第一章：人力资源规划
人力资源规划的内容P1-2
1.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计
划的核心，是事关全局的关键性规划）
2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）
3.制度规划
4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）
5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划
）
企业组织结构层次P2
分为两个层次 1.经营体制 2.职能体制
企业组织机构设置原则P3-4-5
1.任务目标原则
2.分工协作
3.统一领导、权力制衡原则
4.权责对应原则
5.精简及有效跨度原则
6.稳定性和舒适性原则。
（注意了解原文：跨度问题）
直线制的优点和缺点P5 （其他制优缺点）
1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6
二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。优点：1 提高企业管
理专业化程度和专业水平 2 充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担 4 有利于提高各职能专家自身的业务水平 5 有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从 2 直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过 3 机构复杂，增加管理费用 4 知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才 5 组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
三；直线职能制，以直线制为基础，厂长领导下设相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的形式；特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导，直线管理人员指挥下级，职能部门是参谋和助手，没有直接指挥权，职能是向上级提供信息和建议，是指导关系，非领导关系。是集权和分权相结合的组织结构形式，职能部门弥补了领导人员专业知识和能力方面的不足；有助于提高管理效率，现代社会应用广泛；缺点：1 职能部门过多，
横向联系和协作变的更加复杂和困难； 2 都向领导汇报，无法将精力集中于企业管理重大问题；当设立管理委员会、
制定完善的协调制度等改良措施都无法解决时，企业将面临改革问题。
四；事业部（也成分权制）；是在直线职能基础上演变而来的。遵循“ 集中决策、分散经营”的总原则；各事业部独立核算、自负盈亏；总公司负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督大权，通过利润指标控制事业部。优点：1权利下放，高层拜托日常事务，集中精力 2 事业部摆脱事事汇报，搞好主动性和创造性，提高企业适应能力 3 事业部集中力量从事某一方面工作，实现高度专业化，形成大型联合企业4责任和权限明确，物质利益和经营挂钩；缺点不足：1 组织结构重叠，人员膨胀； 2 事业部忽视企业整体利益；事业部适合：经营规模大、生产经营多元化、市场环境差异大，要求较强实用性的企业。
组织结构实施要则P8
1管理系统一元化原则 2 明确责任和权利原则 3 先定岗再定员原则 4 合理分配职责原则
管理系统一元化原则P8
管辖人数多少应根据 1.下级的分散程度 2.完成工作所需的时间 3.工作内容 4.下级的能力 5.上级的能力 6.标准化程度。
组织结构图绘制的基本图示P9
1.组织机构图
2.组织职务图
3.组织职能图
4.组织功能图组织结构的类型和绘制基本方法P12 类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制（分权制）
绘图基本方法： 1.绘图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示 2.功能、职责、权限相
同机构(岗位或职务)的框图中大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂直下
来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处级别。 4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的
用虚线。 5.具有参谋做的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左右上方。
第二节
岗位分析的概念P13
对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的作用P14
1 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2 为员工的考评、晋升提供了依据
3 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境必要的条件
4 是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5 是岗位评价的基础，而工作岗位评价又是健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位分析的内容
岗位规范内容P15-16
1.岗位劳动规则(1)时间规则。(2)组织规则。(3)岗位规则。(4)协作规则。(5) 行为规则。
2.定员定额标准
3.岗位培训规范
4.岗位员工规范
定员定额标准P16
1.编制定员标准
2.各类岗位人员标准
3.时间定额标准
4.产量定额标准或双重定额标准.
岗位规范的结构模式P16-17
1.管理岗位知识能力规范
2.管理岗位培训规范
3.生产岗位技术业务能力规范
4.生产岗位操作规范.
5.其他种类的方位规范。 6 如管理岗位考核规范、7 生产岗位考核规范。
生产岗位操作规范内容P17
1.岗位的职责和主要任务
2.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限
3.完成各项任务的程序和操作方法
4.与相关
岗位的协调配合程度
工作说明书分类P17
1.岗位工作说明书
2.部门工作说明书.3 公司工作说明书
工作说明书内容P17-18
1.基本资料：( 1.岗位名称
2.岗位等级
3.岗位编码
4.定员标准
5.直接上下级
6.分析日期)
2.岗位职责：职责概述和职责范围
3.监督与岗位关系：本岗位与其他岗位之间横向和纵向之间的联系
4.工作内容和要求：岗位职责的具体化，对本岗位所从事工作的事项说明
5.工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致
6.劳动条件和环境：在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件
7.工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的涉及两个方面
8.资历：由经验和学历构成
9.身体条件：包括体格和体力
10 心理品质要求：岗位心理品质及能力，应紧密结合本岗位的性质和特点深入分析，做具体规定
11.专业知识和技能要求
12.绩效考评：从品质、行为和绩效等多方面对员工进行全面考核和评价。
岗位规范与工作说明书的区别P18
1.从涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
2.工作说明书和岗位规范所突出的主题不同。规范在岗位分析的基础上解决什么样的员工才能胜任本岗位工作。以便为企业员工的招收、培训、考核、选拨、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但分析什么样的员工才能胜任本岗位工作，还要正确回答该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做。要对岗位进行系统、全面、深入的分析，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重
要组成部分。
3?从具体结构形式看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可简可繁，精细程度深浅不一，结构形式呈多样化。而岗
位规范一般由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行。
岗位分析的程序P18-佃（题：关于岗位分析的说法）
1?能采用抽样调查重点调查的方式，就不必进行全面检查
2?为搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作（建立友好的合作关系）
3.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查
劳动定额四个环节P24
1?定额的制定2?贯彻执行3?统计分析4?修订
劳动定额形式多样化，定额水平按定额的综合程度分为三类P28
工序定额2?工种定额3.零件或产品水平定额
按定额的所考察范围又分三类：1.车间定额水平2.企业定额水平3.行业或部门定额水平。
实耗工时和定额工时相比，能反应生产员工实际完成定的情况P29
实测工时P29
选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定机必要的评定而获得的工时。
标准工时P29
指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额
标准作依据。
实耗工时P35
在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间
企业统计产品时耗指标基础数据P36 （原文提取）
1原始记录2车间报表3工时统计台账
实耗工时计算方法P37
直接计算法：报告期内某产品实耗工时总数除以报告期内该产品成品总量间接计算法：求和：单位产品各工作现行工时定额除以本工种定额完成系数。
产量定额和工时定额P38
在生产单一产品的条件下，采用产量定额和工时定额的计算方法所得到的结果是一致的，故两种方法都可以用来计算
定员人数/
产品多样时，只能使用工时定额
企业用人标准的制定P42
1.定编
2.定岗
3.定员
4.定额
企业定员范围P43-44
1.一般员工
2.初中级管理人员
3.技术人员
4.高层领导
核定用人数量的基本依据P46
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作、劳动效率
即某类岗位用人数量=制度时间内规定的总工作任务量/人员工作、劳动效率
核定用人数量的基本方法P46-49 P377标准工时=365-（52*2）-11=250天
1按劳动效率（适用于手工操作、不受机器设备等其他条件影响的，根据生产任务和员工劳动效率以及出勤率；定员
人数=计划期生产任务总量/班产量定额量*工人劳动效率*出勤率；如采用工时定额计算，则其中班产量定额=工作时
间/工作定额，定员人数=生产任务量*工时定额/工作班时间（8小时）*定额完成率*出勤率）无论采用产量还是工时定额，结果相同。
品种单一、变化小而产量大时，用产量定额计算。
2.按设备定员（1设备需开启的台数、开动的班次、员工看管定额、出勤率，是按效率定员的一种特殊方式，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内看管设备的台数）
3.按岗定员位一岗位多少，岗位工作量大小，适用连续性工作、不操作设备又不实行劳动定额的人员
4.按比例定员
5.按组织定员—适用于企业管理人员和工程技术人员，先定组织机构、定各职能科室
企业定员新方法：P50
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
.3 运用排队论确定经济合理的工具保管人数
4.运用零基法确定二三线人员定员人数。
定员标准分级：P55
1 国家
2 行业
3 地方
4 企业
按定员标准的综合程度，可将定员标准分为？P55
1.单项定员标准(详细定员标准，以某类岗位、设备、产品或工序为对象)
2.综合定员标准(概略定员标准，以人员为对象) 。
按定员标准的具体形式，可区分五类P55
1.效率定员标准
2.设备定员标准
3.岗位定员标准
4.比例定员标准
5.职责分工标准.
编制定员标准的原则P56
(1)定员标准水平要科学、先进、合理。(2)依据要科学。(3)方法要先进。(4) 计算要统一。(5)形式要简化。(6)内容要协调。
定员标准总体编排P57-58
三大要素：
1 概述—封面、目次、前言、首页，主要是便于读者识别标准、了解背景、制定修订过程，主要技术内容等
2标准正文--- 一般要素和技术要素构成；一般的是，标准名称、范围、引用标准；增设的附录有两种，一种是标准
的附录，它是标准不可分割的组成部分。标准的附录，不仅在前言、正文中提到，而且在附录编号后加括号注明。另一种是提示的附录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后
3补充
行业定员标准P58
(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
(2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
(3)规定各类人员划分的方法和标准
(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。
(5)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
(6)各工种工序的工艺流程
(7)采用的典型设备和技术条件
(8)用人的数量和质量要求
(9)人员任职的国家职业资格标准(等级)
企业人力资源费用构成P60
人工成本 (支付给员工的费用，如工资、福利、保险) 2.人力资源管理费用 (如招聘费、培训费)注意：看原文了解
工资的组成、福利项目的组成。
人力资源费用的含义及其内容P60
人力资源管理费用是指企业在一个生产周期内(一般为一年) ，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，他是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要有三个方面 1.招聘费用 2.培训费用 3.劳动争议处理费用。
1. 审核人力资源费用预算的基本要求P61
确保人力资源费用预算的 1.合理性 2.准确性 3.可比性
人工成本预算的表述P62
1 非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
2 在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全
3 员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益
审核人工成本预算的方法(应做到项) P62-64
1 注重内外部环境变化，进行动态调整(又包含： 1. 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 2. 定期进行劳动力
工资水平市场调查 3.关注消费者物价指数） 2.在审核下一年度的人工成本预算时，现将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析。 3.预算人工成本在企业
经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现
1.A 保证企业的支付能力和员工利益的实现 B 关注消费者物价指数 C 定期进行劳动力工资水平市场调查 D 关注有关
政策变化（此项属于动态调整）E 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
费用预算与执行的原则P65 分头预算、总体控制、个案执行人工成本总预算P65 由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
人力资源费用支出控制原则、程序P66
原则：（1）及时性原则。（2）节约性原则。（3）适应性原则。（4）权责利相结合的原则。
程序：（1）制定控制标准。（2）人力资源费用支出控制的实施。（3）差异的处理。
第二章人员招聘与配置
企业人员的补充方式P69
1.内部招募
2.外部招募
内部招募的优势P69
1.准确定高
2.适应较快
3.激励性强
4.费用较低
内部招募的不足P70
1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖” 。同一组织内的员工有相同的背景，可能造成“团体思维” 现象，抑制了个体创新。
3.有可能出现裙带关系的不良现象。
4.在培训上有时并不经济。需要培训两类人员，一是提拔的，二是空缺的。
5.尤其是管理者的提拔，有可能产生一种
把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。逐步提升，年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募的优势P71
1.带来新思想和新方法（产生鲶鱼效应）.
2.有利于招聘一流人才
3.起到树立形象作用。
外部招募的不足P71
1.筛选难度大，时间长
2.进入角色慢
3.招募成本大
4.决策风险大
5.影响内部员工积极性。
选择招聘渠道的主要步骤P72
1 分析单位招聘要求
2 分析招聘人员特点
3 确定适合招聘来源
4 选择适合的招聘方法
内部招募的主要方法P73-74
1 推荐法（可内可外，由主管提名具有一定可靠性，满意度高，但可能过于主观）
2布告法（适合非管理层，特别适合普通员工的招聘
3档案法
外部招募的主要方法P75-77
1.发布广告（两个关键性问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计，特点是 1 信息传播范围广，速
度快、 2 应聘人员数量大、 3 层次丰富、 4 单位选择余地大）
2.借助中介（中介机构极为单位择人，也为求职者择业，特点是针对性强，费用低廉。人才交流中心：对于计算机、通信等专业热门人才或高级人才效果不好。招聘洽淡会；直接接触，节省双方时间，向专业发展的趋势，单位和应聘者直接进行接洽和交流，节省双方时间。有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会，可以了解同行人力资源政策和需求情况，但难以招聘到高级人才；猎头公司：适用单位高层次人才需求与高级人才求职，猎头公司的特点是推荐的人才素质高，对求职者的信息掌握较全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率较高）
3.校园招聘（也称上门招聘，主要方式：招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐；主要选拔对象：工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域专业化初级水平人员，工作经验少于 3 年的，50%来自校园）
4.网络招聘（ 1.成本低、方便快捷，选择幅度大、涉及范围广
2.不受地点和时间限制
3.使应聘者求职申请书、简历等
重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化）
5.熟人推荐（优势：对候选人比较了解，有所顾忌，工作更加努力，招募成本低；缺点是：可能形成裙带关系，不利于公司各项方针政策和管理制度的落实）
笔试的范围：P78-79
笔试的测试范围：基础知识和素质能力，包含两个层次：一般知识能力和专业知识能力
一般的（社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力）
专业的（财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力）
笔试的优缺点P79
优点：1题目多，增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2可以对大规模的应聘同时进行删选，花较少时间达到
高效率3应聘者心理压力小，容易发挥4成绩评定客观5易于保存试卷。
缺点：1不能全面考察工作态度2品德修养以及企业管理能力 3 口头表达能力和操作能力4需要其他方法补充，做为
初次竞争，成绩合格才能进入以后竞争。
简历的筛选方法P79-80
1分析简历结构（结构合理的简历，比较简练，不超过两页）2审查简历客观内容（筛选时重点看客观内容，主要是
个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）3判断是否符合岗位技术和经验要求（客观内容中重点关注个人信息
和受教育经历是否符合要求，如果不符合可直接筛除，其他不用再看）4审查简历的逻辑性（经验与应聘岗位成正比）5对简历的整体印象
笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时关键是要：P81
客观、公平、不徇私情
提高笔试有效性应注意以下几个问题P81
⑴命题是否恰当。⑵确定评阅计分规则。（3）阅卷及成绩复核
面试效果P82
了解到：1社会背景2语言表达能力3反应能力4个人修养5逻辑思维能力
在特定场景下交谈与观察了解：1业务知识水平2外貌风度3工作经验4求职动机5表达能力6反应能力7个人修养
8逻辑思维能力
现代社会面试辅助形式P82
1答辩2演讲3讨论4案例分析5模拟操作
面试目标P82
1营造融洽气氛2?让应聘者更加清楚的了解单位3?了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质4?决定应聘者是否通过本次面试。
面试环境的布置P84
圆桌与斜向座位，视线形成一定角度，缓和紧张气氛，避免心理冲突，有利于更好的进行面试近距离对面做，会造成心理压力，有被质问的感觉，容易紧张不利于发挥，但考察抗压能力适合。
远距离对坐不利于交流及更好的合作
面试的方法P85-86
1从面试效果分为：初步面试和诊断面试（初步是对材料的补充，诊断是对实际能力与潜力的测试，补充深层次的信息。）2根据面试的结构化程度分为：结构化面试和非结构化面试（结构化是已有固定框架和问题清单，标准相同减
少主观性，非结构是漫谈式，随意交谈，考官知识和经验丰富，要求应聘理解能力与应变能力，缺点是容易偏
差，对考官要求高）
面试提问技巧P87-89
面试中的核心技巧是举例式提问
面试问题先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象。主要方式有1开放式提问（分为无限开放和有限开
放）2封闭式提问（用是和否来回答）3清单式提问（在众多选项中进行优先选择，测试判断、分析和决策能力） 4 假设提问（不同角度考虑，测试想象力）5重复提问（检验获得信息的准确性）6确认提问（鼓励）7举例提问（又
称描述提冋）
面试提问注意事项P89
1尽量避免提引导性问题（你一定。。。你没有。。。你不介意加班，是吗？当你接受很难完成的工作，你会害怕吗？
你经常提出建设性的问题吗？，不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，避免迎合性回答）2提出矛盾的问题，引
导应聘者可能的矛盾回答，判断是否隐藏真相3了解求职动向4问话直接了当，有疑问马上提出，不要轻易打断对方5注意观察行为
心理测试P89
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个
人的行为作出评价的方法。
人格测试P90
一：人格测试：由多种人格特质构成，大致包括1体格2生理特质3气质4能力5动机6价值观7社会态度等。
领导失败的原因：往往不在智力、能力和经验的不足，而在于人格的不成熟。
人格测试的目的：了解应试者的人格特质。人格分为16类：1?乐观型、2?聪慧型、3?稳定性、4恃强型、5?兴奋型、
6?持久型、7?敢为性、8?敏感型、9?怀疑型、10.幻想型、11.事故型、12.忧虑型、13.实验型、14.独立型、15.自律型、16?紧张型。二：兴趣测试
三：能力测试（——能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试；内容包含1普
通能力倾向测试（主要是思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言等能力）2特殊职业能力测试
3心理运动机能测试（分为心理运动能力----如反应时间、肢体运动速度、手指灵巧、手臂稳定、速度控制和身体能_____
力---动态强度、爆发力、广度灵活性、身体协调性与平衡性）这部分测试一是通过体检测试，二是通过仪器测试）
四：情境模拟测试及分类（根据测试内容不同，分为。。。）P91
1语言表达能力测试（侧重语言表达能力，考察演讲能力、介绍能力、说服能力、沟通能力）
2组织能力测试（侧重协调能力，如会议主持能力、部门利益协调能力、团队组建能力）
3事物处理能力测试（侧重事物处理能力，如公文处理、冲突处理能力、行政工作处理能力）
情境模拟测试方法P92
1公文处理模拟法（又称公文筐测试，是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测试方法；考评维度：个人信心、
企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性，还可加上创造思维能力、
工作方法的合理性，重点测评：岗位胜任能力与远程发展的潜质）2无领导小组讨论法（对一组人同
时测评，4-6人组成，给一个简短案例，介绍一个管理环境、隐含一个或几个待决策和处理的问题，使用圆桌，不指定座位，考官
旁观静听，任何情况下不出面干预；评测维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力）3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演（测评人际关系处理能
力）6即席发言7案例分析
员工录用决策P94
录用的三种决策1多重淘汰式（每种测试方法都是淘汰的，必须在每种测试中都达到一定水平）
2补偿式（不同的测试成绩互补，根据总成绩）
3结合式（以上两种都过，可以互补）
注意事项：1必须能够满足单位需要2符合应聘岗位素质3人员要有互补性
第二节第一单元
员工招聘活动的评估
招聘成本P96
1招募成本（如网站费、场地费、差旅费）2选拔成本（如招待费、测试费，结构化面试聘请外部专家的报酬）3录
用成本（如录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费等由录用而引起的有关费用）4安置成本（如装备条件及
因安置人员所损失的时间成本而发生的费用）5离职成本（因招聘不慎，离职给企业带来的损失，一般分为直接和间
接成本）6重置成本（因招聘方式或程序错误导致招聘失败而重新招聘所发生的费用）
招聘成本效益评估P96
对招聘中的费用进行调查、核实、对照预算进行综合评价的过程；是鉴定招聘效率的一个重要指标。
成本效益评估公式P97
（即：招聘成本效益评估的分析指标组成，有如下四类）
总成本效益=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
招聘活动过程评估相关概念P98-100
1信度（指测试结果的可靠性或一致性，分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数）
2效度，即有效性或精确性（①预测效度，（测试能预测将来行为有效性的程度）、②内容效度（真正测定出想要测定
的内容程度③同测效度（测试结果与实际绩效考核相比较，先关系数很大，表明测试效度很高））3公平程度
稳定系数P99
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果一致性。
人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿P105
企业人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适量的安排到适合的岗位上。P105
人力资源配置的基本原理P105-107
1.要素有用原理（没有无用之人、只有没用好之，根本目的是为任何人找到创造发挥的条件，人的素质往往表现为矛
盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优缺点共生，失误掩盖着成功的因素，正确识别员工是合理配置的前提）
建立动态赛马的用人机制，让更多员工脱颖而出，化被动为主动，摆脱依赖“伯乐”，识才、育才、用才是管理者的
主要职责。
2■■能位对应原理（四个层级，决策、管理、执行、操作）人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，
提高人力资源投入产出比率。
3.互补增值原理（群体内成员之间应该是密切配合的互补关系，必须有共同的理想、事业和追求，最重要的是增值）
4.动态适应原理（不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应实在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应）
5.弹性冗余原理（人与事的配置过程中，既要达到满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，即给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康）
企业劳动分工P108
1职能分工（分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员，是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础）2专业分工（是职能分工下面的第二个层次的分工，根据工作性质和特点分工，如工程技术人员和管理人员按专业分为设计、工艺、计划、财务、统计人员，生产员工按从事的生产工艺性质及使用的工艺装备分工，机
械制造业有造型工、冶炼工、锻工、车工、铳工、电工，对有计划培训人员重要，也是研究每类人员构成的基础）
3技术分工（每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。技术人员分为助理技术人员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师）
1扩大业务法：同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工
2充实业务法：将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工的方法。
3工作连贯法：将紧密联系的工作交给一个人连续完成
4轮换工作法：将若干项不同的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次
5小组工作法：将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。
6安排生产员工负担力所能及的维修工作
7个人包干负责：由一人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。
企业员工配置的本方法P113-114
1以人员为标准进行配置（从人的角度，得分最高给其安排岗位，可能导致多人得高分，结果只能选一个，使得优秀人才被拒之门外）
2以岗位为标准（从岗位的角度，但可能会导致一个人被多个岗位选中）
3以双向选择为标准（在岗位和应聘者之间调整，对岗位而言可能出现得分高者不能被安排在本岗位，对人而言可能没有被安排在其得分最高的岗位）
匈牙利发的应用P115
首先应具备两个约束条件， 1 员工数目与任务数目相等2求解的是最小化问题，如时间最小，费用最小
劳动环境P122
1照明与色彩 2 噪声 3 温度和湿度 4 绿化
工时分类P124
1标准工时工作制（ 5.8制） 2 综合工时工作制（因各类原因错开工作时间，但平均工作时间与法定基本相同，主要有交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业、地质、石油、资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游） 3 不定时工作制（企业高级管理、推销、货运、装卸、长途运输、押运、非生产性值班、出租车驾驶员）
第三章培训与开发
培训需求分析具含义P131
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。
培训需求分析可分为P131
培训需求分析的目的就是确定是否真的需要培训，可分为排他分析和因素确认
Goldstein 组织训需求分析模型P132
20 世纪80 年代指出应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，其中组织分析是任务分析和人员分析的前提。任务分析侧重职业活动理想状态，人员分析侧重员工个人主观特征
培训需求循环评估模型P132 是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。（需要解决三个层面的问题1 组织整体层面的分析2 作业层面的分析3个人层面的分析）
优点： 1 从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏 2 它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，是培训工作成为企业一项长期制度，不再是一时的“整风运动”
不足： 1 工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极参与和支持。
前瞻性培训需求评估模型P133
该模型建立在未来需求的基点上
优势：1建立在未来需求的基点上2可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合；局限性在于：1建立
在未来需求的基点上难免准确度出现偏差 2 对培训的深度、广度较难把握 3 如不把企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合好，员工可能跳槽）
这种模型适用于那些企业未来需要的高层管理技术人才传统的培训需求分析采用的“三部曲”方法P134 传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。
三维培训需求分析模型P135 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。可以区分8 个象限优点：更客观准确分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一问题，能够为后期制定培训计划提供更精确的依据。不足：实际操作复杂，成本比较高，所以适合企
业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求。
培训项目设计的原则P136
1 因材施教
2 激励性
3 实践性
4 反馈及强化性
5 目标性
6 延续性
7 职业发展性所有参加培训的企业来说都必不可少的一个环节P137 培训评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节。
培训项目规划的内容P137
1 培训项目的确定
2 培训内容的开发
3 实施过程的设计
4 评估手段的设计
5 培训资源的筹备
6 培训成本的预算
培训需求分析P138
员工：问卷调查法和面谈法组织：既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展。在制定培训规划时通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析P140 培训项目材料包括P141
1.课程描述
2.课程的具体计划
3.学员用书
4.培训师教学资料
5.小组活动设计与说明
一般员工培训12 分钟换一种培训方式P142
实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在P144
内部培训师培养方法P144
1 专门培训，如课程设计。授课方法、课堂组织等技巧性东西
2当做外聘请来培训师的助手，不仅腰围培训师准备企业内部案例、素材，更主要的任务是认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平
3定期进行内部模拟授课，共同研讨教材的开发、案例制作、授课技巧问题 4 组成内部培训俱乐部
培训有效性评估的含义P149
1.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加，成本的下降，市场占有率的矿大
2.对个人而言，培训有效性指的
是专业素质的提升，只是的增长和技能的提高 3.培训有效性即是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结
果又为以后的培训活动的需求提供了重要信息。
培训成果类型P151
1.认识成果（判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度，衡量学到了哪些知识）
2.技能成果（评估受训者的技术和运动技能水平）
3.情感成果（包括态度和动机两个内容，一是受训者对培训项目的反应，二是对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向）
4.效果性成果（判断培训项目给企业带来的回报）
5.投资净收益（对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较后，企业从培训项目中所获得的价值）
培训有效性评估的主要内容P151
参考解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。
培训效果信息的种类（培训的有效信息类型）P151
（1）培训的及时性；（2）培训目标设定的合理性；（3）培训课程设置与培训内容安排的适用性；（4）培训教材的选用与开发；
（5）培训教师的选用与开发；（6）培训时间的安排；（7）培训场地的选定；（8）受训群体的选择；（9）培训形式的选择；（10）培训组织与管理状况。
观察法比较适合于P153（原文没有）
一般技术操作类培训可以采用观察法，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
培训有效性评估的方法P153
1.观察法
2.问卷调查法（最常用的方法，最好是开放式和封闭式的结合）
3.测试法（知识性及技能内容的测试）
4.情
景模拟测试（包括角色扮演和公文筐等多种方法，通过最接近实际工作环境的情景下进行测试而了解受训者水平） 5. 绩效考核法（收集绩效资料，对受训前后一段时间绩效的变化进行考察） 6.360 度考核（通过被考核者的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的）7.前后对照法（两个条件相似小组，培训前测试成绩，一个培训，一个不培训，看培训与不培训的作用）8.时
间序列法（培训后定期做几次测试，通过说据对比看培训效果和转移程度）9.收益评价法（计算培训为企业带来的收
益）
培训有效性评估的技术P153-158：
（1）泰勒模式。（2）层次评估法。（3）目标导向模型法。
泰勒模式步骤及描述P154
步骤： 1.确定教育方案的目标 2.根据行为和内容对每个目标加以定义 3.确定应有目标的情景 4.确定应有目标情景的途径 5.设计取得记录的途径 6.决定评定方式7.决定获取代表性样本的方法
特点： 1.以目标为中心，结构紧密，具有计划性 2.从目标护法指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏
离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。 3.在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估。其缺点是：没有对目标本身进行评估 2.注重预期效果，忽略非预期目标的评估 3.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈4?制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
层次评估法P154
是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善，应用最为广泛的评估方法
柯式评估模式是目前国内外运用的最为广泛的评估方法
特点：1层次分明，由易到难循序渐进2定性和定量分析方法相结合3多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对
个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。
贡献：1把培训效果具体化、形象化，使有效评估成为可能2菲利普斯五层评估模式与kenney和reid的五层模式在
柯式四级评估模式上的基础不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力。
不足：考虑的因素不够全面，带来主观性2数据的取得根据个人描述，每个人理解不同，造成混乱3不能把各层级形
成有机的整体，
柯式四级评估P155
是目前国外运用最为广泛的培训评估方式
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标； 二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 （2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
注册人力资源管理师 注册人力资源管理师 注册人力资源管理师是国际认证协会认证项目之一。中国注册人力资源管理师职业资格认证(certification of human resource professional简称chrp)，是由中国注册人力资源管理师资格信息中心依据中国人力资源管理者职业水平标准推出的人力资源专业资格证书，是目前国内最权威的人力资源专业资格证书，它也是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目之一。 根据国务院2016年1月20日发布的《国务院关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》(国发〔2016〕5号)，取消注册人力资源管理师认证。 申报要求 1)申报对象：各行业从事人力资源管理的主管、经理、总监、副总、总裁。 2)职业道德要求：遵守法律、法规，遵守社会行为规范，遵守组织规章制度，自律守节。 3)诚实守信要求：遵纪守法、保守机密，公平公正，准确可靠，爱岗敬业，强化服务。 申请资质 准注册人力资源管理师申请条件(共包括6个基础专业岗位任职资格)
一年以上工作经历，大专以上学历，人力资源工作者(含劳资、人事、组织干部等管理人员)，经过有关专业模块(包括企业培训、员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、劳动关系、职业生涯规划共六个准注册人力资源管理师认证模块)的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的准注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册人力资源管理师申请条件 大专以上学历，三年以上管理岗位工作经验，已累计取得三张准注册人力资源管理师认证证书，经本人申请，通过有关评审程序后，可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册高级人力资源管理师申请条件 本科以上学历，五年以上人力资源相关管理工作经验，已取得注册人力资源管理师资格认证证书，须经过《人力资源战略规划》(高级必修)课程的培训和考试合格，通过条件审核和人力资源水平综合测试，可向职业资格认证中心提交申请和有关成果材料进行评审，评审通过后即获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。 申报材料 1、相应级别的《中国注册人力资源管理师申请表》原件1份 2、学历/学位证复印件2份 3、职称/资格证书复印件2份 4、身分证复印件2份 5、2寸彩色照片蓝底4张 注意事项
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出 版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人
力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充