《三国演义》
——论人才在蜀国的影响
文官
实际上，庞统在建立蜀国之前，就死在攻雒城之时，时年三十六岁。法正也和庞统差不多，只来得及给黄忠谋划杀夏侯渊之计，成功后就逝世了，时年四十五岁。刘备阵营里两个军事指挥天才就这样损失掉了，实在是可惜。
至于糜竺，马良，费祎，蒋琬，许靖之辈：糜竺，马良和许靖治理国家的能力平平，费祎，蒋琬，董允只知道维持孔明制定的老方针，没有能提出更有益于蜀的新政策，缺少创新精神，很难再把蜀国推上一个新的高峰。
历史上的孔明并没有像三国演义里描写的那样神通广大，有很多是罗贯中根据野史和民间传说杜撰或者是移花接木的。例如，火烧博望坡是刘备所为；在首次北伐时，孔明是和曹真对阵，而不是司马懿，自然也就没有空城计之说；八阵图，舌战群儒，借东风，骂死王朗等等均是虚构。根据陈寿对他的评价：“识治之良才，管，萧之亚匹矣。”可以推测出，孔明算是一个治理国家的人才，可惜带兵打仗并不是他的强项。
武将
说到蜀汉阵营里的武将，不得不先说关羽和张飞。关羽和张飞皆勇力无敌，万人之敌也。他们的武力，连陈寿都说是：“世之虎臣。”足见其水平不低，但是两个人都有致命的弱点。关羽刚而自矜，张飞暴而无恩。关羽没有遵照孔明的指示连吴抗曹，而是魏吴两边都开罪，缺乏作为镇守荆州大将应具有的八面玲珑，能够灵活应对各方压力的能力，只顾以武服人。最后，把荆州丢光，毁掉了蜀汉进攻曹魏的一条重要通道，自己也身首异处。张飞因急着为大哥报仇，最后也是为手下所杀。蜀汉在建国初期就损失掉了这两员虎将，伐魏之时若是能有此二人参加，孔明的压力会减轻很多，成功的几率会大很多。可惜啊！
到后来，刘备御驾东征东吴，被陆逊打败，几万大军全军覆没不说，又损失掉黄忠，傅彤，沙摩轲等一批武将。刘备血本无归，自此蜀汉元气大伤。
而赵云，马超和魏延都没有能得到刘备或是诸葛亮的信任。
赵云并不是刘备的嫡系，自然刘备表面上很看重他，实际上给他的职位比黄忠，魏延的都低。这样，赵云就始终都没有能作为主将上阵，都是作为副将配给刘备和孔明的，自然其军事才能很难得到发挥。到后面孔明想重用他，可惜他已经年老不堪委用了，又是一个冯唐！
马超的遭遇和赵云一样，也是没有得到刘备的充分信任，和张飞关羽的关系又搞得不是很好。最后马超郁郁而终，时年四十七岁，命运很是凄惨。
魏延是较得刘备信任的人，当年就把原本预备给张飞的汉中太守的位置让给了他。他曾经带着少数亲兵部队，帮助重新组织羌人部队，打退了魏国的进攻。可惜他大部分时间都是在孔明的领导下，孔明对他就没有像刘备那么信任了，所以他的能力也没有能得到最大限度的发挥。
姜维是蜀汉武将里最有谋略的一个，武力也不差，诸葛亮最看重的接班人。可惜的是，诸葛亮死之前没有给姜维创造一个好的政治环境：费祎当政时，是蜀与魏最为和平的时期，每次姜维要伐魏，费祎都对姜维进行压制，削减兵员数量，减小战争规模。直到费祎死后，姜维才有机会统帅大军进行大规模的伐魏战争，但是姜维进行的战争是穷兵黩武式的，伤民伤财颇为严重，人民越来越反对战争。反观孔明所进行的战争都是在人民能够承受的基础上，所以并没有给国家带来大的灾难，国家也比较平稳。正是姜维把蜀汉推向了毁灭的边缘。宫中黄皓等人又向后主进谗言，企图罢免姜维，姜维只好屯田沓中，以避其祸。可以说，姜维没有能从后主那里得到充分的信任和支持。
人才应用
蜀汉领地狭小，位置偏僻，经济教育都落后于魏与吴，人才的数量和质量都可能会因此受到影响。思前想后，蜀汉的人才命运的确不比其他两国的人才好。不是命短，就是不得其真正明主。寿命短，自然很难为国家作出更多的贡献，就像庞统，法正，马超那样；人才被压制，得不到重用，
使得他们的能力没有能发挥到极至，有人才却不能使人尽其才，这就相当于没有人才，像赵云，马超，魏延，姜维那样。蜀汉在人才这一点上确实不比上其他两国，灭亡自然就只是一个时间问题了。“蜀中无大将，廖化为先锋”——无人也
人才匮乏原因
据三国时期各国的人才储备的深度，魏国唯才是举，吴国人尽其才，蜀国无人可用。蜀汉后期人才匮乏，这是不争的事实。诸葛亮之后，能抵抗外敌指挥战局的好象只有姜维一人。
一：蜀国地僻，信息闭塞。
三国之中，以蜀国人才最少，有种种原因，比如：魏国那么大，占当时全国土地的二分之一！可蜀汉政权只占四分之一而且地形多山不出人才也没什么大惊小怪的
二：蜀国招收人才弊端。
我们来看看三国早期的刘备是如何招收人才的。刘备的人才从哪里来的？刘备的创业集团中像赵云、周仓、徐庶等是武将自己的投靠来的加上他寄居荆州之前的老部下这些人里面没有几个真正具备独立率领大军团指挥作战的能力的。而刘备自己去招收的人才却非常少，可以说几乎一个也没有。
三：诸葛亮太强势，凡事亲力亲为，即便有人才也缺少锻炼的机会不能真正成才。
就是诸葛亮。或许很多人会觉得很奇怪，这关诸葛亮什么事，为蜀汉鞠躬尽瘁的诸葛亮难道还会是蜀中无大将的一个原因吗？不过事实上蜀中无大将直接或间接地都与我们的这位军事奇才有关。蜀中无大将，当然不能说是诸葛亮他不能容人，而是诸葛亮太强。因为诸葛亮过分谨慎，不懂得培养人才，事事亲力亲为，令手下没有什么机会锻炼。因此他死后，蜀国就再也没有出现什么杰出人物。还有就是诸葛亮任人唯亲是出名的，不重视人才的培养和选拔。
四：蜀国用人制度的弊端。
三国中的魏、蜀、吴都有对应三种管理模式。我们可以仔细观察一下，到了中期，也就是诸葛亮来了之后，他的大部分人才，有些是投靠过来，有些是诸葛亮等人找来的。刘备自己去找来的有吗？还是没有！有也很少。而且他们都有一个共同的特点，就是这些人的名声在当地很高，或这些人的父辈或他本人曾经当过官。从后期蜀国阵营中冒出来的将领，主要都是是以前刘备时期的一些主要将领的后代，如傅彤的儿子傅佥，关兴的儿子关统等等，根本没有出现平民百姓出生的将领。这有什么问题我想大家都明白吧！
到了晚期，得到益州后，刘备没有从益州得到可用的将才，刘璋的益州原本也缺乏军事人才，再加上由于种种原因象甘宁等这样具备战略眼光的大将却在刘备入蜀前提前流失，使蜀汉丢失了从益州可继承的人才储备。益州归顺的黄权，孟达是硕果仅存的文武之才，可惜刘备还是没有才尽其用，他们后来都投奔了曹魏。
蜀国原本还有关兴、张苞，就是关羽的儿子和张飞的儿子，可惜后来都死了。蜀国比较勇猛的就只剩下魏延和姜维，可惜魏延后来因为在诸葛亮死后谋反，被马岱杀了。而姜维在诸葛亮死后，继承诸葛亮的遗志，担任蜀国大将军，执掌兵权，可惜没有政治远见，九次伐魏，却没有进展，反而导致蜀国的国力很快衰退，最终被魏国所灭。蜀国后期人才凋零，没有什么猛将了。而魏国有王双、文鸳，都是三国后期著名的猛将。至于吴国，到了后期就没有猛将了。
刘备的招收进的人才从此由盛到衰。
中国人才选拔制度变迁 为加强专制主义中央集权制度，中国古代历代封建统治者都非常重视人才选举制度（即选官制度）的建设，先后实行了一系列的选官制度，其中影响较大的选官制度主要包括世官制、察举制、九品中正制和科举制。中国近现代大学的发展，为中国的发展培养了大批的人才。从古至今，中国人才选拔，方法越来越科学，形式越来越民主，渠道越来越多元，成果越来越显著。 一、中国古代人才选举机制的发展历程 1. 世官制 又称世卿世禄制，主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，将官职限定在贵族范围内，由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看，它是历史的进步，其产生的根源在于生产力的发展。 2. 察举制 汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才，即察举制，其内容包括地方察举和皇帝征召等，其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一。两汉的察举，主要是以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考察科目，所以人们也常说“举孝廉”。 东汉时期继续实行察举制，但随着豪强地主势力开始恶性膨胀，门第望族成为选举的主要依据。在选官制度日趋腐朽的情况下，出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族，累世公卿的世家地主因此形成并发展起来。出现“举秀才，不知书；举孝廉，父别居”的腐朽局面。 3. 九品中正制 九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度。三国时开始实行，隋朝时被废除。九品中正制又称“九品官人法”，地方行政部门设置“中正”，对当地人物的德才进行评定，区别高下列为九等。“中正”所评定的品级，成为授官的依据。曹魏后期，尤其到了晋朝，九品中正制发生了变化，由于中正官职为世家大族所垄断，选官任人唯看门第家世，出现了“上品无寒门，下品无士族”等级森严的局面。 察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善，但是无论从考选的对象和内容，还是从考试的方式和程序来看，都体现出封闭的特征。其形式都是以官举士，权操于上，百姓不得参与，民意无从体现。 4. 科举制 科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。始创于隋朝；完善于唐朝；发展于北宋；衰落于明清。 （1）隋朝：科举制的创立 产生的原因：①经济条件：随着社会经济的发展，庶族地主的经济势力也得以增强，要求在政治上得到应有的地位。②政治条件：士族地主势力渐趋衰落。③阶级关系：隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化，原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况。隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础，采用科举制给庶族参与政权提供途径。 产生的过程：隋文帝即位以后，废除九品中正制，开始用分科考试的方式选拔官员。隋炀帝始设进士科，科举制正式形成。 （2）唐朝：科举制的完善 唐朝继承和完善了隋朝的科举制度。表现在：一是唐太宗时增加了考试科目，以进士、明经两科为主；二是武则天时，大量增加科举取士的人数；还首创了武举和殿试；三是唐玄宗时开元年间，任用高官主持考试，提高了科举考试的地位，以后成为定制；把诗赋作为进
未来五年新职业人才需求规模庞大 背景 新经济催生新职业，新职业带来新机遇。 近几年，随着我国人工智能、物联网、大数据和云计算的广泛运用，与此相关的高新技术产业成为我国经济新的增长点，对从业人员的需求大幅增长，形成了相对稳定的从业人群。 加快培育一批吸纳就业能力强的数字经济产业，将会培育更多的经济和就业新增长点。 在这一背景下，新职业在线学习平台应运而生。 6月8日，人社部中国就业培训技术指导中心和阿里钉钉联合推出新职业在线学习平台，该平台是全国首家专注于新职业数字资源培训的线上服务平台，立足培育新型技能人才，服务稳就业、保就业。
作用 “新职业在线学习平台”打造新型技能人才培养平台，为促进经济发展提供人才支撑，为更多人提供更广阔的职业发展的空间。 通过该平台，助推数字经济新业态，催生新岗位新职业社会价值。 不仅为开展线上技能培训提供重要实践，更有利于促进就业创业，有利于人才培养，有利于产业发展。 名录 首批上线： 人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员。 二期上线： 智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电气电子产品环保检测员、全媒体运营师、健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨询师、康复辅助技术咨询师、无人机装调检修工和装配式建筑施工员。
三期上线： 区块链工程技术人员、城市管理网格员、互联网营销师、信息安全测试员、区块链应用操作员、在线学习服务师、社群健康助理员、老年人能力评估师、增材制造设备操作员。 同时，技能类新职业的国家职业标准和技能等级认定工作正在紧锣密鼓推进中。 目前，农业经理人和工业机器人系统运维员的国家职业技能标准已颁布。 其他技能类新职业的技能标准开发工作已列入《国家职业技能标准制定工作计划（2020-2022年）》之中，预计年内基本完成。
3快递人才需求分析
3．专业人才需求情况分析 《中国职业教育年鉴（2015）》指出，一方面，我国物流市场庞大，物流固定资产投资加速，对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人，物流业增加值每增加一个百分点，将增加10万个工作岗位。另一方面，现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用，物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如，在我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，如上海和北京，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%，其他地区的这一比例更低。 随着物流业的快速发展，山东省物流业需要大量的物流人才，对物流人才的培养也提出了新的要求和挑战。据有关数据显示，目前，物流人才的缺口约达3万人，但山东大部分学校物流专业设置较晚，大多数学生还没有真正走上工作岗位，导致目前山东省物流专业人才极度缺乏。物流专业人才已被列为12类紧缺人才之一，物流职业教育迫在眉睫，而快递运营管理方面的物流职业教育更是刻不容缓。 近几年，随着电子商务的快速发展，网上购物已成为国民主要的生活消费方式，网上洽谈、网上交易等也成为我国企业常见的业务行式，快递行业在电商风暴的大形势下也得以快速发展，大大推动了我国物流业的进步。为了进一步提高快递业的技能及管理水平，从而能
可实现EMS邮件的全球跟踪查询。中国邮政速递服务公司现有员工近10万人。其招聘人员更注重员工的吃苦耐劳精神、沟通能力、良好的心理素质以及对快递行业的热爱。目前它的基层员工多为大中专毕业生，管理层多为本科毕业生。根据该企业每年约10％的用人需求增长率估算，未来3年，总需求人数增长约为3．3万，按照邮政快递业务占国营快递业务总量的一半测算，未来3年国营快递企业的人才缺口约为6．6万。 3）外资快递企业以联邦快递FedEx为例。FedEx是世界四大快递巨头之一，目前中国区员工大约7000人。它利用自身雄厚的资金、完善的全球网络、先进的技术以及丰富的经验，向客户提供从物品接收到投递环节全程实时信息对接的全球跟踪服务，在我国的国际快递业务中占有绝对优势地位。FedEx国际业务较多，因此对员工的英语水平要求较高，员工多为高职毕业生及应用型本科毕业生，岗位包括快件收派员、分拣处理员、客服员、营销员、基层和中层运营管理人员等。一线人员如收派员、分拣处理员、客服员、营销员等均要求高职高专以上学历，管理人员基本为本科学历；另外针对不同岗位，对从业人员的快递知识、业务技能、服务流程、市场意识与服务意识均有相应的要求。由于外资快递企业在我国市场主要从事国际业务，近几年国际业务量增长比例不高，但考虑到企业人员合理流动及企业业务网点的增加，按照人才需求量年均增长5％估算，未来3年，FedEx
加强现代化企业人才队伍建设的 意义和途径 加紧培养大批适合时代发展需要的人才队伍，不仅是构建社会主义和谐社会、建设现代化企业的迫切需要，也是新形势下公司党支部一项重大而紧迫的任务。企业的人才队伍建设工作，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，大力实施人才兴企战略，认真贯彻党管人才原则，以学习贯彻十七大精神为主线，以创新型技术人才、管理型人才、复合型人才队伍建设为重点，加强人才资源能力建设，加大人才工作体制机制创新力度，统筹兼顾，狠抓落实，不断提高人才工作水平。 一、从全局和战略的高度认识加强人才队伍建设的重要性和紧迫性 加强人才队伍建设是大力实施人才兴企战略的必然要求，邓小平指出，人才问题“是个战略问题，是决定我们命运的问题（《邓小平文选》第2卷，384页）。大力实施人才兴企战略，努力造就大量的高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才，一个重要内容就是高层次专业化复合化人才队伍的建设。这对整个企业的人力资源建设具有重要的示范和带动作用。培养好一个高层次、专业化人才或复合化的通才，就可以带动一个人才群体。
目前，建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是构建现代化企业的当务之急。总的来说，公司在培养人才方面还刚刚起步，从公司现有的人才队伍的现状来看，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距。党委和各级党组织必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。 二、加强人才队伍建设应坚持高起点、树立新观念和构建大格局 始终建设人才队伍建设的高起点。在人才队伍建设谋划规划、宏观指导上，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，结合企业实际，认真贯彻“四个尊重”的方针，整体推进人才队伍建设。要把各个环节、各个方面、各个因素统筹起来，通盘考虑，注意抓住重点和急需人才工作，带动和促进整个队伍的壮大与发展。要长远规划、综合安排，根据长远需要与眼前需要、总体目标与阶段要求，对人才队伍怎么建设、主要解决什么问题、达到什么目标、有什么要求，都应考虑得很周密、计划得很具体，确保人才队伍建设的各项工作有序开展、稳步推进。 牢固树立人才队伍建设的新观念。要树立人才队伍是和
人才交流中心调档函 委托谁去调档可注明身份证号码等 ________市____区人才交流中心： 兹有_____同志，身份证号码：_______到_______市_____区人才交流中心办理我单位档 案事宜，请予接洽！ __________单位 _____年__月__日篇二：人才市场调档函 xx省xx县人才交流中心调档函(存根） 编号：兹有大学（学院、学校）专业年毕业生，档案 存放在你处。现申请将报到证、档案转回我中心，我中心同意接收。请给予办理！ xx县人才交流服务中心年月日 ....................................... xx省xx县人才交流中心调档函 编号：兹有大学（学院、学校）专业年毕业生，档案 存放在你处。现申请将报到证、档案转回我中心，我中心同意接收。请给予办理！ xx县人才交流服务中心年月日篇三：人才 市场人事档案转出须知 贵州省人才市场人事档案转出须知 一、服务对象：人事档案保存在我中心、需将人事档案和人事关系调出的人员。 二、需要材料： 1.本人身份证原件（留存复印件）（委托他人办理的应提供有本人签字的委托书、代办人 的身份证原件及复印件）（询问其父母姓名及本人联系电话填写在身份证复印件上）。 2.原有工作单位的另需单位出具终止合同书、辞职辞退书、解聘书或同意转档函（任选 一）。 3.其他手续： （1）升学的，提交《入学通知书》或录取学校出具的调档函； （2）应征入伍的，提交《入伍通知书》或武装部门出具的调档函； （3）跨省调转的，由调入地县以上（含县）人才服务机构出具调档函； （4）考录到机关、事业单位的，提交人社部门录用文件的复印件和录取单位出具的调档 函； （5）国有企业聘用的，提交劳动合同复印件、营业执照复印件和聘用单位出具的调档函； （6）教育局聘用为特岗教师的，提交劳动合同复印件和教育局出具的调档函； （7）另行委托管理档案的，提交委托地人才服务机构出具的调档函； （8）办理保险、失业、退休调档的，提交该办理部门出具的调档函； （9）改派到原籍教育部门的，提交改派后的《毕业生就业报到证》复印件； （10）改派到国有企业工作的，提交改派后的《毕业生就业报到证》复印件及工作单位 出具的调档函。 （11）改派到省外非国有企业工作的，由当地人才中心出具调档函。 三、办理程序： 1.备齐转档材料并完善如下档案材料内容（应届毕业生可不用）交我中心： 1）《大中专毕业生见习期满转正定级审批表》（档案中已有的无需再提供）（参加工作时 间为xx年xx月，填表时间为第二年对应的xx年xx月xx日）。 2）《贵州省人才交流服务中心人事代理人员年度考核表》或工作单位年度考核表每年一 张（提供xx年至 xx年的表格，填表时间一般为每年的12月31日）。
国家新职业技能人才培训项目暨四新人才培养计划 ——2012版新专业E-BOSS高级商务5.29即将启动 2012年5月29日，石家庄新华电脑学校“国家新职业技能人才培训项目暨四新人才培养计划——2012版新专业E-BOSS高级商务启动仪式”即将在石家庄市金圆大厦召开，届时，石家庄市人力资源和社会保障局副局长刘瑞平、职业能力建设处处长苑战欣、石家庄市劳动就业服务局培训中心主任柴玉文、石家庄市职业技能鉴定中心主任周宗建、河北师范大学成教学院副院长王岩，北京红漫红电子商务公司总经理薛满红，以及淘宝网和新华教育集团相关领导将莅临启动仪式，石家庄新华电脑学校三百名师生将共同见证这一历史时刻。 2012版新专业E-BOSS高级商务5.29即将启动 作为中国电脑教育第一品牌，新华电脑教育此次承接国家新职业技能人才培训项目，是积极响应两会号召和共青团四新人才培养计划，共发布了目前国际国内计算机行业最热门，市场需求最紧缺的六大权威专业，而此次发布的E-BOSS高级商务，将是石家庄新华电脑学校2012年着力打造的又一权威专业品牌。E-BOSS高级商务专业依托于时下飞速发展的电子商务网商行业和与阿里巴巴等网络商业平台资源共享的独特优势，立足于高级商务对于整个市场的需求点，本着打造百万富翁的宗旨，力求培养创业型、创新型高级商务推广和运营人才。新专业一经推出，便受到了众多知名电子商务企业对于该专业人才的提前预订，可以说，E-BOSS高级商务专业的学生还没入学，就已经奠定了未来发展的基础，拥有了高薪就业和自主创业的保障。而此次作为企业的代表，淘宝知名品牌北京红漫红电子商务公司还将在启动仪式上和石家庄新华达成定向培养共识，提前预订E-BOSS高级商务专业毕业生，并将为E-BOSS高级商务专业提供新专业启动助学金，支持所有该专业学生成就梦想。 作为全程实训型专业，E-BOSS高级商务拥有其它任何专业无可比拟的优越性，石家庄新华电脑学校E-BOSS实训中心设备一流，来自淘宝、电子商务协会等权威机构和企业的实战派网络营销专家全程一对一教学实训，为打造综合型创业人才提供最大保障。 此次新专业启动仪式除了上级部门领导亲临指导外，更有河北电视台等知名媒体现场发布最新仪式盛况，共同见证这一盛会的举行。
公司人员稳定措施 一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系 1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。 2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。 二、为干事的员工、人才搭建平台 1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。 2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。 3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。 4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。 5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。并根据实际情况签订师带徒协议。 6、公司自2013年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。 7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励（根据目标值以及培养人员达成效果，对标杆人物奖励100—500元）㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。 8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。 三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围 1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，
广州现代信息工程职业技术学院 二0一六级人才培养方案 专业代码：620505 基准学制：三年专业负责人：张世儒 专业名称：物流管理招生对象：普高、职高毕业生系主任：富凤英 一、培养目标 培养具有良好职业道德，掌握现代物流专业知识与技能，熟练应用现代物流技术和设施设备，具有第三方物流应用软件应用工作能力，从事物流技术工作的高素质技能型专门人才。 二、核心能力 1.职业素养：工作踏实，有良好的敬业精神和团队合作精神； 2.综合能力：良好的文字和现场处理能力，良好的物流市场营销能力，良好的在网上与客户的沟通能力、技巧，良好的生产物流管理能力。 3.专业技能： (1)能运用现代物流技术，具备商贸物流管理和仓储与配送管理的能力； (2)能熟练进行物流业务策划及运营，具有现代物流技术应用能力； (3)熟悉现代物流管理的运作过程，具有中小型企业的物流方案策划能力； (4)具有一定的生产物流管理能力，熟悉第三方物流、快递的运作过程及操作规范，能够运用ERP,MIS、POS等技术从事商品的进、销、存的科学决策； 三、基本要求 1.德、智、体、美、劳全面发展； 2.英语应达到“英语应用能力” B级要求； 3.计算机应达到“全国高等学校计算机水平考试”B级要求； 4.至少应获得以下职业资格证书的一种： 助理物流师证助理电子商务师证高级营销员证 5.至少应取得135学分方能毕业。 四、职业岗位分析 1.生产物流管理岗位（群）； 2.物流业务运营岗位（群）； 3.商贸物流管理岗位（群）； 4.快递员岗位（群）；
五、人才培养规格 （一）知识结构 具有本专业相关的基础理论知识，具有与职业技能相适应的专业技术知识，了解本专业的国内外最新发展方向； 1.掌握现代物流基础知识。 2.掌握现代商贸物流管理、生产物流管理以及第三方物流等专业知识； 3.掌握物流配送知识、快递知识及物流市场营销知识； 4.掌握物流管理、电子商务法规、网上支付、电子银行等专业基础知识。 （二）专业技能 1.能运用现代物流技术，具备日常物流软件维护及管理的能力； 2.能熟练进行物流及快递业务策划及运营，具有现代物流技术和设施设备应用能力； 3.熟悉商贸物流管理和生产物流管理的运作过程，具有中小型企业的物流方案策划能力； 4.具有一定的现代物流与配送中心的管理能力， （三）素质结构 1.思想政治素质：具有良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，具有事业心、进取心和创新精神； 2.身体素质：身体健康，能胜任物流企业生产、服务和管理第一线的工作； 3.文化素质：具有一定的文化修养, 4.职业素质：具有较强的专业技能和创新精神及爱岗敬业精神. 六、能力分析与分解 本专业核心能力包括以下方面： 现代物流业务方案策划：通过对物流企业自身和市场环境分析，制定物流方案，使学生具备策划能力. 物流技术和设施设备的运用能力.， 物流企业运作流程的创新能力.， 物流市场营销能力.， 第三方物流软件的使用能力.， 快递运作流程的创新能力。 七、教学模块及课程设置 （一）教学模块
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显
《中国人才》发布未来十年紧缺人才状况 2011年－2020年各地重点开发哪类人才？哪类人才最为急缺？人力资源和社会保障部主办的《中国人才》杂志，通过对各地《中长期人才发展规划纲要》的分析，梳理出未来5－10年各地人才需求呈现的新趋势，紧缺急需人才状况呈现的新特点。 一、高度重视对高层次创新人才的培养和引进。进入“十二五”，转变经济发展方式的步伐加快，并将成为我国经济社会领域的一场深刻变革。科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑。壮大创新人才队伍，是推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家的必由之路。各地在制定人才发展规划、确定人才开发重点时，十分注重创新型人才的培养和引进，创新型人才成为各地重点争夺的战略资源。 二、支撑产业转型升级的精英人才炙手可热。未来几年，我国将把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。加强农业基础地位，提升制造业核心竞争力，发展战略性新兴产业，加快发展服务业，促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。随着经济结构的调整，人才需求随之而变，现代制造业、战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等方面的人才需求量大幅攀升。 三、社会事业尤其是民生建设的人才更受青睐。保障和改善民生是加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，未来几年我国将更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，更加注重统筹兼
顾，更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义。许多省市把教育卫生、文化艺术、宣传思想、防灾减灾、政法等社会发展重点领域专门人才列为重点开发范围，意味着社会事业发展所需人才大大增加。 从各地勾划的重点开发人才及紧缺急需人才状况，可以看出未来几年人才发展与经济社会发展紧密契合，“服务发展、人才优先”的人才工作新理念得到了很好的注释。
7种方式培养新人才 对于员工和雇用（或者曾经雇用）他们的公司来说，现在的确是令人焦虑不安的时候。但对于企业而言，它不只是如何有效管理短期人力成本的问题；从这次经济衰退中挖掘机会、重新调整企业人员和能力，并为长期发展创造竞争优势，同样是摆在企业面前的重要任务。 对于很多企业来说，要想抓住这次机会，首先要练好基本功。在目前的商业和经济环境下，很多公司的人才管理都暴露出这样那样的问题，缺乏对技能、能力、关键人才以及顶尖人才的全面认识。 事实上，在规划未来的工作和职位时，很多企业眼前一片茫然。由于不清楚哪些是最重要的劳动力、哪些是次要的劳动力，哪些是关键的业务人才、哪些不是，谁的工作表现最好、谁的表现一般或者较差，因此企业往往无法做出正确的人才决策。 这样的结果是造成高潜力人才以及关键能力、知识和关系的流失，削弱了企业经营能力和竞争力。考虑到这次经济下行的长期影响，企业最重要的任务就是做好人才管理工作、而且动作要快，这样才能培养出新的人才。 1. 新思路 事实上，不管具体的商业环境如何，人才战略与其他战略一样，都是企业整体战略的重要组成部分。不幸的是，经济危机的无情打击使这样一个现实暴露在我们面前：很多企业的人才规划与管理能力还无法应对眼前的挑战。
譬如说，在第一轮裁员结束后，下一步该做什么？初步调整的阻力相对较小，而且大多数时候对企业也是有利的：表现差的员工一下子就能被甄别出来，而剩下的员工也很少会对裁员的决定表示惊讶。但下一轮裁员（如果必要的话）的难度就要大得多了，特别是对于那些缺乏完整的员工绩效和能力信息的企业。这些信息是企业在困难时期实现成功的人才管理目标的关键。企业必须高瞻远瞩，为企业在未来经济复苏时能够领跑竞争而储备培养新的人才资源。 为了确保其人才技能和人才储备能够支持企业的市场竞争优势，企业可以采取很多新的方法和措施。依靠这些方法，企业可以有更多的选择来解决问题，而不是裁员那么简单。企业可以：调整岗位和工资水平、而不是简单地削减职位或者减少工时；识别最重要的、具有战略价值的岗位，这些岗位即使是在经济衰退时期也应当继续保留；为员工提供一些新的支持和福利，增加合作机会；确定哪些是必须留住的工作表现最好的员工；实施考虑已久的全球人才招募战略，在全球范围内寻找合适人才。 这次危机同样也是一次机会，它可以促使企业启动它们很久之前就应当开始的改革，优化其长期人才规划，利用这次危机培养新一代有洞见的、强有力的领导团队。 2.生存：削弱岗位、还是削减成本？ 企业在经济衰退时期常犯的一个错误，就是将削减岗位与削减成本混为一谈。 不充分考虑企业发展所需的战略能力而一味全盘裁员，会对企业的长期发展造成损害。例如，一家大型零售企业最近向员工推出了一个自愿退休计划，由于
浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定 针对施工企业人才流失严重的现象，本文通过简要论述流动性大的根本性原因，提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施，对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。 标签：施工企业人才稳定 建筑施工企业因工作条件的艰苦性、施工任务量波动大、收入普遍偏低以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业骨干型人才流失率高，成为制约施工企业稳定发展的一个不可忽视的问题。 1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析 1.1 职工个人因素个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感，由于生活压力，一般是哪里工资高就去哪上班，造成流动性大，离职率高；二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。 1.2 社会环境影响社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。 1.3 企业自身原因施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。 2 解决核心竞争力人才的措施 工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作，因此，从事这个核心工作的人，才是企业的核心竞争力人才，这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言，如何用竞争力条件留住竞争力人才，谈谈我的一点看法。 2.1 企业高管和职工要调整两个心态 2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。建筑企业本身就是一个流动性比较强
三种物流人才最缺 物流业的蓬勃发展势必会对人才的市场产生影响，从人才供给的角度来说，目前主要分为高校对人才的培养、社会办学(包括民办学校等)培养等，这是对人才不足的补充，主要以文凭教育为主以及各种资格认证，这主要是针对在岗职工的规范化；从市场需求的角度，今后人才的需求主要为以下三个方面： 宏观管理层次的人才比如政府机构制定政策、规划等，包括相应的教学、科研、人才培训等方面人才的需求。也就是说先培训出教师，才能再培训出学生。 企业物流管理人才这是物流人才中需求最大的一块，因为企业的包含面很广，尤其是制造业对物流人才有大量的需求。他们主要的工作是与物流公司进行协调、管理和控制。去年，北京物资学院举办的招聘会上，前来招聘的几十家单位中多是来自大型IT企业、制造业(汽车制造、家电制造等，也包括流通企业如超市等)，而物流公司却一家也没有。 物流企业的管理人才这是物流企业的实际操作者，包括仓储、运输、管理企业等。目前，物流公司，扩张能力还比较弱，所以对人才的需求就不会很大。从总体上来说，目前物流业对人才的需求主要体现在管理方面，它要求从业人员知识面要广，有较强的战略判断和把握能力，能够敏锐地发现中间市场的变化，还要有较强的动手操作能力。对文理知识都要掌握，一般更偏重理科一些，因为企业里的许多知识都是由理工科来支撑的。 “充电”途径多多
中国物流业目前尚处于发展初期。由于现代物流概念进入中国较晚，目前中国拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位。要成为物流行业的抢手人才，有4种方式可供参考。 接受学历教育。目前学历教育特别是高校本科学历教育推进得最好，已有37所院校开设了物流管理专业，10所院校开设了物流工程专业（均为目录外），有70多所院校开设了物流相关课程。已经有一定物流从业经验的人想进一步进行深造，大学中的在职物流研究生课程是比较好的选择。已经具备学士学位水平并具备一定工作经验的人经过正规的研究生课程学习后，可以获得硕士学历证书。 考职业资格证书。为了提高常年从事物流工作人员的物流理论水平，近年来，各地区纷纷开设物流证书培训，尤其是物流领域的行业协会开设的职业资格认证。有中国交通运输协会引进的英国皇家物流与运输学会（ILT）的国际物流资质认证体系，有中国物流与采购联合会的物流职业经理管理证书，还有中国商业技师协会的物流职业资格认证。此外，国家劳动与社会保障部还制定了物流师国家职业标准，据了解，物流师的培训工作将在今年年底前开展，同时中国物流与采购联合会引进WTO／ITC的采购与供应链管理培训认证体系也在进行之中。 参加短期培训。一些大学的物流在职研究生班也举办一些短期的培训，主要是对物流知识有一个大致了解，从而更好地进行管理工作。参加这样的短期培训班，不是为了考证或是拿学历，只是充实知识和提高能力。与此同时，各地方行业协会也组织了大量物流培训，其中不少还邀请了国外专家进行讲课，对提高我国物流管理水平起到了很大作用。 参加成人高考。如今，物流专业也成为一些学校成人高考的新增专业。通过大专课程的学习，着重培养学生的操作技能，培养目标是成为物流行业的一线操作人员。为了提高国际货代人才的专业素质和综合能力，国家商务部指定的上海地区国际货代岗位资格考试工作机构———上海市对外经济贸易教育培训中心在开展岗位资格证书考试和培训的同时，最近与上海电视大学联合开设物流管理专业（国际货代方向）开放教育大专班。学员毕业后，既可获得电大大专文凭，又可获得国际货代资格证书。 获取资格认证
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。4.员工的利益如何保障问题。5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
2011年度“中国人才”颁奖大会 ——人力资源管理的挑战与机遇，变革与创新 2011年12月6日上海豫园万丽酒店 报名费：1000人民币/CC H会员免费（同一组织限2个名额） “中国人才”——历年奖项获奖者 ADP中国、空中客车（中国）、阿斯利康制药、百特医疗（中国）、西图（中国）、Clark Morgan Corporate Training、赢创（中国）、安越（中国）、亿贝网络支持（上海）、联邦快递（中国）、广州日报、翰威特咨询（中国）、伟达公关、IBM中国、金杜（中国）、光辉国际、美敦力医疗、美世人力资源咨询、微软中国、MRI中国、诺华制药（中国）、铂金人力资源管理、西盟斯律师事务所、飞索半导体（中国）、天纳克（中国）、科闻100公共关系、王李亚洲资源、杰尼亚贸易（中国），罗克韦尔自动化（中国），爱马仕（中国），中粮天津可口可乐，上海通用汽车，TNT，大众点评网，科锐中国，太和集团，还有其他许多！ 会议日程 2011年12月6日（9:00-16:45）上海豫园万丽酒店 08:00-09:00 注册签到 09:00-09:30 高潜质人才的发展规划 如何甄别高潜质的人才？ 如何通过70:20:10的模式发展您的人才？ 林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 09:30-10:10 劳动关系立法的趋势及影响 董保华教授，华东政法大学 中国劳动法学研究会副会长、中国劳动学会常务理事、上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员 10:10-10:30 茶歇与交流 10:30-11:10 圆桌讨论：新经济形势下的企业组织发展与人才管理 主持人：林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 讨论嘉宾：Lesley Zhu，人力资源总监，雅诗兰黛（中国） Tina Jiang，亚太区人力资源总监，斯凯孚 张锦荣，副总经理，万宝盛华集团（中国）
新时代新观念新人才 ——对我校办学理念的内涵解读崭新的21世纪，我国的基础教育正在进行一场大变革，即由传统的应试教育向素质教育全面推进。我校在新世纪之初，审时度势，把本校的办学理念确立为：让每一个学生适应时代发展。在这一理念的支撑下，我们的目标相应就是要培养“具有传统的人文素养，具有良好的创新习惯，以终身学习为目的，能适应学习化社会需要的可持续发展人才”。无论是办学理念还是培养目标都是时代精神的集中体现。新理念新目标对我们教师当然提出更高要求，即更新教育观念、树立新时代的人才观。 一、新时代需要新理念 21世纪，我们究竟处在一种什么样的时代？ 我们处在一个令人激动的信息时代。20世纪80年代以来，以计算机和网络为代表的信息技术迅猛发展，逐步渗透到人们生活的每个领域，影响着人们的思维方式和生活方式，要求我们每一个社会成员具有一定的信息素养和信息处理能力。 我们处在一个经济全球化的时代。经济的全球化，客观地要求人们具有全球意识和国际视野，具备开放的意识，善于沟通、合作、交往、分享，能够与他人共同生活和工作，具有参与社会事务和国际事务的能力，了解多元文化及其价值观。 我们处在一个知识经济的时代。知识经济的时代是一个崇尚创新精神和创新能力的时代，它客观地要求每个社会成员具有创新意识和创新精神、探究的能力、批判性思维能力。 新时代新背景呼唤新教育。联合国教科文组织针对新的世界背景和世界各国基础教育状况，指出：“学会认知”、“学会做事”、“学会共同生活”和“学会生存”是基础教育的四大支柱。我们的基础教育当然应该时刻考虑学生的时代特征以及时代发展对学生的新要求，与时俱进，切实体现教育面向现代化、面向未来的精神。我校的办学理念“让每一个学生适应时代发展”正是时代精神的体现，是基础教育发展方向的体现。 任何理念都需要实践的支撑。作为新时代的教师，我们需要在办学理念的指引下，不断创新，培养时代需要的人才。 二、更新教育观念、树立新时代的人才观 联合国教科文组织国际教育发展委员会前主席在《学会生存》中把人分为分裂的人、抽象的人和具体的人、未完成的人、完人等不同层次。我们所教育的学生是其中的哪一种？生活中的学生是生动的人、具体的人；是未完成的人、有待发展的“完人”。面对处于“未完成的人”状态的学生，我们仅仅用传统的应试教育就能把其培养成为时代需要的“完人”吗？时间证明一切。随着时代的发展，应试教育的弊端愈加深刻的暴露出来：传统的教育思想把学生当成可以利用的工具和容纳知识的容器，学校普遍流行注人式的教学模式，把正常的师生关系即人与人的关系扭曲为人与机的关系，学生只是教育的客体，仅注意知识的传播而忽视能力的培养，仅注意学生考试成绩的高低而忽视对学生个性和创造力的培养，疏远了人的整体素质的全面发展，这与时代发展是背道而驰的。 新时代需要现代教师更新教育观念，顺应素质教育潮流，树立新时代的人才观。素质教育的今天，学生确实是教育的客体，但同时学生又是教学的主体，是主客体的统一。学生有独立性，他有独立人格，不是任何人的依附；学生有能动性，脱离了老师过多、过细的指导，学生同样能对自己的学习进行自我规划、自我管理、自我评价，从而体现出较强的自觉性、积极性和主动性；学生有差异性，在不同的教育情境中，学生个体每时每刻都会出现新情况、新问题，此时与彼时不会相同。横向而言，不同姓名、不同性别、不
最新人才工作小标题30例一、打好聚才“三张牌” 一是打好本土牌 二是打好服务牌 三是打好引才牌 二、“xx”聚高端人才 一是人才礼包“xx发布” 二是人才比拼“xx路演” 三是供需对接“xx” 四是定向开展“云校招” 三、人才集结脱贫一线 一是打通急需人才引进通道 二是畅通本土人才回归通道 三是落实人才帮扶协作机制 四、“人才兴农”工程引才到基层 一是服务基层发展需求 二是加强基层人才培训 三是加大政策倾斜力度 五、人才服务再加码保障有序复工 一是拓宽企业招才引智渠道二是加大暖心关爱企业力度三是支持企业引进培养人才
六、科技特派员下沉一线助防控保春耕帮复产一是抓实防疫控疫，确保防控不松 二是抓实xx备耕，确保农时不误 三是抓实复工复产，确保生产不怠 七、打好服务企业复工“组合拳” 一是全面排查，摸清具体需求 二是一线指导，解决实际难题 三是精准服务，提供多元保障 八、因势而变跑出招才加速度 一是“塔尖+塔基”，双力齐发展现最大诚意 二是“线上+线下”，双向联动提供最优服务 三是“输血+减压”，双措并举夯实最强保障九、服务保障人才企业复工复产 一是“全覆盖”选派，深化驻企服务 二是“地毯式”排摸，解决实际困难 三是“xx”供给，提供要素保障 十、把准“xx”助企业复工满产 一是把准资金“脉”，提供资金扶持 二是把准用工“脉”，打通安心通道 三是把准需求“脉”，挂钩解决难题 十一、优化疫情防控人才服务
一是紧扣政策红利，激励人才有力度 二是围绕数字技术，机制创新有xx 三是注重生活保障，关爱人才有温度 十二、人才服务“隔空办” 一是招聘求职“不出门” 二是线上备案“零接触” 三是政策兑现“掌上办” 十三、人才下沉助力xx复产 一是智力下沉保供应 二是科技下沉促xx 三是服务下沉解难题 十四、关爱人才助企复工 一是变“被动等”为“主动帮”，让人才企业复工放心二是变“限时办”为“宽时限”，让人才享受政策安心三是变“当面办”为“线上办”，让人才办理事务省心四是变“同等评”为“优先选”，让人才一线奋斗舒心 十五、厚植技能人才成长xx 一是紧盯产业需求“精准培养” 二是注重实践能力“灵活评价”三是兼顾票子面子“正向激励” 十六、“加减乘除”砥砺技能人才 一是培养上善做“加法” 二是使用xx做“减法”