（员工福利待遇）宝安区机关事业单位临聘人员岗位分类及工资福利性标准
附件1：
宝安区机关事业单位临聘人员
岗位分类及工资福利性标准
注：1、上述工资福利性标准包含了临聘人员的基本工资、绩效工资、个人所得税、社会保险费等。
2、年度考核合格的，按壹个月的工资福利标准发放年度考核奖金，评为优秀的，按上述标准的1.3倍发放年度考核奖金。
宝安区机关事业单位临聘人员计划审批表呈报单位（盖章）：主管部门（盖章）：
说明：本单位编制名，现有在编人；已核准临聘岗位员额个，已有临聘人员人。机构编制部门盖章：经办人：日期:
宝安区机关事业单位临聘人员招考计划表
呈报单位（盖章）：主管部门（盖章）：
说明：已核准临聘岗位员额个，已有临聘人员人。
宝安区机关事业单位临聘人员聘用审核表单位名称(盖章):主管部门（盖章）：
注：此表壹式四份，区机构编制部门壹份、组织人事部门壹份、财政部门壹份、用人单位壹份。
附件5：
宝安区机关事业单位临聘人员名册
呈报单位（盖章）：主管部门（盖章）：呈报时间：
附件6：
宝安区机关事业单位临聘人员
聘用合同书
（范本）
聘用单位：
聘用人员：
中共深圳市宝安区委组织部
印制
深圳市宝安区人事局
二〇壹〇年五月
说明
1、本合同系我区机关事业单位和拟临时聘用人员，在确定聘用关系签定聘用合同时使用的标准文本。
2、除本合同所列内容外，聘用双方经协商壹致，可另附页增加有关条款，但必须符合有关法律、法规、规章和规范性文件的规定。
3、书写时壹律用钢笔或者签字笔，且使用碳素或蓝黑墨水，字迹要端正、清楚。
4、本合同内的年、月、日壹律用公历和阿拉伯数字；书写工作报酬等金额，壹律用大写。
5、本合同所列项目无书写内容时，可写“无”或划上斜杠（/）。
6、本合同未经合法授权代签无效。
甲乙双方按照平等自愿、协商壹致的原则，签订本聘用合同书且保证严格履行。
壹、聘用岗位和岗位职责
第壹条甲方聘用乙方在岗位工作。
第二条乙方根据甲方的工作安排履行岗位职责，完成工作任务。
（壹）岗位职责：
（二）工作任务：
二、合同期限
第三条甲方聘用乙方的合同期限：自年月日起，至年月日止。其中，试用期为个月，自年月日起，至年月日止。
三、权利和义务
第四条甲方的权利：
（壹）获得乙方提供和其聘用岗位相壹致的工作服务；
（二）根据有关法律、法规、规章、规范性文件和本合同相关条款，变更或解除和乙方签订的聘用合同；
（三）法律、法规、规章和规范性文件规定的其他权利。
第五条甲方的义务：
（壹）按本合同约定支付乙方工作报酬，保障乙方应享有的工作待遇，且根据工作需要，为乙方提供必要的工作条件；
（二）法律、法规、规章和规范性文件规定的其他义务。
第六条乙方除了本合同约定的工资、社会保险和福利待遇外，仍依法享有以下权利：
（壹）非因法定原因或本合同约定的事由，在聘用期内不被解聘；
（二）享有和履行的岗位职责相适应的安全、卫生保护和其他工作条件；
（三）法律、法规、规章和规范性文件规定的其他权利。
第七条除了本合同第二条规定的岗位职责外，根据乙方工作的性质，乙方仍履行下列义务：
（壹）遵守国家法律、法规、规章和规范性文件以及甲方的规章制度；
（二）在聘用期内和聘用期结束后，严格保守国家秘密和甲方的工作秘密或工作中涉及的绝密、机密信息；
（三）不得散布有损甲方声誉的言论，不得参加非法组织，不得参加旨在反对国家、政府的集会、游行、示威、罢工等活动；
（四）忠于职守，维护甲方的合法权益；
（五）不得以所聘用身份从事商业活动；
（六）认真、细致、高效完成甲方交办的各项事务；
（七）不得利用工作便利为本人或者他人直接或间接谋取本合同规定以外的利益；
（八）依法应履行的其他有关义务。
四、工作纪律和工作条件
第八条乙方必须遵守以下工作纪律：
（壹）根据法律、法规、规章、规范性文件应当遵守的各项工作纪律；
（二）甲方规定的适用于其所在机构全体工作人员的各
项纪律，服从工作安排；
（三）本合同或甲乙双方约定的其他各项纪律。
第九条甲方为乙方提供的工作条件：
（壹）甲方为乙方提供履行岗位职责所必需的工作条件；
（二）甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产和各种规章制度的教育和培训；
（三）根据有关规定和双方协商，甲方为乙方提供的其他工作条件：
五、工作时间和休假
第十条乙方工作执行国家法定工作时间。甲方安排乙方加班，应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资、节假日工资，或安排乙方补休。
第十壹条乙方享有休假的权利。具体标准按照有关劳动法规的规定执行。
六、工资和社会保险
第十二条乙方履行岗位职责完成本合同规定的工作任务，甲方以货币形式每月按时足额支付工资。
工资标准为：
试用期工资标准为：
工资支付时间：
第十三条甲方按深圳市企业员工社会保险的有关规定为乙方办理养老保险、工伤保险、失业保险和综合医疗保险等社会保险。保险费按有关规定由甲乙双方按比例负担。其中，缴纳社会保险费中乙方个人负担部分，由甲方从乙方的工资中代为扣缴。
七、聘期管理
第十四条甲方制定考核标准和办法，对乙方聘用期内工作实绩进行考核。
第十五条甲方根据法律法规和本单位的规章制度对乙方实施管理。
八、聘用合同的变更、解除及终止
第十六条聘用合同期满或双方约定的合同终止条件出现，本合同即行终止。
第十七条本合同经甲乙双方协商同意，可变更或解除。
第十八条有下列情形之壹的，乙方能够单方解除本合同：（壹）依法服兵役的；
（二）聘用单位不履行本合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益的；
乙方单方解除聘用合同，应当以书面形式提前30日告知甲方；在试用期内的，提前3日告知甲方。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方能够立即解除合同，不需事先告知甲方。
第十九条乙方有下列情形之壹的，甲方能够单方解除本合同：
（壹）严重违反甲方规章制度的；
（二）有违法违纪行为，不宜继续在聘用单位任职的；
（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不服从另行安排的；
（四）因签订合同所依据的客观情况发生重大变化，致
使合同无法履行的；
（五）严重违反本合同第七条规定的；
（六）试用期内被证明不符合岗位要求的；
（七）法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。
甲方因前款第三、第四项情形之壹而单方解除聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知乙方。
第二十条乙方有下列情形之壹的，甲方不得解除聘用合同（除本合同第十九条规定的情形外）。
（壹）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女性聘用人员在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）在本单位患职业病或者因工负伤且被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（四）法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。
第二十壹条乙方应确保向甲方提供的身份证明、学历证书、资质证书、工作经历及其他证明材料的真实性。如果上述材料存在重大虚假，而该材料的真实性又是甲方决定聘用的基础，则本合同无效，甲方有权立即终止聘用，而无需受本合同第二十条的限制。
第二十二条在任何致使本合同发生解除或终止的情况下，乙方均应在离职前办理好有关交接手续。
九、解除聘用合同的经济补偿
第二十三条因下列情形之壹，解除聘用合同的，甲方应向乙方给予经济补偿金：
（壹）由甲方提出，经双方协商壹致解除本合同的；
（二）甲方不履行本合同，或违反国家有关规定，侵害
乙方合法权益的；
（三）患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，且不服从另行安排的；
（四）因签订合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的。
（五）法律、法规规定的其它情形。
经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满壹年支付壹个月工资的标准向乙方支付。六个月之上不满壹年的，按壹年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。
乙方月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资以本合同解除前12个月乙方的月平均工资计算；不足12个月的，以实际工作月的月平均工资计算。
第二十四条甲乙双方在履行本合同的过程中违反法律、法规及政策规定或者本合同的约定，应当按有关规定承担继续履行、赔偿损失等违约责任。
十、双方约定的其他事项
（可另加附页）
十壹、争议处理
双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可向甲方劳动争议调解机构申请调解，不愿调解或调解不成的可在法定期限内依法申请仲裁、提出诉讼。
十二、附则
第二十五条本合同未尽事宜，国家、省、市有规定的，
按国家、省、市规定执行；国家、省、市没有规定的，由甲乙双方商定。
第二十六条本合同壹式二份，甲乙双方各执壹份。
第二十七条本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）乙方（签字）
主要负责人（签字）
年月日年月日
续订（变更）临时聘用人员合同根据甲方工作（职位）需要和乙方要求，双方同意续订聘用合同年。从年月日起至年月日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方（盖章）乙方（签字）
主要负责人（签字）
年月日年月日
解除（终止）临时聘用人员合同根据本聘用合同第条的约定，双方同意（甲方提出；乙方提出）解除（终止）聘用合同，解除（终止）聘用合同生效时间为年月日。
甲方（盖章）乙方（签字）
主要负责人（签字）
年月日年月日
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分为四个等级，即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。
3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。
华为员工标准岗位工资明细及分析(2010-06-01 01:11:59) 转载标签： 就业部门主管华为技术等级年终奖it 华为员工对应的标准岗位工资 13-C ：5500， B ：6500， A ：7500 14-C ：7500， B ：9000， A ：10500 15-C ：10500，B ：12500，A ：14500 16-C ：14500，B ：17000，A ：19500 17-C ：19500，B ：22500，A ：25500 18-C ：25500，B ：29000，A ：32500 19-C ：32500，B ：36500，A ：40500 20-C ：40500，B ：44500，A ：49500 21-C ：49500，B ：54500，A ：59500 22-C ：59500，B ：？ A ：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.715级3-4w 多期权。今年每股分红1块多。还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B 的等级为15A--16A 。普通工程师A 的等级为17C-17A 。高级工程师B 的等级18B-19B 。高工A 或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B ），三级部门主管19B 。A,二级部门主管20A ，一级部门主管21B,A--22B 最高等级22A 。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿18A 来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。 如果工作八年以上，可以去应聘16A （大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间），工作六年的可以去应聘15A,B （工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a 以上者）大多数会赶到海外。 、管路敷设技术通过管线不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标等，要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行 高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况 ，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。 、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。
事业单位各类人员岗位工资薪级工资标准及套改表2010年01月11日星期一 20:51 见习阶段的岗位工资： 博士见习 845 博士见习岗位工资 硕士见习 770 硕士位研究生岗位工资 双学见习 710 双学位、非硕士研究生班岗位工资本科见习 685 大学本科见习岗位工资 大专见习 655 大学专科见习岗位工资 中专见习 590 中专毕业见习岗位工资 高中见习 590 高中毕业见习岗位工资 初中见习 570 初中毕业见习岗位工资 正式后的岗位级别工资： 岗位类别岗位级别岗位工资级别工资标准 专业技术岗位正高 一2800 二1900 三1630 四1420 副高 五1180 六1040 七930 中级 八780 九730 十680 初级 十一620 十二590 员级十三550 管理岗位正厅三1640 副厅四1305 正处五1045 副处六850 正科七720
副科八640 科员九590 办事员十550 工勤岗位高级技师技术工一级830 技师技术工二级690 高级工技术工三级615 中级工技术工四级575 初级工技术工五级545 普通工普通工540 薪级工资套改表： 各类岗位薪级工资套改政策和计算方法 一、基本政策 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。 薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。 二、薪级工资的套改 1．工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（具体附件1、附件2、附件3，采用坐标法，横坐标是套改年限，竖坐标是岗位和任职年限，横竖坐标的焦点就是薪级等级，举例某教授，套改年限30年，任职年限10年，按表套结果就是38级，有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。）注意：找不到，向右靠（如果按某人的具体情况套不到标准，就在相同任职年限的统一行向右找，看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级，例如某教授套改年限21年，任职年限11年，
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
华为员工标准岗位工资明细及分析 华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500， B：6500， A：7500 14-C：7500， B：9000， A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：？ A：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。 如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘1 8级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。 04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A --17A。给予签字费，股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科，爱立信，阿朗，诺西，等公司正式任命的部门经理（部门主管）则会给予等同于华为**部门主管的级别19B或19A。（这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理，负责管理一个部门，负责管理部门整个部门的工作，制订部门计划，
事业单位专业技术人员(职员)职务等级工资标准表职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资职务工资职务工资职务等级 档标全差档标全差档标全差档标全差档标全差档标档标档标次准额额次准额额次准额额次准额额次准额额次准次准次准教授一4二7三0四4五1075 4617六1155 495770七1235 530824八1315 564877九1395 598930十1475 516副教授一4二3三2四0五9六6七2八9九6十1023 315讲师 助教一2二0三8四6五4六9七4八8九3十一2二4三6四4五1六8七6八3九0十技术员一6二6三6四1五6六0七5八0九4十5一级职员一6二1043 447696三1118 480746四1193 512796五1285 551857六1377 5918七1469 630980八1561 669 1041九1653 709 1102十1745 748 二级职员一4二2三四6五4六1021 438681七1092 468728八1163 499776九1234 529823十1305 137612三级职员一1二9三7四5五9六3七7八1九5十8114四级职员一2二0三8四6五4六7七0八九7十五级职员一4二7三0四2五5六2七8八5九2十5215六级职员一5二5三5四5五5六8七0八3九6十1516事业单位工人技术等级(等级)工资标准表技术等级 等级工资 技术等级 档标全 次准额津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级
等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级技术等级技术等级等级工资等级工资等级工资差额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/d89517992.html, 事业单位工作人员工资福利待遇综合是多少 在事业单位工作一直被人们认为是拥有了铁饭碗。国家对于事业单位的工资及福利待遇都有相关的规定。那事业单位工作人员工资福利待遇综合是多少，相关规定是怎样的?赢了网小编将在下文中为您提供相关的内容供您参考，希望可以帮助到您。 一、事业单位工作人员工资的构成 (一)基本工资： 1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
(二)绩效工资： 主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。 (三)津贴补贴： 1、艰苦边远地区津贴： 主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。 2、特殊岗位津贴补贴： 对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。 (四)其它工资 二、几项主要福利制度
1、福利费制度：是国家为解决职工的生活困难问题而建立的一种专项费用制度。现在的福利费是按工资总额2.5%的比例提取，96年已由财政直接划到单位，主要用于：职工困难补助、集体福利设施零星物品的购置、慰问住院职工等。 2、职工冬季宿舍取暖补贴制度：是国家为弥补居住在寒冷地区职工宿舍取暖所支出费用而建立的一种福利性补贴制度。 (1)91年冬季补贴标准由每人15元调整30元; (2)凡单位对职工宿舍提供取暖而不收取取暖费的，不再给职工个人发放取暖补贴; (3)集体所有制企、事业单位，可参照上述规定执行。 3、职工上下班交通补贴10元，书报费18元、洗理费19元、电费3元，合计50元。 4、死亡待遇制度，包括丧葬费补助费，一次性抚恤金、遗嘱生活困难补助(现属离退科业务范围)。 5、生育待遇制度，包括假期、假期待遇和医疗服务(现按计划生育有
华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500，B：6500，A：7500 14-C：7500，B：9000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。 如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间），工作六年的可以去应聘15A,B （工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。 04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公
事业单位工作人员岗位工资标准对照表 管理人员专业技术人员工人 行政级别岗位级别工资标准专业技术职务级别岗位级别工资标准职业资格级别岗位级别工资标准 正厅一级2750 正高一级2800 高级技师一级830 副厅二级2130 二级1900 技师二级690 正局三级1640 三级1630 高级工三级615 副局四级1305 四级1420 中级工四级575 正处（校长）五级1045 副高（高讲、高级实指）五级1180 初级工五级545 副处（副校长）六级850 六级1040 普通工普通工540 正科（中层正职）七级720 七级930 副科（中层副职）八级640 中级（讲师、一级实指）八级780 科员九级590 九级730 办事员十级550 十级680 初级（助讲、二级实指）十一级620 十二级590 员级（教员、三级实指）十三级550 注：副高、中级和初级分别执行七、十、十二级
专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 岗位工资薪级工资 岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位工资16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
★员工考核管理办法
目录 第一章总则................................................. 错误!未指定书签。第二章考核组织和管理....................................... 错误!未指定书签。第三章考核程序............................................. 错误!未定义书签。第四章季度考核............................................. 错误!未指定书签。第五章年度考核............................................. 错误!未指定书签。第六章申诉及其处理......................................... 错误!未指定书签。第七章附则................................................. 错误!未指定书签。附件一季度考核流程图....................................... 错误!未指定书签。附件二考核评分表及填表说明................................. 错误!未指定书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未指定书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未指定书签。附件五考核申诉流程图和表格................................. 错误!未指定书签。
薪级工资套改表：事业单位专业技术人员薪级工资套改表.xls 事业单位管理人员薪级工资套改表.xls 事业单位普通工人薪级工资套改表.xls 各类岗位薪级工资套改政策和计算方法 一、基本政策 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。 二、薪级工资的套改 1．工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。（具体附件1、附件2、附件3，采用坐
标法，横坐标是套改年限，竖坐标是岗位和任职年限，横竖坐标的焦点就是薪级等级，举例某教授，套改年限30年，任职年限10年，按表套结果就是38级，有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。）注意：找不到，向右靠（如果按某人的具体情况套不到标准，就在相同任职年限的统一行向右找，看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级，例如某教授套改年限21年，任职年限10年，套下来这个地方是空白，怎么办，向右找右边第一个33 级就是他的薪级等级，这种情况是极少数的，碰见了就按这个办法套）2．工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。例如：某副教授，套改年限29年，任现职务4年，按现任职务套改薪级工资为28级643元，原任讲师13年（含副教授4年），可套改薪级工资29级673元。那么他的薪级等级就是29级，新级工资是673元。 三、套改年限和任职年限计算 套改年限和任职年限计算的截止时间是2006年6月30日。 （一）套改年限计算 套改年限：是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 套改年限相关政策主要有： （1）工作年限的计算办法为年—年+1，相关政策仍按国家和省里
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练
程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。 6.4司龄补贴：员工司龄补贴以年为单位，由行政人事部对在职人员
华为的优秀员工16项标准 1.重在参与，敢于向自己挑战 任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，胜负无定数，敢搏成七分。 2.重视向别人学习，取长补短 任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点，批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步，如果你把这种帮助也放弃了，那就太亏了。 3.要善于归纳总结 任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。 人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结，你就不能前进。 人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。 4.实事求是地做职业生涯设计 强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。同时“爱一行，干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。 员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目标去严格地要求和约束自己，使自己朝着目标走。例如你设计要当总统，那你就得用总统的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行。否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底，自己是很苦的。
关于理顺事业单位管理岗位工作人员工资 待遇的建议1 关于理顺事业单位管理岗位工作人员 工资待遇的建议 提案人：李元标 一、富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状及存在的问题 （一）富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状目前我县涉及管理岗位设置的事业单位20个，管理岗位的实际人员有192人。单位的管理人员目前实行等级工资制度，象有10个编制的富民县县创建办的管理岗位共可设置4个级别，即10级、9级、8级与7级。8级相当于副科待遇，而7级则相当于正科待遇。与技术人员系列的管理不同的是，8级以上的管理岗位需要组织部的批文才能聘用，所以管理岗位的的设置其实是沿袭了事业单位的行政级别管理模式。但这一模式，则是我国很多年以前就明文取消的一种管理模式（我国已经明文规定取消事业单位的行政级别）。因为管理岗位如此严格的晋升方式，导致了事业单位的管理岗位8 上基本空设。工作人员终其一生，基本只能达到管理岗位9级，亦即永远只能领到相当于公务员系列的科员水平的工资。因为你如果要聘任到8级至9级的管理岗位，就相当于你就必须得“提干”，对于“提干”这种好事，对于多数人基本只能是一种奢望。而另外一方面，提干则意
味则你成为干部，要进入公务员系列了。因此，公务员改革的结果是：干部均进入公务员系列。因此，事业单位的管理岗位工作人员，在历次的工资改革中被冷落，处于被遗忘的十分尴尬的地位。 （二）富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇存在的问题 1.事业单位管理岗位工作人员工资特殊的结构扭曲的工资结构反映了事业单位改革的不彻底性现实与党政工作职能革新的时代需要。 应该说，中国机关事业单位目前主要实行的是公务员工资制度与技术职务工资制度，象事业单位的管理岗位，既具有行政职位的色彩又具有传统的事业单位行政管理的特征。事业单位的管理岗位的特殊工资结构，反映了我国事业单位“去行政化”不彻底的客观事实；而另外一方面，事业单位管理岗位人员的不增加，则从另外一个侧面又反映了中国党政职能转变所带来的对干部工人队伍的广泛“调整使用”的现状。从事业单位管理岗位的实际职能看，他们的工作性质其实更加接近于行政职能。从目前公务员与事业编制的比例来看到，事业单位人员占有很大的比重大致在90%，而公务员系列的人员则占10%的比例。事业单位的人员改革一直列为当前中国人事制度改革的核心。由于行政队伍隶属于公务员系列这个新兴而且待遇保障优厚的人事群体，要进入公务 员系列等于难于上青天。同时，由于党政职能的转变，需要创立的新部门，所以这些部门最好的办法就是从原有的事业技术
华为各级员工的标准岗位工资（修订版） 4**** 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：*****，A：***** 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。
孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红…… 2、任职资格： 13C以下是3千多名（注：2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别。 应届本科生最低级别就是13C。 2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。
2006年事业单位工资套改计算办法根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发[2006]59号）和《关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发[2006]88号）三个文件的规定，列入事业单位收入分配制度改革实施范围的是，经县级以上党委、政府及机构编制部门批准成立的事业单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。不包括：2006年6月30日前已达到退休年龄尚未办理退休手续（按规定经组织批准留任的除外）的人员；因受刑事处罚领取生活费的人员；正在接受立案或停职审查的人员；单位在编制计划外自行聘用的人员。 事业单位实行岗位绩效工资制。 岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 一、岗位工资的套改根据事业单位岗位管理的规定，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。 （一）专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位执行相应的岗位工资标准。在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法套改：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行4级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行7级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行10级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行12级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行13级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。