建国初全国工资等级体系
1956年，是特殊的一年。这一年，中央召开了温暖人心的“知识分子问题”会议；国家开始对私营工商业进行改造；毛泽东发表《论十大关系》；提出“百花齐放，百家争鸣”方针；中共中央召开八大……然而，有一件事，却牵动着全国各界数千万人的利益。这就是中国第一次全国性的工资改革。
1956年，在20世纪50年代的中国，是很特殊的一年。这一年发生了很多大事，其中不少事今天听起来还很耳熟。这一年，中央召开了“知识分子问题”会议；国家开始对私营工商业进行改造；毛泽东提出“百花齐放，百家争鸣”方针……
然而，牵动着全国各界数千万人利益的是中国第一次全国性的工资改革。1956年6月16日，国务院全体会议第32次会议通过《关于工资改革的决定》。这是具有划时代意义的一次改革，它奠定了此后中国长达30年之久的劳动工资制度的基础，对新中国“吏制”产生了深刻影响。从此“级别”成为中国除农民以外各类社会人群政治经济生活排序的重要标准。
全国的工资等级没有统一体系
建国之初，供给制与工资制并存。刚进城的各级党政机关工作人员一般享受供给制，而旧有人员，包括工人、店员、技术人员、教师、职员等，则享受工资制。当时，全国的工资等级没有统一体系，并行的工资标准多达数百种。待遇反差与实际要求，使供给制越来越不适应现实生活。于是建国后的几年间，曾经历了几种介于两者之间的分配模式。
当过某大学统战部长、已离休的老同志王涌，听说笔者要采集当年工资改革方面的材料，特意打电话给笔者。他首先说到从“纯”供给制演变出的一种工资模式：包干制。包干制，简单说，即由国家发给一定数量的实物和货币，是把伙食、津贴、服装、子女保育、保姆费的供给标准折成米或款额发给个人包干支配使用，剩余归己，这就是通常说的“小包干”。
随着政治、经济秩序的调整和梳理，分配制度的矛盾日益突出，改革被形势逼迫得不断前行。到1954年，国务院颁布《国家机关工作人员的工资、包干费标准和有关事项的规定》，将国家机关工作人员的工资，包干费级别，进行重新调整，并以“工资分”的形式计算。工资分由伙食分、服装分、津贴分几部分构成，按29个等级重新评定标准。这就是很多老干部说的最早挣的“工分”，也即所谓“大包干”。它还有一个规范名称，叫“折实单位”。
所谓“折实单位”，即把每个工资折合成实物，以实物为基础，计算工资。这一做法首先在天津施行，工资分的折实牌价由人民银行每天挂牌公布。天津的每个折实单位为“一斤面粉、一斤玉米面、一尺布”前5天的平均价格。后来这一做法推及京沪宁苏杭等地，实物内容根据地区不同，有了变化。如上海一个工资分为一斤标准米、一斤标准面、一尺龙头细布、一斤煤，比天津略高；当时的每个分值约为6500元(6角5分)。享受包干的人员，保育费、保姆费、妇女卫生费、老年优待费等仍按原额发放。
当时有不少干部长期习惯于供给制生活方式，有一时期在一些老解放区，规定干部可以自由选择享受供给制或工资制，笔者曾访问过一位“东北大区”的老人，据他说，不少人迟迟不
愿选择工资制，认为“生活上的事还是组织管好，自己操心很麻烦”。尤其一些农村出身的干部，对革命队伍里管吃管穿，进了食堂馒头包子管够的供给方式，有一种极强的安全感，认为干革命，不就是为了穿得暖和，吃饭管够吗，生怕实行了这种制度，将来组织上不管自己了。有的老干部开玩笑说：“多数人都傻乎乎的，上级给多少是多少，心里想的只有工作”。
先行在国家机关及所属事业单位实行货币工资制
时至1955年，国内经济形势继续好转，新一轮工资改革也应运出台。
由于物价基本稳定，生活水平逐步提高，工资分所含5种实物已不能完全包括生活的实际需要，因此，国家决定先行在国家机关及所属事业单位废除工资分，改行货币工资制。从而拉开全国工资改革的序幕。
1955年8月31日，周恩来签发《国务院关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》，自1955年7月份起，将现有的一部分工作人员所实行的包干制待遇一律改为工资制待遇，以统一国家机关工作人员的待遇制度。这次改行工资制待遇后，工作人员及其家属的一切生活费用均由个人负担。现行的包干费、老年优待费、家属招待费等项规定，一律废除。
同时，这次改行工资制待遇后，工作人员住用公家房屋和使用公家家具、水电，一律缴租、纳费。为此专门制定了《中央国家工作人员住用公家宿舍收租暂行办法》、《中央国家机关工作人员宿舍使用公家家具收租暂行办法》、《中央国家机关工作人员宿舍水电收费暂行办法》、《中央国家机关托儿所收费暂行办法》和《中央国家机关工作人员宿舍取暖补贴暂行办法》等。一位曾专门管理此类事务的老同志说，他记忆中，房租、水电费只需几角或几分钱。
当时的外交部长助理乔冠华和新闻司司长龚澎夫妇的工资加在一起是486元，他们住的一套单元房，所有家具由外交部总务司配备，其中双人床租金每月8角；沙发1元2角；单人床2角5分；小方凳8分；饭桌4角；衣橱3角；写字台1元。
冯景元的《解读毛泽东1968年的一份家庭生活收支账》一文透露，毛泽东住中南海的房子也要按规定交付房租。1955年实行工资制后，毛泽东的家庭开支主要为9项，其中主食450元；副食120元；日用开销33元。这一标准一直持续到1968年，日用开销才增长至92.96元。这种生活标准已经超出毛泽东(404.8元)和江青(243元)工资的总和。说明毛泽东的家庭和中国普通百姓的家庭一样，工资收入主要用来糊口，吃饭占家庭支出的绝大部分。
30个行政级、11类工资区
这次工改，建立了国家机关、企事业单位等几大类分配制度，其中党政机关实行职务等级工资制，把干部分为30个行政级；企业工人分为8个(个别工种为7个)技术等级，专业人员，如工程技术人员、教师、医务工作者、文艺工作者也都相应有了自己的等级系列。且各系列之间大致可以互相换算，如文艺一级相当于行政8级；高教8级相当于行政17级等。
与此同时，依据各地的自然条件、物价和生活费用水平、交通以及工资状况，并适当照顾重点发展地区和生活条件艰苦地区，将全国分为11类工资区。规定以一类地区为基准，
每高一类，工资标准增加3%(如浙江属二类地区、安徽属三类地区、北京属六类地区、上海属八类地区、广东属十类地区、青海属十一类地区等)。工资区类别越高，工资标准越高。
定级标准采用一职数级、等级线上下交叉的做法，依据职务，参考德、才和资历进行评定。大致为正部级3-5级，如当时茅盾是文化部长，定4级；副部级5-8级，周扬当时是中宣部副部长兼文化部副部长，定6级；正局级8-10级；副局级9-12级，等等。定多少级拿多少工资。最高工资与最低工资之间的比例，约为21∶1，全员工资水平有了较大幅度的提高。
当时机构设置还没有后来那样严格明确，有些单位，因其特殊性，配备干部级别很高，如中国人民大学校长吴玉章，按级别至少应为正部级，该校10级、11级的中层干部也为数不少。再如笔者访问的一位老同志，行政10级，当时是中宣部科学处副处长(处长于光远，当时中宣部未设司局)，而文艺处处长丁玲是7级。
在这次定级中，“品位分类”色彩仍很浓重，注重的是级别而非职务，同是局长或县长，其行政级别和工资待遇往往存在不小差别，工作调动，级随人走。职务决定权责和任务，级别才决定地位和报酬，因此出现了很多官大职小、职大官小或有官无职的现象。如当时中央局不少11、12级干部，职务只是干事。军队各总部机关和军事院校中，10级、11级、12级的干事、参谋、助理和教员也很常见。如作家孙犁，行政9级，职务只是天津日报的副刊编辑。而当时以行政13级划线，13级以上享受高级干部待遇，则是典型的“品位分类”。
定级后，由于物质生活水平的大幅提高，绝大多数干部心情舒畅地投入工作，但也有个别干部因各种原因导致低评而出现思想问题。低评的原因大致有几种：一是资历与职务的矛盾。有的干部资历很老，但评级时的职务不同，级别也往往有区别。
笔者遇到3位老同志，都是1934年参加革命的战友，其中一位在1948年解放石家庄时是工人出身，被抽调到工厂任厂长，后调入北京，仍是厂长，结果定级时，其他2位被评为10级，他却被评为12级。又如作家姚雪垠，原为上海大夏大学教授。后调入河南省文联，只被评为文艺8级(相当于讲师)。
再有同样职务，因资格不同，级别也会有差异，一位部队老干部告诉笔者，评级时他是团参谋长，因是1942年以前入伍，被评为团副，14级；同样是团参谋长，1943年以后入伍，即被评为准团，15级。据他回忆，部队授衔，资历也起着重要作用，同是副军职，如果是红军，即可能授少将，不是红军则可能授大校，级别当然也会有相应的差别。
不重“俸禄”重“品位”
这次评级，担任重要职务的党外人士受到了一视同仁的待遇，甚至被高评。
正部级均在3、4级上下，副部级可评到5级(因国家机关机构的变更调整，正副部长的级别标准很快就被打破，出现了6、7、8级的部长和副部长)。著名侨领陈嘉庚即被评为3级。广大党外人士对共产党的胸怀普遍赞赏，并欣然领受。一些本身曾是民族实业家的部长、省长，并不看重“俸禄”，而是看重国家给的“品位”。
当时的知识界、文化界，也都愿意“收名定价”于此次定级，如梅兰芳，定级前的保留工资为1100元，却甘愿评为文艺一级，只拿336元。关肃霜评级时，自请评为文艺2级，工资从800元直降到约280元。实行工资制后，作家可以在文艺级与行政级之间自由选择。如果选择文艺级，比行政级工资高，但有不少人却选择了行政级。
这除了当时“克己”的时代氛围所致外，还有一个原因，即选择行政级别以按级别看文件、听报告，甚至决定能否订阅《参考消息》，以及享有高干医疗待遇等等。如赵树理，是行政10级，209.9元，而他同时可以评文艺2级，可拿约280元，赵树理选择了行政级。
这次评级，像冰心、张天翼、周立波、艾青等一批作家，都被评为文艺一级。大学教授在此之前其实都有级别，但同样重视此次评级。陈寅恪、梁思成、冯友兰、季羡林、钟敬文等被评为一级。全国当时共评出一级教授56名，评审极为严格，有的全省只有一个一级教授，有的省一个都没有。而如吴宓、陈子展、黄昆等各学科“泰斗”级学者，仅评为2级教授。
季羡林解释当时工资的含义，他是一级教授，每月工资345元，加上中科院学部委员的津贴100元，共445元。而吃一次莫斯科餐厅，约为1.5-2元，汤菜俱全，有黄油面包，还有一杯啤酒。
当时还有一个特殊规定，即党员比非党员同级要少拿一定比例的工资，这在知识界十分突出，这个比例是，工资200元以上者少拿2%；100-200元者，少拿1%。如6类地区2级教授工资为287.5元，党员教授则拿281.7元；高教8级的讲师为106元，党员则拿104.9元。一位党员老教授对笔者说：“当年那是很光荣的事”。□摘自《往事》黄新原著
公司工资管理制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门负责人、项目负责人拟定后报总负责人审批。部门负责人、项目负责人每月对员工进场考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总负责人审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总负责人、副总负责人。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目负责人及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、饲养、后勤等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执场）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 管理层系列：1.总负责人2.副总负责人
Ｊ公司员工绩效考评管 理规定 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
Ｊ公司员工绩效考评管理制度 第一章总则 第一条目的 1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。 2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。 3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。 4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。 第二条原则 1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。 3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。 4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。
5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。 6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。 7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。 8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。 第三条考评与被考评者 考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。 行政人事部负责绩效考评的组织与监督。 第四条调控者 为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。 第五条组织者 公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。 第六条参考意见
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
职工工资制度 （试行方案） 一、总则 1.１为规职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用围详见下表3-1：
恒大地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案 2011年1月
目录 目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章项目公司奖金额度的确定 (2) 第三章业绩考核 (4) 第四章项目公司奖金的发放 (7) 第五章附则 (9) 附表1：项目公司奖金系数表 (10) 附表2：绩效系数表 (11)
第一章总则 第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的 项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。 第二条项目公司奖金提取的前提 项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。 第三条项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数 第四条适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。 第二章项目公司奖金额度的确定 第一条工程量法 （一）总述 工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数 注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的
部分不计入奖金提取的基数。 （三）奖励系数（奖励因子） 根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。第二条利润法 （一）总述 利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润 （三）奖励系数 根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。 注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，随着目标净利润率的调整，奖励系数可相应随之调整。 （四）项目净利润（或税前利润）提取基数的调整 为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。 剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响 提成基数＝实际利润－（土地调整后成本－土地实际成本） 有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。 1．地价参考法 项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。 2．土地估计法 在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。
M公司职工工资制度（试行方案） 一、总则 1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资补杂项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。
9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能： 1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。
恒大万科企业公司绩效 管理规定 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
某房地产企业公司 绩 效 管 理 制 度 1. 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2. 绩效管理核心思想 2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保 障；不是简单的打分评级。 2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负 担。 2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力 资源部的工作。 2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3. 绩效管理流程 4. 适用范围 本绩效管理制度适用于—— 4.1副总、财务总监、总经理助理 4.2部门经理 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况” 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本 人力资源部对 考核结果进行整 合 考核结果人力 资源部、被考核 者所在部门分别 备案
4.3员工 5.职责分工 5.1公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标 和标准的完成进行监督 5.2中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完 成进行指导 5.3员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 5.4人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
公司员工职位等级工资制度 第一章总则 第一条 工资政策 （集团）公司的工资报酬制度，是建立在下列政策基础之上的： 1．工资报酬依据按职位等级分配的原则，根据每位员工的工作能力和工作业绩由 部门经理来确定职位等级。 2．按照现代企业制度规范管理的要求，建立并保存职位等级工资制，即职位等级 工资制加工龄工资制。 3．与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现。 4．鼓励员工在各自岗位上努力工作，在工作中增长才干、脱颖而出、后来居上， 增强报酬机制的激励作用。 第二条 实施对象 本套工资制度适用于（集团）公司的部门经理及以下员工，不包括短期员工（临 时工）和其他从业人员。 第三条 对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。 第四条 对于集团公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。 第五条 工资报酬结构 工资报酬结构如表1所示：
第六条 工资报酬比例 工资报酬结构中，以职位等级工资为主，奖金奖励为辅，工资、奖金的大体 比例为6：4。 第二章职位等级工资 第七条 职位等级工资结构 职位等级工资制采用直上型结构，其特点是将公司正式员工的职位分为四个等级，即职位一级、职位二级、职位三级、职位四级。随职位等级的上升，工资 差距相应拉大。具体标准如表2所示：
部门经理每月的职位工资为1100元；副经理职位工资为1000元。 第八条 职位等级的确认 员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。 第九条 初任职位等级 新参加工作的毕业生，统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，根据所在部门确定的职位等级确定其工资待遇。 第十条 新招聘员工职位等级工资的确定 从集团内部招聘的新进员工，直接套用其所在职位等级系列的工资。从社会招聘或由外单位调入的员工，不考虑其原工资水平，在试用期内统一按照实习级确定报酬标准，试用期结束后，再套用其所在职位等级系列的工资。
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练
程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。 6.4司龄补贴：员工司龄补贴以年为单位，由行政人事部对在职人员
公司工资制度_职工工资制度 公司工资制度_职工工资制度 （试行方案） （一）、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即xx本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 （二）、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员
还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 （三）、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 行政工资 （1）、总经理办公会成员 （2）、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） （3）、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
大型公司工资制度 模板
某大型公司职工工资制度 ( 试行方案) 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项, 特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员( 即惠州本部胶驻外工作的职员) 。本制度所指工资, 是指每月定期发放的工资, 不含奖金和津贴事项( 技术系列的项目津贴除外) 。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括: 基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括: 考勤工资、绩效工资、效益工资, 项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬, 每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后, 于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核, 确定发放比例, 最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成, 项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间, 如项目完成率低
60%, 项目津贴自当月停发; 如项目完成率高于60%, 项目津贴继续发放, 直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况, 确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括: 个人所得税、教育金、缺勤、扣款( 含押金、借款、罚款等) 、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏, 或需退还捐款时, 将在下月工资”补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质, 分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员, 包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1: 表3-1工资系列适用范围
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公司薪酬福利制度第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》
附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
中国行政级别划分和行政人员工资表 我国干部级别划分（以政府和军队为例，不含党委、人大、政协） 国家级： 国务院总理（一级） 国务院副总理（二级） 国务院常委（三级） 正省级干部（正部级干部）： 国务院各部委正职干部（如教育部部长、国家发改委主任） 各省、自治区、直辖市政府正职干部（如江苏省省长、天津市市长） 部队正军职干部（如江苏省军区司令员、12军军长,空5军参谋长） 副省级干部（副部级干部）： 国务院各部委副职干部（如公安部副部长、国家体育总局副局长） 国务院部委管理的国家局正职干部（如国家文物总局局长） 各省、自治区、直辖市政府副职干部（如安徽省副省长、重庆市副市长） 各副省级市政府正职干部（如南京市市长） 部队副军职干部（如浙江省警备司令部副司令、31军副军长） 正厅级干部（地市级干部）： 国务院部委各司正职干部（如教育部社会科学研究与思想政治工作司司长） 各省、自治区、直辖市厅局正职干部（如河北省交通厅厅长，北京市财政局局长）各副省级市委,市政府副职干部（如宁波市副市长,合肥市委副书记） 各地级市委,市政府正职干部（如无锡市市长,大连市委书记） 部队正师职干部（如1军后勤部部长、34师政委） 注：以上为高级干部
副厅级干部： 国务院部委各司副职干部（如人事部人才流动开发司副司长） 各省、自治区、直辖市厅局副职干部（如黑龙江省建设厅副厅长、上海市文化局副局长） 副省级市所属各局及各区县政府正职干部（如南京市教育局局长、江宁区区长） 各地级市政府副职干部（如苏州市副市长） 部队副师职干部（如35师副政委、179旅旅长） 正处级干部（县团级干部）： 国务院部委各司所属处室正职干部（如农业部种植业管理司经济作物处处长） 各省、自治区、直辖市厅局所属处室正职干部（如江苏省科技厅农村科技处处长） 副省级市所属各局及各区县政府副职干部（如沈阳市卫生局副局长、浦口区副区长） 地级市所属各局及各区县政府正职干部（如扬州市劳动局局长、滨海县县长） 部队正团职干部（如105团政委） 副处级干部： 国务院部委各司所属处室副职干部（如农业部兽医局防疫处副处长） 各省、自治区、直辖市厅局所属处室副职干部（如江苏省教育厅人事处副处长） 副省级市所属各局处室及区县各局正职干部（如南京市科技局科技成果处处长、玄武区卫生局局长） 地级市所属各局及各区县政府副职干部（如镇江市民政局副局长、张家港市副市长） 部队副团职干部（如105团参谋长） 正科级、副科级干部略 注：各高等院校、科研院所、医院等事业单位，其各级干部参照政府各级干部待遇，但不具有行政级别，不属于公务员编制 政府各级干部如为上一级党委常委，则其行政级别升一级。如张家港市市长为正处级干部，
公司职工薪酬福利制度 1.公司向员工支付的薪酬均为税前收入，员工应按国家有关的税收政策和公司的有关规定缴纳个人所得税 (个人所得税由公司每月代扣)。 2. 社会保险公司按国家规定为乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险和职工住房公积金。职工进入公司满一年，可享受住房补充公积金。 3.公司每月10 日向员工发放当月工资，公司将通过银行将薪酬汇入员工个人帐户。劳务人员的劳务费，实习人员的实习津贴在次月10 日发放。如员工对薪酬有疑问，可到办公室咨询。 4、公司有关部门根据岗位工作标准、相关考核办法，发放员工月绩效考核收入。 5、新员工当月的工资计算方式为： 月工资X (实际工作日宁当月工作日) 6、高温补贴 ( 1 )高温补贴作为盛夏季节的劳动保护和防暑降温的措施，每年以现金和实物两种形式发放。 ( 2 )高温补贴以6、7 、8、9 四个月，每月共200 元，其中100 元以现金形式在工资中发放，另100 元作为高温用品实物发放，于每年9 月底充入职工联华会员卡。 ( 3 )高温补贴的发放时间为当年6月1日至9月30 日。若有员工在此期间离职，需退还剩余高温期间预发的高温补贴。 7、内部医务室就诊医疗补贴
（1）内部医务室就诊医疗补贴作为公司向固定编制制职工、聘用合同制职工、劳动合同制职工提供的辅助性医疗补贴。 （2）内部医务室就诊医疗补贴发放标准：30 周岁以下：45 元/ 月，31 －35 周岁：50 元/月，36－40 周岁：55 元/月，41－45 周岁：60 元/月46－50 周岁：65 元/月，51－55 周岁：70 元/月，56 周岁以上75 元/月。 （3）内部医务室就诊医疗补贴的发放，在每季度末，以充值形式，预先充入职工所持的集团内部医疗点就诊磁卡内。 （4）如职工离职时医疗卡内仍有余额，在办妥离职手续后，可到公司办公室办理交卡退款手续。 8.劳动防护用品补贴 （1）公司出资提供职工工作所需的劳动防护用品，由职工自行选择购买。 （2）劳动防护用品补贴的标准：女职工：120 元/月，男职工100 元/月。 （3）劳动防护用品补贴以充入职工联华会员卡形式发放，每年7 月份、次年1 月份各发放一次。 （4）在发放劳动防护用品补贴之前离职的员工，不再享有此补贴。 9. 年终双薪（1）员工在年底时可享有年终双薪。双薪为十二月份的月基本工资。月工资=月基本工资+工资性津贴+工资性补贴。 2）在公司服务不满一年的员工，将按其在公司服务的月份按 比例计算 年终双薪的计算方式如下： (工作月数宁12)x月基本工资 (3)在年底发放双薪日期之前离职的员工将不享受双薪。 10. 年奖
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2） （1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 （2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。 （3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。