对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目难得出准确的结论。
二、笔试的特点
笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。
笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
初步筛选访求是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人，并从符合的应聘者中选出参加后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
三、筛选简历的方法
应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何筛选应聘简历，实际上并没有统一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及很多方面的问题。
（一）分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。
（二）审查简历的客观内容
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求
在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。
（四）审查简历中的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够判定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘
汰掉。
（五）对简历的整体印象
通过阅读简历，问问是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
四、筛选申请表的方法
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
（一）判断应聘者的态度
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。
（二）关注与职业相关的问题
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。（三）注明可疑之处
不论是简历不是应聘申请表，很多材料都或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。如在审查应聘申请表时，
通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往作凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
五、笔试方法的应用
由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，单位不能对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于单位的更为全面的信息，因此需要通过其他的选择方法使单位与个人各自得到所需要的信息，以便单位进行录用决策，个人进行是否加入单位的决策。笔试就是选择方法之一。
提高笔试的有效性应注意以下几个问题：
1、命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当是否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录工人和职员为目的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效度。
2、确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能
有效地表示被试者的真正水平。
3、阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目难得出准确的结论。 二、笔试的特点 笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。
笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。 初步筛选访求是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人，并从符合的应聘者中选出参加后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 三、筛选简历的方法 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何筛选应聘简历，实际上并没有统一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及很多方面的问题。 （一）分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。 （二）审查简历的客观内容 简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
员工招聘与选拔 企业在人才招聘中扮演着重要的角色。招聘和选拔合适的员工对于企业的长期发展至关重要。本文将从招聘渠道、面试流程以及选拔标准等方面，对员工招聘与选拔进行探讨。 一、招聘渠道 1. 内部招聘 内部招聘通常是优先给予现有员工晋升和转岗等机会。企业通过内部招聘能够发挥员工的潜力，同时也激发员工的积极性和忠诚度。 2. 外部招聘 外部招聘是指企业通过职位广告、网络招聘平台以及校园招聘等途径吸引外部人才。这种方式可以引入新的思维和能力，为企业注入新鲜血液。 二、面试流程 1. 简历筛选 招聘人员首先对应聘者提交的简历进行筛选。在初步筛选中，包括学历、工作经验、技能等因素是判断是否符合招聘要求的重要指标。 2. 面试环节 面试是选拔员工的核心环节。根据招聘职位的需求，可以采取不同形式的面试方式，如个人面试、小组面试、案例分析、技术测试等。
面试官需要针对候选人的专业能力、综合素质和个人特质进行评估，以确定是否适合该岗位。 3. 考察环节 在面试环节通过初步选拔的应聘者，可以进入考察环节。通过向候选人的前任雇主、同事以及学校教师了解其工作表现和个人品质，更全面地评估应聘者的能力和潜力。 三、选拔标准 1. 专业能力 不同职位对专业能力的要求有所不同。企业需根据工作岗位明确应聘者应具备的专业技能和知识，以确保员工能够胜任工作任务。 2. 综合素质 除了专业能力，企业也注重候选人的综合素质，如沟通能力、领导力、团队合作能力等。这些素质对于员工能否融入企业文化、适应工作环境至关重要。 3. 适应能力 员工在面对不同的工作场景和问题时，需要具备一定的适应能力。企业可以通过测试候选人的应变能力、创新思维以及快速学习能力，来评估其适应能力。 4. 目标匹配度
怎样进行有效的选拔面试？ 一、确定岗位需求 在进行面试前，首先需要对所招聘的岗位需求进行明确的定义。通过 与相关部门沟通和分析，明确岗位的职责、技能要求以及所需素质等 方面的要求，从而为面试者的选拔提供明确的目标。 1.明确职责：确定该岗位所需的职责范围，以确保招聘人员的能力和背景能够与之匹配。 2.技能要求：根据岗位特点和任务需求，明确所需的专业技能，以保证面试者具备胜任该岗位的基本能力。 3.素质要求：除了专业技能之外，还应考虑招聘人员所需的个人素质，例如沟通能力、团队合作精神等。 二、制定面试流程 1.初步筛选：根据简历对应岗位需求的匹配程度，对应聘者进行初步筛选。通过电话面试或在线评估，对候选人进行初步了解，进一步筛选 出符合条件的人员。 2.面试委员会：组建面试委员会，包括招聘负责人、岗位负责人和相关领域专家。他们将根据岗位需求和个人素质，对候选人进行全面评估。
3.面试问题设计：根据岗位需求和个人素质要求，制定一套严谨有效的面试问题，既能考察面试者的专业知识和技能，又能考察其思维能力 和解决问题的能力。 4.面试环节：采用综合面试的形式，包括技术面试、行为面试等。通过针对性的问题、案例分析、角色扮演等方式，全面评估候选人的能力。 5.评估和反馈：面试结束后，面试委员会对每位面试者进行评估和排名，根据综合绩效，选出最佳人选，并及时给予反馈。 三、考察评估 1.多维度评估：除了面试表现外，还应考察候选人的其他方面，如学术背景、工作经验、项目成果等。通过查阅相关资料和参考推荐人的评价，综合评估候选人的能力和潜力。 2.背景调查：对候选人的背景进行详细的了解和调查，包括学历、工作经历、资质证书等。通过核实信息的真实性，减少因虚假信息带来的 风险。 3.面试结果分析：分析面试结果和各项评估指标，综合评价候选人的优劣，并与最初的岗位需求进行对比，以确定最佳人选。 四、灵活调整
初级经济师《人力资源》考点：应聘者的筛选与录用 初级经济师《人力资源》考点：应聘者的筛选与录用 导语：在经济师《初级人力资源》的考试中，知识点--应聘者的筛选与录用的内容你知道吗?大家跟着店铺一起来看看相关的介绍吧。 评价申请表和简历： 对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。在求职者众多、面试成本压力大的情况下，组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，然后再安排初步面试。 初步面试： 初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。在这个阶段，考官主要是确定应聘者的能力、工作经历是否符合职位的要求，向应聘者解释拟聘职位的具体要求，并回答应聘者关于组织、工作等的相关问题。同时，通过一些简要的提问，验证申请材料中不很清楚的问题。 此外，初步面试还有其他一些功能。例如，有时可供求职者申请的职位可能不止一个，在某个职位上不合格的求职者很可能适合于另一个职位。有经验的面试考官会了解企业中的其他职位空缺，并将一些合适的求职者安排到另一些职位上。这种面试不仅能为企业建立良好信誉，也能使招聘和选择达到最佳效益。 选择测试： 选择测试往往被用于帮助评估求职者的素质以及成功的潜力。选择测试是从众多求职者中挑选候选人的可靠、准确的手段，它具有标准、规范、客观等诸多优点。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方 面试的内容:专业技术知识和技能考试，能力测验，个性品质测验，职业性向测验，动机和需求测验等。通过对求职者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进人面试候选人的范围。 面试：
初级经济师《人力资源》知识：应聘者的筛选与录用 初级经济师《人力资源》知识：应聘者的筛选与录用 导语：在初级经济师的考试中，关于应聘者的筛选与录用的内容你知道吗?店铺已经整理好了相关的考试内容，需要了解的小伙伴们一起来看看吧。 人员招聘的工作流程 一、人力需求诊断(起点) 二、制订招聘计划 三、选择招聘来源和方法四、发布招聘信息 五、回收应聘资料六、评估招聘的效果 应聘者的筛选与录用是一种不断选择和淘汰、环环紧扣的过程，一般分为如下几个步骤。 一、评价申请表和简历二、初步面试三、选择测试四、面试五、证明材料和背景材料的核实六、身体检查七、录用决策八、应聘员工上岗试用九、试用期满进行任职考核十、新员工上岗任用 一、评价申请表和简历 对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。在求职者众多、面试成本压力大的情况下，组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，然后再安排初步面试。 二、初步面试 初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。在这个阶段，考官主要是确定应聘者的能力、工作经历是否符合职位的要求，向应聘者解释拟聘职位的具体要求，并回答应聘者关于组织、工作等的相关问题。同时，通过一些简要的提问，验证申请材料中不很清楚的问题。 此外，初步面试还有其他一些功能。例如，有时可供求职者申请的职位可能不止一个，在某个职位上不合格的求职者很可能适合于另一个职位。有经验的面试考官会了解企业中的其他职位空缺，并将一些合适的求职者安排到另一些职位上。这种面试不仅能为企业建立良好信誉，也能使招聘和选择达到最佳效益。
三、选择测试 选择测试往往被用于帮助评估求职者的素质以及成功的潜力。选择测试是从众多求职者中挑选候选人的可靠、准确的手段，它具有标准、规范、客观等诸多优点。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容:专业技术知识和技能考试，能力测验，个性品质测验，职业性向测验，动机和需求测验等。通过对求职者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进人面试候选人的范围。 四、面试 面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，调查表明，99%的企业在人员的筛选与录用过程中都会采用这种方法。 1.面试的目标 成功的面试应达到如下目标: (1)创造一个适宜的环境。面试考官与求职者应迅速建立起和睦的关系。只有在相互信赖的气氛中才可能进行真诚交流。同时，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实能力。 (2)从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。面试是一种很有价值的方法，招聘人员可以从中获得简历及选择测试中无法获取的信息，可以弄清某些前面未涉及的内容及作出合理的选择决策所需要的资料。另外，对于求职申请表中尚有疑问的地方，以及求职者的特殊经历和能力，也可以在面试中进行更为详细的了解。 (3).提供有关工作和企业的信息。面试的最大优点在于可以使选择决策者和求职者直接进行交流，交换信息和看法，进行双向选择。在这个过程中，求职者可以就企业情况、工作特点、薪酬待遇等内容向企业进行详细的了解。这时面试考官应注意如实反映企业和工作的情况，不应夸大工作条件和做出将来不可能兑现的承诺，否则会使企业承担高离职率的风险。 (4)确定候选人是否适合。面试结束后，面试考官要确定候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去。
招聘的具体实施步骤 1. 预备工作 在正式进行招聘之前，需要进行一些预备工作，以确保整个招聘流程的顺利进行。 •确定岗位需求：根据公司的发展战略和业务需求，确定需要招聘的岗位以及相关职责和要求。 •编写招聘方案：根据岗位需求，制定招聘方案，包括招聘渠道、招聘流程、招聘时间等。 •确定招聘预算：根据招聘方案，确定招聘预算，包括广告费用、招聘人员费用等。 •准备招聘材料：包括招聘广告文案、招聘网站注册信息、招聘流程相关的文档等。 2. 确定招聘渠道 选择适合的招聘渠道是一个关键的步骤，只有选择了合适的渠道，才能吸引到 合适的人才。 •内部推荐：通过公司内部员工的推荐，寻找合适的候选人。 •招聘网站：选择知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更多的应聘者。 •招聘中介机构：委托专业的招聘中介机构进行人才搜寻和筛选工作。 •高校招聘：参加高校的招聘会或者与高校合作，吸引应届毕业生。 3. 招聘流程 招聘流程是指从招聘开始到最终录用的整个过程，其中包括以下几个步骤。 3.1 简历筛选 在收到应聘者的简历后，需要进行初步的筛选，将符合条件的简历筛选出来。 •筛选标准：根据岗位需求和招聘方案确定筛选标准，包括学历、经验、技能等。 •初步筛选：根据简历中提供的信息进行初步筛选，将符合条件的简历进行进一步评估。
•筛选工具：可以借助招聘软件或人工筛选的方式进行初步筛选。 3.2 面试评估 经过简历筛选后，需要对候选人进行面试评估，以了解其能力和适应性。 •面试安排：与候选人预约面试时间和地点，通知候选人参加面试。 •面试形式：可以采用面对面面试、电话面试、视频面试等形式，根据实际情况进行选择。 •面试问题：准备好相应的面试问题，包括技术问题、行为问题、情境问题等，以评估候选人的能力和适应性。 3.3 终面和背景调查 通过初步面试后，选出符合要求的候选人进行终面和背景调查，以确保其背景 真实可靠。 •终面安排：安排公司高层或相关部门负责人对候选人进行终面。 •薪资谈判：根据候选人的综合表现，进行薪资谈判和福利待遇的商议。 •背景调查：通过联系候选人的上家公司或者其他相关方面，对其背景进行核实。 3.4 录用和入职 最后一步是确定录用候选人，并进行入职的安排和准备工作。 •录用决策：根据终面和背景调查的结果，确定是否录用候选人。 •发送录用通知：与候选人联系，确认录用，并发送录用通知。 •入职准备：为新员工准备入职所需的各类材料，包括签订合同、办理入职手续等。 4. 招聘效果评估 招聘流程结束后，需要对整个招聘过程进行评估，以改进招聘策略和提升效果。 •招聘数据分析：对招聘过程中产生的数据进行统计和分析，包括简历筛选比例、面试通过率等。 •候选人反馈调查：向候选人发送调查问卷，了解招聘过程中的体验和建议。
第二章人员招聘与配置 简答题： 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。 渠道： 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。 特点： 内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。 外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。 二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法： 一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合 岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。 二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明 可疑之处。 三、简述面试的基本步骤。 （一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。 四、简述面试的技巧。 （一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。 五、简述心理测验的分类。 一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。 六、简述情景模拟法的分类。 1、语言表达能力测试； 2、组织能力测试； 3、事务处理能力测试。 七、简述员工录用决策策略的分类。 一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。 八、简述如何进行员工招聘的评估。 一、成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。 二、数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。 三、信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。 九、简述劳动分工的内容与原则。 内容： 1、职能分工； 2、专业（工种）分工； 3、技术分工。 原则： 1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把
面试流程表 面试流程表 面试是招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解应聘者的实际能力和素质，从而为公司选择合适的人才。下面是一个面试的流程表，以帮助公司规范面试流程。 第一步：准备面试 1.确定招聘职位和需求：根据公司的招聘计划和职位需求，确定要招聘的职位和所需人员数量。 2.准备面试材料：准备面试官的面试指南、应聘者的简历和申请材料以及评估表等。 3.安排面试时间和地点：根据应聘者和面试官的时间安排，确定面试的具体时间和地点。 第二步：面试前准备 1.对应聘者简历进行初步筛选：根据招聘职位的要求，对应聘者的简历进行初步筛选，将符合要求的简历选出来。 2.通知应聘者：通过电话或邮件通知选中的应聘者，告知面试的时间、地点和注意事项。 3.邮件确认：在面试前一天，给应聘者发送邮件，确认面试的
具体时间和地点。 第三步：面试流程 1.迎接应聘者：面试官在面试地点迎接应聘者，并给应聘者介 绍面试的流程和注意事项。 2.自我介绍：面试官首先进行自我介绍，并简要介绍公司和招 聘职位。 3.面试问题：面试官根据岗位要求和应聘者简历，提问与招聘 职位相关的问题。面试问题可以包括技能、经验、做事方法、团队合作等方面。 4.应聘者回答：应聘者根据面试问题进行回答，展示自己的专 业能力和经验。 5.面试官评估：面试官对应聘者的回答进行评估，包括逻辑性、专业性、沟通能力等方面。 6.应聘者提问：面试官询问应聘者是否有问题要问，应聘者可 以就公司的发展、培训、福利等方面进行提问。 7.结束面试：面试官对应聘者的表现进行总结，向应聘者解释 下一步的流程，并告诉应聘者面试结果将通过邮件或电话通知。 第四步：面试后准备
***集团控股有限公司应聘者筛选与评价制度 招聘部制作 202X年XX月
文件履历
应聘者筛选与评价制度 一、目的 本制度旨在规范招聘部在应聘者筛选与评价过程中的行为，确保招聘工作的公正、公平、专业、科学，为公司选拔合适的人才，提高招聘效率和质量。 二、适用范围 本制度适用于公司招聘部筛选与评价应聘者的各个环节，包括简历筛选、面试、测评等。 三、职责 1. 招聘部负责制定和执行，确保制度的合理性和科学性。 2. 招聘部负责对应聘者进行简历筛选、电话初试、面试安排及测评等工作。 3. 面试官负责对应聘者进行专业知识和技能考核，以及评估其综合素质和潜力。 4. 人力资源分管副总负责对重大招聘决策进行审批，并对招聘整体工作进行监督。 四、筛选与评价原则 1. 公正公平：确保筛选与评价过程对所有应聘者一视同仁，不偏不倚，不歧视任何一方。 2. 符合公司需求：根据公司的战略目标和职位要求，选择符合公司需求的人才。 3. 能力导向：重视应聘者的专业知识和技能，以及其综合素质和潜力。 4. 发展潜力：关注应聘者的发展潜力和长期发展，而非仅关注其当前能力。 5. 适配文化：在能力达标的基础上，优先考虑能够适应公司文化和价值观的应聘者。 6. 重视职业道德：在评价过程中，应关注应聘者的职业道德和职业操守。 五、筛选与评价流程 1. 简历筛选：根据职位要求和应聘者的简历内容，对投递的简历进行初步筛选。
筛选时要考虑应聘者的专业背景、工作经验、项目经历、技能证书等相关信息。 2. 电话初试：对通过简历筛选的应聘者进行电话初试，了解其基本情况、职业规划、薪资期望等，进一步评估其与职位的匹配度。 3. 面试安排：对通过电话初试的应聘者进行面试安排，确定面试时间和地点，并通知应聘者做好面试准备。同时，面试官需根据面试内容和应聘者的实际情况，准备相关面试材料和问题。 4. 面试：面试官对应聘者进行面试，通过面对面的沟通，深入了解应聘者的专业知识、技能水平、团队合作、沟通能力等。同时，要考察应聘者的发展潜力、职业规划和公司文化的适配度。面试结束后，面试官要对面试结果进行记录和评估。 5. 测评：根据职位要求和公司需求，可对应聘者进行相关测评，如性格测试、能力测试、情境模拟等。通过测评，进一步了解应聘者的潜力和发展趋势，为选拔决策提供参考。 6. 审批：招聘部将面试和测评结果汇总后，报人力资源分管副总审批。审批通过后，进行下一步录用决策。 7. 录用决策：根据面试和测评结果，结合公司需求和发展规划，确定是否录用应聘者。如决定录用，则与应聘者进行薪资谈判和入职安排；如未决定录用，则结束筛选与评价过程。 六、注意事项 1. 在筛选与评价过程中，应保护应聘者的隐私和合法权益，遵循相关法律法规和道德规范。 2. 要保持公正性和客观性，避免个人偏见和主观臆断。 3. 要对应聘者的信息和资料保密，不得随意泄露或向第三方提供。 4. 如遇到不确定或争议性问题，应及时沟通和协商，达成一致意见。 5. 要不断总结和优化筛选与评价流程和标准，提高招聘工作的质量和效率。 七、监督与考核 1. 人力资源分管副总负责对招聘部筛选与评价工作的监督和管理，确保其合规性和有效性。
公司招聘筛选流程 公司招聘筛选流程 作为一位人力资源行政专家，我将为您介绍一下公司招聘筛选流程。招聘筛选 流程是公司为了找到最适合岗位的候选人而采取的一系列步骤和程序。以下是 一般的招聘筛选流程： 1. 确定招聘需求：首先，公司需要明确招聘的职位以及所需的人数。这可以通 过与相关部门的沟通和需求分析来确定。 2. 编写岗位描述和要求：在招聘过程中，公司需要编写清晰的岗位描述和要求，以便能够吸引到符合条件的候选人。岗位描述应包括工作职责、任职要求、薪 资福利等信息。 3. 发布招聘信息：公司可以通过多种渠道发布招聘信息，如公司网站、招聘网站、社交媒体等。招聘信息应包括岗位名称、工作地点、薪资待遇、要求资格等。 4. 筛选简历：收到应聘者的简历后，公司需要对简历进行筛选。筛选的依据可 以是简历中的工作经历、教育背景、技能和资格证书等。 5. 进行初步面试：在筛选出符合要求的简历后，公司会与候选人进行初步面试。初步面试可以通过电话或视频进行，以了解候选人的基本情况、技能和适应能力。 6. 进行面试和测试：在初步面试后，公司会邀请候选人参加面试和测试环节。 面试可以分为个人面试和小组面试，以更全面地了解候选人的能力和适应性。7. 进行背景调查：在面试过程中，公司可以进行背景调查，以确认候选人提供 的信息的真实性和准确性。背景调查可以包括联系前雇主、核实学历和资格证
书等。 8. 提供聘用意向：如果候选人通过了前面的环节，公司可以向其提供聘用意向。聘用意向通常包括薪资待遇、工作条件、入职时间等信息。 9. 签订雇佣合同：候选人接受聘用意向后，公司会与其签订雇佣合同。雇佣合 同应包括双方的权利和义务、工作职责、薪资福利等内容。 10. 完成入职手续：最后，公司需要完成候选人的入职手续，包括办理入职手续、培训和介绍公司的相关政策和制度等。 通过以上的招聘筛选流程，公司可以找到最适合岗位的候选人，为公司的发展 和业务需求提供支持。当然，每个公司的招聘流程可能会有所不同，但以上步 骤是一个通用的参考。
第二节企业应聘人员的选拔 第一单元人员初步选拔的步骤和方法 【学习目标】通过学习，掌握人员选拔的意义、应聘人员初步选拔的具体程序和基本方法。 【知识要求】 一、应聘人员选拔的意义如前所述，企业人员招聘由招募、选拔、录用和评估四个基本环节组成。与应聘者的“选拔”一词，．具有相同内涵的术语还有筛选、挑选和甄选等。人员选拔对组织来说至关重要，研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍，这意味着在应聘人员进入企业之前，需要经过一系列的辨别甄选过程，以切实保证挑选出来的人才，既愿意为企业提供服务，又具备相应的知识、经验和技能，满足任职的标准和要求。企业人员选拔的意义如下： (一)保证组织得到高额的回报组织录用员工之后，就要在该员工身上有所投入，包括工资、福利、培训等费用支出。组织对员工的投入能否收回、何时收回、能得到多大的回报，则取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率，前两者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。如果在人员选拔过程能做到员工对工作满意，愿意为组织工作，而组织对员工的技能、知识、经验满意，则组织必然会收到高额、快速的回报。 (二)降低员工的辞退率与辞职率组织不仅要把人招来，更要把人留住。能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。那些认可组织的价值观、在组织中能找到适合自己兴趣和能力的岗位的人，在短期内离开组织的可能性就比较小。可见，有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。 (三)为员工提供公平竞争的机会有效的人员选拔应当为组织内员工与组织外的应聘者提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、测试等选择环节，使每一个应聘者均有机会展示自己的才能，使自己有更好的发展。 二、简历与申请表的差异性初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选
简历分析与筛选要点 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、首先查看客观内容〔结合招聘职位要求〕 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。 1、个人信息的筛选 在筛选对硬性指标〔性别、年龄、工作经验、学历〕要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求那么快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求〞进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作； 26－30 岁，个人定位与开展； 31－35 岁，高收入工作〔工资、福利、隐性收入〕； 36－40 岁，寻求独立开展的时机、创业； 41 岁以上，一份稳定的工作。 2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些模糊的字眼。比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业〔工作专业〕与培训的内容是否对口。〔做为参考，不做简历筛选的主要标准〕 3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者根本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 1〕工作时间：
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，那么其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。 查看求职者工作时间的衔接性〔做为筛选参考〕。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2〕工作职位： 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3〕工作内容： 主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，那么须查看其在职时间的长短； 结合上述工作时间原那么，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，那么要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 查看求职者曾经工作的公司的大致背景〔特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考〕。 4〕结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息〔做为参考〕，分析求职者年龄与工作经历的比例。如一个30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表