学校图标以及名称毕 业 设 计
课题名称浅谈江苏省建工集团薪酬制
度问题
系/专 业经济管理学院/会计班 级会计1011
学 号
学生姓名
指导教
师：
20 年 月 日
摘要：本文利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合自身在江苏省建工集团黑龙江分公司的实习经历，对江苏省建工集团黑龙江分公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，分析了江苏省建工集团黑龙江分公司现行的薪酬制度所存在的问题，指出了其缺乏激励作用的原因，在上述分析的基础上，结合公司目前正在进行的薪酬制度改革，提出了一个劳动报酬激励和资本报酬激励有机结合的公司薪酬制度体系的设想。
关键词：薪酬制度、报酬激励、基本工资制
目 录
摘要 1
1、前言 3
2、薪酬管理以及公司概况 4
2.1薪酬管理的定义 4
2.2薪酬制度的作用 4
2.3薪酬管理中常见的工资制度形式 5
2.4建工集团薪酬制度现状 5
3、公司薪酬制度存在的问题 6 3.1制度缺乏灵活性 6
3.1.1平均主义倾向 6
3.1.2薪酬管理的随意性 6
3.1.3缺乏骨干激励性 6
3.1.4缺乏对薪酬功能的理解 6 3.2结构欠合理 7
3.3制度缺乏先见性和远见性 7
3.4各部门缺乏横向联系 7
4、公司薪酬制度解决的设计 8 4.1解决方法的前提分析 8
4.2制度改进设计 8
4.2.1避免单一性 8
4.2.2加强结构合理性 9
4.2.3避免短期性 9
4.2.4加强联系性 9
5、结束语 10
参考文献 11
谢辞 12
1、 前言
全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
完善的薪酬管理制度是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。企业制定合理的薪酬制度,对于激励员工工作热情?吸引和留住优秀人才?最终促成预期的经营成果,是企业生存与发展的制胜关键，也是人力资本不断增值的重要基础。
本文根据江苏省建工集团黑龙江分公司(以下简称为公司)的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，希望能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用，从而可以吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。
2.薪酬管理以及公司概况
2.1薪酬管理的定义
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
2.2薪酬制度的作用
薪酬制度在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理,内部做到公平,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中,必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。
薪酬制度的合理性也可以使得企业能够满足员工的生活需要并认可
其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较,进而判断企业对自己重视程度,从而衡量自己在企业中的地位。 企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系,可以打破地区、行业、企业与部门的界线,使人力资本正常流动,合理配置,从而最大限度地提高人力资本的利用率,更好地发挥人力资本的作用。
2.3薪酬管理中常见的工资制度形式
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
2.4建工集团薪酬制度现状
江苏省建工集团黑龙江分公司是一个从小公司起步，靠着建筑开始经营起来的，当时它的薪酬制度是只有底薪，与附近的个体比起来，公
司规模较大，生意比较好，经营也比较成功。但随着公司的发展壮大，工作人员增多，单一的薪酬结构显然不利于吸引和管理员工，影响公司的进一步发展。公司为了长远发展，按照自身的特点，对薪酬制度进行了改革。改革后的员工薪酬包括保底工资、提成和补贴等。
与原先的员工薪酬管理模式比较，黑龙江公司新的员工薪酬管理模式有了许多改进：首先，该套薪资管理模式比原先的纯佣金管理模式有了一定进步。该薪资管理模式是保底工资、佣金和奖金的混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩、工资报酬和奖金相联系挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使员工的收入既有固定工资作保证，又与工作业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌心理。
其次，该模式还考虑到各个员工工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金和奖金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于黑龙江分公司来说是可行的，因为他们员工数量不是很多，操作管理起来还是一目了然的。
此外，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成和该月该员工工资结算中的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工可以充分了解自己的工资结算方法，体现了公司管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。
再次，根据业绩提升员工的职位和薪酬的员工职位升级制度，事实
上是一种以成就工资的形式激励人的做法，即当员工工作卓有成效时，公司以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬制度在调动员工积极性方面的激励作用，使员工获得工作的成就感和职位晋升的优越感。
最后，为了防范员工不顾公司利益而外带客户的风险，公司在薪酬管理时按提成佣金的15％预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束和管理作用。
3、公司薪酬制度存在的问题
3.1制度缺乏灵活性
3.1.1平均主义倾向
由于建筑公司职工较多且薪酬制定等级众多，往往无法顾及到每个人，只能以点概面平均分配，即大致分配工资,没有具体数额。
3.1.2薪酬管理的随意性
薪酬管理的随意性,即人治局面。建筑公司职工内部的关系一般为家族型，极大可能对某些人在福利方面由特殊照顾或者不认真工作照样可以继续拥有这份工作。
3.1.3缺乏骨干激励性
对技术骨干和管理骨干激励乏力。因为是特殊行业，所以特别重视技术骨干和管理骨干，却总是不能做到面面俱到照顾到每个人，从而让人才流失造成公司损失。
3.1.4缺乏对薪酬功能的理解
对薪酬的功能理解常过于偏颇,只注重到薪酬的保健功能。企业缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识,使其设计方案背离劳动力市场的价值规律。职工的数量快速增多也导致了素质水平的参差不齐，从而使得一小部分人坐享其成提高了人力成本。
现阶段公司的考核体系不够健全，也就是说它们只在基本薪酬方面建立了考核，却没有一整套完善的考核机制，而且即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩，考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多员工靠拉帮结派或者靠关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据，大多浮于形式。另外，现有的岗位薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩联系在一起。
3.2结构欠合理
江苏省建工集团黑龙江分公司的薪酬结构设计并不合理，虽然公司原有的薪酬定位既有保障功能，也有激励功能，但保障功能占的比重相对较多，而真正能调动员工工作热情的则是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。
据调查的情况来看，江苏省建工集团黑龙江分公司薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10％一30％，这样的机制就会导致公司的薪酬在市场经济条件下丧失竞争力，相比同类江苏省南通四建公司激励额则占了50%。同时公司不能结合内部战略和外部的市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的错位。
3.3制度缺乏先见性和远见性
江苏省建工集团黑龙江分公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏，体现不出员工价值贡献的差别，致使各级别的工资拉不开距离。多干与少干、干得好与不好在工资报酬上的体现不明显，没有将公司的兴衰荣辱和员工的切身利益清晰直接地关联。一方面，由于缺乏中长期激励机制，公司的经营者往往较注重短期效益，导致了大量在任期内拼设备和拼消耗的短期行为，忽视了公司的长远利益。另一方面，现有的激励方式绝大多数表现为岗位激励，导致的后果是经营者离职后这种激励也随之终结，致使经营者利用职务之便谋取灰色收入，转移公司的资源甚至违法犯罪。
3.4各部门缺乏横向联系
横向联系是指部门间的沟通与协调，目的是消除部门间的障碍，以便共同努力实现组织目标。为了改善公司组织内部的横向联系，先要正确判断横向联系的状况是否良好，是否有必要加以改善。
江苏省建工集团黑龙江分公司各部门的管理人员更多的时候是强调本部门标准的执行，忽略了与其他部门之间的沟通和协调，从而产生磨擦，形成矛盾。我们知道，公司的发展和希望是建立在各部门之间协同工作的基础上的，我们需要深刻认识并认真实践部门之间的关系，“事不关己高高挂起”的思想是非常有害的，如果公司部门与部门之间的关系能够始终保持一种和谐，公司也会有更好的绩效。江苏省建工集团黑龙江分公司的良好运作，都离不开各部门和各班组之间的团结协作。
4.公司薪酬制度解决的设计
4.1解决方法的前提分析
当前江苏省建工集团黑龙江分公司的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系，良好的薪酬体系的运作必须要以完善的考核体系为基础，但是现阶段公司的考核体系不够健全，也就是说它们只在基本薪酬方面建立了考核，却没有一整套完善的考核机制，而且即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩，考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多员工靠拉帮结派或者靠关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据，大多浮于形式。另外，现有的岗位薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩联系在一起。
4.2制度改进设计
4.2.1避免单一性
在调查分析中，江苏省建工集团黑龙江分公司过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬制度来满足员工的需求是远远不够的，员工除了高薪酬的需求外，还有发展机会和管理、环境和休闲等方面的要求，所以要实施全面薪酬的战略，全面的薪酬战略首先要建立良好的薪酬理念公司战略要点是成本削减、财务业绩和创新，公司处于初创、快速成长和成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。
以公司处于的成长阶段不同为例，江苏省建工集团黑龙江分公司正处于快速发展的阶段，激发员工的工作热情是首要任务。因此在注重内部公平的基础上需设计富于竞争力的薪酬制度，要有一定的灵活随意性，但必须科学理性，这是目前江苏省建工集团黑龙江分公司薪酬制度未来发展的方向，此外技术人员和管理人员在长期激励和福利上可以根据职别的特点有所多元化。
现今管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型，更多充当的是内部咨询顾问的角色，为公司的长期战略提供必要的辅助决策，在公司的发展过程中，从薪酬的角度来分析决策是否可行，从而影响公司最终的战略规划。配合公司发展的重点，提出当前的薪酬制度系统，使它适应公司的发展。
4.2.2加强结构合理性
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率和历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同。公司应采用技能工资制的基本假定是：掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更大的贡献，结果理应得到更多的报酬，技能工资是建立在对员工的技能进行评估的基础上的。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升和经验的增加而在同一职位等级逐步提升工资等级，而公司的新员工一般享受入门级的工资标准，一旦员工证明了自己可以胜任更高一级的工作，其工资标准也会相应的得到提高。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。
江苏省建工集团黑龙江分公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，例如在某一个职位等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于中点20％。
4.2.3避免短期性
虽然江苏省建工集团黑龙江分公司的薪酬制度在一步一步的进行完善，但大多数时候仍只考虑到公司眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励模式，是一个战术层次上的薪酬制度。
公司老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求一种成就感，实现个人的价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会和股票期权等长期的激励薪酬制度，使他们认识到公司发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的，只有这样才能给这些员工信心，从而留住人才。
4.2.4加强联系性
作为市场竞争主体的企业，必须充分发挥其各部门的作用，通过现代企业制度的建设来促进员工观念的转变和管理水平的提升，从而更好地去满足和实现市场的需求。企业是个综合团队，团队中的外部沟通和内部沟通尤为重要，是需要各部门间的能力协作的。一个企业是一个整体，不管是部门之间还是部门内部的哪个环节出现问题，都会给公司总体方针目标的实现造成障碍，影响有效进程。因此，要注意各部门间的团结协作，做好协调和沟通。做好部门间的协调和沟通，必须树立全局观念，把公司整体利益作为共同的目标，只有这样才能为公司的发展创造佳绩。
结束语
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存和安全的需要，又要考虑能满足人们进行社交和获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。
一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值和自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层
次，建立真正的“全面薪酬”体系。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些富有“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。
谢辞
在毕业设计完成之际，我的心情万分激动，从毕设的选题、资料的收集到论文的撰写编排整个过程中，我得到了许多热情的帮助。
首先我要感谢我的导师，我的毕业设计是在她亲切的关怀、悉心的指导下完成的，并对我的毕设提出了很多宝贵的意见，她严肃的科学态度、严谨的治学精神和精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。在期末毕业设计选题之初，我的导师就给我详细地讲解了本课题的相关信息、设计流程和所要做的准备，在本学期设计过程中，她给了我很多
的关心、帮助和指导，遇到难点细心地为我指出解决思路，帮助我顺利完成该课题的设计工作，没有她不懈的支持，就不会有我今天的成果。
其次我还要向在毕业设计过程中给予过我无私帮助的各位同学表示感谢，在毕业设计初期，我对薪酬制度设计的相关知识了解很少，在他们的热心帮助之下，使我逐渐入门，慢慢进入状态，在毕业设计过程中，当我遇到困难和设计思想难以解决的时候，他们给了我很多耐性的指导，使我顺利地渡过了难关。
最后，我要再一次地感谢我的导师，是您的细心指导和关怀，使我能够顺利的完成毕业设计，在我的学业和毕业设计的研究工作中无不倾注着您辛勤的汗水和心血，在您的身上，我不仅学到了扎实、宽广的专业知识，也学到了做人的道理，在此我要向我的导师致以最衷心的感谢和深深的敬意。
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