮岗期间应按时参加相关培训课程。 管培生轮岗期间同样遵守公司管理制度。 （2）管培生轮岗计划 第一阶段：入职培训，为期2周，主要进行企业文化、公司价值理念、行业知识、业务知识等对企业全方面的了解。 第二阶段：客服部门轮岗，为期6个月，主要实践和掌握客服部各个岗位职能的工作，包含基层客服岗、质检岗、培训岗和管理岗的工作内容。 第三阶段：招商/市场部门轮岗，为期3个月，主要进行公司对外业务知识的了解，对销售技巧的掌握等工作，包括电销岗和平台岗。 第四阶段：产品部/人事部门轮岗，为期2个月，主要是对公司用人政策，招聘流程，产品开发与宣传，产品运营等知识 4. 培训规划 根据管培生的学习能力强而工作实践经验较弱的两大特点，依照冰山模型为其编制各个工作阶段的培训课程。公司通过培训管培生潜在能力，从而增强其的各项工作能力，以达到未来任职岗位的需要。 管培生的培训内容将结合各工作阶段安排； 在工作中如有疑问可与直属导师请教，由导师负责解答；
管培生培训计划_管培生培养计划 管培生培训计划 一、计划背景 为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，作为管理培训生加入源生堂，被公司寄予厚望，给予专门培训，争取1年的特别培养，使其成为源生堂发展的后备管理人才。 二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作; 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习; 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导; 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动; 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。 三、招聘岗位：管理培训生/实习生 四、招聘人数：20个 五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生 六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质 七、培养路径 第一模块：启航学习(进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变) 第二模块：项目参与(2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力) 第三模块：骨干班学习(为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维) 第四模块：岗位实习(为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识) 第五模块：综合评价(多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我) 八、薪酬福利： 1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。 2、福利：社会保险(实习生无) 3、专业补贴：专业对口可享受专业补贴 4、后勤保障：可提供住宿，餐费补贴，上下班车 九、职业发展通道 1、业务部门 管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—
XX公司管理培训生培养方案 一、目的： 为满足公司发展中长期人才需求，从应届毕业生、社会、公司中选拔年轻、有志于从事健康服务并具有发展潜力的人员，通过系统全方位的培训和潜能开发，为快速发展的公司业务培养专业人才和营销管理人才。 二、适用对象： 20xx年第一期管理培训生 三、项目特点： 以管理培训生与公司共同发展为最终目标，为管培生提供: 3.1快速成长的职业发展平台：通过系统、全面、丰富的培训计划帮助管理培训生快速完成 角色转变，为成为职场精英人才打开通路。 3.2挑战与机遇：管理培训生在各个阶段的学习与实习过程中接受重要任务，针对难点、痛 点问题提出切实可行的解决方案，并根据实际情况付诸实施，发挥自己潜能，适应并推动快速发展的公司。 3.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣志向和性格优势来商讨培养方向。兴趣和性 格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 3.4导师制度：建立专业的导师团队为管理培训生的个人成长和职业发展提供咨询和引导。 导师由公司副总、部门负责人、分公司经理和人力资源负责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。 四、招聘与准入 4.1来源渠道： 2016年、2017年应届本科生、研究生 4.2基本要求 4.2.1 认同行业和企业； 4.2.2 有事业心，对未来有远大抱负； 4.2.3 善于学习，具备良好的快速学习能力； 4.2.4 具备良好的自我管理能力（包括认知、自我激励、换位思考等）。 附：市场营销管理方向管培生还应具备还应具备市场营销与管理方面的特质。 4.3招聘流程 4.3.1 发布招聘信息。招聘信息发布应针对不同的来源渠道有所侧重。 （1）应届本科生、研究生——校园大型招聘会、学校就业推荐； （2）社会中具有1-2年工作经验的人员——招聘网站、猎头招聘； （3）公司内部培养1-2年的应届本科生、研究生——内部甄选与自我/领导推荐。 4.3.2 简历筛选 简历筛选重点关注性别、学历、（专业）、社团/社会工作经历、学习/工作成绩。 4.3.3 岗位类别针对性测评 针对不同岗位类别，运用测评系统进行匹配度测评。 4.3.4 行为面试。通过面试、无领导小组讨论测试应聘者的逻辑思维能力、分析与解决问题
管理培训生培养计划 篇一：管理培训生培养方案(XX.9) 上海浦江物业有限公司 管理培训生培养方案 人力资源部 二○一二年六月 管理培训生培养方案 按照公司“三箭齐发”的人才战略，通过外部增强招贤纳才的吸引力、内部留住人才的凝聚力、创业创新的竞争力、造就和吸引一大批具有浦江发展所急需的专业技能和素养均能满足企业发展需求的高素质战略人才队伍。浦江战略人才的培养工作分别从“百人计划”、管培生和业内吸纳优秀人才入手，对人才资源结构进一步合理优化，抓好骨干和核心队伍建设，大力培养公司第一、二梯队的后备力量。根据公司人才战略的设想，从“百人计划”和管培生两大途径对相关人员进行定向型培训，其中“百人计划”侧重于项目经营管理人才的培养，管培生侧重于公司中、高级管理人才和区域经营管理人才的培养。 “百人计划”的总体目标是：二年内培养一百名年龄45周岁以下，管理型、技术型战略人才。力争经过二年培养造就一支与公司产业发展相适应，规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍，形成一批高水平、高素质的行业领军人才、
项目管理人才、专业技术人才等。 管理培训生作为企业迅速造就高级管理人才的一种方式，为突破人才瓶颈，实现“人才强司”的战略目标，迅速将应届高校毕业生造就成优秀管理人员，为全面建设浦江品牌提供人才保证和智力支持。管理培训生必须快速适应环境变化和快速学习，做好承受压力的准备。同时，应该和同事建立良好的关系，并学会如何寻求帮助。 一、管培生的素质要求和招录渠道 管培生必须具备以下五项素质： 1、事业心：一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。期间管培生们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。 2、领导力：在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。 3、分析能力：如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。 4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。 5、沟通能力：具体说来就是阐述自己观点，认真聆听别人观点，达到交流效果的能力。在列入全国211工程和985工程的本市知名高校中，进行管培生招聘宣传，对应聘
管培生培养方案 第一部分“管培生培养方案”的介绍 一、“管培生培养方案”简介 ?管培生方案结合了未来的发展方向；以当前人才建设，员工、管理人员在理论、专业整体水平的层次为基础；分析了目前人力资源与现状进行制定的方案，具有 针对性强、操作性强、实用性强的特点。 ?“管培生培养方案”的意思是，要发展就要有人才，有人才才能更好的发展。为了在2018年做好人才基础建设，搭建人才梯队管理平台，为做领先的通信品牌储 备优秀的技术和管理人才特制定“管培生培养方案”。 二、“管培生培养方案”意义 ?将企业内部培训工作与企业文化建设、员工职业生涯规划、员工考核与激励政策等紧密联系起来，充分调动广大员工的工作积极性与学习积极性，不断地为各岗 位培养人才、输送人才，为企业创造最大的培训效益，做到企业与员工共同发展，真正将建设成为一个优秀的学习型组织。 ?通过“管培生培养方案”的实施，可以将企业的发展与员工的职业生涯紧密结合在一起，为优秀员工提供了广阔的成长空间、铺就了长远的晋升之路，将会吸引 内部优秀人才进入各级团队，增强广大员工对企业的忠诚度与凝聚力。 ?“管培生培养方案”实行的“严进严出”机制，有利于在公司内部建立起淘劣晋优的人才竞争机制，保证了产出人才的高质量及稳定性。 三、“人才梯级建设管理方案”的原则 ?按“需求”定“产出” 以公司的战略发展目标对人才的需求作为“2018管培生培养方案”建设的出发点，根据企业的发展目标及各部门人力需求状况制定详细的“管培生培养计划”。 ?各级储备管培生培训都以在岗培训的形式进行 “管培生培养”都将采取在岗学习的培训形式，过程中还将安排在岗实习、轮岗 培训，充分保证输出人才的高质量。 四、“管培生培养方案”培养目标 ?培养认同文化、忠诚度高、素质过硬的人才队伍； ?培育懂技术、积极进取的高素质人才；
批量培训生培养方案 1、目的 通过培养计划，使批量的培训生能够较快速了解公司的企业文化和价值观，熟悉规章制度，学习岗位所需知识与技能，顺利从新员工成长为对公司有贡献的人才，达到公司育人、留人、用人的目标。 3、流程具体内容 3.1入职手续 对于新员工，按照人力资源部安排的指定时间、地点报到和办理报到手续。
3.1.1 报到流程及事项 新员工填写《劳动合同》、《保密协议》、身份证复印件（双面），个人照片、学历/学位证书复印件、个人证书复印件、中国银行卡河源开户的账号。 3.1.2 HR专员发放学习用具。 3.1.3 HR专员告知后续培训安排。 3.2岗前培训及上岗指导 3.2.1 新员工入职培训 -时间：入职第1天 -时长：2小时 -讲师：集团人力资源部 -内容：公司概况、企业文化、规章制度（各类通知）、薪酬福利 -方式：讲解+ 现场解说 3.2.2 各部门工作介绍 -时长：每个部门1小时 -讲师：各部门 -内容：各部门工作职责、工作流程简介 3.3.3 部门内部导师指导 3.3.3.1部门为培训生安排辅导导师，由部门经理或指定专人担任导师，导师对培训生的指 导直至其试用期结束。 3.3.3.2培训生分配到部门后1个工作日内，辅导导师对培训生做入职引导，介绍部门架构、 部门工作重点、员工岗位说明，工作环境，需掌握的相关工作资料及任务，并培训生沟通，确定工作方面，安排专业培训及具体工作任务。并对培训生在项目组中表现进行考评。 3.3.3.3 辅导导师每天掌握培训生工作进展，按阶段进行考评并给出评语与建议。导师与 培训生进行充分的沟通与交流，肯定培训生的优点、指出缺点，提出目标与改进措施。 3.3.3.4人力资源部、各部门经理、辅导导师对培训生在岗培养情况进行监控。试用期内， 人力资源部每周对培训生抽样一起开会，总结每周工作及学习情况，发现上岗指导期间问题，安排未来工作及学习计划。 3.3 试用期考核 从员工工作绩效、工作态度及能力等方面，对培训生进行综合考评。试用期考核评估参照公司试用期考核制度。 3.4试用期后 试用期期后，HR与用人部门从薪酬、职业生涯规划、员工关系等方面入手，达到育人、留人、用人的目标。
管培生方案 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
为什么做管培生（M T）的培养项目每个公司都想招到既有工作经验，又能很好融入公司的人，但这在人才已经是卖方市场的当下越来越难。 而管培生作为是一个特殊群体，他们底子好、意愿度高，只要经过系统培育，能够提供平台和成长机会，就会给公司带来不期然的精彩。 有个案例是中海曾有个项目，管理人员平均年龄28岁，清一色的“海之子”管培生，这个管理团队曾创造了单体项目销售80亿的奇迹，至今未被打破。 除了业绩产出外，管培生对于优化公司人才机构，促进公司人才梯队建设等都有积极的意义。在这种注重内部人才培育已逐步成为共识的大背景下，管培生培养项目在越来越多的公司开花。 管培生培养项目遇到的问题与尴尬 开展管培生培养项目的公司很多，但并不是所有的管培生培养项目都能成功。分析管培生培养项目出现的问题，一般表现为两大方面： 1、培养质量：没有达到快速成长成才的预期，管培生以及管培生培养项目得不到业务部门、公司高层的重视和认可； 2、稳定性：管培生的职业发展预期得不到满足，造成管培生快速流失。一般来说，成熟的管培生培养项目，或者说理想的管培生培养项目一定要纳入到人才管理体系中，管培生培养项目本身就是人才管理的一部分，它的框架设计一定是符合公司的愿景、使命和价值观、能够匹配公司的短中长期的人才战略，甚至和经营战略契合的，要在人才供求规划
的前提下，明确目标、流程及权责，有清晰的标准、评鉴工具，有着有效的跟踪和衡量机制的。 但现实是，真正能做到以上的公司并不多，一般是存在于人才管理制度和流程已经相当规范的外企、部分国企和少数民企。如果一开始，管培生培养项目就是纳入到人才管理体系中的，那么，管培生培养项目一般问题不大。但大部分的公司人才管理体系还不完善，管培生培养项目的入口和出口有的还不明晰，在这种资源和条件有限的情况下，管培生培养项目如何成功？ 建立系统培养体系，确保管培生培养项目成功 培训部门尤其是和人力资源部门分离的培训部门、企业大学，最迫切的是提高管培生的培养质量，通过管培生本身的成功，赢得内部口碑，从而影响决策者、人力资源部门等，从制度层、流程层面推动MT培养项目纳入到人才管理体系中。 那么，如何提高管培生的培养质量，促使管培生的成功呢？这需要建立一套科学系统的培养体系和方法。在这里，我们姑且借助大家都熟悉的70-20-10法则，加以说明： 1、10%的培训 系统的培训，目的有三个：融入公司、活下来、形成团队。 （1）认识和融入。通过公司文化和价值观宣贯，使管培生真正认同公司；通过框架性的介绍，使之初步理解公司战略、流程和制度。 （2）活下来。主要软性技能类的培训，如职业化、商务礼仪、沟通、视觉呈现、文案撰写、时间管理等，提升管培生的综合素养。
【最新整理，下载后即可编辑】 管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理 的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担 2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结 合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根 据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具 备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场 策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织
和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工 作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、 监督，并参与到评估、筛选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划 的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果 评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训 工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活 动的组织和安排等相关工作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、 岗位指导人执行的四级联动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以 上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经 理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入 岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据 3、奖励 3.1 根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给 予岗位指导人一定的奖励 3.2 集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队 奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队 七、职业发展通道 1、销售类：实习生——初级销售顾问——中级销售顾问—
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2016年管培生选拔和培养方案 一、管培生培养的目的 宣传企业价值，扶植优秀人才，打造公司管理脊骨，发现未来电商行业精英。 二、管培生的选拔 1.确定高校名单和宣讲内容。 （1）高校选择的标准 靠近基地的高校，以江西师范大学为主； 江西师范大学2015届毕业生就业报告（薪资状况） （2）宣讲内容（宣传手册和招聘简章） A.制作简易宣传手册，用于发放和宣传网萌的企业文化和招聘内容。 B.招聘简章，包含宣讲时的PPT，以及外放的X展架或易拉宝的内容。 2. 管培生选拔的条件： （1）学历要求：本科以上学历，专业不限； （2）综合素质：具有服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识的技能，可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。（3）办公软件：熟练操作office办公软件等。 （4）语言要求：英语4级以上（优选条件）。 （5）其他要求：可长期驻外工作。 三、管培生项目实施流程及管理 （一）管培生项目实施流程 管培生项目经公司审批后，可按如下流程开展实施： 1. 招聘测评。 （1）招募 管培生招聘通常采取校园招聘渠道进行，选择专业符合的院校进行校园宣讲。收集汇总所有应聘者资料后进行筛选，并初步了解应聘者信息。 （2）笔试/性格测试 管培生将通过统一的笔试考核，笔试内容主要能力和性格测试两方面，此为管培生后期职业规划参考依据。（能力和性格测试表后续商议再拟定） （3）初试 初试由招聘人员组织主导，以小组面试为主，考察候选人潜在领导力、表达能力、说服力、组织协调能力，通过压力面试考察处事方式、情绪控制。 （4）复试 复试由总监主导，了解候选人学历背景、家庭状况、社会实践经验、兴趣爱好、个人规划等，考察候选人沟通能力、逻辑思维、形象气质、普通话等内容。 （5）录用评估 通过笔试及面试合格的候选人，可进入录用审批程序，在此须确定管培生的薪酬待遇，辅导导师，培育计划、绩效考核标准及劳动关系等内容。 2. 项目规划 （1）管培生发展路径 管培生入职后人事部会协同用人部门制定其12个月的工作及学习计划，在此期间管培生将经历多个阶段的轮岗及考核，并且接受系统的专业、管理等培训。（见管培生培养方案图） 3. 轮岗实践
管理培训生培养方案
1目的 为了从应届本科生和研究生中挑选有志于从事物流行业并具备发展潜力的员工，进行全方位培训和潜能开发，为迅速增长的公司业务培养专业人才和管理人才，人力资源管理中心配置部制定了管理培训生培养方案。 2掌握程度 重点掌握：本细则要求各区域/部门总监、区域经理、经理考试分数应在80分以上（含80分）； 一般掌握：本细则普通员工考试分数应在60分以上及格（含60分）。 3内容 3.1项目特点 以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训生提供： 3.2.1快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为中高 级职业经理人打开通路； 3.2.2挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发 挥自己潜能，适应并推动快速发展的新邦； 3.2.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和 性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素； 3.2.4导师制度：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和 引导。导师由部门负责人、区域分管领导和人力资源管理中心高校项目组负 责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。 3.2培养计划 3.2.1职业发展通道 a.营业部门方向包括：柜台操作、客户服务、营销管理
b.运作部门、职能部门、财务管理与审计部门方向 公司希望通过9个月的系统培训与实际工作，使管理培训生熟悉新邦企业文化价值观、物流实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻部门负责人，使新邦的人才培养走上良性运作轨道，以适应快速发展的步伐，提高新邦物流的市场竞争力。 3.2.2培养方式 a.以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验 的部门负责人担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮 助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才； b.加强培训，提高整体素质。每月定期组织管理培训生参加各类培训学习， 增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质； c.加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式， 先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促