国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范
编号：（）
目录
摘要............................... ............ ... (1)
一、新员工的概念及入职环节 (1)
二、新员工入职环节的六大风险存在 (1)
（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视 (1)
（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息 (2)
（三）对工作内容和录用条件不明确、不全面 (2)
（四）没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制 (2)
（五）没有严格实行入职体检 (2)
（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题 (3)
三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：...... 3-5
四、结束语............................... ......... (6)
参考文献............................... ......... (6)
员工入职环节的风险及防范
摘要：
在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词：新员工入职管理风险劳资纠纷
一、新员工的概念及入职环节：
新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下，来公司不满一年的，被称为新员工。一年以后，新员工就成为“老员工”了。当然对于新成立的公司，那么就是相对成立时的员工是老员工，而以后进来的就是新员工了。也有的公司把与用人单位建立劳动关系而未过试用期的员工成为新员工。每个公司对新员工的定义不一样。总体来说，新员工的入职大致包括入职前准备、入职报到、入职手续办理、入职培训、转正评估等几个环节。
二、新员工入职环节中的六大风险存在：
（一）发布的招聘信息或录用条件中含有用工歧视：
所谓歧视就是不平等看待，随着社会的发展，歧视的种类越来越多，如：性别歧视、身高歧视、年龄歧视、民族歧视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等等。在企业用工中常见的有性别、地域、年龄歧视等。
《中华人民共和国就业促进法》第三章第25、26、27、28、29、30明确规定：国家保障妇女享有和男子平等的劳动权利、各民族劳
动者享有平等的劳动权利、国家保障残疾人的劳动权利、用人单位招用人员，不得以是传染病原携带者为拒绝录用、农村劳动者进城就业有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《促进法》第八章第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提出诉讼。
（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶替：
有些劳动者没有达到法定年龄或者不符合用人单位的岗位要求、条件等，就会想出一些歪点子，常见的就是冒名顶替或造假。一般造假的主要内容是身份、学历、职业资格、工作经历等方面，如假身份证、假的毕业证、捏造不真实的工作经历等。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）第二条：国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人（童工）。第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。
（三）发布的招聘信息中对工作内容和录用条件不明确、不全面：一般出现不符合录用条件的发生，主要是在试用期时或试用期结束进行转正评估的节点。
《劳动合同法》中明确提出：第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
（四）没有审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、是否签有竞业限制协议：
《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（五）没有严格实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业
的劳动者：
根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前的职业健康检查是用人单位的法定义务。
（六）劳动合同没有及时签订、没有明确约定试用期、社保的缴纳问题：
《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这一规定导致实践中产生了许多纠纷发生。
依法缴纳各项社会保险是用人单位与劳动者应尽的义务，可是，新员工入职时，社保的缴纳总会有一些问题，主要体现在以下几个方面：一是员工不愿缴；二是用人单位不愿缴；三是用人单位不能缴。员工不愿缴的原因非常简单，主要是想省钱，另外一个情形是因为在老家缴纳了一份社保。用人单位不愿缴也主要是出于管理和成本因素，有些单位新员工流动性太高，社保刚办好，马上就离职了；用人单位不能缴的主要原因是员工在上一家的社保还没有停止、员工还在领取失业保险金等。
在实际工作中，有员工不愿缴纳社保，或者自愿放弃社保，企业将面临三大风险：
1、不管是不是员工自愿放弃社保，只要公司未给员工缴纳社保，在工作期间只要意外受伤被认定为工伤，原本由工伤保险支付的费用都得公司来支付。如果员工因公死亡，根据我国法律，企业还要支付一次性工伤补助金。
2、如果员工要求补缴社保，企业100%要补缴员工的社保。
3、企业社保逾期将面临法律责任：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。
三、针对新员工入职环节的风险，采取的应对措施：
针对上述入职环节存在的风险，下面给出了相应的风险防范及应对措施：
（一）针对招聘信息和岗位中的用工歧视：
这个一般是入职准备中出现的小细节，就业歧视是HR常犯的低级错误，只要在日常管理过程中注意和留心，就可以避免很多不必要的法律风险。
1、在招聘信息和录用条件中，不要出现对性别、种族、宗教信仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，以免引起不必要的法律风险。
2、通知应聘者没有被录用的书面文件中，如回复邮件、聊天记录等不要出现应聘者的性别、种族、宗教信仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等不符合用人单位要求的字眼或者意思表示。（二）针对没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶替的：
这个风险一般是在入职报到或者入职手续办理中可以检查出来的。在务实的工作操作中，社保对冒名顶替，发生工伤后社保基金局拒绝赔付，用人单位要承担相应的赔偿责任。风险规避可以这样操作：
1、仔细检查、对照身份证上的照片、信息，杜绝冒名顶替；还可以通过询问家庭成员的一些日常信息来辨别应聘者说话的真伪；
2、对于身份证真伪可以通过与公安系统联网的身份证阅读器进行核实。
（三）针对工作内容和录用条件要求不明确、不全面的：
1、入职时要求劳动者填写《入职登记表》，表单中可以设计这样的一句话：本人保证以上信息均属实，如果出现不属实的现象，公司可以与其解除劳动关系。
2、通过公司的入职培训或《员工手册》，让员工知晓公司的相关规章制度、拟录用岗位的工作内容、职责、录用条件等，并留下劳动者的签名或复印件等相应证据。
3.劳动者提交的全部证件、证书的复印件都应当要求劳动者本人签字。
（四）针对审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、工作经历是否属实、是否签有竞业限制协议的风险与防范：
双重劳动关系而形成事实劳动关系，双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系，在现实生活中大量存在，是用工风险中常见的一种情况。
《劳动合同法》九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
1、务实操作中，在入职时要求劳动者提供上家用人单位的离职证明。如果要招用兼职人员，需要劳动者原用人单位出具书面意见。
2、核实该劳动者的工作经历是否属实，是否签有竞业限制协议，这就需要用人单位做背景调查。调查要包含劳动者在上家单位的劳动期限、离职日期，是否签有竞业限制协议，以及竞业限制协议的限制范围、期限。要求入职劳动者对工作过程中不会侵犯他人商业秘密等事项作出承诺，并让其承诺如果出现虚假信息，给用人单位造成的损失由劳动者本人承担。
（五）针对没有实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业的劳动者的风险及防范措施：
除了对从事接触职业病危害作业的劳动者进行入职体检，对于一般劳动者也有进行入职体检的必要。患有慢性疾病、恶性疾病、精神病等重大疾病的劳动者的医疗期往往较长，用人单位需要支付病假工资。因为医疗期间用人单位很难与其解除劳动合同，同时，这部分劳动者发生工亡的概率也比较高。因此入职体检是任何用人单位在招聘劳动者前都必不可少工作。务实操作中，可以让劳动者在入职报道时提供健康证明或者入职体检报告，作为入职的条件。
（六）针对劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题的风险及防范措施：
在劳动合同中明确规定试用期的约定期限，试用期的工资及社保的缴纳问题，可以把社保的缴纳，作为拟录用的条件，不愿交就不予
录用。想要录用的员工，尽力说服其缴纳社保。在务实操作中的一个原则是：只要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。针对部分劳动者提出不想缴纳保险、少交保险或者已经在老家已经缴纳过养老保险等的情况，要能提供出在老家已经缴纳养老保险的证明。在实际工作中的一个操作原则是：只要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。
四、结束语：
综上，从入职环节中招聘信息的发布，到入职前OFFER的发出，到入职手续的办理到体检报告的提交，以及劳动合同签订过程中的各种风险，每一个环节都要慎重对待。入职材料的审核是防范用工风险的第一关，入职手续办理是规范高效与证据留存的关键一关，入职体检、背景调查等也不能轻视，这几个方面都做好，才能在用工的过程中减少或者避免后面工作中劳资纠纷的产生，给用人单位和劳动者减少带来摩擦的机会，同时也能有效的保障劳动者的基本权利。不管企业有没有发生过劳动争议，作为HR都应该把风险管理意识融入到人力资源管理当中，要将风险管理程序化、规范化、制度化，建立配套的人力资源管理制度措施。只有这样，才能在用工过程总最大限度的减少用工风险，避免或减少企业出错的成本。
参考文献：
（1）中国就业培训技术指导中心，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014；(P498-P506)
（2）国家职业资格培训教程（第三版），《企业人力资源管理师》（常用法律手册）：中国劳动社会保障出版社，2014；（P120，P125）；
（3）法律出版社，《劳务派遣转型业务外包的法律路径》劳动法评弹（续），彭小坤冯镇波著，2016，(P62-63)；
（4）主要参考法律文件：《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《中华人民共和国就业促进法》等。
国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防 编号：（）
目录 摘要............................... ............ ... (1) 一、新员工的概念及入职环节 (1) 二、新员工入职环节的六大风险存在 (1) （一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视 (1) （二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息 (2) （三）对工作容和录用条件不明确、不全面 (2) （四）没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制 (2) （五）没有严格实行入职体检 (2) （六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题 (3) 三、针对新员工入职环节的风险防，采取的应对措施：...... 3-5 四、结束语............................... ......... (6) 参考文献............................... ......... (6)
员工入职环节的风险及防 摘要： 在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防和规避企业以后的工作量的劳资纠纷的发生。 关键词：新员工入职管理风险劳资纠纷 一、新员工的概念及入职环节： 新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下，来公司不满一年的，被称为新员工。一年以后，新员工就成为“老员工”了。当然对于新成立的公司，那么就是相对成立时的员工是老员工，而以后进来的就是新员工了。也有的公司把与用人单位建立劳动关系而未过试用期的员工成为新员工。每个公司对新员工的定义不一样。总体来说，新员工的入职大致包括入职前准备、入职报到、入职手续办理、入职培训、转正评估等几个环节。 二、新员工入职环节中的六大风险存在： （一）发布的招聘信息或录用条件中含有用工歧视： 所谓歧视就是不平等看待，随着社会的发展，歧视的种类越来越多，如：性别歧视、身高歧视、年龄歧视、民族歧视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等等。在企业用工中常见的有性别、地域、年龄歧视等。 《中华人民国就业促进法》第三章第25、26、27、28、29、30明确规定：国家保障妇女享有和男子平等的劳动权利、各民族劳动者
企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实
入职流程中的15个法律隐患 01员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？ 解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。 文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为: 1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等、 2.合同签订，定岗定位 3.岗位培训（按需进行） 4.试用期考核。 02应届生入职应该办理哪些手续？ 解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。 03背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？ 解答：此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。 04员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？ 解答1：只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。 解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明： (1)该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。 (2)该员工不存在竞业禁止情况。 (3)聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。 所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。 05如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？ 解答：离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。 在现实中，涉密岗位也是很少的。 06员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技 巧 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
【案例分享】招聘的同仁们，往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧？ 盲点1：发布虚假招聘信息 1、法律规定： 《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。 2、法律责任： 对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。 盲点2：发布就业歧视招聘信息 1、法律规定： 《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。《就业促进法》第二十条也规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。实践中，很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如身高歧视、性别歧视、
员工入职环节风险及防范 员工入职环节的风险及防范 摘要：招聘环节是企业人资源管理实操的第一个环节，是风险预防的第一关，对人力资源整个用工过程有着重大的影响，而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。俗话说：“病从口入”，入职环节就是企业招聘新人的入口，往往企业的劳动纠纷就是从入职环节埋下的隐患。重视入职环节审查中存在的风险，探索和解决入职时存在的劳动用工风险，对于有效规避用工风险，降低人力资源成本，增加企业的竞争力有着重要的意义。俗话说：“先小人，后君子”，在入职环节中企业能将该做的工作全部做完，相信在后面的用人管理方面会轻松的多。 关键词：员工入职风险防范 在日益激烈竞争的市场环境中，如何获取企业需要且符合条件的人才是企业发发展的第一步，优秀且符合条件的人才觅到了，薪酬也符合双方一致利益，劳动者是否可以按照约定不带隐患的安全入职，是HR工作者必须要关注的一个环节，招聘开始时就需要重点关注，企业招聘到所需人才，录用与入职才是双方握手和认识的开始。但是随着握手和认识的开始，也代表潜在风险的到来。本文从员工入职环节常见风险点、风险给企业造成的危害及如何防范入职风险等内容用综述法进行论述。 一、员工入职环节常见的风险点 （一）录用条件风险。越来越多的企业采用人才市场或网络招聘方式开展新员工选拔工作，招聘开始前最主要的是发布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中涉及到的录用条件也就是所谓的职位描述设计时要千万谨慎，很可能会在将来给公司带来不必要的纠纷和官司，甚至企业会因举证不足或因描述违反有关法律规定而处于不利地位。 （二）诚信风险。简历是求职者自我推荐，让用人单位了解求职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息是否准确无误，关系到企业的长远发展。招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审查，而求职者对个人基本信息有弄虚作假的情形时，会导致其无法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良后果。虽然按照《劳动合同法》有关规定可以解除劳动关系，不用支付赔偿金，但还是需要支付
当社会对于企业用工规范要求越来越严苛，劳动仲裁部门的职能监督能力越来越深入时，身为HR经常能遇到两类问题： 一是有关劳动纠纷的案例越来越多， 二是劳动者的法律意识也越来越强。 作为一名人力资源管理者，对《劳动法》和相关法律条文及地方法规的熟知早已是必备的一项基本技能。当下正值新员工入职高峰期，都涉及哪些法律问题小编都帮大家总结好啦，HR小伙伴们必须做到心中有数~ 01员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？ 这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水 平应该是公司技术部门所作出的。 文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为: 1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等 2.合同签订，定岗定位 3.岗位培训（按需进行） 4.试用期考核。 02应届生入职应该办理哪些手续？ 和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。 03背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？ 此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。 04员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？ 解答1：只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已 经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。 解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明：
一、招聘中的法律风险防范 （一）录用条件设计中的法律风险防范。 招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。 针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面： 1、事先对“录用条件”进行明确界定。 录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。 2、对“录用条件”要事先公示。 这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。 3、招聘广告内容真实。 招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。 （二）应聘人员审查时的风险防范。 在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下： 1、劳动者基本信息是否真实。 这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。 2、是否存在潜在疾病、职业病等。
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险
招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：
在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但是，随时解除权的行使是有条件限制的，就是用人单位要有证据证明劳动者不符合录用条件，具体到不符合哪一条、哪一项录用条件，举证责任在单位。 有人说，企业招聘过程中存在诸多法律风险，主要有： 1、招聘歧视； 2、招聘广告任意许诺； 3、滥发求职申请表； 4、面试过程中没有保障劳动者知情权； 5、劳动者提供虚假信息缺少相应证据； 6、劳动合同中英文文本不一致； 7、背景调查不完整或未履行； 8、体检未履行； 9、滥用试用期权利；10、薪酬管理中出现的问题； 11、签订劳动合同存在的风险。 那么我们要如何才能防范这些风险呢？ 针对用人单位，建议如下： 1、招聘广告 企业在招聘广告中需详细列举岗位具体要求、职责，并且应将招聘广告存档备查，并保留刊登的原件。另外，在招聘广告中不应当包含歧视性条款，如性别歧视、籍贯歧视、身高歧视、对"乙肝携带者"的歧视等等。 2、劳动合同 在双方签订劳动合同时，要有员工签字的明确、具体的职务（岗位）说明书，书面告知员工的工作内容及岗位要求。并在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。 另外，劳动合同需要签订中、英两份文本的企业，切记要在合同中注明“本合同用中、英两种语言书就，具有同等效力。中英两种语言文本不一致时，以中文本为准。” 3、面试 在招聘及面试员工过程中，告知义务显得尤为重要。 因此，入职登记表中公司把劳动者所要从事工作的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及企业主要规章制度和劳动者要求了解的其他情况以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。 同时，要求劳动者保证其提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并要求其签字确认。 因为《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。在企业未履行告知义务的情形下，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。 也就是说，它对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。 4、入职审查 有些单位面试分几次进行，那么入职审查可以再第一次面试之后再进行； 但如果用人单位只进行一次面试，那么这个环节在面试时就要相当注意了。 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 因此，用人单位必须确保被录用的劳动者已经与其前工作单位解除劳动关系，并要求其签字确认。最好能提供与前单位解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，可要求其原单位出具同意该员工入职书面证明。 除此之外，对于劳动者个人资料的真实性，如：学历证明、从业经历、劳动者未承担的竞业限制义务等都需要向其原单位进行核实，以免诉讼风险。 5、录用通知
员工入职环节的风险及防范对策 摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。 关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查 俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。 一、员工入职风险概述 所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险
的重要组成部分。员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。 纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。 近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。 二、员工入职风险成因分析 由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些
员工入职环节的风险及防范 发表时间：2019-01-07T17:04:17.123Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：刘洁玲[导读] 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。 广州市怡地环保有限公司 510000 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。 关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范 21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。 在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。 一、员工入职环节的风险 （一）劳动者的基本信息是否真实 21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。所以，有效的诚信风险防控是必不可少的。 （二）劳动者的身体是否健康健康是劳动者履行岗位职责的最基本保障，如果不慎招聘了患有潜在的疾病或职业病的劳动者，这将给企业带来巨大的风险。根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动关系，一旦招聘了这类劳动者，企业将付出高昂的用工成本；如果该劳动者因为上一段工作经历而患有职业病，且企业未能及时发现，则企业很有可能代替原用人单位承担责任。另外，如果劳动者患有传染病，对原有员工造成伤害，公司将承担严重的损失。因此，身体健康的审查是不可或缺的环节。 （三）劳动者是否存在双重劳动关系《劳动合同法》明确规定，企业招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原企业造成经济损失的，该企业应依法承担连带赔偿责任。另外，劳动者、原企业、新企业之间的责任承担问题也比较难界定，双重劳动关系隐藏了大量的劳动争议，像一颗定时炸弹，一旦触发，将给企业带来诸多不必要的风险。所以，企业应该尽量避免聘用存在双重劳动关系的劳动者。 （四）劳动者是否与其他公司负有劳动竞业限制的义务若劳动者与原企业签订了法律文件，使劳动者入职本企业工作构成违约，或劳动者使用其在原企业工作时所掌握的经营信息、技术材料等商业秘密，使本企业对员工的原企业造成侵权，本企业将有可能要承担法律责任。因此，企业应把好人事录用关口，防止产生相关风险。 （五）签订劳动合同的法律风险企业在与员工签订劳动合同的时候，也存在诸多的风险，如：不在法定时间内签订劳动合同，会产生支付双倍劳动报酬的风险或导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等；劳动合同整体无效或劳动合同部分条款无效的风险；签订劳动合同的时候没有给劳动者阅读企业规章制度或没有留下阅读企业规章制度后的确认件，导致企业规章制度对劳动者没有产生约束力的风险。 二、如何有效防范员工入职环节的风险 （一）基本信息的风险防控 1.填写入职申请表 现在企业都是高效运转的，很多时候只要劳动者提供了个人简历，企业就不要求其填写入职申请表，觉得入职申请表只是反映个人信息，是可有可无的，如果已经有了个人简历再填写入职申请表有点多此一举。但是事实并非如此，入职申请表不仅能了解求职人员的基本情况，还可利用入职申请表规避风险。企业可以在入职申请表列明个人的教育背景、工作经历、急联络人及送达地址等信息，并承诺所提供的信息真实准确，如果提供的信息是虚假的，将构成欺诈，企业有权与劳动者解除劳动关系，且不用支付赔偿金。这个时候入职申请表就成为企业最有利的证据依据，可以有效避免企业因为辞退诚信缺失的员工而发生赔付的风险。 2.学历证书及资格证书的审查 学历证书及资格证书在很大程度上证明了劳动者的基础知识是否达到企业的岗位要求，在员工入职的时候，企业要仔细核查员工的学历证书、资格证书原件，并通过相关的网站验证其证书的真实性。同时，企业可以要求劳动者提供学历证书、资格证书的复印件及学历证明的原件作为入职的审查材料。 3.工作经历的审查 员工的工作经历可以评估其对应聘岗位的胜任程度、熟练程度及预估其需要多少时间能上手岗位的工作，所以企业对工作经历的审查是不可或缺的，企业可以通过询问劳动者原工作单位的人事部门对员工的评价、审核劳动者的人事档案、社保记录等方法对工作经历进行审查并进行综合评估，把风险降到最低。 4.身份证件的审查
人力资源管理风险防范办法 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。 一、人力资源规划中的风险预防 人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。 人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。 应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。 许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。 二、员工招聘与录用的风险预防 人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面： 1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。 2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。 3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。
员工入职环节的风险及防范 摘要：招聘环节是企业人资源管理实操的第一个环节，是风险预防的第一关，对人力资源整个用工过程有着重大的影响，而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。俗话说：“病从口入”，入职环节就是企业招聘新人的入口，往往企业的劳动纠纷就是从入职环节埋下的隐患。重视入职环节审查中存在的风险，探索和解决入职时存在的劳动用工风险，对于有效规避用工风险，降低人力资源成本，增加企业的竞争力有着重要的意义。俗话说：“先小人，后君子”，在入职环节中企业能将该做的工作全部做完，相信在后面的用人管理方面会轻松的多。 关键词：员工入职风险防范 在日益激烈竞争的市场环境中，如何获取企业需要且符合条件的人才是企业发发展的第一步，优秀且符合条件的人才觅到了，薪酬也符合双方一致利益，劳动者是否可以按照约定不带隐患的安全入职，是HR工作者必须要关注的一个环节，招聘开始时就需要重点关注，企业招聘到所需人才，录用与入职才是双方握手和认识的开始。但是随着握手和认识的开始，也代表潜在风险的到来。本文从员工入职环节
常见风险点、风险给企业造成的危害及如何防范入职风险等内容用综述法进行论述。 一、员工入职环节常见的风险点 （一）录用条件风险。越来越多的企业采用人才市场或网络招聘方式开展新员工选拔工作，招聘开始前最主要的是发布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中涉及到的录用条件也就是所谓的职位描述设计时要千万谨慎，很可能会在将来给公司带来不必要的纠纷和官司，甚至企业会因举证不足或因描述违反有关法律规定而处于不利地位。 （二）诚信风险。简历是求职者自我推荐，让用人单位了解求职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息是否准确无误，关系到企业的长远发展。招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审查，而求职者对个人基本信息有弄虚作假的情形时，会导致其无法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良后果。虽然按照《劳动合同法》有关规定可以解除劳动关系，不用支付赔偿金，但还是需要支付劳动者已经提供劳动的报酬，不仅没给企业带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问
【案例分享】招聘的同仁们，往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧？ 盲点1：发布虚假招聘信息 1、法律规定： 《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。 2、法律责任： 对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。 盲点2：发布就业歧视招聘信息 1、法律规定： 《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。《就业促进法》第二十条也规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。实践中，很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司。 2、法律责任 对就业歧视的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”