湖南工程职业技术学院
大学生公寓管理委员会
---------督察部
考
核
方
案
2011年12月7日
大学生公寓管理委员会学生干部考核制度
为了加强大学生公寓管理委员会全体成员的思想道德修养，规范成员行为，提高工作效率，树立良好的组织形象，根据《湖南工程职业技术学院学生手册》的有关条例，特制定本考核方案：
第壹章总则
第一条本考核方案于学生工作部（处）、团委老师的领导下，坚持“公平、公正、公开”的原则，由大学生公寓管理
委员会主席团实施，具体考核材料由办公室收集管理。第二条本考核方案采取百分制，分基本分和加减分俩部分，其中基本分为60分。
第三条学生工作部（处）、指导老师对主席、副主席、办公室
主任进行考核，主席、副主席、办公室主任应接受所有
大学生公寓管理委员会成员的监督。
第四条办公室每月于月末对大学生公寓管理委员会所有成员工作情况及到勤情况进行考察及材料统计。各部门以该部
门部长向办公室提供的考核材料和平时督察部收集的纪
录的材料的等为标准；各园区的楼层长由各园区秘书长
向办公室提供的考核材料和督察部平时收集纪录的材料
为依据，进行考核。
第五条主席、副主席对各部部长、各个园区秘书长进行考评。第六条办公室以第三条和第四条的规定材料进行逐项严格平分，且写评语。
第七条办公室及督察部由学生工作部（处）老师、大学生公寓管理委员会全体成员督察、考评。
第二章大学生公寓管理委员会干部任免制度
为规范大学生公寓管理委员会成员的任免，优化领导结构、
提高成员素质，制定任免制度。
壹、大学生公寓管理委员会干部的任免
本着公平、公正、公开及优中选优的原则进行。
二、大学生公寓管理委员会干部的任用
1、于每年招新工作结束后实行换届，由上届大学生公寓管
理委员会委员们组织，接受老师的指导。
2、大学生公寓管理委员会实行竞聘制，择优任用，且颁发
聘任证书。
三、关于成员的免职
1、大学生公寓管理委员会主席团对大学生公寓管理委员
会成员有免职的权力。
2、有触犯校规的学生干部予以免职
3、于组织活动中表现不积极，多次无故缺席者予以免职。
4、不服从组织安排的成员予以免职。
5、对于消极怠工、无理取闹的大学生公寓管理委员会干事，
部长和副部长有向委员会建议免职的权力。
6、言论、行为不负责任，于学生中造成不良影响的成员，
经委员会讨论，可予以免职。
第三章公寓干部考核制度
为督促大学生公寓管理委员会干部认真履行工作职能，提高工作效率，制定考制度。
第壹条：出现下列情况的酌情加分，最多加40分
壹、思想方面（10分）
1拥护党的领导，积极向党组织靠拢，且遵守国家、学院及公寓管理委员会的各项制度，积极参加组织活动者视情况最
多加3分。
2思想积极上进，善于听取不同意见，勇于改正自己的不足或缺点。每次视情况最多加2分。
3参加各种活动、比赛中获奖的或对本组织有突出贡献者视情况最多加3分。
4平时讲文明、礼貌，尊重他人，树立好自己的形象，赢得他人的赞同者加2分
二、工作方面（25分）
1、能够按时完成日常工作，履行好自己的职责，对上级布
置的任务能按时按量完成者，视情况最多可加5分。
2、对组织提出好的可行性或有创新建议者每次加1分，若
以书面形式提出者则加2分。
3、积极开展活动，主动参和各项义务劳动者每次加1分。
4、对主动写活动策划、工作计划、工作总结者每次加2分。
5、主动去协助其他学院团体组织的工作或个部门之间的工
作，通过和其他团体组织合作来达到以他人之长补已之短，是自己组织受益重大者每次最多加2分。
6、于大型会议中主动站岗管会场纪律每人次加1分
7、部门临时任务能主动参加的每人次加1分
三、出勤方面
1、对每次活动和会议均按时参加且不违纪者加5分。
2、对每次活动和会议均能提前参加且不违纪者加4分
第二条：出现下列情况者酌情减分：
壹、思想行为方面
1、对有反党、反国家、反本组织、信仰邪教组织、搞恐怖
活动等危害社会或国家、人民的思想者扣10分。
2、有不尊重他人、诋毁他人或毁坏别人的名誉等者每次扣2
分。
3、有损坏学校或本组织的形象者每人次扣3分。
二、工作方面
1、不服从上级的工作安排，又不提出商量而顶撞上级或推
脱职责者每人每次视情况最多可扣3分。
2、不能按时按量完成自己的任务每人次视情况最多可扣5
分。
3、开会或搞活动无故缺席者每人次扣3分。
4、开会或搞活动迟到或早退者每人次扣1分。
5、日常值日缺勤者每人次扣2分，迟到或早退者每人次扣
0.5分。
6、开会或搞活动等日常工作请假累计俩次之上者，后每请
壹次扣1.5分。
7、于各种会议上讲小话、玩手机等违纪者每人次扣1分。
8、大型会议未着正装、未戴工作牌每人次扣2分。
第三条:请假方式
副部长向部长请假；部长向主席团请假；楼层长向秘书长请假；秘书长向主席团请假；无紧急情况或特殊情况时，主席不得请假。之上所有请假必须于事前把情况以书面形式交于办公室。楼层长可先交于秘书长，再由秘书长交于主席、副主席。主席、副主席允许签字后交和办公室主任盖章。若没按之上规定请假者视为无故缺勤。
第四条：考核结果
壹、根据之上考核方案得到的结果加上基本分60分后计总分，分为以下四个等级：
90——100分优秀80——89分良好
60——79分及格60分以下不及格
二、2次考核结果不及格者，视为自动退出组织。
三、考核反馈
1、若对考核材料分析结果中发现有问题的及时反馈给成员，
使其及时加以改正。
2、本方案自下发之日生效，同时原考核方案废止。
3、本方案最终解释权归大学生公寓管理委员会。
大学生公寓管理委员会2011年12月
培训部绩效考核办法 1 目的： 为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。 2 范围： 本办法适用于公司督导部，并分为4类； A类：试用人员； B类：初级督导（转正人员）； C类：高级督导 D类：资深督导。 3 考核办法 3.1 考核时间 3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标； 3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。 3.2 考核办法 督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。 3.3 考核指标 3.3.1 A类：能演讲及制作PPT. 3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性 3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动 3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。 3.3.4 附表： 序号类别个人考核指标 1A类绩效40%以上 2B类绩效50%以上 3C类绩效70%以上 4D类绩效90%以上 必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。 5 考核权重 序号KPI指标 百 分比 考核周 期 资料来源
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
人保财险甘孜州分公司理赔中心 各个岗位绩效考评实施办法 根据省公司理赔人力资源队伍改革和理赔事业部改革的相关要求。为持续改进并提高理赔中心员工工作绩效，将员工工作目标与公司战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与公司目标保持一致；为建立和完善理赔中心人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对中心员工业绩进行客观、公平、公正地考核，通过此考核合理地进行价值分配，并力争在年末将我司理赔关键指标考核综合排名靠前，特制订本管理办法。 一、理赔管理分部绩效考核办法 管理分部在中心处于承上启下的作用，是联结领导和员工的桥梁，协调各部门关系的纽带，保持中心工作正常运转的中枢，在日常工作中具有十分重要的地位和作用。中心主任室和省公司理赔管理部的各项决策能否不折不扣地得到贯彻落实，中心后勤工作是否保障有力，理赔关键性数据质量是否能大幅度提升，很大程度上取决于管理分部职责的履行程度。 经理岗：概括的讲，经理的主要职能就是服务，为领导的科学决策和决策的正确执行服务。服务具体的讲，其基本职能大体有四项，即参谋职能、承办职能、管理职能和协调职能。（兼任理赔管理岗、法律/合规岗、综合岗、人力资源管理岗、财务管理岗、车辆报价岗）做好以下工作方可拿绩效全额奖: 1.有效的协助中心主任和副主任工作； 2.有较强的工作责任心； 3.认真抓好理赔管理性工作，促使理赔数据质量大力提升； 4.有较强的工作执行力； 5.准确做好车辆报价工作，报价及时快捷，不得拖延； 6.认真做好理赔财务岗和人力资源岗工作，财务报账做到准确、高效、快捷； 7.认真做好法律合规工作，及时准确上报反洗钱相关资料、认真做好法律诉讼案件管理工作； 8.做好中心的后勤管理工作； 9.做好领导布置的其他工作。
广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩
财务科工作人员绩效考核办法 一、考核方法： 直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 二、考核时间： 次月月初 三、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核： 指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准 一、具体工作职能： 1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
公用局实绩考核
细 则 目录 总纲 (2) 部门职能职责 (10) 会议管理制度 (2) 学习制度 (3) 值班制度 (1)
工作纪律 (2) 考核办工作原则 (1) 考核办工作要求 (2) 督办程序 (1) 考核工作实施方案 (13) 总纲 为了充分调动公用局全体干部职工工作的积极性、主动性和创造性，我们根据公用局工作的特殊性，本着有章可循、按劳取酬的管理原则，特制定，定岗、定人、定位、优化组合、责任到人、奖罚分明、工作成效和奖金、福利直接挂钩的工作制度。使整个公用局工作有条不紊、高效率、高质量的运作，按时完成领导交办的各项工作任务。 定岗：根据各部门工作性质，对各部门工作人员进行定岗定位。 定人：根据各岗位工作量大小、胜任能力、平等竞争，
以岗设人。 定责：根据工作性质、目标、要求、任务，明确责任，分类承包、责任到人、奖罚分明。 优化组合： 充分发挥典型示范带头作用，工作能力强、专、精的同志带动工作能力相对较弱的同志，形成以点成线，以线成片、以片成面，全面推进公用局各项工作顺利开展。 通过绩效考评机制，充分调动公用局干部职工对工作的积极性，真正体现按劳分配、多劳多得、不劳不得的奖金福利分配制度，彻底改变过去那种干和不干壹个样，干多干少壹个样、干好干坏壹个样的不良现象，形成事事有人做，事事抢着做的良好局面。其次，能够全面了解掌握单位工作部署推进情况，目标任务完成情况及所取得的工作成效，总结好的经验和做法，查找工作中存于的问题和不足，表彰先进，鞭策后进，为完成本单位各项工作任务奠定良好的基础。 部门职能职责 壹、路灯管理所 1、负责新区范围内路灯的建设和维护管理，及维修设备、灯具的储备工作。 2、贯彻执行国家、自治区及市有关城市照明管理的方针、政策、法律、法规和规章制度。 3、负责对新区春节亮化供电，突发性供电事件进行协调
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
督导绩效考核表 篇一：市场督导绩效考核表 督导绩效考核表 篇二：督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心 力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考
核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。
绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则
混凝土工程分公司 绩效考核管理办法(暂行) 第一章总则 第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。 第二条绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。 第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 第二章考核形式与权限 第四条绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。 第五条绩效考核权限： 1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评； 2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门负责人实施考评； 3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。 第六条绩效考核成绩的确定： 1.各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；
2.部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审定为准； 3.其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准； 第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。 第三章考核依据与评分原则 第八条绩效考核主要依据： 1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及特别贡献加分奖励等。 2.绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上占10%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献加分奖励等； 3.特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。 第九条绩效考核评分要素： 1.“工作完成情况”的评分要素主要包括：工作完成的质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量； 2.“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况； 2
关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进
行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。 注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发
1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行 的相关工作。 2主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺， 填写巡铺报告。 1）监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 2）确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 3）监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。 4）完成上级交给的各项调查任务。 5）根据市场状况（如竞品促销），提供科学有效的促销方案。 6）协助加盟商调查市。 7）协助新店开业。 3到店前督导应与办公室人员、配合部门（总公司营销部、推广部）沟通，了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、 面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、 开业时间等。 4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均 收入及前期开店准备工作的进展情况。 5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料 货品具体到店时间，有无异常情况出现及应对措施。 6与客户进行沟通，落实店铺管理体制和工作运作流程。
7按流程培训导购员，根据店铺面积和具体情况确定人员 8协助客户做好一切开业准备工作。包括：帐目的建立、管理薪酬制度的完善，准备文具，分销软件。 9正式开业：（跟进员工的工作状态及销售的状况，气氛，活动）对不到位的工作再给予现场培训指导。 10为了提升督导自身的能力，制定督导审核标准表，由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分，根据得分情况发放相应的工资，没扣1分，从工资中减去1%，以此类推。（表格另附） 11为了更好的了解店铺的情况，对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查（收集客户档案表、店铺照片）。 12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核，培训内容包括：公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。 13给卖场合理分区陈列，根据可容面积做合理的摆货，做最佳销售的陈列。 14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。 15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员 16提醒店家开业前的注意事项 A、工作服统一、淡妆上岗 B、培训的知识、理论与实践相结合
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有： 1、上级评定； 2、各职能部门互评。
绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核制度（督导） 说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）； 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观； 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。 2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3．督导行为考核标准。 （1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）工作时的状态和积极性； （5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （6）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 督导绩效考核表如下表所示:
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3. 员工考核综合绩效等级评定标准： 综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A：评分达到90分以上 B: 评分达到85分，未达到90分 C：评分未达到85分 绩效系数为： A： B： C： 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。 2．行为考核：由总经理进行考核。 六、考核结果 1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。 2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
贵州六枝安家寨煤业有限公司 工程建设项目管理绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条为了科学、合理地考核安家寨煤矿工程建设项目的管理工作，提高工程建设的管理水平，完善企业的激励机制，充分调动员工的工作积极性，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，依据国家及行业相关法律、法规、标准和规定，结合安家寨煤矿工程建设特点制定本考核办法(以下简称《办法》)。 第二条本办法适用于“四通一平”工程、地面土建工程、井巷工程、安装工程及附属设施等建设项目管理的绩效考核。 第三条绩效考核工作实行统一领导，分级管理由公司统一成立考核领导小组。对工程建设项目管理的绩效考核实行统一管理考核。 第四条绩效考核工作应遵循公平、公正、真实的原则，在综合评价的基础上进行打分。 第五条项目部应积极配合绩效考核工作，认真提供相应资料，并对资料的真实性负责。 第六条项目部：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。 公司综合部：指导、监督检查项目部的考核工作。 第七条考核原则 1、考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 2、考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 第八条考核周期：工程建设项目单位管理绩效考核、工作能力综合考评为季度考核、岗位职责履行情况为月度考核。 第二章考核程序
第八条工程建设项目单位管理绩效考核由考核小组考核、工作能力综合考评为3600考评、岗位职责履行情况为上级考核下级。 第九条新进及调、离职人员的考核 1、新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。 2、调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 3、离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十条工程建设项目单位管理绩效考核可按下列进行 1、听取被检单位自查情况报告； 2、听取项目质量监督部门报告； 3、查看工程现场，有必要可进行抽查检测； 4、查阅有关档案、文件资料； 5、按照绩效考核办法的内容进行检查； 6、与项目单位及勘察、设计、施工、监理等单位交换意见； 7、考核小组形成检查意见； 8、考核结束15日内，提交考核报告。 第十一条工作能力综合考评为3600考评、岗位职责履行情况在考核周期的第五个工作日内完成。 第三章评分标准及绩效考核办法 第十三条评分标准见各项考核表。 第十四条工程建设项目单位管理绩效考核为项目总体绩效，占个人季度绩效考核的30%。 第十五条工作能力综合考评为3600考评占占个人季度绩效考核的20%。 第十六条岗位职责履行情况占个人季度绩效考核的50%。 第十七条绩效工资按岗位工资标准执行。 第十八条综合得分达到75分以上为合格。
绩效考核管理办法（试行方案） 1. 总则1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2 适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3 权责单位 （1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 （2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4 管理单位人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构 （1）公司考评委员会由公司领导组成。 （2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责 （1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。 （2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 （3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。考核规定
1 考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2 月度考核 （1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。 （2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。 （3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。 （4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。 3 阶段考核 （1）阶段考核统计周期：“五.一”为当年2月份～4月份；“十.一”为当年5月份～8月份；“春节”为当年9月份～次年1月份。 （2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。 （3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。 4 年终考核
2008年度绩效考核方案 绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。 一、绩效考核的目的和作用。 1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价； （2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。 2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标； （2）、成就和能力获得上司及大家的认可； （3）、获得说明困难和解释误会的机会； （4）、有利于提高管理下属的能力水平； （5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力； （6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。 二、现状分析。 1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？ （1）、对考核的认识不足，重视程度不够； （2）、考核没有发挥到它应有的作用； （3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作； （4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分； （5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样； （6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈； （7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。 2、我们实施绩效考核的有利条件： （1）、公司高层的大力支持； （2）、总部（人力资源中心）的有力指导； （3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性； （4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础； （5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；