人事管理办法
第一章总则
第一条目的
为明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人力资源管理工作有章可循，特制订本办法。
第二条公司的人力资源管理原则：合法合规、合情合理
第三条适用范围
（一）本办法所称员工，系指本公司全体从业人员。
（二）临时性、短期性、季节性或特定性工作签订劳务合同的聘用员工管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。
（三）实习、见习人员管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。
（四）劳务派遣人员管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。
（五）本办法未列明的其它与本公司发生实质用工关系人员的管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。
第二章人事管理权限及职责
第四条公司组织机构、部门设置以及人员编制、所有员工的录用/离职以及薪资福利待遇调整的由公司总经理决定。
第五条发生转正、续签、借调、轮岗情形的，按下述权限执行:
（一）总部编制员工
经理级及以上员工，由公司总经理决定；经理级以下员工，由所属部门负责人决定。（二）非总部编制员工
1、中心或门店负责人，由分管职能部门负责人决定；
2、中心或门店负责人以下员工，由中心或门店负责人决定。
第六条职责
（一）公司人力资源部负责编写，经公司总经理批准后发布实施。
（二）公司各部门及营运中心积极配合，全面执行。
第七条基本工作职责
人力资源部承担公司人力资源管理与开发职能，基本工作职责包括：
（一）为各方决策提供人力资源信息；
（二）确保公司各部门人员需求供给与匹配；
（三）控制用工风险。
第三章员工性质及编制确定
第八条公司实行定编定岗、定员定薪管理，在保证经营管理运行的前提下，优化配置，合理用工。
第九条编制确定
（一）在上一经营年度结束前，人力资源部将《年度人员需求征询表》发送至各部门，各部门负责人应秉承“因事用人、因岗择人”原则，根据部门实际情况，在规定时间将部门年度人员编制需求反馈至人力资源部。新增岗位的，需另附《人员需求申请表》，填写要求参照《岗位信息发布规范》。
（二）人力资源部汇总、分析、整合各部门人员编制需求后，编制公司年度人员编制计划，上报总经理。
（三）总经理根据公司发展规划要求，确定公司下一经营年度公司组织机构和人员规模。（四）人力资源部依据总经理确定的下一经营年度人员编制计划，实施人员配置和招聘。各类用工招聘必须经公司总经理批准，其具体实施由人力资源部牵头会同用人部门共同实施。
（五）公司战略性引进人才，须由总经理提出，人力资源部实施专项报批后安排落实。
第四章招聘录用管理
第十条招聘录用原则：精心组织、综合考评、适合适用。
第十一条选人原则：仁厚大气、亲和乐观、敢于担当、善于学习，能做到对自己负责、对家庭负责、对工作负责的适宜人才。
第十二条招聘需求：包括空缺职位增补、新增岗位以及人员储备。
（一）年度人员编制计划内，人员需求按以下程序进行：
1、秉承“内部优先”原则，人力资源部负责在公司内部发布招聘信息，组织公司内部选拔工作，鼓励公司内部人员应聘，最大限度地发挥现有人员的潜力，经面试考核后确定其是否调任新岗位，招聘选聘合适的人才；
2、人力资源部负责利用外部招聘渠道对外发布信息、收集简历、筛选、面试，最终确定人选，招聘选聘合适的人才。
（二）年度人员编制计划外，超编增补人员需求按以下程序进行：
1、用人部门提报《人员需求申请表》至人力资源部；
2、人力资源部对增补需求进行评估审核（关注要素：增补需求的合理性和必要性、招聘条件表述的规范性和适度性、确定用工形式及薪资福利待遇、招聘渠道等）后报总经理审批；
人力资源部在评估审核中应及时与用人部门协商以达共识，提出可行性意见和实施计划。
3、上述人员需求获得批准后，由人力资源部按上述第（一）款规定执行。
第十三条内部招聘录用执行
（一）内部招聘原则：内部招聘只适用已转正的正式员工；原则上一个员工一次只能申请一个职位；在内部招聘面试过程中人力资源部门需要对此过程保密，并在确定最终录用后，人力资源部门同员工所在部门进行沟通，同时为其补充缺岗人员；
（二）选聘录用步骤及执行要素
步骤一：职位公布
人力资源部应将每个内部招聘的职位以书面的形式公布；
步骤二：员工提交申请
申请者至人力资源部领取并完整填写《内部招聘求职申请表》；
步骤三：资料筛选
人力资源部应首先进行适当筛选，将符合要求的人员推荐至用人部门；用人部门对申请人员进行再次筛选，确定面谈对象和时间后，将材料转至人力资源部；
步骤四：面谈
人力资源部根据用人部门预订的时间通知申请者，由用人部门负责人和人力资源部共同主持面谈并记录；
步骤五：录用决策
用人部门负责人应将结果在二个工作日内签署意见，并将结果反馈至人力资源部，由其通知申请者及原就职部门负责人；
步骤六：结果反馈
人力资源部应通知每一个提出申请者，告知其是否获得了申请的职位，对落选的员工说明原因，对其进行感谢及鼓励；为录用的员工办理调动手续，通知其原就职部门的负责人。
第十四条外部招聘录用执行
（一）人力资源部负责拟定招聘方案，涵盖要点：招聘信息、发布时间、发布渠道、招聘预算等；
（二）人力资源部根据选择的招聘途径发布招聘信息；
外部招聘渠道主要包括：媒体、网络招聘、人才中介机构、招聘会、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部须根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分发挥各渠道的优势，实现高效率、最低成本。
（三）成立招聘组负责对人员的筛选，至少由2人组成，人选来源公司分管领导或外聘专家、人力资源部、用人部门及下级单位；
（四）选聘录用步骤及执行要素
步骤一：初选
人力资源部对所有应聘材料通览后，依据人员需求基本任职要求，客观遴选，淘汰明显不符合录用条件的人员，筛选确定出面试人选或测评人选，发出面试邀请。
对于携简历直接到公司应聘的人员，人力资源部都应认真接待，留下简历或及时安排面试。
对于内部人员推荐的应聘简历，推荐人应本人填写《员工推荐表》，注明推荐理由、与被推荐人关系等要素后提交至人力资源部。人力资源部进行初步筛选后，安排面试，对进行推荐的员工表示感谢，并及时反馈推荐结果。经正常招聘程序被证明符合公司录用条件的，经试用转正评估被证明符合公司要求的，对推荐人做适当奖励，具体根据本办法第十七条第（四）款执行。总经理、总监或者部门负责人、从事招聘工作的员工不适用此款。
电话面试交流时，通知人言行将给面试者留下代表公司形象的首次印象，故应注意语气语调，应给对方留下尊重平等、亲和积极、稳妥处事的印象，使其有进一步交流面议的意愿，避免发生态度生硬、语气居高临下、交流过程形式流程化等情形。
面试（含复试）邀请邮件和短信样式详见《面试邀请函-邮件》、《面试邀请函-短信（标准版/简化版）》、《复试面试邀请函-邮件》。
步骤二：面试
（1）面试前，人力资源部负责收集面试者有关个人各类证件及证书复印件，并请其如实、正确、工整填写完毕《个人登记表》（黑色水笔填写、表内应无空白项）。面试一般由人
力资源部会同主管部门（部门负责人或授权人员担任，授权人员职级应高于招聘职位）进行，重要或关键职位（岗位）的，应邀请公司分管领导或外聘专家进行面试。
a）面试场所要求:面试场所应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内，环境布置应营造宽松的气氛、体现公司形象，尽量避免在开放的办公区域，以免影响面试效果。b）面试接待要求：面试接待工作要井然有序，接待人员要明确本岗位的工作职责及具体内容；安排适当的场所供应聘者填表、等候，并准备公司宣传资料，以备应聘者等待时浏览。
c）面试时间要求：做好时间的统筹安排，每人的面试时间要尽量控制在预定时间内（一般控制在30分钟至45分钟），每次面试等待时间不宜过长；对每位应聘者最终面试的次数应有所控制（一般不多于三次）。
d）面试官要求：以尊重每位应聘者为原则，招聘及面试的工作人员，应着职业正装或公司制服，女员工化淡妆；接待应聘者应热情礼貌、面带微笑，回答应聘者提出的问题应以维护良好的公司形象为标准；应注意营造平等和谐、坦诚融洽的交流气氛，尽量使应聘者感到亲切、自然。
（2）面试中，人力资源部负责就公司概况、用工关系、人事政策等进行介绍，对面试者基本信息（主要包括基本素质、原薪资福利、工作稳定性及企业文化的融合度、培训潜力、离职通知期及薪资福利要求）进行初步核实及初步判断；主管部门（含公司分管领导或外聘专家）负责就招聘岗位基本情况进行说明，对面试者知识、专业技能和工作胜任能力进行考查并作出判断，并对合适的候选人就意向具体服务的下级单位做交流。
面试中询问的问题应仅限于招聘岗位有关的情况，不得侵犯面试者的个人隐私，不得随意或擅自承诺公司政策不允许的比如薪资福利待遇等相关事宜。
最终薪资标准须由人力资源部最终确定，对个人要求与公司标准差距较大的人员，面试官可在面试意见中提出意向，但无权向应聘者承诺薪资福利等具体标准。
（3）测评：对专业知识和专业技能有较高要求的职位（岗位）或重要或关键职位（岗位），必要时，可进行专业技能、性格、胜任力等综合能力测评。具体方案及测评题库由用人部门策划，人力资源部配合实施。
步骤三：观摩
必要时，具体服务单位可安排不超过1个工作日的现场工作环境、工作职责的观摩，使拟录用者对应聘岗位有直接的感官认识，事先能有所心理准备，以便日后尽快进入入职上岗适应期。
步骤四：录用
招聘组对所有面试者作出评价，提出录用或存入人才库或不予考虑意见。拟录用人员，人力资源部负责与本人确定入职事宜（如应准备资料、录用岗位、薪资福利、试用期期限等）后，经公司权限领导批准后，由人力资源部负责发出《拟录用通知书》（含体检通知）。对未录用者或背景调查不合格的，由人力资源部负责发出《面试婉拒函》。
中心或门店基层员工一律须持有工作所在城市《从业人员健康体检合格证》（D类）、其他人员须通过工作所在城市二级及以上医院（必要时，公司指定医院指定套餐）入职体检（近三个月之内）方可录用。
步骤五：背景调查
重要或关键职位（岗位），必要时，人力资源部应开展相关人员的背景调查。背景调查着重于核实拟录用者下列情况，要尽可能客观并如实记载：
（1）以往的工作经历/任职职务（近三家工作经历或工作年限在三年以上的重要工作经历）、人品/工作态度/能力、薪资待遇、离职原因等可通过应聘者提供的材料信息、原先供职单位、公安网络等渠道核实获取。记录中须注明调查单位的任职职位、任职期限、调查单位联系人姓名、职务及联系方式等背调信息；
（2）应聘时的用工关系状态，可通过政府网络渠道或劳动手册或离职证明等核实获取；（3）教育背景：就读过的大学/大专院校可通过查看求职者的毕业证原件或向相关人员咨询或相关专业查询网站核实获取。
（4）公司认为有必要调查的其他情况，则由人力资源部和用人部门拟定实施。
（5）背景调查结果如有多项或重大不符合项的，未入职的将取消本次录用，已入职的按试用期不符合录用条件的相关规定执行。
背景调查须收到应聘者书面授权方可进行有关工作，一般以电话咨询、传真确认为主，实地走访了解为辅；以任职时间最长的单位意见为主，其他意见为辅；以任职单位的人力资源部的意见为主，其他意见为辅。在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，同时注意保密工作。背调内容涉及员工今后工作改进部分的，可由人力资源部负责择机反馈员工本人。步骤六：报到
拟录用者体检结果符合公司要求，且本人在规定时间提供的入职报到材料符合公司缴验要求的，由人力资源部负责根据国家和地方相关法律法规、人员编制特性与其签订相应用工合同及有关协议（必签文件为《劳动合同书》或《劳务合同书》、《保密协议》、《肖像权使用协议》，选签文件为《培训协议》、《带教协议》），完成《新员报到手续表》，并办理录用及社保、公积金转移等手续。
用工起二周内所有报到入职手续（所有入职文件员工本人须使用黑色水笔中文汉字正楷亲笔填写或签字，文件内应无空白项）均必须全部完成。期间发生任何异常情形的，人力资源部有关责任人须第一时间将异常信息反馈至分管领导处，并及时做好现场应急处置措施。
如个人未能在公司规定的时间内补齐需缴验材料的，公司视其放弃被录用机会，已上岗的按试用期不符合录用条件的相关规定执行。
步骤七：后续管理
（1）自安排面试起至明确面试结果，应聘者个人基本信息及面试情况由人力资源部招聘人员全程记录备案。未能被录用的应聘材料，人力资源部负责统一回收保管，做好确保应聘人员信息的保密工作，并按存入人才库类或不予考虑类分别归档。凡纳入不予考虑范畴的应聘材料，保留3个月后可销毁；凡存入人才库的应聘材料，保留1年后可销毁。销毁工作由人力资源部负责统一组织安排实施。
（2）员工人事档案建立和维护
根据《人事档案管理办法》要求，由人力资源部进行入职新员工人事档案的建立和维护。员工提供的所有个人信息发生变更的，应在一周内以书面形式提供给人力资源部。因员工本人原因造成的员工信息漏报、错报、瞒报或延误的，由员工本人承担一切后果。（3）招聘中的回避原则：
亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁
系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。亲属关系中的特殊人才可以特批，并执行回避原则。人力资源部应对员工间的亲属关系备案并及时更新。
企业内部采用任职回避是指为保证企业利益，在本企业内互为亲属关系的员工，不应同时在本企业同一部门工作；员工在企业工作后，因结婚等情况形成亲属关系时，需向人力资源部主动声明，人力资源部应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。
在招聘过程中，应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系，如有人力资源部在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者，一经发现，公司有权以严重违反公司规章制度情形的相关规定执行。
第五章入职转正管理
第十五条上岗实践培训
录用报到至转正期间视为上岗实践培训。每位试用期员工须由其上级主管指定一名带教老师作为工作指导人负责带教。为确保带教质量，每位带教老师在同一带教协议期内带教学员不得超过3名。
对专业知识和专业技能有较高要求的职位（岗位）的或重要或关键职位（岗位），必要时，人力资源部协助相关部门组织当事人签订《带教协议》，协议一式三份，带教老师、学员及人力资源部各执一份。具体带教计划及带教效果评估由人力资源部负责组织安排实施。
第十六条试用期
（一）建立劳动关系的，首次签订固定期限合同的期限为三年及以上，设不超过六个月试用期。同一用人单位与用同一员工只能约定一次试用期。
（二）建立劳务关系的，签订合同期限一般以一年为期，设二个月试用期。
第十七条员工在试用期内有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件，公司将依法解除用工合同：
（一）在订立用工合同过程中有欺骗、隐瞒或违反诚实守信原则,被查实不符合招聘时公示的招聘条件的,在向公司求职过程中未如实向公司提供与工作相关的所有信息,包括但不限于员工的身份证件、教育背景、健康状况、家庭情况、工作履历及既往业绩、有效注册岗位资格证书、离职原因、个人信用、守法记录、户籍资料、联系方式、各类证书证明等；（二）不具备规定的就业资格的或在指定时间内无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的；
（三）乙方因身体健康原因无法提供正常工作的（包括隐瞒患有传染性疾病或严重疾病可能或直接影响工作的）；
（四）乙方的工作能力、专业技能、工作效率与工作态度、业绩考核中任一项经甲方考评无法胜任甲方任职要求的；
（五）试用期间出勤率小于90%的;
（六）试用期届满前乙方未通过甲方试用期转正考核评估的；
（七）发生甲方《员工手册》中列举的任何一项违纪行为的；
（八）患有精神病或《传染病防治法》规定的甲、乙类传染病的；
（九）与原用人单位未依法解除或终止劳动合同或劳动关系的；
（十）与原用人单位存在竞业限制约定的且未履行完毕的；
（十一）通缉在案的；
（十二）其他违反法律、法规以及甲方规章制度的行为的。
第十八条转正
（一）入职六个月届满一个月前，由人力资源部组织安排转正评估工作。需提前转正的，由直属主管主动提出书面申请，经所属部门负责人同意批准后，交由人力资源部组织安排转正评估工作。
转正评估成绩为良好及以上的可提前转正；转正评估成绩为合格及以上的可转正；转正评估成绩不合格的，即被证明在试用期不符合录用条件的，试用期届满前由人力资源部负责组织办理解除用工合同手续。
（二）转正步骤及执行要素
步骤一：员工入职报到当天，须由本人负责填写《试用转正审核表》、《员工自我评价表》和《综合能力评估表》（不少于三份）抬头。转正涉及表单抬头务必请本人填写，确保员工本人入职时即明确转正录用评估要求，填写完毕后人力资源部负责妥善保管（新员培训完毕后须在三个工作日内将成绩填入《试用转正审核表》相关栏目内）；
步骤二：入职六个月届满一个月前，人力资源部将《试用转正审核表》、《员工自我评价表》和《综合能力评估表》（不少于三份）交至所属部门负责人处，由其安排相关人员填写并于2个工作日内将相关表单反馈至所属部门负责人处。《员工自我评价表》、《综合能力评估表》应独立完成（不讨论、不交流），填写完毕后自行封存，在规定时间内直接提交至所属部门负责人处。
《员工自我评价表》由被评核人自评填写；《综合能力评估表》为互评表，评核人选至少3人以上（主管职级及以上评核可适度增加人选至5人，但须由部门负责人于入职日前一个工作日事先通知人力资源部），一般由直属主管、本部门同事、协同部门同事（业务紧密）、所属部门负责人担任，具体人选由所属部门负责人指定。所属部门负责人负责收集完毕上述表单后，根据评分填写《试用转正审核表》，提出转正评核意见报人力资源部。
所属部门负责人负责将转正结果与员工本人进行转正面谈。
步骤三：人力资源部负责收集完毕上述所有表单后入档备案，全程跟进审批过程和时间节点控制，按结果执行相关人事工作。
（四）属于内部人员推荐并成功转正的，其推荐人后可获得一次性奖励，具体措施如下：1、被推荐人才如果被录用并转正,则由人力资源部填写完毕《员工推荐表》，并办理奖金的发放工作。
2、推荐人奖励标准
3
此项奖励将于被推荐人试用期结束、办理转正后次月发薪日予以计发（员工间同时引荐同一个人才时，则以先登记者为准）。
第六章异动管理
第十九条异动为员工在公司内部调整行为，主要包括本部门、跨部门、同级别、不同级别的涉及岗位、薪资福利、工作时间等方面的调整。
第二十条人力资源部是员工异动的归口管理部门，凡未通过异动审核流程的人事异动行为，均视为无效调整，由此造成的后果由当事责任人负责和解释，视情节严重保留追究其行政处罚的权利。
第二十一条异动步骤及执行要素
步骤一：申请人或申请部门按要求填写《人事异动表》。此表适用借用、平调、轮岗、晋升加薪、降职降薪等。
步骤二：《人事异动表》内申请人或申请部门提出异动初步意见，经由权限领导审批后方可执行生效。
步骤三：本人确认栏务必在审批流程完毕后方可请本人确认。
步骤四：《人事异动表》为用工合同有关条款变更重要依据，由人力资源部归入员工档案内保管。人力资源部负责全程跟进审批过程和时间节点控制；
步骤五：《人事异动表》审批程序完毕后，按审批结果执行。
第七章续订合同管理
第二十二条同一公司内合同期限签订期限规定
（一）建立劳动关系的，首次签订为三年以上固定期限合同，连续用工第一次续订固定期限劳动合同的，一般以五年为期。非连续用工的，期限由双方协商确定。
（二）建立劳务关系的，签订合同期限一般以一年为期。
第二十三条续订合同步骤及执行要素
步骤一：用工合同届满60天前，人力资源部须将有关人员《续订合同征求表》交至用人部门负责人处。
步骤二：用人部门无论有无续订合同意愿，均须负责至少提前50天征求员工本人续订合同意向，本人须在5个工作日内将续订合同意向书面反馈至用人部门负责人处。
步骤三：
（1）公司维持或提高用工合同约定条件续订用工合同的，本人不同意续签的或者超过时限本人未作出书面答复的（即未能完整填写《续订合同征求表》内有关员工本人意见栏所有内容，视为员工不同意续签），用人部门应第一时间通知人力资源部。合同期满按正常离职办理相关离职手续。
（2）本人有意愿续订用工合同的，用人部门提出对相关员工续订合同部门意见，并至少提前40天将《续订合同征求表》提交至人力资源部，由其负责上报权限领导审批。
步骤三：人力资源部根据《续订合同征求表》审批意见执行
（1）因公司原因不予续订合同的，须由责任部门提交事由说明并提供有关证明文书，人力资源部依据国家相关法律法规办理。
（2）公司有意向续订合同的，合同届满至少前10天内，人力资源部负责根据国家和地方相关法律法规、人员编制特性与其签订相应用工合同及有关协议（必签文件为《劳动合同书》或《劳务合同书》、《保密协议》、《肖像权使用协议》，选签文件为《培训协议》），办结所有续订合同工作。
步骤四：续订合同涉及所有有关文书，由人力资源部负责做好相关归档工作。
第八章离职管理
第二十四条员工在合同期内主动提出离职，应至少提前30天（试用期内员工应提前3天）向所属部门负责人提出书面离职申请。
第二十五条公司在合同期内主动提出解聘的，由人力资源部负责组织员工面谈，发出《解除员工劳动合同通知书》或《劳动合同约定期满不再续签劳动合同通知书》或《员工未通过试用期考核解除劳动合同通知书》，必要时与其签订《劳动合同解除协议书》或《劳动合同变更协议书》。
第二十六条离职申请审批完毕后，方可办理离职手续。离职手续未办理完毕前，员工须履行本职工作，不得擅自离职，由此造成的一切后果或经济损失，按情节轻重或责任大小予以追溯或赔偿。
第二十七条离职步骤及执行要素
步骤一：申请人至人力资源部申领《员工辞职申请表》。
步骤二：用人部门须在第一时间及时与申请人进行首次离职面谈工作，就面谈结果在3个工作日内做好书面记录和反馈意见。
步骤三：人力资源部应在收到《员工辞职申请表》2个工作日内进行第二次离职面谈工作，做好书面记录和书面反馈意见后上报权限领导审批。
步骤四：离职申请获得批准后，申请人至人力资源部申领《离职交接清单》、本人填写表头后方可进行后续离职手续办理。
步骤五：《离职交接清单》内所有栏目全部填写完整完毕，并经相关经办人和负责人签名或盖章确认无误后，人力资源部方可办理薪资福利及其他有关款项核算（一般次月发薪日计发，必要时现金形式计发）、出具离职证明（非沪籍人员离职证明参照本市退工单制式内容，离职日当日出具，并经申请人签收）、档案和社保/公积金关系转移（须在离职日起十五日内办结）等人事手续工作，以确保员工离职手续办理无异议，薪资结算办理无异议。
步骤六：离职手续办理完毕后，所有离职文档并入员工人事文书档案内由人力资源部进行归档工作，所有文本至少保存二年备查。
第二十八条由于各种原因造成离职行为的，均须参照上述离职步骤四、五、六进行离职手续办理，人力资源部负责监督执行。由于员工本人原因，未按上述规定办理离职手续的，人力资源部根据员工提供的信息以邮政快递方式送达相关处理意见，涉及信息存入员工人事档案，造成的损失等一切后果员工本人承担。
第二十九条必要时，人力资源部可在员工离职后进行离职员工访谈，并填写完毕《离职员工回访记录表》归入相应员工文书档案内。
第十章附则
第三十条附则
（一）本办法未尽事宜，或者有关内容与国家及工作所在城市法律法规规定相悖的，按国家及工作所在城市法律法规规定为准。
（二）本办法若与以往制度规定相关条款有所相抵触的，则以本办法为准。
（三）本办法由人力资源部编制，于2015年5月已向全体员工公示。
（四）本办法报公司总经理核准、颁布，自2015年6月1日起实施。
（五）本办法由人力资源部负责解释。
第三十一条附件清单
（一）合同协议类
编号：人-001《劳动合同书》
编号：人-002《劳务合同书》
编号：人-003《保密协议》
编号：人-004《肖像权使用协议》
编号：人-005《培训协议》
编号：人-006《带教协议》
编号：人-007《解除员工劳动合同通知书》
编号：人-008《劳动合同约定期满不再续签劳动合同通知书》
编号：人-009《员工未通过试用期考核解除劳动合同通知书》
编号：人-010《劳动合同解除协议书》
编号：人-011《劳动合同变更协议书》
（二）招聘录用类
附件十二：《年度人员需求征询表》
附件十三：《人员需求申请表》
附件十四：《岗位信息发布规范》
附件十五：《内部招聘求职申请表》
附件十六：《员工推荐表》
附件十七：《面试邀请函-邮件》
附件十八：《面试邀请函-短信（标准版/简化版）》
附件十九：《复试面试邀请函-邮件》
附件二十：《个人登记表》
附件二十一：《拟录用通知书》（含体检通知）
附件二十二：《面试婉拒函》
（三）入职转正类
附件二十三：《新员报到手续表》
附件二十四：《试用转正审核表》
附件二十五：《员工自我评价表》
人事异动管理制度 年月日 人事异动管理制度 第一章总则 第一条为充分发挥员工能力，并本着人事相宜的原则，合理进行人力资源的配置，以适应集团（总部）经营管理及业务发展的需要。特制定本制度。 第二条本制度适用集团（总部）所有岗位的人事异动管理。 第三条除遵照国家有关法律规定外，集团（总部）人事异动管理，均依本制度规定办理。 第二章人事异动原则 第四条人事异动原则： 1.人事异动必须以集团（总部）岗位编制为基础，以考核为依据，以岗位说明书为标 准，同时兼顾个人职业发展和集团（总部）人员需求情况。 2.人力资源部负责集团（总部）人力资源调配工作，审定各部门人员定岗、定编。 第三章内部调职 第五条集团（总部））普通员工内部调动填写《员工异动申请表》，由调出、调入部门领导签字同意后报人力资源部审批；集团（总部）副经理及以上人员填写《员工异动申请表》，由调出、调入分管领导同意后报人力资源部审查，管理中心总经理审核后报总裁审批。 第六条人员异动本着双方就工作进行沟通协商的原则，由人力资源部安排异动人员和调出调入部门负责人或者相关领导进行沟通协商，并呈报总裁审批。 第七条人力资源部依据最终审批的《员工异动申请表》开具《人事异动通知单》，通知被调员工交接工作，交接工作完成后到组织安排到新部门报到。
第四章员工升职 第八条部门负责人对本部门工作表现突出或对集团（总部）做出重大贡献的员工或根据本部门发展计划和职位空缺情况、员工绩效考核结果，填写《员工异动申请表》，向人力 资源部提出本部门员工晋升申请； 第九条人力资源部根据公司人力资源规划、岗位编制、员工考核结果和相应岗位的岗位说明书，审核各部门提出的晋升申请，并将相关材料报上级领导审批； 第十条上级领导批准后由人力资源部开具《人事异动通知单》发至晋升申请部门； 第十一条特殊员工、部门经理及以上级别员工的晋升由管理中心总经理审核，总裁根据集团（总部）人力资源规划、员工考核结果和岗位说明书作最终审批，由人力资源部通 知本人及相关部门； 第十二条升职员工接到《人事异动通知单》后应办理工作交接手续，进入新岗位工作； 第十三条员工晋升需要经过一个月的考核后再进行薪酬调整，调入部门主管根据任职岗位的《岗位说明书》帮助调入人员掌握岗位的技能要求与考核要求； 第十四条人力资源部负责通知晋升员工在考核期满后提交《述职报告》，并通知调入部门直接主管根据《述职报告》对其进行评价，对不合要求的由人力资源部安排调回原岗位或重新 进行岗位调整，对于达到要求的，由调入部门直接主管提出薪酬调整意见，经所属中心 总经理、管理中心总经理审核，总裁审批后执行。 第五章员工降职 第十五条如果出现下列情况，可对员工进行降职处理： 1.由于组织结构调整而精减人员； 2.工作表现差或不能胜任本职工作，调任其他同级别工作又没有空缺； 3.应员工要求（如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等原因）； 4.连续两次考核不合格； 5.其他原因。 第十六条一般员工降职程序： 1.部门负责人根据本部门发展计划和职位变动、员工考核等情况，向人力资源部提 出员工降职申请；
人事管理规章 聘用 1、公司如因业务需要，须增加人员时，应先向人事部提出申请，经总经理核准后，由人事单部办理招聘相关事宜。 2、新进人员入职后，试用期为3个月，期满由其所属部门主管向副总提交试用意见，合格者正式入职，由人事部办理正式员工入职手续。试用期间能力优良者，可缩短其试用时间。 3、试用人员如有品行不良、工作能力欠佳、无故旷工者，公司可随时停止试用，予以解雇，试用不满五日者，不计算工资。 4、试用人员在报到时，应向人事部缴验下列表件： (一) 身份证原件及复印件；(二) 学历证书原件及复印件；(三) 一寸免冠照片一张；(四) 个人简历；(五) 应聘职位所需证书原件及复印件。 5、凡有下列情况者，不得雇用： (一) 被夺公权尚未复权者；(二) 受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者；(三) 吸食毒品或其他代用品者；(四) 患有神精病或传染病者；(五) 品性恶劣，经公私营机关开除者；(六) 未满18岁者。 6、员工一经正式雇用即与本公司签订劳动合同，双方共同遵守。 7、员工应严格遵守本公司的一切规章制度，务必遵纪守法，不做危害社会、他人及公司的事情。 8、员工如有以下状况，应及时向部门主管报备：1、结婚或离异；2、姓名变更；3、身份证换领；4、住址及电话变更。 9、公司辞退员工应提前一个月告知被辞退员工，由主管领导安排该员工的交接工 作，交接清楚无误后方可离职。 员工离职亦须提前一个月报请主管领导，由主管领导向总经理报批，总经理批准 后由主管领导安排离职人员的交接工作，交接清楚无误后方可离职。 考勤 9、员工上下班应自觉遵守考勤制度，按公司规定时间上下班，并打卡，打卡必须由本人亲自刷卡。 10、员工如有迟到、早退、旷工、请假等事情，依下列规定处分：
人事异动管理制度 为规范公司员工异动管理，理顺员工异动、离职流程，保证各子公司间人力资源的合理流动，激发员工工作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 一、异动的定义：所有人员的工资、福利、职务、部门、工种、劳动关系等发生变动。 二、异动的种类：异动的种类分为调职、调薪、离职等。 三、异动流程： （一）由用人部门或行政人力资源部提出异动申请，填写《员工异动申请表》（附件:1）。（二）在员工提交异动申请表后，由行政人力资源部负责异动申请的审核、考察，并出具审核意见，提交相关权限人审批。 （三）审批通过后，由行政人力资源部负责监督，原用人部门负责进行交接手续，异动人员填写《工作交接单》（附件:2）。 （四）行政人力资源部根据异动类型办理相应手续，属于岗位异动类型需按《异动手续表》（附件:3）办理相应手续。 （五）流程图： 四、离职： （一）辞职：
1.员工提出解除劳动合同要求的时间及材料要求： 2.员工向用人部门负责人提交本人签署的辞职报告后，用人部门需在上述“时间要求”内与员工本人进行深度沟通，并将沟通结果告知行政人力资源部。 （二）辞退： 1.公司可辞退严重违反公司规章制度的员工，行政人力资源部经过调查、核实搜集完整违反公司规章制度的材料后才能予以辞退。 2.对于辞退员工，公司按照劳动法规定（每工作满一年给予一个月工资）给予相应的补偿金。 3.行政人力资源部负责为员工按国家规定办理失业保险金领取手续。 （三）自动离职 1.无故旷工3个工作日以上者，公司视为自动离职。 2.行政人力资源部负责向员工本人或邮寄的方式传送“解除劳动合同通知书”（附件：4）。 3.自动离职员工岗位涉及公司机密的情况，行政人力资源部需在报纸上刊登解除劳动关系的公告。 3.行政人力资源部负责为员工办理保险停止手续。 （四）离职手续： 1.上述任何一种情况离职的员工，均需按公司要求办理工作交接及相应手续，不配合者公司保留追究其法律责任的权利。 2.行政人力资源部均需对正常离职人员进行一次“离职面谈”，包含但不限于：离职原因、对公司经营管理的建议、未来规划。 3.离职人员均需填写《员工离职审批表》（附件:5），行政人力资源部按《离职手续表》（附件:6）办理离职手续，务必与其签订解除劳动合同证明书（附件:7）。 五、上述情况中，未包含事宜，可上报集团行政人力资源中心，经过董事长批准后临时处理。 六、本制度自颁布之日起实施，原有与本制度相抵触的规定均以本制度为准。
人事异动管理规定 Jenny was compiled in January 2021
人事异动管理规定 一、目的 为了促进公司的稳定发展，充分发挥员工能力，合理进行人力资源的分配，特制定本规定。 二、原则 员工的升、降、调、离必须本着客观公正的原则慎重处理，人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准。 三、适用范围 本规定适用于公司总部、各分子公司所有员工。 四、晋升、降职和调动、借调 1、晋升和降职 ⑴晋升是指员工从现岗位向更高层级岗位的升迁，在本规定中主要 指晋升至经理助理（含经理助理）以上职务；降职是指员工从原 岗位调到比其原岗位更低层级的职位，在本规定中主要指经理助 理（含经理助理）以上职务的降职。 ⑵晋升和降职程序（流程图见附件一） ①晋升和降职由人力资源部与相关部门协调后填写《人事异动申请 单》（见HR-03-01表）提出申请，经各分子公司负责人和分管领 导分别审核后，呈总经理批准。 ②凡经批准的晋升和降职人员，人力资源部与之进行面谈后由公司 下发任免文件，并开具《人事异动通知单》（见HR-03-02表）至 相关部门。 ⑶晋升和降职人员于指定日期内办妥移交手续，并填写《工作移交 单》（见HR-03-03表），签署完毕后就任新职。 2、调动和借调（流程图见附件二） ⑴相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。 ⑵借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在 公司。
⑶调动程序 ①公司内部调动 a. 凡属各分子公司内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调 出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见，经行政人事部审 核并呈公司负责人批准； b.凡属股份公司总部内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与 调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见后，经人力资源 部审核并呈分管领导批准； c.凡属同公司内经理助理以上人员的调动，由人力资源部与相关部 门协调后提出申请，报分管领导审核后，呈总经理批准。 ②跨公司调动 a.凡属跨公司调动的管理人员、工程技术人员和营销人员，由人力 资源部与相关部门协调后提出申请，报异动前后所属分管领导核 准，经理助理以上人员还须呈总经理批准。 b.凡属跨公司调动的工人和服务人员，由各公司行政人事部/人力资 源部自行操作。 c.员工跨公司调动后，人事档案资料随之转移。 ③调动经批准后，人力资源部/行政人事部和调动员工进行面谈，并 开具《人事异动通知单》，经理助理以上人员的调动，公司下发 任免文件。 ④调出部门接到通知后，务必安排调动员工于报到日期的前一天完成交接 工作，同时填具《工作移交单》，签署完毕后就任新职。 ⑷借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资 由异动后所在公司发放。 ⑸禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。 ⑹调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。 3、晋升考核 ⑴晋升考核目的 ①通过对职位晋升的考核，可以考察员工在新岗位上的胜任能力， 为正式 转岗提供可靠的依据。
某房地产开发公司 人事管理条例 第一章总则 第一条为切实抓好XX房地产开发公司（以下简称“公司”）的企业管理，有效地促进团队建设，确保企业经营理 念的正确贯彻，保障职员的合法权益，根据《劳动法》 和《XX集团人事管理办法》及现行劳动人事政策，结 合公司实际，特制定本条例。 第二条本条例中的“职员”是指公司在册的各级业务管理人员和。 第三条本条例依法制订，其中具体条款有与国家法规相抵触的，以国家法规为准。 第二章职员的招聘、试用与录用 第四条公司根据现有业务和未来发展需要，选用、储备专业和管理人才，建立富有竞争力的职员队伍。 第五条除特殊情况外，公司的职员采用面向全社会公开招聘的方式产生。招聘原则为“公开、平等、竞争、择优”。第六条人员招聘由公司人力资源部及其委托单位依照招聘计划实施。职员的岗前培训、试用、正式录用，按公 司《职工（劳动）管理办法》相关规定办理。
第七条正式录用的职员，由公司与其本人签订《劳动合同》，并发给注明个人职称的《录用通知书》，职员以《录 用通知书》为基础参加晋升考核。试用人员由用人单 位与之签订《试用协议书》。 第三章职员的权利和义务 第八条职员的权利： 一、参加级别晋升考核，获得基本工资，享受与职称津贴相匹 配的权利； 二、参加劳动获得报酬的权利； 三、申诉投诉的权利，提出合理化建议的权利； 四、公民依照法规和国家政策应该享有的其他权利。 第九条职员的义务： 一、遵守公司各项规章制度，接受公司考核的义务； 二、接受公司调遣，完成指派任务的义务； 三、实事求是，诚信做人，认真做好岗位工作的义务； 四、公民依照法规和国家政策应该承担的其他权利。 第四章职员的职称和待遇 第十条行政职员依据能力和资历分为办事员、助理管理师、管理师、高级管理师、主任管理师、管理专员、资深 专员等七种职称。与之对应的技术职员职称为技术 员、助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、
员工晋升、降职、淘汰管理制度 第一条目的 为规范公司人事异动管理，明确人事异动权限与流程，促进员工职业发展，制定本规定。 以“公平、公正、公开”为原则，以“绩效考核”为准则，激发全体员工工作活力，建立通畅的员工职业通道，实现优胜劣汰机制。 第二条适用范围 本公司 第三条适用对象 公司全体员工 第四条：异动形式 （一）入职管理 （二）转正管理 （三）调动管理 （四）晋升管理 （五）降职管理 （六）辞退管理 （七）离职管理 （八）退休管理 第四条异动管理原则 （一）入职管理原则
（1）双方平等协商一致原则。 （2）符合公司招聘六维度的原则。即需同时满足公司对人才的专业知识、专业技能、综合能力及素质、求职动机、工作经 验、价值观的要求。 （3）理论与实操相结合原则。在招聘、甄选过程中根据各岗位要求，进行实操技能考试，以及结构化面试。 （二）转正管理原则 （1）适应公司企业文化的原则。对公司企业文化全面认可并执行。 （2）转正考评、考核原则。坚持以“绩效考核”为主的考评方式，做到公平、公开、公正。 （3）否决指标原则。试用期间一旦考核不及格（即当月考核低于60分），应立即采取有效方法终止劳动关系。 （三）调动管理原则 （1）横向调动与纵向调动相结合原则。即部门与部门之间进行调动，部门内部岗位之间进行调动。 （2）共同协商原则。即调出部门、调入部门、人力行政部以及被调人之间共同协商。 （3）效用最大化原则。人员调动后要能满足公司的长远发展，提高公司效益目标，保证人员的高效稳定性。 (四) 晋升管理原则 (1) 德能和业绩并重的原则；晋升需全面考虑员工的个人素
质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则；员工一般为逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则；员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)内部优先晋升原则。向公司员工公布空缺职位，鼓励员工内部竟聘或自荐，首先考虑内部人员的晋升，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。 (5)绩效考核原则。公司实行考核制度，员工每年有一次晋升的机会，每半年考评一次；具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级；原则上，员工每次晋升不超过两档。 (五) 降职管理原则 (1)违反公司重大纪律，造成较坏影响者。 (2)工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。 (3)存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。 （4）一年以内被甲方投诉两次及以上者上，不能满足满足甲方用人需求者。 (5)蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。 (六) 辞退管理原则
集团公司人事行政部办公设备使用管理制度 1.0 目的 为了加强公司办公设备管理，提高设备的使用效率和使用寿命，减少不必要的经费开支，确保办公设备安全、可靠、稳定的运行，结合公司具体情况制定本规定。2.0 适用范围 公司各部门/ 分公司/ 项目。 3.0 职责 3.1人事行政部负责公司总部办公设备的使用管理工作。 3.2分公司、项目人事行政专员负责做好办公设备的使用管 理工作，分公司经理/ 项目经理负有管理责任。 3.3每位员工自觉维护好公司办公设备，确保正常办公。 4.0 程序要点 4.1办公设备的分类及归口管理 4.1.1主要的办公设备包括：电脑、复印机、传真机等。 4.1.2人事行政部是公司办公设备的归口管理部门，公司 所有办公设备管理工作统一由人事行政部安排专人负 责。分公司/ 项目的办公设备归口行政人事专员进行管
理。所有设备均设专人管理，发生丢失或损坏并且不能确定直接责任人的，由专管人员承担直接责任；部门/ 分公司/项目负责人负有管理责任。 4.2办公设备使用规定 4.2.1电脑：电脑的使用及分配以部门为单位，由人事行政 部根据实际需求调配，并实行使 用人负责制。使用者应按规范要求正确操作使用；服 务器由人事行政部指定专人负责 维护，发生故障，应及时报告，由人事行政部安排专业 人员维修。 a)原则上不能设置开机密码，因特殊情况需要设置的，应 将该密码备存人事行政部。 b)每星期至少一次查杀病毒、升级病毒库、清理磁盘；每 月至少一次磁盘整理，以保证电脑系统的最佳运作状 态。 c)文件的保存首先以本地磁盘为主，并对有关文件归类保 存，以便能在最短的时间内查找所需资料。如确需在服务器上保存文件应经人事行政部书面同意，并在服务器上设立个人文件夹，所有文件均保存于个人文件夹内；
公司人事管理条例 公司人事管理条例 一、总则 随着公司发展步伐的加快，企业国际化进程的日趋成熟，为了体现“人才效是效益”的经营理念，充分发挥员工的才能，特制订本条例。 二、招聘 1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。 2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。 3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。 三、入职手续 1、新员工入职需填写《试用申请表》。 2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。 3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。 4、行政人事部为新员工办理员工卡。(此卡工本费80元，如有
遗失，须交补卡费80元。) 5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。 四、培训 1、新员工入职培训 岗前培训(三天)。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、crm管理知识、产品知识培训。 实习。实习是销售人员针对crm管理系统的`实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按crm管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。 2、产品知识培训 各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。 人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。 五、试用期 1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月;销售人员试用期为六个月。 2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。 3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司
西南大宗商品交易中心有限公司北京分公司 员工异动管理制度 （试行版-试行期：2014.12.01-2014.12.30） 第一章目的 第一条为规范公司各类人事异动管理程序，促进公司人力行政规范有序发展，完善员工异动的考评及流程，明确公司的价值导向，从而不断提升企业整体素质，特制定本管理制度。 第二章范围 第二条西南大宗商品交易中心有限公司北京分公司全体在职员工。 第三章相关职责 第三条异动员工所在部门：由异动员工部门负责人发起，向人事行政部、上级领导提出员工异动申请及审核，并按照员工异动流程权限，协助异动员工办理异动手续； 第四条人事行政部：负责评价、核实异动人员资格条件，提出异动意见；负责离职面谈并办理相关异动手续。确认异动薪酬调整及福利变动，并按异动后的标准计发工资及福利；负责离职员工的办公设备、办公用品、工装和物品的管理、回收；负责离职员工的邮箱账户及权限调整或关闭、邮箱回收和QQ群清退工作。 第五条财务管理部：负责应收应付款核对、资金审计和离职薪资的支付； 第六条人事异动定义 一、转正：试用员工经考核合格转为正式员工； 二、晋升：员工向更高级别职位升迁； 三、降职：因工作不能胜任、岗位考核不合格等，降低职位级别； 四、调动： 1、部门内岗位调动：员工在部门内部平级岗位调动； 2、跨部门岗位调动：员工在公司各部门间岗位调动； 3、临时借调：员工跨部门临时调动，调动后三个月之内又返回原所在部门。 五、离职： 1、辞职：员工因个人原因主动申请离职； 2、辞退：员工因各种原因不能胜任本职工作、重大失职或严重违反公司规章制度等，符合辞退条件。 3、合同终止：由公司和员工双方协商解除劳动合同或劳动合同到期，一方不愿意续签劳动合同。 第七条人事异动管理规定 一、调动： 1、公司有权根据员工的实际工作能力，与员工协商一致后，调动员工的工作岗位。 2、员工个人欲变更工作岗位须先向所属直线上司、人事行政部提出，经拟调往部门领导同意后可按程序进行调动，特殊岗位员工调动需总经理批准。 3、部门经理以上管理人员的调动须报公司总经理批准。
第一章总则 第一条为对总公司职工的招聘、录用、考核、聘任、解聘、教育、培训、调配等实行有效统一管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及总公司实际情况制定本规定，本规定适用于总公司的所有职工。 第二条总公司人事管理根据总公司人事本部(简称人事本部，下同)统一管理与总公司各部门(简称各部门，下同)相对独立相结合的原则进行。 第二章招聘 第三条总公司招聘录用职工按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开招聘，本公司职工也可推荐。推荐人员执行亲属回避制，回避人员以国家公务员规定的回避人员为准。 第四条总公司招聘录用的职工必须符合以下条件： (一)热爱祖国，热爱11。 (二)具有大学本科以上学历或具备中级以上职称。至少掌握一门外语(应达到非英语专业大学英语四级以上水平)，会使用计算机。 (三)具有胜任本职岗位的业务能力和业务素质。 (四)身体健康，相貌端正，年龄为25至40岁。
第五条总公司招聘录用职工的专业要适合其业务岗位，在一个部门内具有高级职称的人员要占有适当的比例。 第六条各部门根据业务需要，可向人事本部提出招聘人员申请，申请的内容如下： (一)拟安排工作岗位; (二)要求所学专业; (三)在性别、年龄和职称方面的具体要求; (四)其它特殊要求。 第七条人事本部根据总公司的总体情况和各部门需求情况，向用人部门推荐应聘人员，并附有关材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件以及个人手写详细简历)，由用人部门进行面试和业务考核。 第八条用人部门将业务考核的试卷和考核成绩、考核鉴定提交人事本部。人事本部根据总公司的招聘条件对初选人员进行全面考核及外语、计算机等基本技能的测试。考核合格后人事本部安排拟来人员填写《拟来人员登记表)转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，人事本部安排拟来人员在指定医院进行体检。
xx 公司人事异动管理办法 第一章总则 第一条为合理配置人力资源，确保人事适宜，建立规范、有序的人事异动治理机制，促进公司的稳固、健康进展，制定本方法。 第二条人事异动治理涉及到公司内部职员的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。 第三条人事异动应本着客观公平的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照有关程序，慎重进行。 第四条本方法适用于公司所有在职正式职员。其他职员参照本方法执行。 第二章晋升、降职 第五条晋升包括晋职和晋级。晋职，是指职员因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升职员的职务级不，而通过提升职员的薪资待遇的一种鼓舞方式。通过合理、规范的晋升机制，激发职职员作热情，持续提升治理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。 降职，是指职员从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权益、薪资和机会。 第六条职员晋升应以现岗位的业绩考评结果为要紧依据，同时还应参考以下几个因素： 职位有关的知识、技能； 有关的资历和体会； 适应性和潜力； 公司要求具备的其他条件。 第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的职员，由其直截了当主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善打算。该打算的实施期限一样为三个月，期满后职员在工作态度和业绩表现上仍旧没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。 第八条凡职务任免（晋升、降职）之职员，要求由相应部门的主管领导提
名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。 呈报任免者应备的材料：主管领导对该职员的全面鉴定；职员绩效考评表；职员培训及培训考评结果；具有讲服力的事例；拟异动的职务和工作；其它有关材料。 第九条被任免职员接到任免通知后，填写《职员离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。 第三章内部调转 第十条内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部职员提供更好的工作及进展机会，更加合理地配置人力资源。 职员能够自荐参与公司内部的岗位应聘。 第十一条公司内部岗位空缺和内部聘请信息的公布是职员内部调转的基础。内部调转按下列程序执行： 人力资源部公布内部聘请信息；职员填写《内部职位申请表》，提交有关应聘材料；原单位领导签署意见； 人力资源部聘请主管审核和确认职员信息；职员参加新部门的面试和录用程序；新部门负责人签署录用意见；人力资源部和谐、批准； 职员交接工作，到新部门报到；人力资源部信息中心更换职员个人信息。 第十二条职员接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《职员离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。 职员本人申请、领导同意调出，但因种种缘故，应聘职员不能被新部门录用的，原单位应连续留用该职员。 第十三条试用期、见习期内的职员原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的缘故除外。 第四章离职 第十四条离职包括辞职和调离，指职员主动要求与公司解除劳动关系。 第十五条职员辞职前，应向本单位人事专员（和谐员）索要并填写《离职
公司人事管理条例-条例 一、总则 随着公司发展步伐的加快，企业国际化进程的日趋成熟，为了体现人才效是效益的经营理念，充分发挥员工的才能，特制订本条例。 二、招聘。 1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。 2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出人员增补申请，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。 3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。 三、入职手续 1、新员工入职需填写《试用申请表》。 2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。 3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。 4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。） 5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存
折号复印给人事部，用于发工资。 四、培训 1、新员工入职培训 岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、crm管理知识、产品知识培训。 实习。实习是销售人员针对crm管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按crm管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。 2、产品知识培训 各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。 人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。 五、试用期 1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。 2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。 3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。 六、社保、劳动合同
人力资源管理制度 一、目的： 为使我公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本规定。 二、适用范围： 长期合同工、短期合同工关于人力资源方面的管理，均依照本制度办理。 三、人力资源管理制度 （一）招聘管理 1、招收的学生按《大学生动态管理与晋升选拔制度》执行； 2、其他招聘人员见《招聘管理手册》； 3、具有高级职称和中级职称年满55岁以上的聘用人员，可享受以下待遇： (1) 公司办公室负责安排房间和床位以供午间休息； (2) 中午可到食堂小餐厅凭票免费就餐，公司办公室负责发放就餐证； (3) 一般小病，可到公司医务所免费就诊； (4) 对60岁以上人员，如工作时疲倦允许到房间休息。 4、聘用人员转长期合同工程序： (1) 人力资源部负责每季度对聘用人员办理一次转长期合同工手续工作。 (2) 人员转长期合同工时，本人写请调申请，子公司人员由部门负责人、子公司经理签字；集团总部人员由部门负责人、主管部长签字后，到总部人力资源部填写转长期合同工人员登记表，由总部人力资源部负责组织考核，送交总经理签批后，方可办理调动手续。 (3) 人员转长期合同工体检：由集团总部人力资源部（总部人员转长期合同工）或子公司人劳处（子公司人员转长期合同工）陪同到医院体检，费用自理，体检项目有：血压、五官、心电图、肝胆脾胰肾 B 超、胸透、五项防免、肝功、血常规、尿常规。体检结果交总部人力资源部，由医务所做出健康鉴定结论，健康者办理转长期合同工手续。 (4)转长期合同工的员工，经考察表现不好或不能胜任定向招聘的专业技术工作，视其情节轻重，公司可分别予以辞退、取消长期合同工待遇，降低工资等处理。 （二）招收短期合同工管理 1、招收短期合同工 (1)招工审批程序 子公司计划办填写用人申请（如因人员流失需补充人员时，用人部门申请，生产部确认），人劳处审核，子公司经理批准后招收。 ①驻外分公司招工：分公司经理申请，子公司经理批准，人劳处备案并协助驻外公司招收。
集团内部人事调动管理办法 为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。 一、调动类别 1.调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司 之间的跨公司（独立法人公司）人员调动，调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。 2.借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完 成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的工资、社保公积金 和劳动合同关系情况，有下面两种： 1)调动人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位 负责，福利待遇按调入方的规定执行； 2)调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位负责， 工资由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。 附表： 3.任命：公司下发的任命文件或公司会议中形成的调动员工的会议决议。 二、员工调动工作原则 1.因工作需要，集团所属各部门、公司可申请在集团内部调配人员。非工
作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。 2.人员调动审批手续必需报集团人力行政部审核批准后，再由各公司人事 部门办理。 3.人员调入单位在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办 理员工调动审批手续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人 员编制，经集团公司人力行政部审核批准后，所需人员方可办理调动审 批手续。 4.调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方 可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 5.未经集团公司人力行政部发函明确调动的，或调动双方自行私下调动的， 一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集团公司人力行政部负责审核报批；各公司内部调动的，由本公司人事部门负责办理。
随州市**机械有限公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本公司人事管理规范化、制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，依据《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律法规，制定本制度。 第二条：本制度适用范围： 1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 4、关于试用、实习人员，新进员工的管理若有相关规定的按相关规定管理，若无相关规定参照本制度办理。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据实际需要提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一聘用。 第四条：生产部所属部门根据生产实际需要招入生产一线工人时，应及时到公司人事部门办理聘用手续。否则所产生的一切后果由相关责任人承担。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但表现优异或技能出众者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 1、毕业证书、学位证书原件及复印件。 2、技术职务任职资格证书原件及复印件。 3、身份证原件及复印件。 4、一寸半身免冠照片二张。 5、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 1、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 2、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 3、患有精神病或严重传染病未治愈者。 4、体格检查不合格或已患职业病者。经总经理特许者不在此列。 5、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工若系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳不适应本公司需要或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。按《劳动合同法》之规定无经济补偿及其它补偿。 第十条：员工录用后，应按法律规定双方签订劳动合同，本制度
公司人事管理管理办法 *公司人事管理制度人事管理制度一、总则一条目的。为使本公司员工的管理有所依据，特制定本制度。二条适用范围。（一）本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。（二）本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。二、聘用三条本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘录用事宜。四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由办公室办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间。五条试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满三日者，不给工资。六条试用人员报到时，应向办公室送交下列表件：（一）户口复印件及医院体格检查表。（二）最后工作单位离职证明。（三）保证书及三个半月内半身免冠照片张。（四）试用同意书。（五）人事资料卡。（六）其他必要的文件。七条凡有下列情形者，不得录用。（一）剥夺政治权利尚未恢复者。（二）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。（三）吸食毒品者。（四）拖欠、挪用公款、有记录在案者。（五）患有精神病或传染病者。（六）品行恶劣，曾被开除者。（七）体格检查经本公司认定不适合者。八条员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本公司签定“劳动合同书”，双方同遵守。九条本
公司从业人员分八个职级。从业人员晋升办法另订。十四条保证人如需中途退保，应以书面通知本公司，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。十五条保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外我到连带保证人。（一）保证人死亡或犯案者。（二）保证人被宣告破产者。（三）保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。（四）不欲继续保证者。十六条被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。十九条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作不得超过三小时；每月延长的工作时间不得超过四十六小时。二十条经理级（含）以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。二十一条员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：（一）迟到、早退。、员工均需按时上、下班，工作时间开始后三分钟至十五分钟到班者为迟到。、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。、超过十五分钟后，才打卡到工者以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职（工）半日论。、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外。、下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明后视为不早退。（二）旷职（工）、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职（工）论。、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明
员工异动管理规定大全 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
员工异动管理制度 1、员工异动 包括：辞职、辞退、内部调动、人事任命、晋升晋级(降职降级)、轮岗； 2、辞职 试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写《离职审批表》，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职权；公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应填写《离职审批表》，提前三十天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职，手续不清公司不予结算工资； 员工在接手重要技术研发和市场营销项目期间，辞职可能导致公司业务无法正常运转的，公司有权暂时拒绝员工的辞职； 公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理； 员工辞职时，直接主管、分公司负责人、总部人力部应至少与辞职员工作一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留； 3、辞退 公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知： 试用期间不符合录用条件的；
严重违反公司管理制度、规定和职业道德的； 严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的； 被依法追究刑事责任的； 正式员工考评不称职，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的； 被辞退员工的当月工资按实际工作天结算，不另行支付任何工资，造成公司利益损失的，公司将保留进一步追索的权利； 公司在下列情况辞退员工，应提前一个月通知本人或补发一个月工资； 员工因患严重疾病或残废，康复后无法胜任本职工作且不能做其他安排的； 公司因经济紧张，业务不景气等原因而需要裁员的； 辞退任何一位员工，总部人力部必须做好调查工作，确实了解被辞退的原因，对不符合辞退条件的，给予否决； 4、工作交接及离职审计 辞职获批准或收到辞退通知，需办理工作交接，进行离职审计，各部门负责人应对离职人员进行离职审计，财务岗位还需由总部财务部进行离职财务审计，分公司负责人离职除进行分公司的离职审计外，还要由总部各部门进行离职审计，离职审计后由总部通知分公司方可结算工资； 审计内容： 人事行政：办公用品、工牌、固定资产、书籍、钥匙等日常工作用品，公章证照使用情况（人力部岗位和部门负责人、分公司负责人还要审计经手招聘员工的情况）；
各子公司行政人事管理 规定 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
*****有限公司 子公司行政人事管理规定 修订历史记录 编制部门/日期：行政人事部/ 审核人/日期： 批准人/日期： ****有限公司发布
目录 子公司行政人事管理规定
1目的 为规范子公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、专业化，做到有章可循，提升子公司内部管理水平，确保公司发展目标的实现，制定本规定。 2适用范围 本规定适用于******股份有限公司（以下简称“公司”）所有全资或控股子公司（以下简称“子公司”）。 3子公司人力组成 3.1子公司总经理 3.1.1子公司总经理的任免由公司总裁提议，提交子公司董事会审议通过 后任免。 3.1.2子公司总经理实行公司委派制，接受公司授权和委托，负责子公司 全面经营管理工作。 3.1.3子公司总经理接受总裁办直接管理。有关子公司总经理的甄选、培 训、试用、转正、调动、离职、薪酬福利、绩效考核等，由总裁办 审核，总裁、董事长批准执行。 3.1.4子公司总经理的业务管理工作接受公司总裁办的指导和监督；财务 管理工作接受公司财务部的指导和监督。行政人事管理工作接受公 司行政人事部的指导和监督。 3.2财务负责人 3.2.1子公司财务负责人的任免由公司财务副总裁提议，经公司总裁、董 事长批准后任免。 3.2.2子公司财务负责人实行公司委派制和定期轮岗制度。子公司财务负 责人接受公司授权和委托，负责按公司有关财务管理制度完成子公 司日常财务管理工作。 3.2.3子公司财务负责人接受公司集团报表合并部直接管理，子公司总经 理协管。有关子公司财务负责人的甄选、培训、试用、转正、调 动、离职、薪酬福利、绩效考核等，由子公司总经理审核，公司集 团报表合并部负责人复核，财务副总裁批准执行。
精心整理湖南省水利水电第一工程有公司 劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第1条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，更好地为本公司经济建设服务，根据国家和省、市有关规定，结合公司实际情况，特制定本 第2 第3 第4 第5 第6 第7 第8 （1 （2 （3 （4 （5 （6 （7 第9 （1 （2）公司按照用人单位提出用工数量、岗位要求及聘用条件，公司人力资源部负责协议、派遣。（3）凡公司派遣到用人单位的劳务人员，需填写《公司劳务派遣人员登记表》。 第10条劳务派遣人员与公司签订《劳务输出人员协议》。公司与劳务派遣人员签订的《劳务输出人员协议》应当载明被派遣劳动者的用工单位、工作岗位、派遣期限等情况。 第四章劳务派遣人员的管理 第11条劳务派遣人员由公司人力资源部统一管理，日常管理由用人单位具体负责。 第12条用人单位应加强对劳务派遣人员日常管理、教育培训，不断提高其综合素质，增强其服务技能，积极引导其爱岗敬业，努力工作，不断提高服务质量。
第五章劳务派遣关系的解除 第13条劳务派遣人员有下列情形之一的，由用人单位退回公司： （1）在试用期内不符合用人单位工作要求的。 （2）严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，影响工作秩序的。 （3）违反工作规程，损坏公共财务，造成经济损失的。 （4）服务态度恶劣，影响用人单位形象的。 （5）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等违法行为，尚未构成犯罪的。 （6）无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。 （7）被依法追究刑事责任的。 （8）其他违规违纪行为。 第14 （1 （2 （3） 第15个工作第16 第17 第18 第19 第20 第21 第22 第23 第24条劳务派遣人员从用人单位用工之日起，用人单位应根据《劳动合同法》的规定，为劳务派遣人员提交缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。再由劳务派遣公司为劳务派遣人员统一向社保缴纳保险费。 第25条劳务派遣人员五种保险费用按照长沙市社保经办机构核定的缴费基数缴纳，单位缴纳的部分，由用人单位根据社保经办机构核定的基数按月核拨劳务派遣公司，再由劳务派遣公司转缴社保经办机构。劳务派遣人员个人缴纳的部分，由劳务派遣公司委托用人单位代扣，与单位应缴纳的部分合并核发至劳务派遣公司。 第26条公司未按《劳务派遣协议》约定为劳务派遣人员足额向社保经办机构缴纳各项社会保险费而引起的劳资纠纷或其他后果，由劳务派遣公司承担责任，并全额承担相应的损失。