目录
第一章劳动合同的概述 (1)
第一节劳动合同的概念及特征 (1)
第二节劳动合同的发展及与其他相关合同的区别 (4)
第二章劳动合同的订立及解除 (8)
第一节劳动合同的订立条件 (8)
第二节劳动合同期限 (9)
第三节订立劳动合同时应注意的几个问题 (10)
第四节劳动合同订立后的效力问题 (11)
第五节劳动合同的解除 (13)
第三章劳动合同法实施中的几个问题 (15)
第一节《劳动合同法》的利益偏向问题 (15)
第二节企业拒签劳动合同的问题 (15)
结语 (17)
参考文献 (18)
致谢 ..................................................................................................... 错误！未定义书签。诚信声明 ............................................................................................. 错误！未定义书签。
前言
全国第六次职工调查数据显示，近65%以上的劳动者每周工作超过40小时；近60%的劳动者完全得不到或部分得不到加班工资。许多严重侵权现象的发生又都是与劳动合同制度的不完善联系在一起的……
《劳动合同法》的颁布实施，对于完善我国的劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，都具有极为重要的意义。
《劳动合同法》颁布实施后，得到了广大劳动者的一致赞同，普遍认为这是体现了党和政府对劳动者的关注，对于在劳动领域贯彻落实科学发展观，维护劳动者的权益，实现劳动者的体面劳动，落实全心全意依靠工人阶级的执政方针，都是一件具有划时代意义的实现依法治国方略的大事。
那么《劳动合同法》是如何来保护劳动者的合法权益？又是如何使劳资双方的利益达到平衡，从而建立稳定和谐的劳动关系的呢？从本法的名字我们不难看出，它是通过用人单位和劳动者签订劳动合同，并通过劳动合同来明确劳资双方的权利义务，进而建立了稳定和谐的劳动关系。因此，劳动合同就在调整劳动关系中显得由为重要。
但是，很多劳动者和用人单位并没有正确的签订劳动合同，从而在解除劳动合同时产生很多的纠纷，更加使双方的利益不能最大化。本文将通过对劳动者和用人单位该如何去订立和解除劳动合同；订立和解除过程中应注意哪些问题；劳动合同如何订立才能达到劳动者与用人单位利益的平衡；在劳动合同解除时，该怎样做才能使二者的权益受到最大的保护等问题进行阐述，使广大劳动者和用人单位正确的运用《劳动合同法》，合理合法的签订劳动合同，进而使劳资双方的合法权益得到最大的保护，建立稳定和谐的劳动关系。
第一章劳动合同的概述
第一节劳动合同的概念及特征
一、劳动合同的概念
关于劳动合同的定义，已经基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖
惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”（1）。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议（2）”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”（3）。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。
二、劳动合同的特征
从劳动合同的概念我们不难看出，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：
1、劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织、民办非企业单位等组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双方有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
三、劳动合同的分类
（一）在《劳动合同法》中，将劳动合同分成了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（1）固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
（2）无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
本条规定了固定期限劳动合同的种类。本条比较重要，在《劳动法》第二十条第二款的基础上：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”基础上新增加了两种情形，第②种情形与第①种有一定的重叠和重复，第③种为连续订立二次固定期限劳动合同，无论固定期限的长短，只要不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同且劳动者请求订立固定期限劳动合同的，应当订立。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（二）劳动合同的新形式
随着劳动者就业方式的多样化，除了《劳动合同法》本身划分的大的方面的种类，还可以划分出多种形式的劳动合同，并由此决定了劳动合同的其他形式和特定内容。随着市场经济的健全和完善，在正规形式就业之外的其他就业形式日显重要。如临时工、季节工、劳务工、承包工、派遣工、自由职业者等。这类劳动合同有其与标准劳动合同不同之处：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。
劳动合同当事人在名义与实质上是否统一，可以把劳动合同分为名义上的劳动合同和实质性的劳动合同。现实中会出现劳动合同当事人分离的现象，当劳动合同上名义上的用人单位与劳动关系中实际的用人单位一分为二时，便产生了所谓派遣劳动.
劳动者与派遣型用人单位签订劳动合同，成为与之建立劳动合同关系的劳动者，根据需要被派往与该公司有劳务需求关系的实际用人单位去从事劳动。另一种情况是劳动者与雇用人订立劳动合同，为该雇用人提供劳动，而该雇用人又同时受雇于另外的雇用人，并与其所雇用的劳动者一同为这个另外的雇用人提供劳动。
与此相关的还有借用劳动合同，适用于借调单位急需使用的工人、管理人员或技术人员。由于借调合同由三方当事人签订，即借调单位、被借调单位和被借调职工；被借调职工在借调期间，属于借调单位的劳动者，但其与被借调单位的劳动关系保留，当借调合同终止后，被借调职工仍回被借调单位工作。尽管借调期间劳动者要接受实际用人者的指挥和监督，但由于其借调的前提是经与之有劳动合同关系的劳动者同意的，所以劳动关系仍存在于原劳动合同当事人之间，劳动者的工资请求权、合同终止权也只能对原雇主请求，但实际劳动力使用人应当承担为劳动者提供安全卫生的劳动条件的义务。
第二节劳动合同的发展及与其他相关合同的区别
一、劳动合同的发展
劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力。之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。
二、劳动合同与其他相关合同的区别
为了更好的了解劳动合同，我们可以将几个与劳动合同相近似的的合同做以区别：
（一）劳动合同与劳务合同的区别
1、劳务合同的概念
实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认
为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
2、劳务合同的特征
（1）主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
（2）合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
（3）内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
（4）合同是双务合同、非要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同，除法律有做特别规定者外。
3、劳动合同与劳务合同的区别
（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。
（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
（5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、
失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
（6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。（7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法、劳动合同法来规范调整。
（8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任、违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
（二）劳动合同与雇佣合同的区别
1、雇佣合同的概念及法律特征
雇佣合同是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬
（1）雇佣合同为双务合同、有偿合同，雇佣人有劳务供给请求的权利和给付报酬的义务，受雇佣人有服劳务的义务和报酬请求权；雇佣人须给付受雇佣人报酬，雇佣合同中之受雇佣人以获得报酬为目的，为雇佣人提供劳务，若一方出于道德上或宗教的慈善为另一方提供劳务，不成立雇佣合同。
（2）雇佣合同为诺成合同、不要式合同。雇佣合同的订立，只须双方就劳务与报酬意思表示一致即可成立，无须任何方式。因雇佣为不要式合同，如何判断雇佣关系的存在，民法学者见解不一。有的认为，确立雇佣关系应严格依民法用语，受雇人系指依雇佣合同而服劳务之人，不能作相反的解释。有的认为，如果依民法关于雇佣关系之规定以雇佣人是否选任和监督受雇佣人为其承担责任的根据，适用范围过窄，若外表看来虽无雇佣关系，但其双方关系的性质极似雇佣，也应视为雇佣关系。有的认为，受雇佣人原指基于雇佣合同服劳务而受有报酬之人，此定义未免过窄，不能起
到保护被害人之目的，故应扩张解释，认为凡为他人服劳务者，均可视为受雇佣人。笔者认为雇佣者应是为他人提供劳务并获取报酬之人，只要事实上存在这种关系即可不要求有书面协议。
（3）须以劳务供给本身为目的，若劳务供给仅为其他约定的附随义务或者为达成其他目的的手段，不成立雇佣合同，雇佣合同的标的为劳务供给基于法律或亲属关系而提供的劳务不能成立雇佣合同。
2、劳动合同与雇佣合同的区别
劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系，规范的对象都是劳务的提出与劳务之受领。但在我国现实人口众多，不能完全实现就业情况下，两者的规范、调整及法律后果是完全不同的两种合同。主要区别是：
（1）二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。
（2）性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
（3）目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
（4）受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。
（5）主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。
（6）法律调整不同。劳动合同由劳动法、劳动合同法调整；雇佣合同应属于民法调整。目前，我国合同法尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。
（7）争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法、劳动合同法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同
发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
第二章劳动合同的订立及特点
第一节劳动合同的订立条件
一、劳动合同订立的主体条件
劳动合同订立的主体条件包括用人单位和劳动者双方订立劳动合同的条件。
（一）作为用人单位一方的当事人多数是以法人的资格出现的。我国《民法通则》对法人资格有明确的规定：
（1）依法成立；（2）有必要的财产或者经费；（3）有自己的名称、组织机构和场所；（4）能够独立承担民事责任。只有具备了这些条件，用人单位它才能在行使权利的同时履行其对等的义务。在劳动关系双方当事人之间，法人凭借其完备的主体资格，足够的财力物力在缔结劳动合同后能够依据合同们约定，为劳动者按时足额的支付报酬，为劳动者参加社会保险和提供生活福利。用人单位目前除法人外，还有许多非法人组织或个体经济组织。这些用人单位的主体资格应当考虑有无一定的资信能力，能否为劳动者按时足额地支付劳动报酬；应当对该用人单位的财产状况，有无责任承担民事责任等进行考察，这样才能保证劳动者的劳动报酬权及其他各项权利的实现。
（二）劳动者订立劳动合同的条件
（1）首先是年龄条件，即劳动者必须达到合法的劳动年龄。我国年满十八周岁的劳动者达到了订立劳动合同的条件；年满十六周岁不满十八周岁的劳动者在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规前提下订立劳动合同。
（2）其次是劳动能力的条件，即指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力，各类劳动者的劳动能力差别很大，脑力劳动者的劳动能力句体力劳动者的劳动能力，成年工与未成年工的劳动能力、女性劳动者的劳动能力都是有区别的，订立劳动合同时应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立，才能保证劳动合同的正确履行。
二、订立劳动合同时合同中应具备的条款
对于此项内容《劳动合同法》有了较为详尽的规定，为劳动者和用人单位
操作提供了比较具体的依据。
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第二节劳动合同期限
一、什么是劳动合同的期限
劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
二、为什么劳动合同应有期限
劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。
劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。
三、劳动合同期限的分类
根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
四、如何确定劳动合同期限
合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：
第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。
第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。
科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。
第三节订立劳动合同时应注意的几个问题
依据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位订立劳动合同时，应当依法把握以下几个主要方面：
1、签订劳动合同时，双方当事人应本着平等、自愿、协商一致的原则。劳动者与用人单位协商订立劳动合同时，是平等的协商关系，劳动合同中的所有必备条款和协商条款内容都应是双方协商一致的意见。
2、用人单位应当在劳动者第一个工作日之前以书面形式订立劳动合同。劳动者不愿订立劳动合同的，用人单位不得录用。
3、劳动合同文本应当一式两份，当事人应各执一份。
4、劳动合同自双方当事人签字之日起生效。
5、用人单位与劳动者订立劳动合同，不得扣押劳动者的居民身份证以及其他合法证件，不得强迫劳动者集资、入股，不得以任何理由和形式收取劳动者抵押金、抵押物、保证金、定金等。
6、约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限之内，试用期自劳动合同实际履行之日起计算。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。用人单位不得以劳动者在试用期内为借口不签订劳动合同。
7、试用期的长短与劳动合同期限有对应关系。按《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的试用期不得超过六十日。试用期间工资报酬不得低于本单位同工种同岗位最低档工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。
第四节劳动合同订立后的效力问题
一、劳动合同的成立与生效
按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的成立与生效是两个不同的概念。劳动合同成立说明合同在实事上已经存在，是对一种客观事实的认知和判断。劳动合同生效是指合同已经产生法律上的效力，对当事人双方必须遵守，否则应当承担相应的法律后果，即产生了法律上的约束力。劳动合同成立是合同生效的前提，劳动合同成立后，是否能够产生法律上的效力，是否受到法律的保护，具体情况还还需具体的分析。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同的成立需要以下条件：用人单位和劳动者双方依法平等自愿协商一致，诚实信用明确无误地表达其意思真实意思。从劳动合同的当事人这个条件分析，上面案例中的孔某与单位签订的劳动合同是成立了。尽管劳动合同成立了，但是不一定符合生效的法律要件而具有对当事人的约束力。根据合同法的一般原理及劳动合同法的规定，劳动合同生效应符合下列条件：第一，当事人必须具有劳动权利能力和劳动行为能力即法律认可的资格和能力。根据我国劳动法律的规定，劳动合同双方当事人一方的用人单位，必须按照法律规定的程序注册登记经审核设立，才能取得合法的用工权利能力和行为能力。劳动合同当事人另一方即劳动者，必须年满16周岁，且须符合劳动法律对劳动者特殊条件的规定。如果当事人不具备法定的这样的主体资格，那么劳动合同不能生效。
第二，意思表示真实。劳动合同法明确规定了签订劳动合同的基本原则之一就是“诚实信用”，这就要求当事人双方都必须真实地表达自己的意愿而不能欺骗对方或者采取办法是对方不能真实表达自己的意愿。如果有这样的情况发生，劳动合同不能生效且要承担相应的法律后果。
第三，不违反法律或社会公共利益。尽管劳动合同的内容，当事人双方都明确无误地认可，但是，如果这些内容是不符合法律的规定，或者有些内容违背了社会公共道德或利益，那么，劳动合同也不能生效。
第四，劳动合同应当采用书面形式。用人单位和劳动者应当在劳动合同上签字、盖章。未签字或者非本人签字、没有本单位公章的劳动合同也属于不能生效的。
只有符合了上述条件的劳动合同才能生效，才能受到法律的保护，才能对当事人双方产生约束力。
二、无效劳动合同的类型
我们通常所说的劳动合同是指：违反劳动合同成立条件的合同是无效劳动合同根据劳动合同法的规定，无效劳动合同的情形有以下几项：
第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这种情况主要是指用人单位或劳动者故意制造虚假情况或隐瞒事实真相，欺骗对方，致使对方形成错误认识为意思表示，从而订立的劳动合同，如某些岗位需要执业资格，而劳动者提供了虚假的资格证书，或者用人单位是非法成立的，伪造了用人单位注册文件等。威胁是指劳动者或用人单位以给对方造成生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的损害为要挟，强迫对方与之签订劳动合同的情况。
第二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的即劳动合同条款显失公平。这种情况在现实中也较为常见，如用人单位与劳动者约定，由劳动者自己去缴纳社会保险，企业对劳动者的工伤等不负责任的情况，这种情况在农村劳动者中最为常见。
第三，违反法律、行政法规强制性规定的。如违法劳动法律法规关于禁止使用童工的规定、关于女职工三期保护的规定等。
第四，口头形式的劳动合同无效。劳动合同法的一个突出特点就是确立了劳动合同的法定形式是书面形式，用人单位有义务与劳动者签订书面的劳动合同，口头形式的劳动合同是无效的。以上三种情况下签订的劳动合同，即使是成立的（口头形式的劳动合同不成立），但由于其缺少法定的劳动合同生效要件而对劳动合同双方不产生约束力。
二、无效劳动合同的法律后果
按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无效的劳动合同将导致下列法律后果：第一，根据劳动合同法第三十八条和第三十九条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，无过错一方可能解除劳动合同，其中，用人单位违反这项规定的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位还应当支付经济补偿金。
第二，因劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。具体来看，根据劳动合同法和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，赔偿的具体内容包括：1。劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2。造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；3。造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；4。造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。由于劳动者的过错对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1。用人单位招收录用其所支付的费用；2。用人单位为其支付的培训费用；3。对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4。用人单位可以不支付任何经济补偿而解除劳动合同。
第三，订立的劳动合同依照劳动合同法的规定被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款；
四、劳动合同无效后的其他救济途径
第一，劳动者可能通过工会维护自身的合法权益；
工会是职工自愿结合的专门为职工办实事的组织。工会组织代表职工的利益，维护职工合法权益；维护职工合法权益是工会的基本职责。地方工会组织都设有维权部或信访部或职工维权中心等，这些机构专门受理劳动者举报的侵权案件。职工无论是不是工会会员都可以请求工会维护帮助其维权。
职工首先应当向本单位的工会组织请求维权，如果本单位没有工会的，便可以到本地的区域工会提出请求，如开发区工会、社区工会、地方总工会等等。
第二，劳动者可能通过用人单位劳动争议调解委员会调解
用人单位劳动争议调解委员会是专门处理本单位发生的劳动争议的案件。按照国家有关法律的规定，用人单位一般都设有劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、工会代表和单位代表三方组成，工会代表依法担任调解委员会的主任。劳动者可能劳动争议调解委员会的调解，解决相关劳动争议，维护自己的合法权益。
第三，劳动者还可通过劳动监察部门解决相关争议
劳动行政部门负责本地方劳动事务工作，劳动合同无效一般伴随着劳动违法行为，劳动者可以向劳动行政部门举报和请求维权。劳动行政部门专设有劳动监察大队，劳动监察大队依照《劳动监察条例》所赋予的职权可以直接对用人单位的违法行为进行行政处罚。由于劳动监察部门依法行使执法权，履行行政程序，具有经济、简便、快捷的优势，劳动争议可以较快的解决劳动争议，同时，还有利于用人单位纠正违法行为。
第五节劳动合同的解除
一、劳动合同解除的类型
可分为劳动者与用人单位协商解除、劳动者提前通知的解除、劳动者无须提前通知的解除、用人单位必须以书面形式提前通知的解除及用人单位无须以书面形式提前通知的解除。
二、劳动者解除劳动合同
（一）《劳动合同法》第36条规定：劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。
（二）劳动者须提前通知的解除。在合同期限内，劳动者若单方解除合同，应提前三十日以书面的形式通知用人单位即可；在试用期内，劳动者须提前三日以书面形式通知用人单位。
（三）劳动者无须提前通知的解除。若用人单位有下列情形，侵犯劳动者合法权益的、劳动者无须提前通知用人单位就可解除劳动合同：
①未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
②未及时足额支付劳动报酬；
③未依法为劳动者缴纳社会保险费；
④用人单位制定的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益；
⑤劳动合同的订立因存在欺诈，胁迫或承人之危情形及劳动合同内容中用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利和违反法律、行政法规的强制性规定，致使劳动合同无效或部分无效；
⑥用人单位以暴力、威胁、或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全。
三、用人单位解除劳动合同
（一）用人单位无须以书面形式提前通知劳动者为前置程序的解除：
①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；
②劳动者严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害；
③劳动者严重违反用人单位的规章制度；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正；
⑤劳动合同存在欺诈、胁迫或承人之危情形致使劳动合同无效的；
⑥劳动者被依法追究刑事责任的。
（二）用人单位须以书面形式提前通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资的解除；
①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
第三章劳动合同法实施中的几个问题
第一节《劳动合同法》的利益偏向问题
一、合同法的立法主旨
保护劳动者是劳动立法既定的目标，但其终极目的仍然是构建和谐稳定的劳动关系。在立法过程中，对于《劳动合同法》的立法目的出现过不同的意见，即劳动法是保护劳动者的，这是毋庸置疑的，双方都会同意这一点。所不同的就是在保护劳动者的同时是不是应该保护雇主或者说用人单位。
二、对劳动者合法权益的保护
立法坚持了保护劳动者合法权益宗旨，因为劳动关系双方经济地位的不平等需要国家通过立法予以矫正。在劳动关系中，劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权总是处于弱势地位；劳动力市场的供大于求、市场中的信息不对称使得劳动者很难与用人单位进行平等协商；建立劳动关系之后，劳动给付的人身属性及在时间上的连续性，使得劳动者在人身和经济上都从属于用人单位，所以，劳动者相对于用人单位来说总是处于弱势地位，法律对劳动者进行适度地倾斜保护，以矫正双方的不平等地位。
三、对雇主合法权益的保护
对劳动者合法权益保护的适当偏向并不意味着雇主的权利得不到保护。法律是一个整体，雇主权利既可以通过其他法律得到保护，也同时在立法中得到了体现。例如，《劳动合同法》在第一条中增加了一句话，即“明确劳动关系双方当事人的权利与义务。”尽管这句话没有“双保护”那样明确地追求用人单位的利益，但它是劳动立法的一个新的变化。而且这一变化也实实在在地体现在法律条文中，即有些条款里面增加了一些劳动者的义务。比如说，在试用期期间劳动者解除劳动合同需要提前三天向用人单位提出，而用人单位在试用期解雇劳动者却不需要提前通知。
四、平衡劳动者与雇主的利益形成和谐的劳动关系
通过以上的讨论，我们不难看出，“保护劳动者的合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”两者之间并无本质上的矛盾，只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护，不会导致劳动合同双方主体的权利失衡，从而达到构建和谐稳定的劳动关系的终极目的。
第二节企业拒签劳动合同的问题
一、企业拒签劳动合同的现状
《劳动合同法》颁布实施后，许多企业都积极给予了配合，但是我们通过网络、报纸和电视等媒体我们了解到，很多企业还是不愿与员工签订劳动合同，或为应付相关单位检查只与部分员工签订劳动合同，或签订空白的劳动合同以备急用。
二、企业拒签劳动合同的原因
这些企业拒签劳动合同的理由归纳起来无非有以下三种：
第一种、忽视型、短视型，认为没有必要。觉得签不签劳动合同对企业影响不大，没签劳动合同也没发生什么事。这种企业是不到黄河心不死，若遇厂长被炒索赔百万元的事，估计买后悔药已晚矣。
第二种、认为签订劳动合同缩小企业用人空间，言外之意，签订劳动合同就不能随便炒人了。实际上，不签订劳动合同企业是可以随便炒人，不过是有代价的，劳动官司不断，每炒多一个人，企业被索赔就多一次，除了支付经济补偿金，还要支付一个月工资的代通知金。不签劳动合同员工倒自由，可以随时走人，企业却有点无可奈何了。
第三种、担心劳动合同可能成为员工控告单位的证据。多数企业是因为没有按规定支付加班费，或没有按规定购买社保，也有极少数企业是因为支付的工资低于最低工资标准，即行为本身违法所以也就不签订劳动合同，以免成为证据引火烧身。这种企业明显是掩耳盗铃，自欺欺人。因为企业与员工之间的事实劳动关系很容易证明。相反，部分企业为了所谓的不留证据，要劳动合同，没有；甚至工资单都没有。根据相关规定，在有关解除劳动合同及劳动报酬的劳动争议中，企业要负举证责任。而企业要什么没什么，结果可想而知，官司也就只能场场输。
三、对企业拒签劳动合同的治理
企业如果拒不签订劳动合同，我们可以考虑从以下两个方进行治理：
（一）、引进和实行“第三方”监督管理，强化政府以及相关职能部门的职责和作用。尽管我们政府以及相关职能部门无权干涉企业劳动用工情况，但是，政府和相关职能部门有权对企业劳动用工的合法性进行监督和管理。我们必须以此作为提升企业劳动用工监督管理力度的切入点，全面实施“三方”监督管理行为。当企业招聘员工和签订劳动合同时，必须向政府以及相关的职能管理部门进行申请和备案，同时，职能部门对企业签订的劳动合同的相关条款进行审核和监督，彻底杜绝不平等、不合理劳动合同的签订。此外，发挥职能部门的监督管理作用，加大对劳动合同的合法性与公平性的审查力度，从而，及时发现和处理违规签订劳动合同等实际问题。
（二）、建立切实可行的监督管理机制，加大对职能部门和劳动用工企业的处罚力度。我们不仅要对个别企业在劳动用工方面存在违规问题进行严厉处罚，还要对相关的监督管理职能部门进行查处。主要查处的范围应该包括两个方面，一是查处职能部门审查企业劳动用工工作开展不细不实，管理不到位责任。实际上，当企业在劳动
用工方面出现违背新劳动合同法相关条款时，我们的职能部门负有不可推卸的责任。一旦出现重大的劳动用工责任问题，也应追究相关的职能部门审查与管理方面的责任。二是全面纠正职能部门存在的问题，进一步密切职能部门与企业以及劳动者之间的联系沟通。职能部门在对企业劳动用工行为进行监督时，不能只是停留在看看劳动合同，听听企业汇报的基础之上，还应该能够按照依法行政的要求和规定，深入到企业和劳动者中去，真正在实践中全面掌握和了解企业劳动用工的真实情况，多听取劳动者在企业劳动用工方面的看法和意见，了解劳动者签订的劳动合同是否存在着违背新劳动合同法要求的情况。只有这样，才能使得政府相关职能部门、企业以及劳动者三者之间形成互动，使得企业开展劳动用工活动更加规范合理，从而，切实维护广大劳动者的合法权益，促进整个劳动力市场的稳定与发展。
结语
通过对以上一些问题的阐述，我想我们广大劳动者与用人单位对《劳动合同法》颁布后劳动合同应如何签订，劳动合同到底是什么，怎样签订劳动合同才能使劳资双方的利益达到平衡等问题已经有了一个初步的了解。虽然《劳动合同法》颁布后，对这部法律究竟对哪方利益保护的多一些这个问题一直争吵不休，但是我想我们只要真正了解了这部法律，然后合理的运用这部法律去签订劳动合同，那么我们就一定能找到劳资双方利益的平衡点，使企业等用人单位的利益最大化，使劳动者得到应有的报酬和劳动保护，从而构建一个稳定和谐的劳动关系。
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东北农业大学薪酬管理结课论文 浅析我国企业劳动合同订立的问题 课程名称：人力资源政策与法规 论文题目：浅析我国企业劳动合同订立的问题 姓名： 学号：A 班级：人力资源管理1001班
目录 摘要 一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 （二）劳动合同的法律特征 （三）劳动合同的作用 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题 （二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍 （三）合同的内容不符合法定要求 （四）劳动合同的订立不注重程序操作 （五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同 三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择 （一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大 （二）切实保护事实劳动关系 （三）劳动合同的内容要符合法定要求 （四）创设试用期合同制度 （五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果 结论 参考文献 摘要：劳动合同历来是社会关注的焦点问题，近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，每天因劳动事件而引起的纠纷也屡见不鲜，这不利于社会的稳定发展。劳动合同是调整劳动关系的基础，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据着重要地位。本文主要从劳动合同的概况及作用，并且浅析了其中的一些问题进而提出了一些建议。 关键词：劳动合同现状问题对策
一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。 那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。 （二）劳动合同的法律特征 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征，其一，劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。其二，劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。其三，劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。其四，劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。其五，劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。 （三）劳动合同的作用 劳动合同作为一种劳动法律制度，它对当今的不管是企业还是社会都有着不可替代的作用，劳动合同是企业劳动管理的有效手段，生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段；劳动合同是市场调节劳动力的重要方法，在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行；劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式，在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革；劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具，劳动合同是公民实现劳动权的重要保障，劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题
公司劳动合同管理制度 第一章总则 第一条为规范公司劳动合同管理，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律、法规，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条公司与员工建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同适用本制度。 第三条公司办公室负责用人单位（部门）劳动政策法规的学习及贯彻落实情况的指导、监督、管理工作，检查督促各单位（部门）依法建立劳动合同管理规定及配套措施，自觉遵守和执行各项劳动政策法规。 第四条劳动合同的订立、续签、变更、解除、终止应严格按照法律法规规定和相关程序办理。工会应当帮助、指导员工与用人单位（部门）依法订立和履行劳动合同，维护员工合法权益。 第二章劳动合同的订立 第五条用人单位（部门）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，自用工之日起，配合公司办公室依法与员工以书面形式签订劳动合同。劳动合同应采用我市社保部门提供的格式样本。 第六条用人单位（部门）招用员工时要有具体的书面录用条件及客观的考核标准，并告知应聘者。 第八条劳动合同应由员工本人签署，签字后并在签字处加印右手食指指印；公司办公室应验证员工签名与身份证相一致。劳动合同加盖公司及法定代表人印章。 《劳动合同书》一式二份，由公司及员工本人各保存一份。 第九条退休返聘人员不签订劳动合同，但应就其返聘期间有关报酬、福利待遇签订返聘协议。 第十条凡用人单位（部门）违反劳动合同签订规定，擅自用工，造成事实上的劳动关系及发生赔偿等连带问题的，应当追究相关责任人的责任，并视情节轻重与后果给予责任人处罚。 第三章劳动合同的期限 第十一条用人单位（部门）应在遵守国家劳动政策法规的前提下，根据各自生产经营特点和需要按下述原则与员工协商确定劳动合同期限，保证管理、业务骨干队伍的相对稳定。 （一）引进的高、中级管理人才、专业技术等人才，可协商签订较长期限或无固定期限劳动合同，可不约定试用期。 （二）主要生产、工作岗位上的劳动者，可协商签订较长期限或订立无固定期限的劳动合同。一般生产、工作岗位上的员工，应订立有固定期限的劳动合同，但符合《劳动法》、《劳动合同法》签订无固定期限劳动合同规定的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。 （三）新聘用人员，初次签订劳动合同一般可签2～3年劳动合同期。合同期满，对经考评符合工作需要的人员，经与本人协商一致，可续订较长期限的劳动合同。 第十二条劳动合同书中劳动合同期限不得空值，应填写起止年、月、日，或注明无固定期限劳动合同，或注明完成某工作为期限劳动合同。 第四章劳动合同内容 第十三条劳动合同书具体内容以我市社保部门提供的格式样本为准，应主要包括：（1）合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止条件； （7）违反劳动合同的责任。 劳动合同书中所有需要填写约定内容，而双方没有约定或未填写内同的空白处，应用斜
中国通信服务渝通建〔2011〕45号 关于印发《重庆市通信建设有限公司 劳动合同制度暂行办法》的通知 各职能管理部门、各分公司： 为规范公司劳动关系管理，制定了《重庆市通信建设有限公司劳动合同制度暂行办法》，业经公司职代会讨论表决通过，现印发给你们，请遵照执行。 二○一一年七月五日
重庆市通信建设有限公司 劳动合同制度暂行办法 第一章总则 第一条为进一步规范劳动合同管理，促进劳动关系的和谐发展，根据国家法律法规及重庆公司相关制度规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条劳动合同制度是公司与员工依据合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，通过签订书面劳动合同，明确双方权利、义务，以法律形式确定双方劳动关系，并依照劳动合同进行管理的劳动用工制度。 第三条建立有效的激励竞争机制，实行“试岗、在岗、待岗”动态管理，做到职务能升能降，岗位能上能下，人员能进能出，收入能增能减，促进公司人力资源的合理配置。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同是员工与单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。单位与员工建立劳动关系应当订立劳动合同。 第五条劳动合同应当以书面形式订立，并包括以下条款：（一）劳动合同期限。 （二）工作内容与工作地点。 （三）工作时间和休息休假。
（四）劳动报酬和社会保险。 （五）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 （六）劳动纪律。 （七）保密责任。 （八）双方约定的其他事项。 第六条劳动合同期限分为：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。 签订固定期限劳动合同： （一）新进人员首次可签订1—5年期劳动合同。 （二）专门引进的特殊人才可根据实际确定劳动合同期限。 （三）续签劳动合同的期限，由公司根据企业发展的需要和员工本人的实际情况协商确定，续签劳动合同的期限一般为3—7年。 第七条试用期规定 新进员工试用期原则上1－6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 第八条劳动合同的签订和续签，应当进行考核。考核合格者，按照劳动合同签订或续签的要求、程序办理。 第九条签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，具体期限根据完成工作任务所需时间确定。 第三章劳动合同的管理
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？ (2014-03-08 19:28:19) 《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。 近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。 一、案件争议
(1) 案情回放 甲等8人自1998年至2001年分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与甲等人协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与甲等人进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与甲等人的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。 (2) 劳动者诉求 甲等8人认为其早年加入A公司，服务年限长且属于无固定期限劳动合同，他们在A公司工作期间表现良好，严格遵守A公司的各项规章制度，但A公司却于2012年8月8日通知甲等人要求解除双方的劳动合同。甲等8人认为A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，属于违法解除劳动合同。遂向劳动仲裁庭提交仲裁申请书，提出A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金等仲裁请求。 (3) 用人单位答辩 A公司认为，自今年以来公司受国际大环境的影响，公司生产经营状况面临严峻挑战。经公司多方努力，但当前的经济萧条以及电子产品专业代工服务商行业的行业特点造成订单锐减，业务量持续下降，导致企业盈利持续下降的局势，给公司的经营发展带来了很大的困难，客观上需要削减部分业务及岗位来维持经营，否则，在将来至少半年的时间内A公司将会因生产力过剩、人工成本过高而直接出现大额亏损。在这种情况下，A公司的确因客观情况所迫，为勉强坚持企业运营而做出员工调整。本次调整涉及到200名员工，除此8名员工外的其他人均以协商解除的方式解除了劳动关系，唯此8人不同意协商解除也不愿调整岗位，公司只好在严格履行了法定程序后以客观情况发生重大变化，与员工协商变更劳
论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管 理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理 1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引 起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固
劳动合同法论文题目143条精选 劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。 劳动合同法论文题目一： 1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善 2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究 3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善 4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究 5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究 6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析 7、劳动合同法的利益观及其实现 8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究 9、基于契约分析的劳动关系管理研究 1
10、高校教师劳动合同法律适用问题研究 11、劳动合同中的合意问题研究 12、劳动合同违约责任研究 13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 14、劳动合同法的经济学分析 15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究 16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究 17、无固定期限劳动合同问题研究 18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究 19、和谐劳动关系构建之研究 20、我国劳务派遣立法完善研究 21、劳动合同法诚信原则研究 22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护 23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究 24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究 25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考 26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究 28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究 29、无固定期限劳动合同制度研究 30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究 31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究 32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现 33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 2
企业劳动合同管理制度 第一章总则 第一条（目的意义）为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二条（适用范围）在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。 第三条（管理职责）公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： 1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策； 2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续； 3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条（合同文本）劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条（合同条款）根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条（合同期限）本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。 第八条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。 第九条（服务期）公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。
内容提要 一直以来，在我国劳动合同实践中, 违约金的设定和支付是一个争议较大的问题, 主要由于我国《劳动法》没有对这一问题作出明确规定。而用人单位往往利用这一法律漏洞，设定高额违约金以限制劳动者的择业自由，从而引发了诸多不和谐的劳动争议案件。 从提出到实施历时三年之久的《劳动合同法》，关于其立法宗旨等问题从草案（一审）到四次审议中一直饱受争议，直至今年一月才正式实施。新法以保护劳动者合法权益、促进和谐稳定劳动关系为宗旨, 明确规定了劳动合同只有在因专项培训约定服务期的和因商业机密约定竞业限制的这两种情况下可以约定违约金，在防止用人单位滥用违约金条款、保护劳动者自主择业权等方面起到重要作用。但新法在一些细节问题上尚未明确，又无可借鉴的判例，导致在具体个案中的适用存在一些争议，往往依赖于法官的自由裁量，亟待相关司法解释和地方性法规进行完善。 关键词： 违约服务期竞业限制倾斜保护
Abstract: Since there’s no provision about the stipulation and payment of the default penalty in our country’s "Labor law" , it always causes dispute in the implementation of labor contracts. The employer often makes use of this legislation leak to stipulate high quota penalty ,which can limit the employees’freedom to choose job .This phenomena is one important reason for the huge sum of labor dispute cases.It lasted three years from the statement of Labor Contract Law to its validity because of the controversy about its legislative objective and other dispute which existed from the first trial to last trial of this law . Ultimately , Labor Contract Law officially implements from January of this year .Its aim is to protect the employees’legitimate rights and interests and to safeguard the harmonious labor relations .This law set that the default penalty can be stipulated in the labor contract because of the special training which stipulates a service term and the competition restriction for the commercial secret. Therefor , it plays an influential role to prevent the employers to abuse the penalty provision and to protect the employees’freedom to choose professions.But because the new law’s provisions are not very clear on some details and there’s no legal precedent to refer, there are still a lot of disputes in concrete cases . It always relies on the Discretion of the Judge to subside these disputes and urgently awaits the related judicial interpretation and the local laws to complete itself . Keyword: Breach of Contract service term competition restriction orientated protection
东北农业大学薪酬管理结课论文浅析我国企业劳动合同订立的问题 课程名称：人力资源政策与法规 论文题目：浅析我国企业劳动合同订立的问题 姓名： 学号：A 班级：人力资源管理1001班
目录 摘要 一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 （二）劳动合同的法律特征 （三）劳动合同的作用 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题 （二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍 （三）合同的内容不符合法定要求 （四）劳动合同的订立不注重程序操作 （五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同 三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择 （一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大 （二）切实保护事实劳动关系 （三）劳动合同的内容要符合法定要求 （四）创设试用期合同制度 （五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果 结论 参考文献 摘要：劳动合同历来是社会关注的焦点问题，近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，每天因劳动事件而引起的纠纷也屡见不鲜，这不利于社会的稳定发展。劳动合同是调整劳动关系的基础，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据着重要地位。本文主要从劳动合同的概况及作用，并且浅析了其中的一些问题进而提出了一些建议。 关键词：劳动合同现状问题对策
一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。 那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。 （二）劳动合同的法律特征 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征，其一，劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。其二，劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。其三，劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。其四，劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。其五，劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。 （三）劳动合同的作用 劳动合同作为一种劳动法律制度，它对当今的不管是企业还是社会都有着不可替代的作用，劳动合同是企业劳动管理的有效手段，生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段；劳动合同是市场调节劳动力的重要方法，在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行；劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式，在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革；劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具，劳动合同是公民实现劳动权的重要保障，劳动合同是防止发生劳动
论劳动合同的效力 摘要：劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介，是整个劳动合同法体系中最重要的组成部分。但现实中，劳动者往往不重视劳动合同的签订，对权利义务以及相关法规欠缺一定的了解，往往导致合同最终无效或者部分无效，致使权益受到严重损害。劳动合同的效力判定具有一定的特殊性，本文将从劳动合同效力的基本定义、概念、现行法律法规，司法实践之间做出的突破，来为完善我国劳动合同法体系献出微薄之力。 关键词：劳动合同的效力；约束力；劳动法 一、劳动合同效力的含义及判断标准 （一）劳动合同效力的含义 劳动合同的效力是劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。 劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。①劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性；将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴；劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。 ［1］黄越钦.劳动法新论【m】.北京：中国政法大学出版社，2011
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善 内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。 关键字：劳动合同法；缺陷；完善 一、引言 （一）选题背景与意义 劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。 我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的
实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。 从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行法律规制。 然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。 （二）内容安排 本文主要分为三个部分： 第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。 第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。 第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合
***********有限公司劳动合同签订管理程序一、目的规范劳动用工手续，建立合法劳动关系。二、范围适用于公司全体编制内职员工。三、职责1、公司人事行政部作为劳动关系的职能管理部门，负责劳动合同签订流程的制定和规范。2、公司人事行政部负责对各部门职员工的劳动关系管理，促使劳动关系及时建立和延续。3、公司人事行政部负责劳动合同新签、续签或终止劳动合同手续办理以及劳动合同档案存档管理。四、签订流程1、劳动合同应在新员工报到之日起1个月内签订，首次签订劳动合同者包括试用期（如无试用期则不包括），劳动合同届满的，应在期满前30日内确定续签意向。1.1初签注意事项：1.1.1审查劳动者的年龄。1.1.2审查劳动者学历、资格、工作经历、个人资料的准确性，以免发生不可预测的诉讼风险。 1.1.3查验劳动者是否与其他单位存在劳动关系。2、劳动合同签订年限： 2.1签定三年五、劳动合同填写规范 1、甲乙双方信息；甲方信息由劳动合同签订负责人填写，乙方信息由职工本人填写，姓名、身份证号需以身份证为准，家庭住址详细至门牌号。2、劳动期限类型； 2.1首签以固定期限形式签订。。 2.2续签从上一份劳动合同终止日期开始计算，期限同初
签。3、工作内容和工作地点； 3.1工作内容； 3.1.1 职员分管理/技术（除研发部其它部门都为管理） 3.1.2 普工生产 3.2工作地点，公司注册地址 4、工作时间和休息休假； 4.1按合同第2种方式确定乙方休息时间。 4.2乙方的其他休息安排；依本企业规章执行。5、劳动报酬； 5.1按合同第1种方式。 5.2按员工实际薪资填写，基本工资和试用期工资均不得低于当地最低薪资标准。 5.3甲方给乙方发放工资的时间为每月20号。 6、社会保险和福利待遇；依本企业规章执行。 7、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 5.1乙方从事所应聘岗位作业。 5.2每年组织乙方健康检查至少1次。 8、内容为空，划斜线。 9、签字盖章；甲方由法定代表人或委托代理人签字或盖单位公章，签订日期均填写为合同 开始日期，如实际签订合同日期晚于应签订日期一个月，应 填写应签订开始日期。六、资料管理1、劳动合同应动态管理，定期整理，过期或终止的劳动合同另行造册归档，长期保存。2、人事行政部不定时核查在职人员是否有劳动合同未按时签订、无续签情况。3、续签意向书应分册归档保存，续签意向书待 劳动合同续签后的一年可予以集中销毁。七、补充事项 1、 劳动合同（及附件）一式两份，公司和员工各执一份。2、劳
论事实劳动关系和劳动合同订立的形式 容提要：根据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在现实的劳动就业市场中，劳动力供大于求，许多用人单位特别是一些私营企业、外商投资企业和个体经济组织为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立书面劳动合同，劳动者在就业压力大的状况下，为抓住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在。我国执法部门对大量存在的无书面形式的事实劳动关系的纠纷，因无法可依，不能形成统一的处理规则，有的只能进行强行调解，有的则干脆不予受理。这显然不利于我国劳动关系的稳定和发展。事实上，用什么样的形式订立劳动合同并不能影响劳动关系的客观存在，只要劳动者与用人单位之间的关系符合劳动关系的四个基本特征，就不是劳务等其它关系，而是劳动关系。因此，我认为应在法律上作出修改，承认书面、口头和默示多种形式建立劳动关系，并强化用人单位和劳动监察部门的责任。 关键词：劳动关系事实劳动关系劳务关系劳动合同劳动合同订立形式 一、关于劳动关系 （一）劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。 （二）劳动关系的特征 1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。 2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。 3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。 4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。 （三）劳动关系的分类 按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类方法。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规程度划分，可分为规的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）等等。（四）与劳务关系的区别 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
经 济动 法合 与同 劳法 论 文 浅谈《劳动合同法》对大学毕业生影响
通过选修经济法与劳动合同法这门选修课，使我学到了很多与我们大学生就业工作息息相关的一些法律知识。下面是我通过查阅资料整理了与我们大学生就业最密切的《劳动合同法》谈谈对我们的影响。 2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。本文拟从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响进行分析，并提出相应对策，以供各方参考。 一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解 据“你对《劳动合同法》施行的看法”网络在线调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。 二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡 作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。 （一）不规范用工的企业违法成本的升高，既要合法用工，又要稳定成本，必然导致用工的减少 《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于：加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本，因此，对一些用人不太规范的企业影响较大，这种企业并不在少数。过去即使一些企业的用工行为不规范，月薪低，福利少，但由于人才市场供大于求，仍然有很多毕业生应聘。初出茅庐的毕业生是这类企业的重要用工资源，在这种情况下，求职者无法要求相关权益。新法的出台使得不法企业无法像过去那样行事，在合法用工会导致这些企业成本增高的情况下，首选方案就是减少对毕业生的招收量。即使是合法用工的企业，之前对高校毕业生采取的大量录用再大量淘汰以去芜存菁的招聘策略，基于成本考虑也会发生逆转。 （二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约 根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业